緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇大學師德考核個人總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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高校師資隊伍建設是一所學校的核心競爭力，而師德建設則是一所學校的軟實力，同時也是教書育人的基石和“學高為師，身正為范”的集中體現。

黨的十報告指出：“要加強教師隊伍建設，提高師德水平和業務能力，全面貫徹黨的教育方針，把‘立德樹人’作為教育的根本任務。”師德建設是高校師資隊伍建設的重要組成部分，也是對學生進行思想引領的關鍵所在，特別是高校青年教師群體。青年教師與大學生年齡相仿，他們的言行舉止都可能對大學生產生潛移默化且深遠的影響。這就要求青年教師應當具有高尚的情操，深厚的學術功底，并不斷加強師德修養。

二、“新常態”下師德建設問題厘清

1.國家制度層面

我國在師德建設的制度層面還存在一些不足，具體表現為以下三方面。

第一，現階段，高校在師德建設中缺乏適合教師且可操作性強的制度出臺，對此的理論研究成果頗多，實踐性成果則較為缺乏。高校教師的職稱評聘、績效考核等制度無法與師德建設措施相結合。

第二，教師師德規范模糊，缺乏制度層面的制約和獎懲機制。高校的師德建設導向存在問題，教師往往重視科學研究、實驗室建設以及校園環境建設等“硬指標”，而忽視了學生感知、師德建設等一系列“軟任務”。

第三，學校有關師德建設的培訓、考核、評價、總結等制度還不夠完善，且缺乏持續性。師德培訓形式化、師德考核無法量化，最終導致師德評價的失真以及師德總結缺乏信度。歸根結底，由于傳統文化與現代文明的交織，師德評價標準的確定與現實情況產生了一定的沖突，評價標準遲遲難以確定和量化。除此之外，評價主體不夠全面，一般來說，高校師德評價的主體包括上級主管部門和同事，通過平時觀察和問卷調查等方式進行，這不免帶有相當程度上的主觀性，造成評價的不公正。

2.個人意識層面

其一，缺乏政治理論修養。部分高校教師不注重對政治理論的學習，對我國歷史也不甚了解，因此導致這一部分教師缺乏歷史使命感，對基本的政治問題認識不清，對我國的基本國策、基本路線和方針政策把握不到位，甚至對一些社會問題進行功利性解讀。同時，專業教師不愿主動了解國際國內時勢，片面地重專業知識、輕政治理論知識，認為只需要精通本專業內容就是完成了教師的本職工作，缺乏基本的政治意識和觀念。長此以往，教師將無法對學生及時進行思想引導，甚至在分析社會問題上，思想激進、偏頗，觀點有悖于國家的政策精神，這種現象在某些高校已開始出現。

其二，價值觀趨于功利化。改革開放三十多年來，中國加入世界貿易組織（WTO），成功舉辦北京奧運會和上海世博會，在各國創辦孔子學院，等等。在市場經濟條件下，中國經濟迎來騰飛期，在讓世界了解中國的同時，中國也受到來自西方發達資本主義國家的文化價值觀輸出的影響，以致公眾價值取向呈現多元化趨勢。比如，許多來自歐美的電視劇和電影傳遞著個人主義、享樂主義與拜金主義等不良價值觀，對我國民眾的思想意識造成了或多或少的影響。由于青年教師才踏入社會，在進入工作崗位初期面臨著如買房買車等現實壓力，把教師職業僅看作謀生工具，忽視其教書育人和傳道、授業、解惑之社會使命，甚至把在校外創收作為第一要務，社會責任感嚴重缺失。在面臨集體利益和個人利益沖突時，他們往往會優先選擇滿足個人利益，把個人利益放在首位，缺乏集體主義觀念，只站在自己的角度考慮問題，大步向“錢”走，追名逐利之風盛行，缺乏對教育事業的奉獻精神。這部分教師敬業意識淡薄，缺乏職業道德品質修養，沒有把重心放在學生上，自我要求也不嚴，最終對學生的世界觀、人生觀和價值觀的塑造也只是浮于表面。

3.個人行為層面

第一，忽視育人職能。現在，有的高校教師只注重容易進行量化考核的科學研究成果與教學工作，而忽視不易量化考評的德育工作與師德塑造。部分青年教師不重視對人才的培養，忽視對學生理想信念的塑造以及價值觀的引導，認為教師的本職工作只是停留在通過講授教會學生科學文化知識的層面。

第二，交流意識淡薄。青年教師對學生缺乏關心，平時很少與學生交流，對遲到、早退、曠課、作弊的情況也視而不見。目前，國內高校對教師與學生交流方面少有成文規范。客觀上，教師只有上課時間在教室，沒有固定的辦公地點，來也匆匆，去也匆匆。與中小學相比，大學教師與學生交流的時間、機會大幅減少。主觀上，部分青年教師不愿與學生交流，不主動了解學生的思想動態，認為這是高校輔導員的任務，而來自各方的壓力也迫使其往往把工作重心放在科學研究、職稱評聘等方面。這種冷漠的師生關系最終將影響學風甚至校風。

第三，學術趨利化。當前，我國正處于知識經濟時代，高校主要把科學研究量化成果作為衡量教師的標桿，這的確在某種程度上反映了教師的學術水準，但不能作為考核的唯一手段。高校教師的科研成果與教師的工資、福利、待遇、職稱評聘直接掛鉤，這在很大程度上造成了學術利化的現象。教師在學術研究中態度不嚴謹，在撰寫論文與專著的過程中，隨意拼湊，偽造數據，不做調查，只是簡單調整段落結構與粉飾修改文字；更甚者，剽竊、抄襲他人成果，以違法方式買賣或占據他人的學術成果。學術趨利化現象不僅會造成學術資源的浪費，在高校形成不良學術風氣，還會嚴重影響國家的學術進步。

第四，師表作用欠佳。近年來，個別教師行為嚴重失范，具體表現為：不注意儀容儀表，言談粗俗，精神萎靡；上課自由散漫，隨意接打電話，甚至把個人不良情緒帶到課堂；下課后生活作風不檢點。這些行為都不同程度上動搖了教師在學生心目中的權威地位，損害了教師形象，給社會造成了嚴重的負面影響。

總之，在“新常態”下高校專任教師師德建設措施應具有針對性和有效性。高校應增強制度保障，凈化學術氛圍。青年教師應不斷提升政治理論修養，形成正確的價值觀，重視育人職責與交流意識，才能真正做到為人師表，端正師德。同時，應注意到，師德建設是一個長期而緩慢的過程，需要一代代人去努力維護現有的師德建設成果，祛除不利于師德發展的因素。

