緒論：寫(xiě)作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇簡(jiǎn)單員工管理制度范文，希望它們能為您的寫(xiě)作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

一、上市公司為他人提供擔(dān)保應(yīng)當(dāng)遵守《中華人民共和國(guó)公司法》、《中華人民共和國(guó)擔(dān)保法》和其它相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。并按照《中華人民共和國(guó)證券法》和《證券交易所股票上市規(guī)則》的有關(guān)規(guī)定披露信息。

二、上市公司不得以公司資產(chǎn)為本公司的股東、股東的控股子公司、股東的附屬企業(yè)或者個(gè)人債務(wù)提供擔(dān)保。

三、上市公司為他人提供擔(dān)保應(yīng)當(dāng)遵循平等、自愿、公平、誠(chéng)信、互利的原則。任何單位和個(gè)人不得強(qiáng)令上市公司為他人提供擔(dān)保，上市公司對(duì)強(qiáng)令其為他人提供擔(dān)保的行為有權(quán)拒絕。

四、上市公司為他人提供擔(dān)保，應(yīng)當(dāng)采用反擔(dān)保等必要措施防范風(fēng)險(xiǎn)。

五、上市公司為他人提供擔(dān)保必須經(jīng)董事會(huì)或股東大會(huì)批準(zhǔn)。董事會(huì)應(yīng)當(dāng)比照公司章程有關(guān)董事會(huì)投資權(quán)限的規(guī)定，行使對(duì)外擔(dān)保權(quán)。超過(guò)公司章程規(guī)定權(quán)限的，董事會(huì)應(yīng)當(dāng)提出預(yù)案，并報(bào)股東大會(huì)批準(zhǔn)。上市公司董事會(huì)在決定為他人提供擔(dān)保之前（或提交股東大會(huì)表決前），應(yīng)當(dāng)掌握債務(wù)人的資信狀況，對(duì)該擔(dān)保事項(xiàng)的利益和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行充分分析，并在董事會(huì)有關(guān)公告中詳盡披露。

股東大會(huì)或者董事會(huì)對(duì)擔(dān)保事項(xiàng)做出決議時(shí)，與該擔(dān)保事項(xiàng)有利害關(guān)系的股東或者董事應(yīng)當(dāng)回避表決。

董事會(huì)秘書(shū)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)記錄有關(guān)董事會(huì)會(huì)議和股東大會(huì)的討論和表決情況。有關(guān)的董事會(huì)、股東大會(huì)的決議應(yīng)當(dāng)公告。

六、當(dāng)出現(xiàn)被擔(dān)保人債務(wù)到期后十五個(gè)工作日內(nèi)未履行還款義務(wù)，或是被擔(dān)保人破產(chǎn)、清算、債權(quán)人主張擔(dān)保人履行擔(dān)保義務(wù)等情況時(shí)，上市公司有義務(wù)及時(shí)了解被擔(dān)保人的債務(wù)償還情況，并在知悉后及時(shí)披露相關(guān)信息。

七、上市公司應(yīng)當(dāng)完善內(nèi)部控制制度，未經(jīng)公司股東大會(huì)或者董事會(huì)決議通過(guò)，董事、經(jīng)理以及公司的分支機(jī)構(gòu)不得擅自代表公司簽訂擔(dān)保合同。

八、上市公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)擔(dān)保合同的管理。為他人擔(dān)保，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面合同。擔(dān)保合同應(yīng)當(dāng)按照公司內(nèi)部管理規(guī)定妥善保管，并及時(shí)通報(bào)監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)秘書(shū)和財(cái)務(wù)部門(mén)。

九、上市公司為債務(wù)人履行擔(dān)保義務(wù)后，應(yīng)當(dāng)采取有效措施向債務(wù)人追償，并將追償情況及時(shí)披露。

篇（2）

而有些企業(yè)的安全制度十分簡(jiǎn)單，也有的部分企業(yè)的安全條款是不符合國(guó)家現(xiàn)有法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)。還有些企業(yè)的責(zé)任制度不健全，相關(guān)責(zé)任人不足或者太多，導(dǎo)致管理出現(xiàn)漏洞。企業(yè)管理者需要知道，由于職能不同，作業(yè)環(huán)境等，在安全生產(chǎn)方面所承擔(dān)的責(zé)任也是不同的。

(一)安全管理制度與企業(yè)本身狀況不相對(duì)應(yīng)

企業(yè)的發(fā)展絕對(duì)不可忽視安全問(wèn)題，而建立一套有效的安全制度是每個(gè)企業(yè)都要重視的。但每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況都是不同的，自然不能簡(jiǎn)單的共用一套安全管理方案。很對(duì)企業(yè)往往不太重視安全制度的建立，敷衍了事，僅僅停留在表面工作。對(duì)于簡(jiǎn)單的復(fù)制抄襲，以致鬧了很多笑話是要堅(jiān)決抵制的。企業(yè)在生產(chǎn)和運(yùn)行管理安全時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量做到責(zé)、權(quán)、利相當(dāng)。使企業(yè)安全管理制度起到應(yīng)有的作用。

(二)企業(yè)在實(shí)施中無(wú)工作程序，沒(méi)有落實(shí)企業(yè)安技部門(mén)要對(duì)危險(xiǎn)作業(yè)進(jìn)行的必要審批

目前，有的企業(yè)為了追求眼前利益，采取蒙混過(guò)關(guān)的方式。往往在新工人進(jìn)廠時(shí)，在勞資部門(mén)未通知安技部門(mén)前，就把工人分配到工作崗位，而在“東窗事發(fā)”后，才重新安排教育。這種亡羊補(bǔ)牢的做法只會(huì)將企業(yè)以及工人性命推到危險(xiǎn)邊緣。這是不重視安全的體現(xiàn)，企業(yè)如要獲得發(fā)展獲得更大的利益，就不能把安全當(dāng)作耳旁風(fēng)，認(rèn)為不會(huì)出現(xiàn)太大問(wèn)題或發(fā)生幾率小就心存僥幸。同時(shí)，企業(yè)也必須在制定安全法規(guī)時(shí)，先弄清楚立法與司法的關(guān)系，只有設(shè)立具有權(quán)威的安全生產(chǎn)制度，員工才會(huì)積極遵守，在安技部門(mén)執(zhí)行監(jiān)督時(shí)，才會(huì)有權(quán)威，有力度。

(三)企業(yè)的安全預(yù)防設(shè)施不健全

滅火器等消防設(shè)施按照法律，企業(yè)是必須配置的，并且數(shù)量都是有規(guī)定的。但一些企業(yè)卻不想花這筆“冤枉錢(qián)”，簡(jiǎn)單的布置幾個(gè)，有的甚至只是為了應(yīng)付檢查而已。這都是企業(yè)沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)安全問(wèn)題的表現(xiàn)。追求利益固然沒(méi)什么可說(shuō)，但始終都要記得，安全始終要放在第一位。相比事故，花在消防設(shè)施上的錢(qián)就不算什么了。

二、推進(jìn)企業(yè)安全管理制度的對(duì)策

目前，很多企業(yè)出現(xiàn)的安全問(wèn)題已經(jīng)要引起我們的足夠重視了，事故給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失同時(shí)，也對(duì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)很大的負(fù)面影響。這是我們不愿意看到的，對(duì)此，我們提出了一些整改意見(jiàn)。

(一)無(wú)論是企業(yè)管理者還是員工，都需要提高認(rèn)識(shí),真正樹(shù)立安全

第一思想安全問(wèn)題無(wú)大小，也不僅僅是企業(yè)的事，事關(guān)我們每個(gè)人。企業(yè)的管理者也需要學(xué)會(huì)重視安全問(wèn)題，追求利益無(wú)可厚非。但前提是要安全，沒(méi)有做好安全問(wèn)題，一切都是白搭。但員工是安全問(wèn)題中重要一環(huán)，所以，如何自上而下的建立一套的安全管理制度是十分重要的。這就需要企業(yè)人員去了解以及防止發(fā)生。而作為企業(yè)管理者,尤其是安全第一責(zé)任者,更加需要牢固樹(shù)立安全第一生產(chǎn)思想。對(duì)于員工，也應(yīng)該嚴(yán)格要求，不能讓他們將自己的生命當(dāng)作兒戲。很多事故的發(fā)生，都是公司安全沒(méi)有做到位或者員工本身的不注意。建立安全管理制度不僅可以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn),確保安全。還用來(lái)提高生產(chǎn)效率，保障公司正常運(yùn)行。而不是為了應(yīng)付監(jiān)查、成為擺設(shè)的。還可以設(shè)立安全獎(jiǎng)罰制度，用來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)按照安全制度來(lái)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違反安全制度的員工進(jìn)行處罰。

(二)完善制度、有的放矢

正所謂“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”。一個(gè)企業(yè)要想在安全制度方面建立符合自身的制度，并不是一朝一夕的事。都是需要慢慢實(shí)踐，在實(shí)踐中摸索的。企業(yè)的安全管理制度是用來(lái)明確員工的安全職責(zé)和規(guī)范員工的行為安全的制度。不僅可以促使員工標(biāo)準(zhǔn)化操作和程序化工作的制度，還可以使企業(yè)避免發(fā)生安全事故而帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失。要建立一套合適安全管理制度，就需要企業(yè)設(shè)立專門(mén)的安全管理制度小組，用來(lái)評(píng)估企業(yè)的危險(xiǎn)源等級(jí)以及實(shí)際情況等,進(jìn)而建立一套符合自身的健全行之有效的安全管理制度，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，因此，企業(yè)人員不僅要掌握安全管理制度，還要結(jié)合實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)，不斷對(duì)制度進(jìn)行改進(jìn)，直到建立一套完善安全管理制度。不能照貓畫(huà)虎或者照搬別人的管理模式和安全管理制度，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同，適合自身的制度也就不同。

(三)加強(qiáng)安全管理制度的宣傳貫徹、教育培訓(xùn)

有了制度，還要有執(zhí)行的人。企業(yè)廣大員工便是安全管理制度的執(zhí)行者，而執(zhí)行的結(jié)果便在于員工對(duì)制度的理解與掌握。因此，企業(yè)制定出切實(shí)可行的安全管理制度后,就應(yīng)該及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行形式多樣的宣傳教育活動(dòng)。教育和宣傳不能流于形式，要真切的深入每個(gè)員工，讓他們了解安全的重要性。而且還可以對(duì)員工定期進(jìn)行安全知識(shí)考察，這不僅可以了解員工的掌握情況，還可以對(duì)自身宣傳教育進(jìn)行及時(shí)反饋。必要時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)分層次、分重點(diǎn)的組織員工去培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)安全管理制度的學(xué)習(xí),要讓員工在了解掌握制度的基礎(chǔ)上,從心底里去接受安全制度的管理,加強(qiáng)員工的安全意識(shí)，認(rèn)識(shí)到安全的重要性，從而在實(shí)際生產(chǎn)中自覺(jué)遵守安全管理制度。