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師德顧名思義就是教師的思想品德，是教師綜合素質中至關重要的一部分。師德的好壞不僅關系到教師個人的發展，更關系到學生的健康成長，校園風氣的良性營造，乃至社會主流思想的正面引導。所以，師德建設至關重要。作為醫院中的教師，由于其承擔著教書育人與治病救人的雙重使命，師德顯得更為重要，它不僅關系到醫學生的未來職業素養，更關系到患者的生命和社會大眾的健康，甚至關系到社會的穩定（由醫患矛盾造成的社會沖突屢見不鮮），所以，探討醫院中教師的師德十分必要。

1附屬醫院師德教育的現狀

本文的研究對象為首都醫科大學附屬醫院（以下簡稱“附屬醫院”）中的教師。課題組于2014年4～7月采用隨機抽樣的方式，對首都醫科大學宣武醫院、首都醫科大學附屬北京天壇醫院、首都醫科大學附屬北京同仁醫院、首都醫科大學附屬北京朝陽醫院、首都醫科大學附屬北京友誼醫院、首都醫科大學附屬北京安貞醫院、首都醫科大學附屬北京世紀壇醫院、首都醫科大學附屬北京地壇醫院、首都醫科大學附屬北京兒童醫院、首都醫科大學附屬北京中醫醫院、首都醫科大學附屬北京口腔醫院、首都醫科大學附屬北京佑安醫院、首都醫科大學附屬北京安定醫院、首都醫科大學附屬北京婦產醫院、首都醫科大學附屬復興醫院、首都醫科大學附屬北京胸科醫院16家附屬醫院的685位教師進行了問卷調查，并對問卷結果進行統計分析，現報道如下。

1.1附屬醫院師資準入制度不嚴格

調查數據顯示，無教學職稱的教師占所調察對象的52.8%（362/685）；在有教學職稱的人中，取得教師資格的方法是平轉和無任何考試的占46.3%（317/685）。由此可見，附屬醫院教師隊伍建設剛剛起步，大量師資還沒有經過資格認定和考核，即便有資格認定，其認定的方法一般都是由組織推薦與其他專業職稱平轉相結合的，缺乏國家統一組織的教師資格專業考試，因此,從師資隊伍的入口就缺乏制度形式的保障。見表1。

1.2附屬醫院師德教育缺乏考核激勵機制

調查數據顯示，在對“您作為教師在聘任期內有過師德方面階段性的考核嗎”和“您作為教師受到過師德方面的什么獎勵嗎”兩個問題的回答中，分別有42.3%（290/685）和62.0%（425/685）的被調查者回答沒有過考核和沒有過獎勵。究其原因，一方面，附屬醫院大多以醫療為主業，而教學任務的落實、師資隊伍的建設都處于從屬地位，致使對師德教育的重視不足。另一方面，由于師德較為抽象，不易量化考核，且不能產生立竿見影的經濟效益，所以配套的考核與激勵等措施較少得到關注，這在很大程度上影響了附屬醫院師德教育水平的提升。見表2、3。

1.3附屬醫院在師德教育上各有自己的特點，但沒有圍繞校本部形成合力

通過電話咨詢，各附屬醫院在師德教育上均有自己的傳統和特點，但由于附屬醫院的教學任務不均，教學規模各異，受投入和人力的限制，在師德教育方面還缺乏系統的、深入的研究和經驗總結。長期以來，盡管教師各有自己的特色和相應的資源，但獨木難成林，不能整合形成合力而形成規范、科學和系統的教育機制。

1.4附屬醫院沒有形成良好的師德建設的輿論導向

調查數據顯示，“認為教師在師德方面存在的主要問題”按重要性排序，排在第一位的是：教書意識濃厚、育人意識淡薄。由此可見，各附屬醫院在長期的教學任務中，較為注重學業教育，輕視師德教育。究其原因，一是在長期的教學實踐中，附屬醫院的傳統做法是以師傅帶徒弟方式進行的，只是將教師當作一個普通的技術職業看待，缺乏對師德方面的廣泛宣傳和引導，導致大家對師德教育的認識不足，師德教育常流于形式。二是大部分教師只看重所帶學生的成績或學業，并不看重培養了什么人，教師自身就沒有樹立起師德教育的意識，因此，無論是附屬醫院，還是教師之間，均沒有形成一個良好的，有利于教師德育建設的輿論環境。見表4。

2附屬醫院師德教育的內容

為了使附屬醫院師德教育具有針對性，附屬醫院應對從哪些方面培養師德，培養什么樣的師德有較為清晰的界定，這樣才能使師德教育有的放矢，提高師德教育的實際效果。本文將附屬醫院師德教育的內容界定為包含完善自身的道德修養、教書育人的職業精神和嚴謹治學的學術精神三個方面的整體，并在此基礎上進行師德教育機制的探尋。

3附屬醫院師德教育機制的研究

機制包含評價、培訓、激勵和監督等環節，在附屬醫院建立起師德教育的相關機制并一以貫之，有利于師德教育的規范化。針對目前附屬醫院師德教育的現狀和存在的問題，結合附屬醫院師德教育的內容，本文提出了一套“全過程”管理的機制，包括崗前規范、在職管理和清退管理等環節，以規范附屬醫院師德教育的方法。

3.1健全崗前規范

所謂“無規矩不成方圓”，教師崗前規范是對即將走上教師崗位的人制定的行為規范，使其知曉教師的責任與義務，及早樹立為人師表的意識，是準教師成為教師的第一步，至關重要。3.1.1建立健全師德規范師德規范所表達的是教師所特有的職業義務、職業責任以及職業行為上的道德準則，是建立師德教育機制的前提。作為附屬醫院應建立健全與首都醫科大學相統一且具有醫院特點的師德規范，使教師在師德方面有規可依、有章可循。問卷調查顯示：在“您了解醫院師德教育的規章制度嗎”的回答中，55.2%的被調查者選擇不太了解、不清楚；在第三方的學生群體調查中，高達84.9%的學生不清楚或不太了解。可見，作為醫療機構，醫院較重視醫療業務管理，對教師的管理參差不齊，尤其在師德方面更是缺乏統一的管理，所以要建立健全師德規范，對臨床教師的師德修養提出明確要求，規范其職責和義務，引導其樹立正確的職業觀和教育觀。3.1.2嚴格實施教師師德“準入”制度教師準入制度規定了成為教師必須具備的基本條件，包括學歷、資歷、職稱等硬件指標和思想道德品質等軟件指標。但在實施過程中，附屬醫院大多注重硬件指標，而對于思想道德品質等軟件指標，由于缺乏可操作性、可考核的依據而往往流于形式，這在一定程度上不利于準教師樹立師德意識，弱化了師德對教師的強制規范。所以在教師的入口環節要突出師德的準入規范，對有既往思想道德品德失范行為的人員要嚴格考察，情節嚴重的實施一票否決；對有受過思想品德方面表彰的人員在同等條件下要優先考慮，給予準入傾斜，從而確保教師隊伍思想道德的純潔性和示范性。3.1.3落實師德崗前培訓崗前培訓是指醫務人員在成為教師之前，對其進行師德方面的相關培訓，引導其及早樹立學術水平與道德修養并重的意識。崗前培訓要突出師德規范的內容，使每一位即將成為教師的醫生認識到“立業德為首，執教品為先”的深刻內涵，將師德教育內容從外在要求內化為自覺行為。同時，建立師德培訓情況個人記錄，將教師參加師德培訓情況列為聘用教師的必備條件。另外，有些人在成為教師之前是在校醫學生，針對這部分人群應加大其在校期間的思想道德修養方面的培養力度，注重在平時教育中的滲透，使其樹立專業知識與思想道德修養并重的意識，為將來的從醫之路奠定道德基礎。

3.2強化在職管理

在職管理實際上也是過程管理，教學醫院教師的在職管理過程是全方位的，既要關注教學工作，又要重視醫療工作與科學研究工作的管理。3.2.1完善師德培訓機制師德培訓顧名思義就是給教師傳授其職業所必須遵守的道德規范和行為準則，使其形成與其職業相適應的道德觀念、情操和品質。醫院每年要根據實際情況制定在職教師師德培訓計劃，使培訓常態化。該計劃一方面要與醫院業務繼續教育相結合，與醫院常規素質教育相結合，使師德教育融入到醫院整體教育計劃之中；另一方面要突出師德專項培訓的內容，使培訓具有針對性。豐富培訓手段，問卷調查顯示：在“您希望參加師德培訓的形式有哪些”的回答中，按重要性排序依次是：與專家研討互動、交流對話型；案例分析、參與式培訓型；觀摩名師課堂教學、專家講座、報告型；同行介紹經驗、教學展示、共同研討型；專題沙龍型。可見，醫院教師對師德培訓的形式還是有所偏好的，醫院可以根據教師的喜好，積極探索形式多樣的培訓方法，以增強培訓效果。3.2.2建立師德監督機制師德監督是指對體現教師德行的外在表現進行監視和督導，以防止師德失范，促進師德良性發展。師德的養成是內外因共同作用的結果，既需要教師的自律，也需要外部環境的“他律”，監督機制的建立有利于教師師德習慣的養成，是師德教育中的重要環節。一個完善的監督機制應明確監督主體、監督內容和監督形式和監督結果反饋等環節附屬醫院中的教師具有醫生和教師的雙重身份，其監督主體應包括校本部、所在醫院、醫院學生、患者和同事五個層面；監督內容要涵蓋教學行為、診療行為和科研行為等方面；監督形式可以通過問卷調查、舉報接待、民主評議等形式進行，尤其要與附屬醫院每年的年度考核相結合，作為師德監督的重要參考。同時，為了確保監督的實效，建議附屬醫院要建立教師師德檔案，將監督結果記入檔案，而且此檔案獨立于其他檔案存在，并與其他檔案一樣應用，作為教師師德評價的重要參考和依據。每年將監督結果反饋給教師本人，以達到督促教師改進、提升師德水平的目的。3.2.3落實師德激勵機制激勵是指激發人的動機的一個心理過程，分為精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵和工作激勵幾個方面。就道德維護而言，如果沒有利益的獎懲，特定的職業道德準則不可能得到長久遵守，因此，從物質、精神和工作層面，多管齊下強化激勵功能是師德教育的重要手段。調查問卷顯示：在對“您認為提升師德最好的激勵方式是什么？”的回答中，與技術職稱聘任、晉升掛鉤的激勵手段排在第一位，第二位是物質獎勵和榮譽表彰。所以，附屬醫院的師德激勵機制首先要與醫院現有的職工激勵制度相契合：一方面要將教師師德情況與醫生的技術職稱聘任和職務晉升相掛鉤，師德情況突出的，優先聘任和晉升；另一方面要將師德情況納入醫院績效考核管理，實施績效工資獎勵。其次要建立師德專項激勵機制，強化教師職業榮譽。開展師德榜樣評選活動，樹立先進典型，抓好正面宣傳，以此為突破口，由典型示范帶動全體共同進步。

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中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A

2002年12月份，我國出臺了《民辦教育促進法》。我國民辦教育的發展走上了規范的道路。截至2011年底，全國民辦高校達到1400多所.其中本科院校390所（獨立學校303所、民辦普通高等學校87所），民辦高校從此開始成為我國高等教育不可分割的重要組成部分。然而，近幾年來民辦高校明顯感受到了來自公辦高校的競爭壓力，公辦高校由于有政府的財政扶持，教師待遇明顯提高，導致了民辦高校人才不斷流失。在這種情況下，有的學校面臨關閉倒閉的風險。但幸運的是， 越來越多的教育專家意識到：建立一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化師資隊伍，是民辦高等院校發展的關鍵因素之一。為了達到這個理想的目標，民辦高等院校必須有強大的內部師資人力資源管理力量，科學合理的績效考核體系，有效的績效考核方法、內容和程序，公平合理的管理績效，改善和提高師資待遇，這樣一來，更多的教師才會選擇并且愿意留在民辦高校里工作。

1我國民辦高校師資隊伍績效考核現狀

民辦高校師資隊伍績效考核是一套建立在高校和教職工之間的獎懲依據標準，同時，也是學校師資工作能力和業務水平的一個衡量標尺，在民辦高校的發展過程中起著重要的作用。相對于普通高校教師而言，民辦高校教師的管理有其特殊性，如我國民辦高校普遍實行合同聘任制。這樣的聘任制，勞動合同的時間相當固定，如果合同到期，高校和員工個人都具有決定去留的自。教師的薪酬標準，在制定和調整上也相對靈活；其優點在于，選擇教師時可以更好地結合和利用市場資源，減少了公辦院校的層層上報審批的冗繁手續，在獎懲制度上也不用“論資排輩”，在很大程度上有利于優化員工結構。