(四)明確管理責(zé)任主體,區(qū)分管理與監(jiān)督的職能

現(xiàn)在的企業(yè)最鮮明的特點(diǎn)便是，職能分管不清晰。出了事故，往往是相互推諉。這就是責(zé)任與職能區(qū)分不完全的表現(xiàn)。很多企業(yè)的管理部門(mén)多，各級(jí)管理不明確，職能出現(xiàn)重復(fù)，導(dǎo)致管理出現(xiàn)疏忽，為了避免安全事故發(fā)生，就必須明確的設(shè)立職位以及責(zé)任。同時(shí)，對(duì)事故預(yù)防工作必須緊抓，企業(yè)管理者要負(fù)責(zé)廠、間、工段、班組的各級(jí)管理者責(zé)任。不管怎么說(shuō)，只有企業(yè)明確了在責(zé)任部分的部門(mén)，才能更好的去管理企業(yè)。

(五)員工學(xué)會(huì)使用消防設(shè)施

如果說(shuō)，理論是思想的指導(dǎo)者，那么實(shí)踐便是理論的實(shí)現(xiàn)者。某些企業(yè)的事故發(fā)生時(shí)，員工往往是現(xiàn)場(chǎng)目擊者。而在很多事故報(bào)道中，就有初期小事故未及時(shí)得到控制而釀成巨大災(zāi)難的例子。所以，為了避免在事故發(fā)生時(shí)，進(jìn)一步造成損失，企業(yè)就有必要讓員工在發(fā)生事故時(shí)，在可控范圍內(nèi)，對(duì)事故進(jìn)行處理。這樣就可以避免更大損失。因此，企業(yè)可以定期開(kāi)展消防演練活動(dòng)或者進(jìn)行相關(guān)教育，讓員工了解并學(xué)會(huì)使用消防設(shè)備。

篇（3）

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力和挑戰(zhàn)，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的有效進(jìn)行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達(dá)到共生與雙向互動(dòng)。一方面實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度不斷地更新和創(chuàng)造新的文化觀念，建立適合企業(yè)自身的企業(yè)文化；另一方面新的企業(yè)文化又影響著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升和企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)以人為本的企業(yè)管理制度的形成。筆者就新常態(tài)下企業(yè)文化如何融入企業(yè)管理進(jìn)行初探如下：

一、企業(yè)管理制度與企業(yè)文化概述

企業(yè)管理是通過(guò)計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來(lái)協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力資源，以期更好地達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。筆者認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的管理，應(yīng)該重點(diǎn)從企業(yè)管理制度和企業(yè)文化兩個(gè)方面著手，首先應(yīng)對(duì)這兩個(gè)方面有個(gè)整體的了解。

（1）企業(yè)管理制度。企業(yè)管理制度是對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)的制度安排，包括公司經(jīng)營(yíng)目的和觀念，公司目標(biāo)與戰(zhàn)略，公司的管理組織以及各業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域活動(dòng)的規(guī)定。包括企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。它以制度的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)中人的約束進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的管理，是一種不以人的意志而改變的硬性約束，是企業(yè)和勞動(dòng)者共同遵守的準(zhǔn)則與約束，是企業(yè)進(jìn)行正常經(jīng)營(yíng)管理所必需的，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力措施和手段。

（2）企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡。即使沒(méi)有總結(jié)或提出外在表現(xiàn)形式，企業(yè)文化依然是存在的。也就是說(shuō)，企業(yè)文化是一種軟性約束，不具有強(qiáng)制性。企業(yè)的興衰在管理，管理的活力來(lái)自于企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質(zhì)和核心是以人為本。

二、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間的關(guān)系

企業(yè)文化與企業(yè)管理制度并存，共同作用于企業(yè)中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統(tǒng)一的關(guān)系，企業(yè)管理制度促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)文化又反過(guò)來(lái)影響和豐富企業(yè)管理制度。二者內(nèi)部和二者之間的協(xié)調(diào)，決定了企業(yè)的興衰與存亡。

（1）企業(yè)文化和企業(yè)管理制度是相互包涵、相互聯(lián)系的。兩者“你中有我，我中有你”，首先，企業(yè)管理制度是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。企業(yè)管理制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神。其次，企業(yè)管理制度本身能體現(xiàn)出企業(yè)文化。

（2）企業(yè)文化和企業(yè)管理制度之間是相互促進(jìn)的。首先，企業(yè)管理制度化過(guò)程是推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展的重要手段。如何讓員工認(rèn)同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是企業(yè)文化建設(shè)中的關(guān)鍵。體現(xiàn)企業(yè)核心理念的企業(yè)制度可以強(qiáng)化企業(yè)文化，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期反復(fù)的實(shí)踐與完善，最終使企業(yè)文化扎根于企業(yè)，成為員工共同認(rèn)可的思想。相反，不適宜的管理制度則會(huì)使企業(yè)偏離其核心，與企業(yè)文化建設(shè)方向背道而馳。其次，企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)制度的有效實(shí)施和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化形成之前，制度的執(zhí)行只能靠外在的監(jiān)督進(jìn)行約束，一旦監(jiān)督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高；企業(yè)文化一旦形成，員工的行動(dòng)就會(huì)變成一種自愿的行為，無(wú)須加強(qiáng)監(jiān)管。

三、如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)管理的融合

（1）創(chuàng)造企業(yè)文化和企業(yè)管理制度良好的共生環(huán)境。在企業(yè)中，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度的存在有以下幾種情況：企業(yè)文化與企業(yè)管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互沖突，根本沒(méi)有處于共生的狀態(tài)；而當(dāng)企業(yè)文化與企業(yè)管理制度一致，即處于共生狀態(tài)，二者就會(huì)實(shí)現(xiàn)融合。包百大樓在五十多年的發(fā)展歷程和變革的實(shí)踐中，經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡，品嘗了由國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)為股份制企業(yè)的陣痛，期間萌發(fā)了一些新的價(jià)值理念，但尚缺乏清晰的描述，沒(méi)有形成明確的概念，如今，公司重新提煉了企業(yè)精神，提出了公司服務(wù)理念，制定了企業(yè)與員工的共同愿景，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)的理念進(jìn)行重新整合，精心提煉，對(duì)朦朧不清的企業(yè)目標(biāo)加以確切描述，使企業(yè)有一種明確的導(dǎo)向。企業(yè)文化融入于企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。用文化的氛圍和文化價(jià)值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。

（2）企業(yè)文化形成規(guī)范化，制度化。企業(yè)管理制度是企業(yè)制定的，帶有強(qiáng)制性的行為規(guī)范。一個(gè)企業(yè)把自己倡導(dǎo)的理念在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中持之以恒，積淀成一種特定的文化。但要使這種文化成為企業(yè)所需要的企業(yè)文化，還必須把它制度化，使企業(yè)的企業(yè)精神、管理理念及員工的價(jià)值觀等都充分地體現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中。包百大樓在五十多年的發(fā)展歷程和變革的實(shí)踐中，與時(shí)俱進(jìn)，提出了“誠(chéng)實(shí)守信，團(tuán)結(jié)協(xié)作，敬業(yè)創(chuàng)新，追求卓越”的企業(yè)精神，為達(dá)到包百企業(yè)精神、企業(yè)文化的高度認(rèn)同度，包百?gòu)钠髽I(yè)的標(biāo)識(shí)、色調(diào)、員工著裝、言行舉止到管理和服務(wù)方式都制定了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行規(guī)范化的管理和服務(wù)。包百在全公司范圍內(nèi)推行了規(guī)范化管理，完善了各項(xiàng)規(guī)章制度，制定了詳細(xì)的各部門(mén)及員工崗職規(guī)范、員工服務(wù)規(guī)范和行為規(guī)范。

四、結(jié)束語(yǔ)

在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)浪潮中，企業(yè)要想立于不敗之地，企業(yè)文化與管理體制一定要有效地融合在一起，在建立并完善各種管理制度的同時(shí)，能夠注重優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)的核心精神理念統(tǒng)一員工的利益觀和價(jià)值觀。要將企業(yè)的管理制度與優(yōu)秀的企業(yè)文化緊密結(jié)合，人性化地激發(fā)企業(yè)員工的行為動(dòng)力，從而使員工能心往一處想，勁往一處使，自覺(jué)自愿地在日常工作中始終以企業(yè)利益為重。只有用優(yōu)秀的企業(yè)文化使企業(yè)的各項(xiàng)管理制度良性地激勵(lì)員工的自我行為動(dòng)力，才能真正使員工自我行為指針始終指向員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)，并在企業(yè)員工中形成強(qiáng)大的向心力和凝聚力，使員工與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，一起朝著企業(yè)既定的宏偉目標(biāo)前進(jìn)。

篇（4）

所謂薪酬，就是指企業(yè)支付給員工應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。隨著市場(chǎng)需求的不斷擴(kuò)大，很多企業(yè)的規(guī)模也在隨增大，員工數(shù)量越來(lái)越多，并且不同的員工由于職位、能力等方面的差異而應(yīng)得的薪酬是各不相同的，這就給人力資源管理部門(mén)的工作帶來(lái)一定的難度。為了更好的進(jìn)行人力資源管理，合理公正的實(shí)施薪酬管理制度，筆者在自身工作體會(huì)的基礎(chǔ)上對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度對(duì)于提高人力資源管理水平起著重要的作用。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，就是單位管理者對(duì)本單位員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。通過(guò)薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工最大程度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，促進(jìn)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

就目前而言，我國(guó)的企業(yè)薪酬制度大概可以分為四大類型，即全面薪酬制度、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)、以人為本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。這些不同類型的薪酬制度在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中是根據(jù)企業(yè)自身性質(zhì)以及企業(yè)的管理制度所決定的。在本文中，筆者主要針對(duì)以人為本這一薪酬管理制度進(jìn)行較為深入的研究與分析。

二、當(dāng)前我國(guó)薪酬管理中存在的問(wèn)題

由于我國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展都是處于一種高速發(fā)展的狀態(tài)，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大速度與企業(yè)管理制度的完善程度并不成正比發(fā)展。因而就目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面的現(xiàn)狀而言，還存在著很大的問(wèn)題與不足之處。筆者在對(duì)其進(jìn)行總結(jié)后，得出以下幾點(diǎn)薪酬管理中存在的問(wèn)題：

1.薪酬管理制度不符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求。根據(jù)各個(gè)企業(yè)不同的性質(zhì)、管理方式和發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬管理制度也是有著很大差異的。但不管怎樣，薪酬管理必須要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能夠促使員工積極響應(yīng)戰(zhàn)略號(hào)召，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。然而在實(shí)際的管理中卻并非如此，很多企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展策略實(shí)施中都是采取的同樣的薪酬管理制度，這顯然不符合企業(yè)正常發(fā)展的需求。

2.薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。

3.激勵(lì)動(dòng)力不足，缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)的支持。很多企業(yè)在薪酬管理方面都是采取的較為固定的薪資計(jì)算方式，對(duì)員工缺乏薪酬激勵(lì)管理，也未建立完善的績(jī)效考核制度，這樣就會(huì)易使員工產(chǎn)生怠工心理，失去工作積極性，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