除此之外，民辦高校師資隊伍也存在著師資結構比例不合理、缺乏實踐經驗、教師職稱較低、教師的專業技能水平仍需進一步提高和教師職業生涯規劃不明確等問題，所以民辦高校教師的績效考核也相應具有特殊性。

目前，民辦高校教師績效考核的現狀可歸納為以下幾個方面：

（1）普遍采用定量和定性評價方法，教師崗位將其教學工作量、質量和科研成果等賦值定分，按照各自所占比例計算總分；管理崗位則根據日常工作情況，依據考核項目打分和分等級。

（2）注重教師短期行為的考核，評價內容主要是教師在一個年度內需要完成的工作數量、質量、效率等。民辦高校的教師流動性大，因為學校和他們之間是合同聘用制，當合同到期后，績效考核的結果，直接決定著教師的去留。學校意識到這一點后，為了節約辦學成本，往往不會投入太多的精力去為教師的長期發展采取相關激勵措施，因此很少有教師可以留在民辦高校支撐其長期發展的需要。

（3）有借鑒公辦大學績效考核模式的現象。我國的民辦高校都是屬于教學型的學校，所以工作重心理應放在教學工作上，對教學工作產生重大硬性的教師績效考核應該是重中之重的工作。但是，我國民辦高校起步較晚，整體發展處于初級階段，績效考核更是探索發展，所以更多的是借鑒公辦大學的考核模式。又因為科研和績效考核在民辦高校產生的效果不同，前者更容易看到成果，而在評定職稱實施獎懲中，更多地注重科研成果的表現。所以在民辦高校對教師的績效考核往往是重形式輕內涵和質量。

（4）評價主體包括人事處、教學督導室、學院領導、同行專家及授課學生。

（5）評價結果主要應用于教師晉升、聘任、獎懲、辭退以及調整工資待遇的重要依據。

2我國民辦高校師資績效考核存在的問題

2.1績效考核的目的和導向不明確

績效考核已被證明在企業人力資源管理中發揮了重要的作用，它也應當服務于我國民辦高校的人力資源管理，尤其對是那些企業化管理的民辦高校，績效考核的激勵作用更是相當重要。目前，大多民辦高校自有的專職教師力量薄弱，往往引進優秀教師作為人才工作的重點，從而忽視了對現有師資隊伍的培訓和考核，導致了前面引進人才、后面流失人才的現象不斷發生。很多民辦高校的績效考核體系沒有結合自身實際，僅是機械地套用公辦大學的考核管理辦法。每年的績效考核都只是一種形式主義，走走過場而已，高層領導幾乎不會去深入基層聽取教師對考核工作的意見。另外，部分民辦高校的考核目標只是為了規范師資管理，而沒有注重績效考核的發展性作用。年度考核只是為了規范地走個過程，實現學校管理的組織目標，忽視了對教職工的激勵和促進業務發展的作用。

2.2考核方式和方法不完善

在實際考核工作中，考核方法是通過組織學生對教師的教學水平評分，以及教學督導室的抽查打分和教務處、科研處對其教學效果和科研水平打分；管理崗位由上級領導、同事間打分。雖然這種評分方式大體上可以反映教師的工作態度、水平和效果，但受人的主觀因素影響很大，個人的人際關系及一些功利性傾向等非正常因素影響考核的公正性。由于民辦高校績效考核還處于起步階段，因而缺乏對績效考核和績效管理的理論和方法的研究。當前多數民辦高校沿襲了中國傳統的考評指標體系，以“德、能、勤、績”等四個方面作為教師績效考核體系指標，但是這四個指標中“德”、“勤”的指標比較抽象，考核起來不好把握，而“能”和“績”也很難用數字衡量。

2.3往往忽視師德方面的考核

2014年10月，教育部出臺《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》，首次劃出高校教師師德禁行行為“紅七條”，在科研工作中弄虛作假、抄襲剽竊、影響正常教育教學工作的兼職兼薪行為、收受學生及家長禮品、對學生實施性騷擾等都屬于違反師德。同時明確了師德作為教師考核條件的重要指標，以及違反“紅線”的責任追究等內容。該《意見》提出建立健全教育、宣傳、考核、監督、激勵和懲處相結合的高校師德建設六大長效機制。而現行的民辦高校師資績效考核指標中，雖然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民辦高校就沒有將此指標納入考核體系。

2.4考核結果反饋環節不到位

很多民辦高校的績效考核制度管理上不如公辦高校那么嚴格規范，尤其是考核結果的反饋上表現很明顯。一些民辦高校在績效考核開始的時候十分正式嚴格，興師動眾，但考核結果出來后，考核的反饋如石沉大海，只有學校、院系領導和人事部門知道結果，并把結果及時分類歸檔保存，作為考核對象的教師卻不知道自己的考核結果，自己是否做得比較好，還有哪些地方需要改進和提高，這些反饋都無法及時到達被考核對象那里。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式。同時，一些民辦高校沒有真正對考核結果進行客觀分析，沒有真正利用考核反饋來幫助教師提供業務能力，因此民辦高校績效考核的真實作用并沒有得到有效發揮，對大部分教師也沒有起到激勵作用。

3民辦高校師資隊伍考核的改進對策

3.1正確認識績效考核的功能，明確績效考核的本質目的

民辦高校在人事管理和績效考核方面，要逐漸由以往的人事管理向制度化、流程化管理轉變。領導層要發揮帶頭作用，提高對績效考核的重視程度，認清績效考核所發揮的重大作用。只有領導層從根本上重視起來，民辦高校才會舍得投入一定的財力、物力、人力資源，制定有效的績效考核制度，將人事管理的考核逐步流程化、標準化。績效考核的本質目的在于更有效地激勵教師提高教學水平，優化學校的管理制度，對于民辦高校的長遠發展是有利的，這一點需要民辦高校的管理者認清楚。

3.2設計科學合理實用的績效考核指標體系

（1）師德要求層面：《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》要求將師德考核作為高校教師考核的重要內容。考核結果存入教師檔案。師德考核不合格者年度考核應評定為不合格，并在教師職務（職稱）評審、崗位聘用、評優獎勵等環節實行一票否決。同時，將師德表現作為教師評先評優的首要條件。在同等條件下，師德表現突出的，在教師職務（職稱）晉升和崗位聘用，研究生導師遴選，骨干教師、學科帶頭人和學科領軍人物選培，各類高層次人才及資深教授、榮譽教授等評選中優先考慮。具體可以將教師甘為人梯、率先垂范、誠實信用、愛護學生、關心學生生活等方面納入師德的考核范疇。

（2）教學層面的要求：在教學層面，主要包含如下三個方面：教學態度。本項考核指標應要求教師做到認真備課，利用好課堂教學時間，提高課堂教學效果，課后及時批改學生的作業等。教學工作量要求教師必須達到一定的授課時數，完成一定的學生實驗指導、論文課題指導，培養學生實際創新能力等。教學效果這個方面要求教師要對教學實際效果定期進行測評，通過考試發現教學問題，并提出相應的改進措施。

（3）科研層面的要求：民辦高校教師也是科學研究的參與人，科研考核指標理應成為考核指標的一部分，對于教師科研成果的評定要公開透明，教師的專利、實驗成果，專業學術論文、編寫的教材等可以納入考核指標。

（4）社會服務層面的要求：就目前來看，我國民辦高校的服務功能已經涵蓋了教學、科研、社會三大方面，然而部分高校的績效考核仍舊局限于教學、科研、管理幾個方面，無視或者輕視對社會服務功能方面的考核，這一方面既不能體現出民辦高校自主靈活的優勢，又不利于其融入現代社會，為地方建設做出貢獻。

3.3提高普通教工的參與度

績效考核的系統性在組織層面的就要求全員參與。在民辦高校教師績效考核過程中，每一個教師都應依據自己的實際工作情況制定符合個人實際工資情況的績效目標，并與部門目標、學校的戰略目標保持一致。普通教師通過參與制定績效目標，能夠提高自己對個人目標、部門目標及學校發展目標的認同感，從而以積極的心態投入教學、科研等工作，提高教師的工作效率和自我滿足感。

3.4拓展考核結果的應用，增強考核反饋的及時性、藝術性

考核結果的應用應更多地關注教師在工作中的心理感受、情緒狀態和思想變化等在教師考核過程中的反應。同時，為提高考核的激勵效果，教師績效考核應加大結果的應用范圍和力度，從而最大限度地實現教師績效考核的激勵效果。除了將考核結果應用于職務晉升、薪酬分配和獎懲等方面之外，更多地運用結果對教師特別是青年教師進行以高效、實用、有目的、有計劃地進行校內培訓等活動，使其真正意義上達到提升和進步。績效考核的目的不僅在于總結教師在工作績效中存在的不足，還要探究導致工作績效不足的深層原因，并通過對教師的有效指導、培訓和支持，有效提高民辦高校教師的工作技能、素質和知識，促進其發展，從而提高工作績效。

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“量化考核”真的能解決這些問題與矛盾嗎?“量化考核”真的是科學的、行之有效的績效評估辦法嗎?在具體的操作過程中我們發現,“量化考核”也并非“萬能藥”,在績效考評中存在著不少“難以量化”的問題。

一、 師德難以量化

師德是本次績效工資分配方案制定的重要依據之一,很多地方對師德實行一票否決,凡師德不合格,績效考核當然也不合格。要對師德進行量化考核,首先應弄清楚師德到底是什么,否則量化就無從談起。

師德是教師的職業道德的簡稱,是教師從業的底線。教師的師德并不是指外在的那些師德規范、準則本身,而是指教師把這些規范、準則內化于自身生命之中,并成為教師從事教育事業的行動準則。因此,師德是蘊含了豐富生命色彩的內在自律規范,是精神層面的東西;是來源于個人知識與修養長期的積累,不源自學校的考核。對于精神層面的道德我們能量化打分嗎?

師德也應該具有廣泛意義上的道德的一些基本特點。英國的功利主義哲學家杰里米?邊沁認為:只要你的行為能夠產生有利的效果、而且不違反公共道德準則,就是道德的。而康德的道德標準比邊沁的要高很多,他不但要求外在行為是合乎道德規范,而且內在的想法也必須符合,否則只能稱為合法而不能稱為道德。也就是說,道德的行為不僅要在客觀上符合道德律,而且還要在主觀上遵循道德法則。可見,康德更看重道德的內在因素。外在行為我們能夠看到,內在想法我們能覺察到嗎?或許有人會說,我們能夠通過外在行為理性分析出內在的想法,但我們能保證理性分析必定準確無誤嗎?對于內心的想法,不能太倚重于理性的邏輯分析。我們可以說某人有高尚道德的品質,但請勿以分數來衡量一個人的內在道德水準。請問誰的道德是90分,誰的道德又是80分呢?

在進行績效考核時,應該對教師提出師德要求,讓教師了解什么樣的行為是不符合師德規范的,但請勿對內心精神層面的師德進行量化。如果對師德進行了量化,其實是對師德的一種簡單化處理,忽視了師德內涵的豐富性、復雜性。再則,我們可以對教師的行為作出要求,但千萬不要動輒帶上師德的高帽,教師的很多行為并非和師德有關。

二、 工作量難以量化

工作量是30%獎勵性績效工資分配的重要依據。從理論上來講,工作量是最容易量化的,因為每位教師做了多少工作似乎是很明顯的。然而在此次績效工資分配方案的制定過程中,工作量的難以量化也引起了較大的爭論。這些爭論包括教師與后勤人員之間的、教師與中層領導之間的、語數外教師與音體美等教師之間的等等。更有一些爭論認為,名校班額大學生人數多,而一般學校班額小人數少,也有工作量不同之爭論。于是爭多爭少不亦樂乎。

每位教師對自己所做的工作都有著深刻的體會,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往對自己的工作會作出一個較高的評價。而對其他教師的工作,特別是其他陌生學科教師的工作則只看到一些表面的即時行動,不清楚這些教師在過去的不同情境下的行動,因此,往往會對其他教師的工作作出較自己稍低的評價。這樣的“自我知覺中的偏見”在本次績效工資考評方案的制定中顯得較為突出。

為科學地量化出教師的工作量,常常先確定一位教師每周應該有多少課時作為滿工作量,然后科學公平地核定每個崗位的課時數,以此來計算每位教師的工作量。但即便如此,有時還是會出現較難量化的情況。如有一所較小的學校,該校的會計如果認真完成了學校的財務工作,那是否也應該算作滿工作量?當然可能在勞動強度上不及一線教師。再如,學校網站管理人員,若網站正常,可能較為空閑,若出現問題,有時晚上也得加班,這樣往往難以精確進行量化。

再則,教師的投入有顯性和隱性兩種。以備課為例,若看誰寫的教案頁碼多,誰的工作量大,這往往不準確。一些教師認真鉆研,參考多種資料寫出教案,而有些教師可能從網上下載教案。不同教案水平參差不齊,不能一概而論。如何區分兩者的工作量呢?批改作業也一樣,工作量其實大不相同。工人生產產品,通過計件就可以進行量化,但教師工作不是計件工作,不易量化。即便我們能精確確定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了嗎?“質”的問題可能更加重要!