三、完善薪酬激勵(lì)管理制度，提高人力資源管理水平

由上述分析我們可以看出，薪酬管理制度的不健全極易導(dǎo)致員工失去工作積極性和主觀能動(dòng)性，這就加大了企業(yè)人力資源管理工作的難度，且對(duì)于企業(yè)的健康快速發(fā)展也是極為不利的。因此必須要采取措施解決上述薪酬管理制度中存在的問(wèn)題，以進(jìn)一步提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)高速健康發(fā)展。

1.合理借鑒國(guó)外薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國(guó)得以運(yùn)用和發(fā)展。從發(fā)展上來(lái)說(shuō)，國(guó)外的技術(shù)、理論、設(shè)備等都比我國(guó)要先進(jìn)許多，這是不可否認(rèn)的。因此，我國(guó)在實(shí)施薪酬管理制度時(shí)，要充分學(xué)習(xí)與借鑒國(guó)外先進(jìn)的相關(guān)方面的理論與技術(shù)，把國(guó)外的薪酬管理理論引入國(guó)內(nèi)，并結(jié)合我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)際情況，將理論與實(shí)際進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，從根本上解決我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的激勵(lì)問(wèn)題，提高企業(yè)人力資源的管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.建立和完善高層管理人員的績(jī)效考核機(jī)制。積極探索建立一套適合完善的績(jī)效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營(yíng)才能的人占據(jù)經(jīng)營(yíng)者崗位，使業(yè)績(jī)與薪酬相匹配。建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，以薪酬管理作為突破帶動(dòng)人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效率。

3.實(shí)行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)在對(duì)旗下員工進(jìn)行管理工作時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認(rèn)識(shí)到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道，企業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)以及對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，只有企業(yè)員工認(rèn)真工作，為企業(yè)帶來(lái)更多的盈利，為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，企業(yè)才能穩(wěn)定、健康的發(fā)展。相反，只有在企業(yè)擁有了更雄厚的內(nèi)部資金作強(qiáng)力后盾并不斷向前發(fā)展時(shí)，旗下員工才有可能獲得企業(yè)所提供的更好的薪資待遇與發(fā)展平臺(tái)。因此，企業(yè)單位在管理員工，為其設(shè)立薪資體系時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)、多勞多得的“按老分配”原則，提高員工的工作效率，在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的技能與業(yè)績(jī)付酬機(jī)制，利用薪資的變動(dòng)充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。

篇（5）

關(guān)鍵詞 后勤服務(wù) 管理制度 具體方案

一、關(guān)于油田后勤服務(wù)管理制度中常見(jiàn)的問(wèn)題

（一）后勤管理制度內(nèi)容不完善

首先，管理制度跟不上時(shí)代的發(fā)展，經(jīng)常多年采用一套體系，不能及時(shí)的完善和補(bǔ)充，最終導(dǎo)致制度實(shí)施的可行性大大下降。其次，沒(méi)有一套實(shí)用性強(qiáng)的管理制度作為堅(jiān)強(qiáng)的支撐，即使制度雖然程序性強(qiáng)、規(guī)范性好，也難以避免制度執(zhí)行、評(píng)估以及約束過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題。

（二）后勤管理制度不合理

這是在后勤管理制度經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題。如果管理制度存在不合理會(huì)使企業(yè)制度本有的權(quán)威不斷降低，會(huì)引發(fā)一系列的抵觸情況發(fā)生，迫使大量的修改――執(zhí)行――修改的情況發(fā)生。即使一套完善的體制也要隨著時(shí)間的推移根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程實(shí)際情況和企業(yè)的發(fā)展前景做出適當(dāng)?shù)男薷模袝r(shí)需要更大的變動(dòng)甚至重新建立一套管理制度。

（三）后勤管理制度執(zhí)行不到位

這個(gè)問(wèn)題在后勤管理制度中很常見(jiàn)的一個(gè)問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：（1）實(shí)際工作中傳統(tǒng)的制度和標(biāo)準(zhǔn)很難被替代，即使已經(jīng)配備了新的標(biāo)準(zhǔn)和新的規(guī)定。（2）制度執(zhí)行過(guò)程中不能充分的進(jìn)行，就會(huì)阻礙執(zhí)行的力度，導(dǎo)致執(zhí)行效果嚴(yán)重下降，最終制度就會(huì)喪失公信力，約束力以及執(zhí)行力。

二、加強(qiáng)油田后勤服務(wù)管理工作以及提高管理制度的具體方案

（一）對(duì)油田后勤服務(wù)管理以及后勤服務(wù)人員實(shí)行專業(yè)化、規(guī)范化

首先完善的后勤管理制度絕對(duì)離不開(kāi)后勤服務(wù)管理的專業(yè)化和規(guī)范化。要根據(jù)有關(guān)的管理文件和油田的相關(guān)規(guī)章制度建立一套完善的、科學(xué)的管理制度，工作的標(biāo)準(zhǔn)，服務(wù)的程序和監(jiān)督的機(jī)制。其次看似簡(jiǎn)單、零星瑣碎的后勤服務(wù)管理工作，不僅涵蓋了很多方面的知識(shí)和技巧，而且包含了判斷、分析和解決問(wèn)題的綜合能力。所以對(duì)后勤服務(wù)人員的規(guī)范化和專業(yè)化是相當(dāng)重要的。這需要加強(qiáng)平時(shí)對(duì)員工的思想理論素質(zhì)。理論素質(zhì)的高低很大程度上決定著素質(zhì)高低以及能力的大小。通常來(lái)說(shuō)，那些知道用知識(shí)武裝自己，積極主動(dòng)去學(xué)習(xí)，有意識(shí)去提高管理服務(wù)綜合能力的人在工作中都是思想積極的人。可見(jiàn)對(duì)于加強(qiáng)后勤服務(wù)人員平時(shí)的素質(zhì)修養(yǎng)相當(dāng)?shù)闹匾?/p>

（二）制定合理的后勤并不斷地隨著時(shí)間的發(fā)展進(jìn)行完善

后勤制度不應(yīng)過(guò)于繁瑣，要具有針對(duì)性與可行性，這樣才能保證制度本身的合理性。否則會(huì)對(duì)執(zhí)行造成嚴(yán)重的影響。最終制度就會(huì)喪失公信力，約束力以及執(zhí)行力。因此在制定有關(guān)制度與規(guī)定時(shí)，油田企業(yè)必須遵循一個(gè)原則：為了企業(yè)員工提供規(guī)范與便利，促進(jìn)員工高效率作業(yè)的制度與規(guī)定的設(shè)計(jì)原則。制定過(guò)程中絕對(duì)不能忽視制度的實(shí)用性、可靠性以及匹配性。

制度設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)充分考慮以人為本，盡量讓制度簡(jiǎn)單清晰而全面。企業(yè)應(yīng)將時(shí)刻溝通員工，了解企業(yè)員工的期望，然后讓其相關(guān)的部門(mén)將其期望、建議以及要求文檔化并且及時(shí)向企業(yè)上層進(jìn)行匯報(bào)。進(jìn)行合理的制度的制定必須做到這些。如，業(yè)績(jī)工資評(píng)定制度、年度工資評(píng)定制度、崗位責(zé)任制度等等。這樣以人為本，充分發(fā)揮制度管理的約束作用并充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而促進(jìn)后勤服務(wù)管理效率的提高。

（三）加強(qiáng)管理制度的建設(shè)，實(shí)施長(zhǎng)效的運(yùn)行機(jī)制

應(yīng)結(jié)合油田后勤服務(wù)管理的實(shí)際，參考《機(jī)關(guān)事務(wù)條例》的具體內(nèi)容以及其適用范圍，加強(qiáng)企業(yè)后勤服務(wù)管理的制度建設(shè)，使其制度化、程序化、規(guī)范化，從而保證管理制度的各項(xiàng)內(nèi)容的連續(xù)性、穩(wěn)定性、權(quán)威性以及強(qiáng)制性，建立自上而下，規(guī)范統(tǒng)一的集中管理體制。

（四）使其各類物資以及后勤管理車(chē)輛的采購(gòu)與管理的規(guī)范化

相關(guān)部門(mén)的辦公用品和所需車(chē)輛的采購(gòu)必須嚴(yán)格按照油田企業(yè)的采購(gòu)制度來(lái)執(zhí)行。通過(guò)正規(guī)的渠道去采集所需的物品，可以采用公開(kāi)招標(biāo)的方式。還要保證購(gòu)買(mǎi)物品的是合格的產(chǎn)品。可以同時(shí)派有關(guān)的專業(yè)人員去購(gòu)買(mǎi)各樣所需物品。物品的使用要做好登記，以免物品的丟失。為了避免物品貯藏過(guò)程中出現(xiàn)蟲(chóng)咬、受潮、發(fā)霉等問(wèn)題，所以物品貯藏過(guò)程中要妥善保管，必要的物品可以采取特殊保護(hù)措施。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，一個(gè)企業(yè)如果獲得成功，那么它必定存在一個(gè)合理的管理制度，但是一個(gè)缺乏執(zhí)行力制度，即使制度再完善注定也是失敗的。那么，為了確保后勤服務(wù)管理制度的合理化和完善化，就必須強(qiáng)化企業(yè)的規(guī)章制度建設(shè)，從而促進(jìn)形成制度化、程序化、規(guī)范化后勤服務(wù)管理工作。此外還要充分發(fā)揮檢查小組的定期檢查作用，督促油田后勤服務(wù)管理制度的執(zhí)行力，從而保證管理制度的各項(xiàng)內(nèi)容的連續(xù)性、穩(wěn)定性、權(quán)威性以及強(qiáng)制性，最終促進(jìn)后勤服務(wù)管理效率的提高。

參考文獻(xiàn)：

篇（6）

二、浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀

浙江民營(yíng)企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理中普遍存在缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)不合理、管理人才素質(zhì)偏低、人才供應(yīng)不足、流失過(guò)快、隊(duì)伍穩(wěn)定難等現(xiàn)象。當(dāng)前，浙江民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理落后，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源的合理使用與配置。困擾浙江浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源發(fā)展的不利因素主要有以下幾個(gè)方面：

(一)人力資源管理理念落后，人力資源管理機(jī)制不完善

浙江民營(yíng)企業(yè)通常以家族式管理為主，企業(yè)所有者即企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，他們普遍缺乏現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，主要依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理；在企業(yè)發(fā)展和人力資源管理方面，企業(yè)家及家族成員與包括多數(shù)管理者在內(nèi)的員工群體認(rèn)識(shí)差異較大。一般而言，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多強(qiáng)調(diào)通過(guò)控制和服從來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，把人簡(jiǎn)單的視為經(jīng)營(yíng)成本，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)模糊。很多小型民營(yíng)企業(yè)甚至沒(méi)有人力資源管理部門(mén)，或者人力資源管理者的素質(zhì)偏低，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，招人、用人、考核、激勵(lì)等人力資源管理工作，都是老板一人說(shuō)了算。

(二)民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃

民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源，企業(yè)缺乏人才發(fā)展規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略；許多民營(yíng)企業(yè)看不到人力資源的潛力，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