不同的崗位工作量確實有所不同,每位教師都應對自己和他人的工作量作出一個客觀公正的評價。一所學校要正常運行,每個崗位都不能少,每位教職員工都有自己獨特的作用。作為教師請勿斤斤計較于些許“量”的差異,希望更多地能提升“質”。

三、 工作績效難以量化

如果說工作量還可以通過細致分析、詳盡核定,盡可能把各項工作“課時化”,由此來量化計算每位教師的工作量,但教師工作的績效則更難量化了。在我看來,教師工作的“績效”其實就是教育教學中的“質”的問題。

要對教師進行績效考評,首先應該在學校中進行績效管理。就學校而言,績效管理就是教師和學校領導進行雙向溝通,讓教師清楚其所任工作的發展目標是什么?朝著這個目標應該在哪些方面作努力?有哪些可以改進的地方?在此基礎上,作為一段時間績效的總結,學校通過科學的考評,確定教師在這個過程取得了哪些績效成績。以此為依據,確定教師的績效等級,并幫助教師制定相應計劃,進行改進。績效考核只是績效管理的一個中間環節,絕對不是全部。

什么是績效呢?單純從語言學的角度來看,績效包含有成績和效益的意思。教師的工作籠統而言就是教書、育人,因此,教師的績效也可從這兩方面進行考查。“育人”是個包攝性很大的概念,在日常的教育語境下,更多地體現在引導學生尋找自己生命的意義,實現人生應有的價值追求,塑造自身完美的人格等方面。學生在這些方面提高不可能在短時間內體現出來,具有滯后性,有的甚至需要一輩子的時間才能顯現。“育人”是不能“量化”的。如何來量化“教書”方面的績效呢?作為教師教書方面的績效可能可以從教學成績、教科研成果等方面來體現。教科研成果可以從發表幾篇論文,獲得多少獎來量化,可教學成績呢?教學成績是最容易量化的也是最難量化的。說其容易因為平均分、優秀率、合格率等等各項指標非常容易算出;說其難因為學生成績的取得是多種因素綜合作用的結果,并非教師一人影響的結果。而且《績效工資指導意見》中明確提出不應以成績作為考核的主要依據。量化“教書”也非易事。要科學公平地考核教師的績效,何其難!

教育是個需要團隊共同努力的工作,學生思想的進步、成績的取得往往是團隊共同努力的結果,而績效考評更多考慮的是個人的績效,因此,績效考評不利于教師之間的信任和團隊精神的加強。

實施績效工資后,使得教師認為,做什么工作都必須與錢掛鉤,連教師每領做一次早操也必須計算工作量。這種量化的可行性如何?這是個值得思考的問題。

篇（5）

收稿日期：2007―11―25

作者簡介：陳鳳貞（1977―），女，漢族，湖南省雙峰人，婁底電大法學講師，在讀碩士，研究方向：法學理論。

教師道德考評是指人們依據一定社會或階級的教師道德原則和規范標準，通過多種方式對教師教育道德行為所作的善惡褒貶性質及程度的考查與判斷。它是一切道德活動的主要環節，是師德建設的重要內容與手段，也是師德得以確立和發展的重要前提。它是教師行為的道德價值的仲裁者，對教師的職業行為與素質具有制裁與激勵、教育與監督作用，它是教師職業道德原則和規范實現和維護的保證。

一、開放教育條件下師德考評的標準與主要內容

師德,即教師的職業道德，是教師素質的重要組成部分和立身立業之本。一般對教師師德考核與評價標準與內容包括:教師要志存高遠,愛國敬業;為人師表,教書育人;嚴謹篤學,與時俱進;熱愛教育事業,熱愛學生;積極上進,樂于奉獻;公正誠懇,具有健康的心態與團結合作的團隊精神。但是對現代開放教育來說,應該有新的標準與內容。我們知道道德考評的標準，是衡量人們道德行為的惡善性質的尺度。這個尺度，體現在對教師的職業行為與職業素質進行評價則為教師職業道德原則與規范，即師德考評的具體標準。由于教師的教育行為涉及復雜的教育內外關系，因此，它有三個層次：第一為道德標準，克己奉公，教書育人是我國教師道德考評的第一層次標準。第二為特定形成的在該社會中占統治地位的道德價值體系。第三是反映人類社會歷史總趨勢的道德標準，人類的解放與自由。這三個標準相輔相成，是社會主義道德體系的具體體現，符合人類教育發展趨勢。在這種標準下，對開放教育條件下師德的評估，當然圍繞教師道德原則與規范進行，從理論上講，它應該包括四個方面：師范、師品、師信、師識。主要考核教師是否有正確的教育觀，能為人師表；是否有一定的信息素養，能創新教學；是否懂得人文關懷，具有感染力、號召力；是否有良好職業紀律與作風等。依照開放教育的特點，可以把考評的對象即教師分成兩類：一是網絡專業教師，是高校聘請的進行遠程授課，在線學習的各專業教師；二是地方管理教師，是各高校及分校、站點為直接管理學生，提供學習支持服務的教師。對于不同類型教師的師德評估內容的側重點也不同。

（一）對網絡專業教師的考評內容

1.教學價值理念

這是針對教師的教學觀念的考核，主要內容包括專業教師是否熱愛教育事業、熱愛學生,有明確的專業價值觀念,是否有健康的心態，教學目標是否符合積極發展學生的社會性；教育價值是否有創新精神；是否有為學生提供有效、創新的服務的精神。

2.教學監控能力

教學監控能力是指為保證教學達到預期的目的，在教學全過程中將教學活動作為意識對象，不斷地對其進行積極主動地計劃、核查、評價、反饋、控制、調節的能力。它是教師從事教育活動的核心因素，主要通過教學行為考核教師是否對教學有準備；是否能組織好課堂；能否對自己的教學效果進行正確評價、反省。

(二)對地方管理教師考評內容

1.教學服務觀念

主要考核管理教師是否充分尊重學生的主體地位，注重與學生溝通，關注個體差異,與學生進行網絡互動或直接交流；及時提供必要的學習支持服務，在學生個性化學習與品質培養方面有一定的期望與支持。

2.教學管理能力

主要考核作為學生管理與組織人格的設計者，是否有豐富的組織管理經驗與知識，是否能對學生的學籍注冊、學習過程、學分考試等一系列工作有效嚴格的管理與監控。

二、考評的方式

在師德的考評中，一般情況下有自我評估與社會評估兩種方式。自我評估是指教師本人對自身教育行為的道德反思形式。它使教師由被動接受評價轉變為主動參與評價,突出教師的主體地位,有利于教師主體性的發揮和主體意識與主體精神的形成，是一個批判與反思的過程,更是一個自我提高的過程，它主要是通過自己的職業良心來調節、評價自己的教育行為。社會評估是社會有機體對教師教育行為的善惡性質的判斷方式，學校通過學生、領導、同行或者社會輿論等來評價教師師德，它構成教師道德素質形成與發展的外部環境。是促進教師發展的外部機制,能以外部的要求刺激和規范教師的行為。在這里，我們主要討論作為直接管理者的學校對教師的師德的具體考評方式。學校在制定具體的師德規范的基礎上，進一步制定師德評估體系，以師德的四大主要內容為考評的重點，以年度考評為主要形式，依照本地實際，將師德規范的幾個方面分解成多個量化考核指標，由高校設立專門機構如督導室等負責具體評價，在量化考核指標的導向下，在專家的參與下，定量與定性相結合、質性描述資料與客觀統計資料相結合的手段進行價值判斷.通過綜合性考慮，用淘汰制或者把各項指標簡單化用一票否決制等進行考評。具體的考核中，主要有幾種方式：

（一）調查研究法

采用在學生、教師之間問卷調查、開座談會或設立師德信箱的形式對教師的教學態度、教育心理狀況、職業技能、思想政治觀點、道德文化、管理能力，引導學生學習、提供服務等情況進行調查，然后收集信息，研究總結。在運用問卷調查時評教問卷設計要科學合理,多方聽取專家和被評教師的意見。

（二）網絡監控法

利用網絡的公開、透明科學性對教師的教學管理進行定量、定性的監控。它的優點是監控者在無需與監控對象溝通的條件下直接接觸相關信息,且不受個人的感彩與先入為主的思維定勢的影響,而且,簡單易行,所獲資料的可信度高,不影響監控對象的正常活動狀態。

（三）民主測評法

民主測評是學校的教師管理的主要形式，學校專門評估機構可通過教師的自評與他評的方法對教師進行民主評議。教師通過年度的自評，結合年終考核時的全校教職工大會與領導小組的評議，得出測評結果。

三、考評結果

（一）改革教師管理工作

由于教師工作的特殊性，師德建設要受到多方面的影響與沖擊，許多教師因為社會經濟的發展，教育技術的進步，國家對教師的要求，社會對教師的一些負面評價等壓力而使之在教學工作中出現許多心理問題：如職業倦怠、偏執、沖動、自卑、孤僻等這些都嚴重影響現代教師的人格與師德。所以，學校應該改革傳統的教師管理方式，重視教師的心理發展動態，依照職業心理與群體心理，深入細致的做好教師的工作，并在學校管理中體現人文關懷，這既是社會發展的要求，也是現代教育管理的顯著標志，在以人為本的觀念成為教育主旨的今天，學校領導對教師管理應該注入“情”與“愛”，走出僅以責任詮釋教師全部職責的誤區，營造相互理解、信任、團結、協作的工作氛圍。用關心有效減輕教師心理壓力，激發工作熱情，促進其身心健康，從而加強教師的自身素質。

（二）貫徹獎勵制度

考核以后，要貫徹相應的獎勵制度，對師德考核優秀的教師，通過定額的獎勵或改善崗位工資收入、醫療條件，或給予表彰，并通過各種媒體大力弘揚、宣傳先進典型，進一步推動尊師重教的風氣的形成，重塑新時代教師形象，提高教師在社會公眾中的地位，增強教師的責任感與榮譽感，促進其心理的健康發展。

（三）實行培訓制度

依照考核結果，學校針對教師的素質水平狀況制定培訓計劃，加強教師培訓基地建設，采取學校行為與教師個人行為相結合的培訓方式。學校定期針對教師的思想道德、教學能力、應用技術、科研創新能力進行實行全校性的集體培訓，把教師從繁重的教學中解脫出來，創造一個充實自己的機會，提高修養，增強業務能力，更新知識與觀念，以滿足現代教育的發展需要。

當然，考核評估以后，學校要對結果進行更多的分析，因為考評的結果，不僅是對已發生的行為與品質的制裁與激勵，而且也是對教師的深刻教育與監督。我們要明確考評的目的不是為了懲罰教師，而是對教師進行警示的同時，以評估促建設。通過考評使師德教育與管理相結合，形成新的完整的激勵機制。為了教師師德水平的提高和師德建設的標準化與規范化，我們必須把考評工作放在教育質量之本的高度來貫徹，堅持不懈搞好師德教育。

參考文獻：

［1］高校教師職業道德修養［M］.教育部人事局編寫,2001.

篇（6）

高校學生在校期間的思想道德建設是高校日常教育中十分重要的一個環節，而高校輔導員做為日常與學生接觸最多的管理人員，對此負有重大的責任。在這種情況下，高校輔導員本身的師德就成為一項重要的約束條件，高校輔導員自身的師德是否過硬成為影響高校學生思想、道德水平的重要因素。近年來國民經濟的迅猛發展，提高了我國的綜合國力，但是也要看到隨之而來的是各種思想的泛濫，高校輔導員自然也受到這些思想的影響，開展高校輔導員師德建設成為目前高校中十分緊迫的一項任務。

一、高校輔導員師德的特殊性

學生的人生觀、價值觀、世界觀都還存在著不成熟的情況，在這種情況下，教師就負有極大的責任，教師在日常的教學工作中，要做好學生的思想、道德教育，培養學生成熟的人生觀、價值觀、世界觀，所以教師本身的師德就成為了一個十分重要的影響因素，高校輔導員做為高校教師隊伍中的一員，其師德有著自身的特點。就政治上來說，要求高校輔導員要有著鑒定的政治信仰，在思想要保持先進性。就工作方法上來說，高校輔導員要能適時地根據高校學生的思想動態與變化，改變自己的思想工作方式、方法，同時要做模范表率，在工作中踐行師德，強化自己的人格力量，需知“身教”要強與“言教”，以自己的行動給高校學生在思想上以潛移默化的教育。

二、目前高校輔導員師德建設中的問題

(一)思想上不重視高校輔導員師德建設

雖然高校輔導員師德建設一直做為高校建設中的一項重要內容，但在思想上并未引起人們的足夠重視，在高校管理層面及高校輔導員本身對于師德建設都不重視，這種思想上的不重視，嚴重影響了高校輔導員師德建設工作的開展，從而對高校學生的思想、道德建設帶來了難以估計的影響。