(三)民營(yíng)企業(yè)的人力資源引進(jìn)和培訓(xùn)制度不合理

浙江民營(yíng)企業(yè)的人力資源模式首先是不利于吸收更有價(jià)值的社會(huì)人力資本。浙江民營(yíng)企業(yè)不像大公司那樣，從職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上招聘高層管理人員，只從熟悉的人員內(nèi)部尋找，限制了人力資本的供應(yīng)范圍，在關(guān)鍵的崗位上，外來(lái)人員無(wú)法涉足，人力資本在封閉的圈子里循環(huán)，缺乏外來(lái)新鮮血液的輸入，造成人力資源質(zhì)量的遞減；企業(yè)高層管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前利益，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕為別人做嫁衣，很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)，規(guī)劃和開(kāi)發(fā)，這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)控沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，許多企業(yè)雖然建立內(nèi)部控制制度，并設(shè)立專門(mén)的內(nèi)部控制工作部門(mén)負(fù)責(zé)制度的實(shí)施，但在具體實(shí)施過(guò)程中，由于人員多為自己人，導(dǎo)致某些制度無(wú)法執(zhí)行，企業(yè)內(nèi)控制度無(wú)從談起。

(四)浙江民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制過(guò)于單

浙江民營(yíng)企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，員工的責(zé)、權(quán)、利不統(tǒng)一，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理。有的企業(yè)即使具有相關(guān)考核方法，仍多為定性的，側(cè)重于員工態(tài)度的考核，并且在考核實(shí)施上也多是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法，而并不是根據(jù)員工的真正業(yè)績(jī)，這樣，員工的能力差異便無(wú)法體現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮有效作用。目前，浙江民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面普遍存在兩個(gè)問(wèn)題：　方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)管理制度的作用，完全依靠管理制度來(lái)約束員工的上作，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神和發(fā)展等高層次需求。

(五)人力資源管理的框架體系尚未完善

浙江民營(yíng)企業(yè)在建立人力資源管理體系過(guò)程中往往就將其簡(jiǎn)單理解成了設(shè)計(jì)個(gè)考核體系，或者設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬體系等。

三、浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策思考

在人力資源管理過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，嚴(yán)重地制約了浙江民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和壯大。要想在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中鞏固自己的地位，獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，浙江民營(yíng)企業(yè)必須重新審視企業(yè)的管理理念，樹(shù)立以人為本的人才管理理念，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，健全行之有效的企業(yè)內(nèi)部人才激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，通過(guò)塑造特色企業(yè)文化，不斷增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，才能從根本上解決目前在浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的突出問(wèn)題。

(一)以人為本，樹(shù)立科學(xué)的人力資源管王里理念

浙江民營(yíng)企業(yè)要想健康快速發(fā)展，必須將管理的中心由以事、以物為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹鳎绕涫瞧髽I(yè)的所有者和管理者必須樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開(kāi)展各項(xiàng)上作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)和創(chuàng)造性的第一資源。在新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不僅僅是簡(jiǎn)單的經(jīng)營(yíng)成本，因此要把注意力更多地放在如何全而開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的上作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的能動(dòng)作用。要注重員工的自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展需求，變“控制”為尊重，變管理為服務(wù)，不僅要能引進(jìn)人才，培養(yǎng)、使用好人才，而且還要能留得住人才，并充分發(fā)揮人才的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。加強(qiáng)浙江民營(yíng)企業(yè)自身建設(shè)和管理。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，制定合理的人才引進(jìn)措施，要對(duì)企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，為企業(yè)決策層提供人事決策信息，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)；在人力資源配置過(guò)程，中要注意經(jīng)濟(jì)性，人才的使用不僅要考慮人才個(gè)體的使用，而且要考慮人才群體的合理配置；建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行委托制，形成通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)選擇職業(yè)經(jīng)理人和職員的制度。

(二)健全機(jī)構(gòu)，完善人力資源管理制度，有效發(fā)揮人力資源管理部門(mén)職能

從其功能上說(shuō)，人力資源管理機(jī)構(gòu)應(yīng)具有人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與處理勞資關(guān)系等一系列職能。首先要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，健全人力資源管理機(jī)構(gòu)。其次是建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，充分發(fā)揮

人力資源管理部門(mén)的職能，杜絕經(jīng)理老板說(shuō)了算的現(xiàn)象。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)把人力資源管理當(dāng)作企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題來(lái)考慮，尊重人力部門(mén)的意見(jiàn)，建立一整套行之有效的人才選拔、管理、激勵(lì)制度。企業(yè)組織管理中各項(xiàng)人力資源管理制度制定過(guò)程中，必須注意以下四個(gè)方面：

1　企業(yè)人力資源管理制度制定必須滿足企業(yè)實(shí)情。制訂制度一定要符合企業(yè)的實(shí)際情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的意愿，制度的設(shè)計(jì)目的明確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和通過(guò)，并樂(lè)意遵守和執(zhí)行。好的人力資源管理制度對(duì)大多數(shù)員工具激勵(lì)性，對(duì)偷懶、工作態(tài)度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯(cuò)懲罰力，能使得仝員的工作行動(dòng)以企業(yè)核心價(jià)值觀為中心，滿足企業(yè)實(shí)情。公司在發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。

2　企業(yè)人力資源管理制度制定必須符合國(guó)家和地方法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)。人力資源經(jīng)理、總監(jiān)制訂、修改和完善人力資源管理制度時(shí)，一定要確保制訂的制度是合法的，符合國(guó)家法律法規(guī)的要求。不侵犯員工的權(quán)益，也保護(hù)企業(yè)的權(quán)益，使得制訂的制度在法律層面沒(méi)有漏洞可鉆。因此，在起草制度時(shí)，最好請(qǐng)企業(yè)常年法律顧問(wèn)或律師進(jìn)行審閱，讓他們提出意見(jiàn)，以確保制度合法，不受內(nèi)部員工或外部客戶的投訴，保護(hù)勞資雙方的權(quán)益。

3　企業(yè)人力資源管理制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性。人力資源管理制度的設(shè)計(jì)不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問(wèn)題才去找制度，沒(méi)有制度和條文就趕緊起草，制度應(yīng)用起來(lái)不對(duì)，或過(guò)時(shí)了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進(jìn)。這樣都是要不得的。人力資源管理制度一般從人力資源管理的模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般有：基本人事制度、組織設(shè)計(jì)管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、員工績(jī)效管理制度、員工薪酬福利管理制度、員工關(guān)系管理制度(勞動(dòng)合同管理、離辭職管理、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議)、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等，要保證各制度系統(tǒng)、完整、配套、既要有目標(biāo)、有范疇、有流程、有章程、有責(zé)任、有獎(jiǎng)懲、有審核、有修改說(shuō)明、有實(shí)施起止日期等。

4　企業(yè)人力資源管理制度制定必須保持合理性、前瞻性。由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對(duì)象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因此，在制定制度時(shí)必須考慮人性化、合理化等特征。人性的特點(diǎn)是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是一種人格的尊嚴(yán)，因此只宜尊重，不宜違背。一個(gè)好的制度除了合理性以外，在設(shè)計(jì)時(shí)要考慮前瞻性，保持制度的先進(jìn)性，而不會(huì)朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之需。所以制度合理、前瞻兩點(diǎn)要求的和諧統(tǒng)，既具有促使本公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃能如期實(shí)現(xiàn)的功能，又極具人性化。好制度同樣需要嚴(yán)要求，作為企業(yè)家、高管層必須帶頭遵守。企業(yè)的管理制度往往會(huì)遇到老板本人或老板的親信破壞。因此，企業(yè)老總和高管的支持非常重要。制度一經(jīng)審核討論和通過(guò)，　經(jīng)頒布就要堅(jiān)決執(zhí)行。要做到無(wú)情的管理、絕情的制度、有情的領(lǐng)導(dǎo)!

(三)建立績(jī)效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制

為了使企業(yè)中所有員工充分發(fā)揮才智，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力，應(yīng)從員工崗位的重要程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、特殊貢獻(xiàn)等方面建立適合企業(yè)評(píng)估的績(jī)效考核體系。首先要建立公平、合理的薪酬支付機(jī)制。薪酬要既能體現(xiàn)按生產(chǎn)力要素分配和多勞多得的原則，又能體現(xiàn)崗位職責(zé)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小的原則既能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才大量流失。其次要建立公平、公開(kāi)、公正的績(jī)效考核制度。根據(jù)具體情況定期不定期的對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，有利于及時(shí)掌握員工的上作狀況，并實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)。第三要建立員工教育培訓(xùn)制度。定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，上作積極性更高另方面又能使他們?cè)谥R(shí)技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的上作條件和上作環(huán)境的變化。

(四)塑造特色企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在民期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所凝聚和激發(fā)出的，為大部分員工所認(rèn)同的并帶有定特色的意識(shí)、信念、價(jià)值取向、上作作風(fēng)、適德規(guī)范和精神力量等因素的總和。浙江民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)注重塑造“以人為本”的民主管理理念、現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀念、依法經(jīng)營(yíng)的法治觀念、尊重知識(shí)和人才的文化內(nèi)涵以及打造白年企業(yè)的名牌經(jīng)營(yíng)理念等。要把企業(yè)文化細(xì)化和溶入到具體的企業(yè)管理制度中去，使各項(xiàng)制度具有人文底蘊(yùn)，增強(qiáng)制度的激勵(lì)作用。只有當(dāng)企業(yè)制度與企業(yè)文化相致并融合時(shí)，企業(yè)才能得到更好的發(fā)展。

(五)適可的人才過(guò)剩

篇（7）

企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐表明，企業(yè)管理制度是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受限于企業(yè)組織管理制度和戰(zhàn)略規(guī)劃的適應(yīng)性，因?yàn)榱己玫墓芾碇贫仁歉鞣N生產(chǎn)要素有效運(yùn)行的基本前提。成功的管理制度的整合可以用最少的代價(jià)發(fā)揮重組的協(xié)同效應(yīng)，大大提高整合的效率和成功率。因此，中國(guó)建材在中外市場(chǎng)看好、企業(yè)發(fā)展持續(xù)穩(wěn)定之際，中國(guó)建材依然將“管理整合”放在重要位置。

一、管理制度整合的內(nèi)涵

企業(yè)管理制度是維系企業(yè)正常運(yùn)作的各種章程條例守則、規(guī)章程序和標(biāo)準(zhǔn)辦法等的總和，借以約束全體員工的行為管理制度的整合是指雙方在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能部門(mén)劃分及職能分工、崗位工作說(shuō)明，專業(yè)管理制度、工作或流程、管理表單等方面的協(xié)調(diào)規(guī)范，減少因雙方制度差異造成的信息溝通障礙與信息處理成本，提高重組后公司內(nèi)部管理與經(jīng)營(yíng)效率，由此帶來(lái)管理協(xié)同效應(yīng)[1]。

企業(yè)組織整合的基本內(nèi)容包括：簡(jiǎn)化組織流程，提高效率；設(shè)計(jì)集權(quán)或者分權(quán)的組織形式，通過(guò)信息技術(shù)的引進(jìn)，使不同的組織形態(tài)相互融合，提高運(yùn)作效率；實(shí)行組織的并行結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)組織的協(xié)同性，以同時(shí)并行運(yùn)作來(lái)實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)；建立信息同步傳遞的組織結(jié)構(gòu)，使并購(gòu)后的企業(yè)雙方的業(yè)務(wù)、行政各個(gè)部門(mén)在第一時(shí)間內(nèi)能夠相互交換與實(shí)施監(jiān)控企業(yè)各種信息。

二、管理制度整合的作用

并不是每次聯(lián)合重組都能做到1+1>2，得到協(xié)同效應(yīng)。原本分散的企業(yè)，通過(guò)重組后，聯(lián)合在一起，無(wú)論是出于提高運(yùn)行效率的目的還是增加企業(yè)效益，實(shí)施統(tǒng)一的管理整合是非常有必要的。從而能夠提高企業(yè)內(nèi)部的管理水平，改善企業(yè)的盈利能力，進(jìn)而推動(dòng)云南地區(qū)水泥行業(yè)價(jià)值的回歸。

1.重組成本的節(jié)約。重組雙方通過(guò)組織與制度的整合，降低了組織結(jié)構(gòu)混亂和管理制度不合理所帶來(lái)的各種成本。組織結(jié)果和管理制度整合的失敗會(huì)帶來(lái)企業(yè)的動(dòng)蕩，企業(yè)對(duì)員工的約束力較差，造成企業(yè)人浮于事，資源配置不合理，經(jīng)營(yíng)績(jī)效低下。這些都會(huì)讓企業(yè)產(chǎn)生額外的成本。

2.提高企業(yè)重組的效率。組織制度整合的任務(wù)之一便是要形成明確合理的崗位說(shuō)明書(shū)、組織結(jié)構(gòu)圖和各種規(guī)章制度。這一行為可以解決重組企業(yè)員工迷茫的心理狀態(tài)，明確知道自己在重組后企業(yè)中的崗位、工作責(zé)任和任務(wù)，有了個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力和目標(biāo)，穩(wěn)定了員工的心態(tài)，從而大大地提高了工作效率，同時(shí)，新建立的規(guī)章制度可以在一定程度上對(duì)重組進(jìn)程進(jìn)行控制，從而保證了重組的順利進(jìn)行[2]。

3.保障了重組后的企業(yè)快速步入正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)軌道。組織和制度的整合可以保證重組后企業(yè)在最快的時(shí)間內(nèi)，按照最新的制度和組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始高效率展開(kāi)工作，從而加速了企業(yè)步入正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)軌道。

三、管理制度整合的手段

（一）建立新的管理制度并擴(kuò)散

重組聯(lián)合不是簡(jiǎn)單的把企業(yè)相加，要把原來(lái)各自為政的水泥企業(yè)聯(lián)合起來(lái)，組成一個(gè)整體，靠的是管理整合。例如中國(guó)聯(lián)合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，從績(jī)效管理到“五化”+KPI再到“三五”管理，使得管理整合有序順利推行。

中國(guó)建材聯(lián)合重組的成員企業(yè)越來(lái)越多，由于各企業(yè)都有自己的成長(zhǎng)歷史、經(jīng)營(yíng)文化、產(chǎn)品品牌，管理理念各不相同；專業(yè)技術(shù)水平、企業(yè)管理水平、人力資源水平參差不齊；企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)不盡合理，企業(yè)融資能力、創(chuàng)造現(xiàn)金的能力偏低；企業(yè)績(jī)效整體偏差，有些企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)率低，產(chǎn)能發(fā)揮不充分，生產(chǎn)成本居高不下，在惡性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下出現(xiàn)虧損。

為此，中國(guó)建材積極推進(jìn)其“五化”（一體化、模式化、制度化、流程化、數(shù)字化）加KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）管理模式，這一模式是以績(jī)效為目標(biāo)的集中、統(tǒng)一的管理模式。其中以KPI為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系包括了管理中心和所屬企業(yè)兩個(gè)層面，是又互為整體的績(jī)效管理體系，形成總體KPI指導(dǎo)下的自上而下的責(zé)任體系和自下而上的保證體系，建立KPI實(shí)現(xiàn)要求配置資源的機(jī)制。建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度、能力評(píng)估制度，加大績(jī)效激勵(lì)約束力度，進(jìn)一步完善控股、參股企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任管理制度，擴(kuò)大績(jī)效評(píng)估結(jié)果的適用范圍，建立按企業(yè)績(jī)效等級(jí)排序、經(jīng)營(yíng)者誡勉、經(jīng)營(yíng)者任免等掛鉤機(jī)制。這套體系是在資本市場(chǎng)的推動(dòng)下提煉出的，它與有效提升企業(yè)績(jī)效水平密切相關(guān)[3]。

（二）確立重組后企業(yè)新管理制度的權(quán)威性

重組后企業(yè)管理制度的權(quán)威性是指企業(yè)所制定制度的剛性，也就是“法治”的程度。制度的剛性決定了制度所能發(fā)揮的作用，如果管理制度缺乏權(quán)威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激勵(lì)和約束的功能將會(huì)受限，制度所應(yīng)具有的作用也得不到保證。而受?chē)?guó)情所限，企業(yè)制度的權(quán)威性在很大程度受到了非正式制度的影響。企業(yè)文化、員工的價(jià)值觀以及忠誠(chéng)度等非正式制度將對(duì)員工在追求共同目標(biāo)的過(guò)程中的行為產(chǎn)生影響，良好的非正式制度將可以引導(dǎo)員工的行為，彌補(bǔ)管理制度整合過(guò)程中由于制度移植所造成的沖突，相應(yīng)的過(guò)于分散的非正式制度將會(huì)削弱正式制度的權(quán)威性，形成情大于法的局面。

因此考慮到正式制度的兩面性，在水泥重組整合的過(guò)程中，一方面要從正式角度出發(fā)，研究和制定一系列的規(guī)章制度來(lái)協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)的工作，通過(guò)正式制度解決企業(yè)重組過(guò)程中的矛盾；另一方面要按習(xí)俗、文化、情感等培育非正式制度，減少重組雙方的沖突[4]。

（三）整合企業(yè)各項(xiàng)制度，統(tǒng)一行動(dòng)規(guī)范

水泥企業(yè)在管理制度整合過(guò)程中，主要包括了企業(yè)基本制度、管理制度、規(guī)范制度三個(gè)方面內(nèi)容的整合：

篇（8）

1.引言

民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，根據(jù)工商部門(mén)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：截至2011年底，民營(yíng)中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的55.6%，上繳稅收占46.2%，提供的出口額占62.3%。我國(guó)約66%的發(fā)明專利、74%以上的技術(shù)創(chuàng)新、82%以上的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)是由民營(yíng)中小企業(yè)完成的[1]。可見(jiàn)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，然而，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善，民營(yíng)企業(yè)普遍采用家族制管理模式已呈現(xiàn)出負(fù)面影響，阻礙了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。

我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)不斷發(fā)展和完善的過(guò)程，加之制度變遷的動(dòng)態(tài)演變性，決定了當(dāng)前對(duì)待民營(yíng)企業(yè)家族制管理模式不應(yīng)一概否定，從民營(yíng)企業(yè)管理制度化是一個(gè)動(dòng)態(tài)的制度變遷過(guò)程中，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)民營(yíng)企業(yè)家族制管理模式，有利于對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。故對(duì)民營(yíng)企業(yè)管理制度化現(xiàn)狀及趨勢(shì)作全面地分析，具有很強(qiáng)的社會(huì)現(xiàn)實(shí)意義。

2.民營(yíng)企業(yè)管理制度化現(xiàn)狀

2.1民營(yíng)企業(yè)管理制度化優(yōu)缺點(diǎn)

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在管理上與國(guó)有大中型企業(yè)以及上市公司存在很大的差別，民營(yíng)企業(yè)多采用家族制管理模式。該家族管理模式的特點(diǎn)是，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)集于一身，家長(zhǎng)處于領(lǐng)導(dǎo)的核心地位，家族成員作為企業(yè)員工的重要組成部分，依據(jù)家長(zhǎng)權(quán)威和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行企業(yè)管理。該模式具有明顯的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

民營(yíng)企業(yè)家族制管理模式的優(yōu)點(diǎn)在于：

第一，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)優(yōu)勢(shì)明顯。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是指根據(jù)產(chǎn)權(quán)的明確界定，作為激勵(lì)產(chǎn)權(quán)人的手段，讓所有者明確維護(hù)企業(yè)利益就是維護(hù)自我利益，有效激勵(lì)產(chǎn)權(quán)人在企業(yè)管理過(guò)程中規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)的增值。家族管理模式的特點(diǎn)是，產(chǎn)權(quán)高度集中在少數(shù)家族成員手中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)對(duì)外界界定也十分明確，家族成員的利益與企業(yè)的利益更加直接明確，具有產(chǎn)權(quán)單一、利益直接的特點(diǎn)。

第二，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不完善，信息不對(duì)稱的條件下，有利于企業(yè)成員之間的溝通，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不完善背景下，多層企業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)成員之間層次復(fù)雜，信息難以在各個(gè)層面上有效傳遞，企業(yè)成員之間難以形成良好的信任和合作能力，企業(yè)靈活運(yùn)營(yíng)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力必將減弱，而家族制管理模式的組織簡(jiǎn)單，層次關(guān)系明顯，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不完善下，可以有效溝通，增強(qiáng)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)抵御能力。

民營(yíng)企業(yè)家族制管理模式的缺點(diǎn)在于：

第一，現(xiàn)代企業(yè)管理制度的缺乏。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善中，家族制企業(yè)管理難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)展，需要健全的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，才能促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的轉(zhuǎn)變。

第二，民營(yíng)企業(yè)粗放式的增長(zhǎng)方式。在缺乏現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的狀況下，企業(yè)的增長(zhǎng)難以實(shí)現(xiàn)集約化發(fā)展，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)多以粗放式增長(zhǎng)方式為主，企業(yè)產(chǎn)品缺乏特色，難以形成穩(wěn)定的客戶消費(fèi)群體。企業(yè)數(shù)量以低質(zhì)量的數(shù)量和規(guī)模擴(kuò)充為主，重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象十分常見(jiàn)，企業(yè)增長(zhǎng)方式制約民營(yíng)企業(yè)整體質(zhì)量的提升。

第三，人才管理機(jī)制的缺失，造成人才流失嚴(yán)重。人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的基本保證性資源，當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，更是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的完善，人才流動(dòng)機(jī)制也更加健全。人才的流動(dòng)性增強(qiáng)，如何保護(hù)優(yōu)秀的企業(yè)人才，成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要考慮問(wèn)題之一。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才管理制度不健全，對(duì)人才缺乏必要的保障機(jī)制，與大型企業(yè)之間缺乏人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)優(yōu)秀員工流失嚴(yán)重，制約民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2民營(yíng)企業(yè)管理制度化的關(guān)鍵問(wèn)題

民營(yíng)企業(yè)家族制管理模式雖然在產(chǎn)權(quán)管理上與企業(yè)管理者利益直接相關(guān)，但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善，家族制企業(yè)管理難以滿足市場(chǎng)發(fā)展需要，民營(yíng)企業(yè)管理制度化中，現(xiàn)代企業(yè)管理制度變革是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。變革中民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度和先進(jìn)管理方式的缺失，將是影響民營(yíng)企業(yè)管理制度化兩個(gè)關(guān)鍵的因素。

第一，現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度缺失。民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有建立與現(xiàn)代企業(yè)要求一致的獨(dú)立的、完備的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度。企業(yè)產(chǎn)權(quán)與個(gè)人產(chǎn)權(quán)相互混淆，企業(yè)財(cái)產(chǎn)與個(gè)人財(cái)產(chǎn)之間也十分模糊；單一的企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，企業(yè)干預(yù)性因素增強(qiáng)。民營(yíng)企業(yè)單一化管理，造成家長(zhǎng)一人獨(dú)掌企業(yè)管理權(quán)力，企業(yè)運(yùn)行中，行政干預(yù)因素增加，一元化管理模式容易受到血緣關(guān)系的影響。

第二，現(xiàn)代管理方式的缺失。民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的缺失，造成企業(yè)現(xiàn)代管理方式的缺失，與現(xiàn)代大中型企業(yè)、國(guó)有企業(yè)相對(duì)比，民營(yíng)企業(yè)難以形成規(guī)范的、程序化的、制度化的先進(jìn)管理方式，以規(guī)范企業(yè)發(fā)展方向，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.民營(yíng)企業(yè)管理制度化動(dòng)態(tài)變革趨勢(shì)

企業(yè)制度變遷是一個(gè)長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)演變過(guò)程。盡管我國(guó)民營(yíng)企業(yè)家族式管理制度呈現(xiàn)多方面的負(fù)面影響，但是該制度在一定時(shí)期也適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，只不過(guò)隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，該制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了脫節(jié)和矛盾。縱觀當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，我們認(rèn)為家族式管理制度在一定時(shí)期，還有其存在的空間，民營(yíng)企業(yè)管理制度需要經(jīng)歷一個(gè)動(dòng)態(tài)變革。這就需要我們對(duì)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)細(xì)化，對(duì)多數(shù)中小規(guī)模民營(yíng)企業(yè)管理制度進(jìn)行改造，對(duì)少數(shù)大中規(guī)模民營(yíng)企業(yè)管理制度進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度變革。

3.1對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行家族管理制度改造

我國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)已經(jīng)經(jīng)過(guò)了企業(yè)的初創(chuàng)期，隨著這些企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍的不斷擴(kuò)充，家族式企業(yè)管理制度的弊端不斷暴露顯現(xiàn)，總體來(lái)說(shuō)，該類中小型企業(yè)規(guī)模較小，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，在當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不健全的階段，在一定程度上還能滿足其發(fā)展要求，對(duì)該類中小型民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行家族管理制度改造，有利于激發(fā)該類企業(yè)的生命力，促進(jìn)其短期發(fā)展。改造主要在以下方面進(jìn)行。

第一，明晰產(chǎn)權(quán)。明晰界定家族成員之間的產(chǎn)權(quán)，避免企業(yè)發(fā)展中不斷暴露出來(lái)的產(chǎn)權(quán)糾紛隱患，為該類企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展做好產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)規(guī)劃。實(shí)行開(kāi)放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)，避免單一制的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)模式，允許中高級(jí)別的非家族成員入股，入股形式可以為技術(shù)入股，也可以為才能入股等，增加對(duì)社會(huì)資本的吸收，并使民營(yíng)企業(yè)員工的利益與企業(yè)的利益直接保持一致，降低企業(yè)監(jiān)督成本。

第二，吸收社會(huì)優(yōu)秀人才，初步建立企業(yè)委托機(jī)制。完善和健全人才管理機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，逐步減低家族企業(yè)成員在公司團(tuán)隊(duì)中的比重，減低家族成員行政干預(yù)成分。隨著該類企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，以及業(yè)務(wù)范圍的延展，適當(dāng)進(jìn)行企業(yè)分權(quán)，初步形成企業(yè)委托制度，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。

第三，推進(jìn)企業(yè)制度化管理步伐。完善民營(yíng)企業(yè)管理制度建設(shè)，建立健全各項(xiàng)基本規(guī)章和制度，形成有效的制度約束，規(guī)避血緣因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的影響。

第四，改進(jìn)企業(yè)集權(quán)化決策的約束。利用開(kāi)放股權(quán)、企業(yè)優(yōu)秀管理人才引進(jìn)等方式，限制企業(yè)集權(quán)化決策。防止企業(yè)主非理性化、個(gè)人思想化決策運(yùn)用，防止集權(quán)思想對(duì)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的干預(yù)。建立企業(yè)主自我集權(quán)規(guī)避機(jī)制，鼓勵(lì)企業(yè)主進(jìn)行自我改造和創(chuàng)新，更顯現(xiàn)代企業(yè)管理理念，任人唯才，排除血緣關(guān)系對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響。

3.2對(duì)大中型民營(yíng)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度

包括產(chǎn)權(quán)制度、人才制度、組織制度、文化理念等進(jìn)行徹底變革。主要包括以下環(huán)節(jié)：

第一，全面打破封閉的一元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。通過(guò)大量吸收社會(huì)資本，促進(jìn)產(chǎn)權(quán)順暢流動(dòng)，從而形成合理的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。在此過(guò)程中，一部分家族成員的股份要退出。中高層員工的股份比例要大幅增加.有條件的企業(yè)甚至可以推行大范圍的員工持股。

第二，確立全新的用人標(biāo)準(zhǔn)。用全新的理念認(rèn)識(shí)和發(fā)掘人才，用全新的方式在國(guó)內(nèi)外招攬人才，用全新的管理模式配置和激勵(lì)人才，是打破家族式管理的重要標(biāo)志，從而極大地調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高了工作效率，促進(jìn)了民營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展。

第三，加強(qiáng)組織制度創(chuàng)新，建立法人治理結(jié)構(gòu)，合理劃分企業(yè)職權(quán)。具體是在明確界定企業(yè)法人所有權(quán)和企業(yè)主個(gè)人所有權(quán)的基礎(chǔ)上，有條件的企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人，讓掌握現(xiàn)代化管理理論的職業(yè)經(jīng)理人協(xié)助或代替企業(yè)主來(lái)管理企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng) 。

第四，建設(shè)積極的企業(yè)文化。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐漸確立新的道德文化、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)文化。家族型民營(yíng)企業(yè)往往存在“家天下”的局面，員工與企業(yè)之間只是一種單純的雇傭關(guān)系，企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)。因此，企業(yè)家應(yīng)當(dāng)對(duì)員工表現(xiàn)出關(guān)愛(ài)，這種關(guān)愛(ài)不僅是物質(zhì)上的，也是精神上的；企業(yè)制度文化建設(shè)要激發(fā)職工的內(nèi)動(dòng)力；加強(qiáng)企業(yè)制度文化的理論研究與探討[5]。

4.結(jié)論

本文以民營(yíng)企業(yè)管理制度化為研究主體，得出結(jié)論主要有以下三點(diǎn)：

（1）民營(yíng)企業(yè)家族制管理具有優(yōu)缺點(diǎn)，其中企業(yè)現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度和先進(jìn)管理方式的缺失，將是影響民營(yíng)企業(yè)管理制度化變革中兩個(gè)關(guān)鍵因素。

（2）綜合當(dāng)前家族制管理模式的優(yōu)缺點(diǎn)，以及當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，家族制管理模式還有存在的必然性，這就要求，對(duì)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)細(xì)化，對(duì)多數(shù)中小規(guī)模民營(yíng)企業(yè)管理制度進(jìn)行改造，對(duì)少數(shù)大中規(guī)模民營(yíng)企業(yè)管理制度進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度變革，這是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理制度化的動(dòng)態(tài)方向。

（3）企業(yè)制度最基本、最為核心的是產(chǎn)權(quán)制度，因此在民營(yíng)企業(yè)制度創(chuàng)新中，產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新應(yīng)做在首要位置，產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新必然要引起企業(yè)內(nèi)其他制度的相繼變革，堅(jiān)持系統(tǒng)觀，改變以往相關(guān)研究?jī)H以產(chǎn)權(quán)制度或組織制度或管理制度各為側(cè)重的局限性，將是“民營(yíng)企業(yè)管理制度演化”未來(lái)研究的側(cè)重點(diǎn)。

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篇（9）

和朋友林經(jīng)理到一家規(guī)模中等的正規(guī)經(jīng)營(yíng)足療店，說(shuō)要普通中藥足療，價(jià)格是每人三十元，時(shí)間是各一個(gè)小時(shí)。引導(dǎo)人員給我們安排好包房之后，不一會(huì)進(jìn)來(lái)了兩個(gè)女技師，都二十多歲，一進(jìn)門(mén)就問(wèn)好，說(shuō)很高興給我們服務(wù)，希望能通過(guò)服務(wù)帶給我們快樂(lè)的感受。

朋友林經(jīng)理問(wèn)：你們是哪里人？?jī)蓚€(gè)技師一個(gè)是湖南人，一個(gè)是江西人。江西的技師說(shuō)，江西人是湖南人的發(fā)源，湖南許多人起初是從江西遷移過(guò)去的。交談中得知，江西技師姓劉，二十七歲，是正規(guī)大店培訓(xùn)出來(lái)的，湖南技師姓王，二十三歲，是正規(guī)酒店培訓(xùn)出來(lái)的。

交談中兩個(gè)技師除了技術(shù)熟練外，態(tài)度都很樂(lè)觀，很開(kāi)心。朋友林經(jīng)理問(wèn)：你們?yōu)槭裁催@么開(kāi)心？?jī)蓚€(gè)技師回答說(shuō)：我們?yōu)槭裁匆婚_(kāi)心？

交談中間，我問(wèn)江西的劉技師說(shuō)，為什么你們這么開(kāi)心，在這里干這么穩(wěn)定？劉技師說(shuō)了三句話：管理不嚴(yán)比較寬，效益不錯(cuò)比較好，老板不黑比較和。我問(wèn)為什么是這三句話，難道大店的管理不好嗎？

劉技師說(shuō)，她自己就是大店出來(lái)的。坦白說(shuō)她承認(rèn)大店的嚴(yán)格管理使自己素質(zhì)提升不少，技術(shù)也進(jìn)步不小。但就是壓抑。因?yàn)榇蟮陥?zhí)行制度非常嚴(yán)格，冷酷無(wú)情，客戶只要投訴一下，起步就扣一百塊。每天早會(huì)和晚會(huì)都要洗腦，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，及提出改進(jìn)和維持方案等。劉技師說(shuō)，有一次有一個(gè)客人喝多了，要足療，她就把電視遙控板給客人，請(qǐng)客人自己選臺(tái)。結(jié)果結(jié)束后，客人在付款時(shí)候說(shuō)，你們服務(wù)人員真來(lái)事嘛，安排客人做事情。值班助理不容分說(shuō)，就扣劉技師分?jǐn)?shù)，月底扣錢(qián)執(zhí)行。這樣太壓抑。所以她選擇了離開(kāi)。

筆者問(wèn)，收入水平和分成制度如何？劉技師說(shuō)，大店一般足療68元，三七開(kāi)，做一個(gè)小時(shí)自己能得20元；中等店足療價(jià)格30元，五五開(kāi)，做一個(gè)得15元，但是老板比較和藹，管理比較寬松，人比較開(kāi)心，相比之下，自己寧可開(kāi)心地活著，反正到那里都是洗腳，再說(shuō)，錢(qián)多錢(qián)少，沒(méi)有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，加上中等店效益還可，其實(shí)每月下來(lái)不比在大店掙錢(qián)少。

二、 管理分析

從企業(yè)管理的角度，我們分析劉技師作為員工的典型代表說(shuō)出的到工作單位和老板的三句話：管理不嚴(yán)比較寬，效益不錯(cuò)比較好，老板不黑比較和。這三句話仔細(xì)分析一下，分別是從管理執(zhí)行層面、效益層面和企業(yè)文化層面三個(gè)層面表達(dá)了員工對(duì)企業(yè)和老板基本的要求和理想。后來(lái)劉技師又補(bǔ)充了說(shuō)，應(yīng)當(dāng)是管理制度化，操作人性化。

首先，任何管理都需要有制度，基本的制度和流程是基礎(chǔ)。但根據(jù)發(fā)展規(guī)模和企業(yè)文化的基本導(dǎo)向，具體操作中該人性化的還是要人性化。

其次，良好的心態(tài)和工作態(tài)度非常關(guān)鍵。兩個(gè)技師非常樂(lè)觀，這種樂(lè)觀傳達(dá)給了客戶，使客戶也認(rèn)識(shí)到，干任何法律允許的經(jīng)營(yíng)都是認(rèn)真而嚴(yán)肅的，但在工作經(jīng)營(yíng)中樂(lè)觀的態(tài)度和良好的心態(tài)是非常關(guān)鍵的。

第三是和諧的企業(yè)文化導(dǎo)向。文化是可以感受到的東西。和諧的文化是很關(guān)鍵的基礎(chǔ)。上海電視臺(tái)有個(gè)節(jié)目，是第一財(cái)經(jīng)臺(tái)辦的，叫頭腦風(fēng)暴。中間談到一組調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工是否決定離職的要素之中，工資僅僅排在第三位，第一位就是企業(yè)文化，第二是發(fā)展空間。

第四，關(guān)于“管理制度化”和“操作人性化”是否影響制度的執(zhí)行力問(wèn)題。實(shí)踐中許多人可能說(shuō)，操作人性化是不是大家都當(dāng)老好人，以人性化的名義對(duì)管理制度不執(zhí)行，歪曲執(zhí)行或變相執(zhí)行，達(dá)不到制度管理的目的？等等。筆者認(rèn)為，操作人性化不但不是不執(zhí)行管理制度，反而是對(duì)管理制度最好的執(zhí)行，操作人性化的核心因素是溝通，在使用制度之前，首要要通過(guò)溝通核實(shí)事實(shí)，通過(guò)溝通分析原因，進(jìn)而適用制度。人性化操作的直接目的，是讓員工被制度處罰后心服口服，不影響工作情緒和工作積極性，讓員工知道，自己真的是錯(cuò)了，今后應(yīng)當(dāng)引以為戒，要干的更好。在某種意義上，如果一個(gè)管理者可憐到只有靠制度去壓制和管理部下的時(shí)候，這個(gè)管理者離下課也差不多了。人性化管理除了溝通之外，背后還隱藏了管理雙方的尊重，對(duì)話，交流互動(dòng)等許多有利于管理進(jìn)步的要素和因子。筆者一個(gè)朋友曾經(jīng)碰到過(guò)一個(gè)小老板，他制定一份制度，對(duì)人家一個(gè)月一千多塊工資的員工制定的處罰制度是，犯錯(cuò)誤一次起碼罰款五百。誰(shuí)跟誰(shuí)啊？憑什么呢？人家一個(gè)月出賣(mài)時(shí)間和勞動(dòng)為你打工，你一次就罰人家五百，你有什么資格？你的這個(gè)制度有沒(méi)有經(jīng)過(guò)員工簽字認(rèn)可？如果員工沒(méi)有簽字認(rèn)可，你可以以無(wú)恥的手段逼迫員工離職，但你無(wú)法貫徹執(zhí)行罰款，否則勞動(dòng)局那里有你的苦吃，這叫做人太過(guò)分，做事無(wú)后路。筆者對(duì)朋友說(shuō)，這樣的小老板，你不要去理他，他終將搬起石頭砸自己的腳。

結(jié)束語(yǔ)

篇（10）

供電企業(yè)作為具有自然壟斷屬性和歷史悠久的國(guó)有企業(yè)，具有良好的管理基礎(chǔ)，自上而下建立了比較健全的管理體系和較為完善的管理制度。但由于供電企業(yè)體量較大，管理層級(jí)較多，管理的地域范圍廣闊，管理的對(duì)象復(fù)雜，特別是員工的結(jié)構(gòu)復(fù)雜、素質(zhì)參差不齊，部分企業(yè)員工對(duì)于規(guī)程制度和管理要求的理解和認(rèn)識(shí)存在較大的偏差，加上管理制度體系在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的管理制度和要求沒(méi)有得到不折不扣的執(zhí)行。供電企業(yè)完善的管理制度，并沒(méi)有起到其應(yīng)有的作用。通過(guò)強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)，可以提升企業(yè)組織和員工的執(zhí)行力，提高企業(yè)各項(xiàng)決策和管理要求的貫徹執(zhí)行力度。

企業(yè)文化是提高執(zhí)行力的內(nèi)生動(dòng)力

近年來(lái)，九臺(tái)市供電有限公司嚴(yán)格按照國(guó)家電網(wǎng)公司企業(yè)文化建設(shè)“五統(tǒng)一”的工作要求，努力建設(shè)和弘揚(yáng)國(guó)家電網(wǎng)公司統(tǒng)一的企業(yè)文化。

所謂企業(yè)文化，是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中逐步形成并帶有自身特點(diǎn)的價(jià)值觀念、企業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)、工作作風(fēng)、道德規(guī)范、處事規(guī)則等因素的總和，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，是企業(yè)管理規(guī)則和精神理念的有機(jī)結(jié)合。每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)有的企業(yè)文化，但歸根結(jié)底，不管其內(nèi)容豐富還是言簡(jiǎn)意賅，本質(zhì)都離不開(kāi)倡導(dǎo)本企業(yè)的員工如何對(duì)待工作，如何對(duì)待企業(yè)，如何對(duì)待自己，如何對(duì)待自己所處的社會(huì)環(huán)境，如何對(duì)待企業(yè)的規(guī)章制度管理要求。企業(yè)文化也是企業(yè)內(nèi)部共同認(rèn)可并遵守的“價(jià)值”和“秩序”，既可對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值產(chǎn)生正面激勵(lì)，也會(huì)對(duì)企業(yè)員工的行為形成“軟約束”，是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工工作行為和諧統(tǒng)一的催化劑，是保證企業(yè)內(nèi)部政令暢通的重要推手。

企業(yè)組織的有序高效運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開(kāi)正確的決策，離不開(kāi)完善的管理制度，更離不開(kāi)不折不扣的執(zhí)行，執(zhí)行力是決定企業(yè)改革發(fā)展成效的重要力量。而企業(yè)各項(xiàng)決策部署和管理制度的高效執(zhí)行，都離不開(kāi)企業(yè)文化的凝聚力。執(zhí)行力和企業(yè)文化有著極其密切的關(guān)系，兩者共榮共枯，執(zhí)行力誕生于企業(yè)文化，并且又反作用于企業(yè)文化，成為企業(yè)文化的一部分，執(zhí)行力愈強(qiáng)，反過(guò)來(lái)也會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)文化的貫透，產(chǎn)生良性循環(huán)。企業(yè)文化穿透力越強(qiáng)，而執(zhí)行力越強(qiáng)，企業(yè)在改革發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題便越容易得到解決，因此企業(yè)文化是提高執(zhí)行力的內(nèi)生動(dòng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)改革發(fā)展目標(biāo)的重要支撐。

執(zhí)行文化是企業(yè)文化的核心

企業(yè)文化是企業(yè)和員工融合的實(shí)現(xiàn)途徑。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、管理要求和規(guī)章制度能夠得到員工的高度認(rèn)同并主動(dòng)去落實(shí)和執(zhí)行，是企業(yè)和員工和諧統(tǒng)一的具體體現(xiàn)， 因此企業(yè)文化的核心是執(zhí)行文化。

企業(yè)的管理是自上而下的，文化傳導(dǎo)也是自上而下的，執(zhí)行文化的建設(shè)需要從企業(yè)的管理層做起。所謂“上行下效”，上層的做事風(fēng)格、辦事效率、思維習(xí)慣甚至行為舉止，都會(huì)對(duì)下級(jí)員工形成“示范效應(yīng)”。因此，建立執(zhí)行文化，首先是樹(shù)立責(zé)任，自上而下建立責(zé)任承擔(dān)，從上層的管理者、規(guī)則的制定者開(kāi)始，從上到下培育強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)各級(jí)員工的事業(yè)心和責(zé)任感，強(qiáng)化執(zhí)行意識(shí)，樹(shù)立忠誠(chéng)、敬業(yè)、責(zé)任、服從的理念，提高執(zhí)行的效率。

要嚴(yán)肅紀(jì)律和考核，特別是對(duì)于管理人員，如果不按照規(guī)則兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲和考核，將造成責(zé)任意識(shí)的逐漸淡漠，同時(shí)產(chǎn)生不良的示范效應(yīng)，久而久之，凡是出現(xiàn)類似的問(wèn)題。只有強(qiáng)化獎(jiǎng)懲考核機(jī)制，才能推動(dòng)工作效率的提高，促進(jìn)企業(yè)執(zhí)行力的提升。

要加強(qiáng)溝通，疏通交通渠道，保證貫徹和執(zhí)行過(guò)程的信息對(duì)稱，通過(guò)溝通實(shí)現(xiàn)正面激勵(lì)，提高執(zhí)行的內(nèi)在動(dòng)力。

要營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，從提高員工的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力入手，增強(qiáng)知識(shí)技能、溝通能力和協(xié)作精神。

要提升企業(yè)員工的工作意愿，創(chuàng)造軟解寫(xiě)作的工作環(huán)境，梳理共同的愿景，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的前途和方向，為共同的目標(biāo)而努力。要培養(yǎng)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，從根本上說(shuō)就是要提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，提高員工對(duì)企業(yè)文化和管理要求的認(rèn)可度，從而真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)執(zhí)行力逐漸提升。

企業(yè)文化唯有“以人為本”，方能“落地生根”

企業(yè)文化建設(shè)要以員工為核心，將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展緊密結(jié)合，才能真正形成企業(yè)成員高度認(rèn)同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，并在實(shí)踐工作中落實(shí)和執(zhí)行。

人是管理的實(shí)施者，也是管理的對(duì)性，提供優(yōu)質(zhì)可靠的供電服務(wù)是供電企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，員工是供電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之本。以人為本，既是企業(yè)對(duì)供電客戶責(zé)任，也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重和信任。

人本管理，有利于建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，能從本質(zhì)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間、企業(yè)和客戶之間的真誠(chéng)溝通和理解，有效的消除企業(yè)內(nèi)部各種矛盾和內(nèi)耗，形成目標(biāo)同向、事業(yè)同干的堅(jiān)強(qiáng)合力，這是實(shí)現(xiàn)“企業(yè)以員工為本，員工以企業(yè)為家”的根本途徑。

因此，企業(yè)文化建設(shè)必須堅(jiān)持人本管理的理念，將供電客戶的內(nèi)在需求、員工個(gè)人的發(fā)展需要和企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，提煉出共同的價(jià)值目標(biāo)和發(fā)展動(dòng)力，營(yíng)造出榮辱與共的精神氛圍，并遵循從實(shí)踐中來(lái)，到實(shí)踐中去的原則，充分考慮基層供電企業(yè)實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中的難點(diǎn)和特征，真正培育出符合客戶需求的員工需要的、具有生命力的企業(yè)文化。因?yàn)椋挥新涞厣钠髽I(yè)文化才能真正起到精神引導(dǎo)和凝聚人心的核心作用。

簡(jiǎn)潔完善的制度體系是建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化和提高執(zhí)行力的重要保障

目前，供電企業(yè)各項(xiàng)專業(yè)的管理制度數(shù)量繁多，基本上全木按覆蓋了企業(yè)全部業(yè)務(wù)和流程，但企業(yè)的管理制度在運(yùn)轉(zhuǎn)和執(zhí)行上仍然存在較多的問(wèn)題，甚至在該發(fā)展作用時(shí)失靈了。

篇（11）

1.1管理層方面

管理層方面的信息安全大致也包括物理層方面和管理層方面。

(1)物理層方面的信息安全主要是指物理環(huán)境建設(shè)安全尤其是信息中心物理環(huán)境安全。環(huán)境安全包括防火防水防自然災(zāi)害和物理災(zāi)害等。在環(huán)境安全中，企業(yè)必須要有足夠的認(rèn)識(shí)，機(jī)房建設(shè)要嚴(yán)格按國(guó)家機(jī)房建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，做好防雷、防水、防靜電等安全措施，從而杜絕各類安全隱患的發(fā)生。對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)安全使用規(guī)程的教育，確保計(jì)算機(jī)在安全的環(huán)境中使用，保證人長(zhǎng)時(shí)間離開(kāi)計(jì)算機(jī)時(shí)斷開(kāi)電源以確保安全。

(2)管理層方面的信息安全主要是指企業(yè)內(nèi)部的管理制度建立是否完善，執(zhí)行效果如何，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于信息安全的認(rèn)識(shí)程度，企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)道德的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)部員工信息安全的教育培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員技術(shù)能力的審核與培訓(xùn)以及企業(yè)內(nèi)部部門(mén)的分工等。企業(yè)必須要建立完善的信息安全管理制度，這個(gè)制度是由一個(gè)總的管理制度和各部門(mén)的管理制度和監(jiān)督制度共同構(gòu)成的。每一個(gè)部門(mén)根據(jù)信息資產(chǎn)內(nèi)容的不同應(yīng)該有自己相應(yīng)的信息安全管理制度以確保制度的行之有效。其次要設(shè)有完善的監(jiān)督機(jī)制來(lái)配合管理制度的實(shí)施，一個(gè)制度的建立，必須要能夠執(zhí)行下去，且執(zhí)行過(guò)程是有效的才能夠發(fā)揮管理制度的功效。而監(jiān)督機(jī)制就是對(duì)制度執(zhí)行情況的進(jìn)行監(jiān)測(cè)，對(duì)執(zhí)行的效果進(jìn)行審核作用的機(jī)制。其次是對(duì)于企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)和信息安全的教育培訓(xùn)，這方面將在下一部分進(jìn)行具體論述。最后就是對(duì)干企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間的分工。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部是有一套自己的工作流程的，但是這個(gè)工作流程是伴隨著信息的流動(dòng)產(chǎn)生的。所以在信息流動(dòng)的過(guò)程中需要將信息轉(zhuǎn)變的過(guò)程進(jìn)行分工，以此來(lái)保障信息在局部過(guò)程中的完整性，以防止一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題導(dǎo)致全局崩潰的情況發(fā)生。對(duì)此，企業(yè)內(nèi)部不但要細(xì)化工作流程，對(duì)于信息轉(zhuǎn)化過(guò)程也要進(jìn)行分工，以防止問(wèn)題的發(fā)生。

1.2網(wǎng)絡(luò)層方面

網(wǎng)絡(luò)層方面的信息安全主要是指網(wǎng)絡(luò)，系統(tǒng)和應(yīng)用三個(gè)方面。在網(wǎng)絡(luò)層方面的信息安全不只存在于IT部門(mén)，它應(yīng)該在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的員工中都得到重視。(1)網(wǎng)絡(luò)。主要是包括網(wǎng)絡(luò)上的信息以及設(shè)備的安全性能。其中可細(xì)化為網(wǎng)絡(luò)層身份的認(rèn)證，系統(tǒng)的安全，信息數(shù)據(jù)傳輸過(guò)程中的保密性，真實(shí)性和完整性以及網(wǎng)絡(luò)資源的訪問(wèn)控制等。而這些網(wǎng)絡(luò)層的信息安全出現(xiàn)問(wèn)題，可能導(dǎo)致有網(wǎng)絡(luò)黑客的侵入，計(jì)算機(jī)犯罪，信息丟失，信息竊取等威脅的存在。

(2)系統(tǒng)。造成系統(tǒng)層信息安全威脅的原因，可能出在兩個(gè)方面：操作系統(tǒng)本身就存在安全隱患，在配置操作系統(tǒng)的過(guò)程中存在安全配置的問(wèn)題。

(3)應(yīng)用。在應(yīng)用層影響信息安全的問(wèn)題上，是指應(yīng)用軟件以及一些業(yè)務(wù)往來(lái)數(shù)據(jù)的安全，例如即時(shí)通訊系統(tǒng)和電子郵件等。當(dāng)然，也包括一些病毒的入侵，對(duì)于系統(tǒng)所造成的威脅。

二、信息安全教育

2.1保密協(xié)議

在信息安全教育培訓(xùn)的第一步需要對(duì)保密協(xié)議進(jìn)行細(xì)致設(shè)計(jì)。有的企業(yè)認(rèn)為，保密協(xié)議應(yīng)該只針對(duì)于不同部門(mén)間需要保密的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)，使不同部門(mén)的員工簽署不同的保密協(xié)議。這是不妥的想法，而且也比較繁善。雖然不同部門(mén)間員工經(jīng)常涉及到的信息保密不同，但有可能員工會(huì)有不同部門(mén)間的調(diào)配或者是不同部門(mén)間信息的相互獲取。所以在保密協(xié)議上要讓員工簽署的是整個(gè)企業(yè)內(nèi)所有需要保密的內(nèi)容都要進(jìn)行保密協(xié)議的確認(rèn)。有些企業(yè)認(rèn)為保密協(xié)議的簽署應(yīng)該是在員工熟悉信息安全制度和進(jìn)行安全教育培訓(xùn)之后再進(jìn)行。這也是不妥的想法，因?yàn)樵趩T工進(jìn)入公司的那一刻幵始，他就開(kāi)始接觸企業(yè)內(nèi)的信息，所以需要員工在簽署勞動(dòng)合同的同時(shí)就要進(jìn)行保密協(xié)議的簽署。在新員工簽署保密協(xié)議的時(shí)候，企業(yè)的人力資源部門(mén)如果沒(méi)有對(duì)新員工講解企業(yè)保密協(xié)議，新員工對(duì)保密協(xié)議的內(nèi)容都不了解而盲目簽署，這使保密協(xié)議形同虛設(shè)，并不能發(fā)揮真正的作用，新員工對(duì)干信息安全的重要性也就得不到足夠的重視，所以必須認(rèn)真講解保密協(xié)議內(nèi)容后，使員工理解保密協(xié)議的重要性再進(jìn)行簽署。

2.2信息安全管理制度

信息安全管理制度確立以后，需要對(duì)員工進(jìn)行信息安全制度的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)不光要對(duì)于員工本崗位信息安全內(nèi)容作介紹，對(duì)于其他部門(mén)信息安全內(nèi)容也要做介紹，以確保員工形成信息安全的意識(shí)。在企業(yè)內(nèi)部，很多員工對(duì)于信息安全的意識(shí)不夠，甚至認(rèn)為企業(yè)的信息根本就沒(méi)有什么重要性，在工作外的時(shí)間里隨意的就將企業(yè)的一些重要信息透露出去從而可能導(dǎo)致企業(yè)受到損失。對(duì)此，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的信息安全教育培訓(xùn)是十分重要的。其中培訓(xùn)可以分為兩個(gè)部分。(1)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部所有員工進(jìn)行信息安全意識(shí)的教育培訓(xùn)。(2)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的信息技術(shù)人員進(jìn)行扣關(guān)技術(shù)知識(shí)的教育培訓(xùn)。

2.3員工職業(yè)素養(yǎng)的教育

在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)也需要進(jìn)行培訓(xùn)。譬如對(duì)干一些業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)是非常重要的，業(yè)務(wù)員手中掌握的業(yè)務(wù)信息對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的信息，如果這方面的信息出現(xiàn)問(wèn)題就可能導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)的流失，以及業(yè)務(wù)的持續(xù)性中斷。所以企業(yè)要對(duì)內(nèi)部員工的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，從而促使員工清楚保證企業(yè)的信息安全也是對(duì)一個(gè)員工職業(yè)素養(yǎng)的基要求。

2.4普及計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的教育

企業(yè)內(nèi)部員工根據(jù)職能的不同對(duì)于計(jì)算機(jī)熟悉程度的要求也是不同的。對(duì)于普通的辦公室職員來(lái)說(shuō)，會(huì)簡(jiǎn)單的基本操作就可以了。但是，如果從信息安全的角度來(lái)講的話，員工只會(huì)基本的操作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要普及網(wǎng)絡(luò)安全等方面的知識(shí)。譬如在計(jì)算機(jī)旁盡量不要有水或飲料的出現(xiàn)，因?yàn)橛锌赡芤驗(yàn)閱T工的不小心而將水灑在計(jì)算機(jī)：，從而導(dǎo)致計(jì)算機(jī)的短路等情況的發(fā)生。還有，員工在使用U盤(pán)的時(shí)候，有可能將家見(jiàn)或是其他計(jì)算機(jī)k的病毒帶到企業(yè)內(nèi)部，導(dǎo)致企、計(jì)算機(jī)被病毒入侵，促使信息的安全受到威脅。所以說(shuō)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的員工，應(yīng)該普及計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的教育和培訓(xùn)，以確保信息的安全，從而促使員工有更尚的信息安全意識(shí)。