(二)高校輔導員綜合素質的問題

由于目前高校輔導員的選拔機制還存在一些問題，這就造成了目前高校輔導員自身還存在著各類問題。比如，高校輔導員普遍業務能力有限，無法與學生進行有效的溝通，無法根據學生的思想動態，制定科學合理的思想工作方法;高校輔導員沒有明確的職業界定，沒有明確的職業發展前景。這些問題的存在都制約了高校輔導員自身素質的提高，更影響了高校輔導員師德建設。

(三)對高校輔導師德建設考核的機制不健全

對于高校輔導員的工作，目前高校并沒有一個清晰的認識，一方面高校輔導員往往接受多個部門的領導，多重任務的下達，使得高校輔導員經常要做一些本職工作之外的工作;另一方面，對于高校輔導員的師德建設沒有一個統一的考核標準。

三、高校輔導員師德建設的建議

(一)在思想上充分認識到高校輔導師德建設的重要性

高校輔導員的師德建設不僅僅是輔導員本身的工作，同時也是高校及整個教育系統的工作，這不僅關系著高校輔導員，而且還關系著高校學生的人生軌跡。做為日常參與高校學生管理工作的人員，高校輔導員的師德影響著高校學生的人生觀、價值觀、世界觀，對這些學生畢業后的人生道路，都會有著重要的影響。

(二)加強高校輔導員綜合素質的修養

針對高校輔導員目前綜合素質及專業水平普遍不高的情況，一方面高校要改革輔導員的選拔機制，使用那些真正有能力、能擔得起這副擔子的人來做這項工作，加強對高校輔導員的綜合素質及專業水平的考核力度，對已在職的高校輔導員要定期進行思想政治教育、心理學、教育學方面的學習，不斷提高輔導員的工作能力，不斷更新思想、道德教育的水平;另一方面，要制定出合理的高校輔導員職業規劃，讓高校輔導員這一職業真正為社會所認可。

(三)建立完善的高校輔導員師德建設考核體系

對于高校輔導員師德建設要有一個完善的考核體系。這一工作的前提就是明確高校輔導員的歸屬管理部門及相應的工作，就目前高校的實際情況來看這個前提是十分必要的，只有明確了管理部門方可進行師德建設考核體系的完善。對高校輔導員的考核要全面，同時也要注重師德的內容，在考核中可以使用高校及院系領導、同事、學生、家長等對輔導員綜合打分的方式，要做到公開、公正、公平，也可以將這些考核得分與高校輔導員的薪資、晉崗、提拔等相結合，以提高高校輔導員的工作積極性。

四、結語

綜上所述，高校輔導員對高校學生有著重要的影響，其師德建設不僅關系著高校的建設，還關系著廣大學生的切身利益，對高校學生將來的人生會產生十分重要的影響，所以高校輔導員師德建設是整個教育系統內十分重的一項工作，在思想上要引起足夠的重視。本文就高校輔導員師德的特點及目前面臨的問題進行了簡單的總結，并對下一步的師德建設，提出了一些個人的見解，希望對這方面的研究工作的所幫助。

作者:石蕊 單位:長春工程學院

參考文獻:

篇（7）

中圖分類號：G751 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2009）02（c）-0090-01

高校是一個特殊群體工作的特殊環境，高等學校教師職業具有艱巨性、復雜性、創造性、競爭性和開放性的行業性質，既要教好書、育好人，又要身體健康，精神飽滿，處處展示良好的精神狀態，這就客觀上需要我們的教師隊伍，不僅要具備良好的職業道德、很好的教育技能，還要有健康的身體、充沛的體力、昂揚向上的精神。

為此我們在師德師風建設中，我們對教師提出了師德師風“三好標準”，著力搭建師德師風“三個平臺”，力求做到師德師風建設有看得見的目標，有摸得著的措施，取得了很好的效果，在教育部本科教學評估工作中受到了評估專家的高度評價。

一、加強職業道德教育，提高師德修養

教育的核心和靈魂是德育，而德育很大程度是在學校完成，由教師去實施，這就要求教師首先要有良好的品德和修養，這是培養高素質人才的前提和基礎。在工作中，學院認真組織教師學習上級師德建設有關文件，并把學校制定的《教師職業道德規范》制作成標牌在教師辦公室懸掛，讓教師一走進辦公室就很自然地接受教育。同時，我們還結合本科教學評估開展了以教師職業道德為主要內容的知識競賽。在日常工作中，我們針對教師課程多，工作緊張，很難學習這種情況，向教師推薦了由高等教育出版社出版的《教師職業道德教育指南》一書，該書是教育部“高等教育面向21世紀教學內容和課程體系改革計劃”的研究成果，集理論、問題、思考于一體，以新穎的形式呈現，獨具特色，從多維角度提供師德教育的理論與指導，很受教師的歡迎。

二、加強職業技能教育，提高教書育人水平

教學和科研是相輔相成的，教師通過科研能拓展知識面，加深對本專業的認識，并通過這種認識來拓寬教學思路和內容。現代科技的快速發展也對教師的教學和科研提出了更高的要求。為此，我們在工作中積極配合學院行政開展了“青年科研基金評選”和“博士、教授報告月”活動。青年科研基金是針對青年教師設立專項科研基金，每年申報一次，申報的同時對上一年度的基金獲得者進行中期考核，在評選考核中把項目研究過程中學生參與人數作為一項指標，把科研和育人緊密結合起來。“博士、教授報告月”活動就是組織我院博士、教授和邀請清華大學、西安交通大學等知名大學學者面向我院教工做學術報告。通過學術報告，鼓勵青年教師積極參與科研工作，營造學術氛圍，引導教師之間加強溝通，促進合作。在大家共同努力下，學院科研項目質量和數量有了很大提高，科研經費是2005年的近13倍。與此同時，我們還以工會小組為單位組織開展了教師講課大賽預選賽，預選賽前幾名參加學校大賽。通過這種形式，有效的提高了教師的講課技能，在我院選派的隊員中，基本都獲得了獎項，其中孫成金老師獲得唯一一個一等獎，王建平老師獲二等獎，冀亞麗老師獲三等獎，秦素玲老師獲英語演講比賽一等獎，夏斌老師獲三等獎。

三、建好教工小家，關心教師身心健康

良好的師德師風要靠健康的身體和良好的精神狀態體現，只強調嘔心瀝血而忽視教師隊伍的身心健康的師德師風建設是不全面的，也很難體現以人為本，很難做到學校事業的科學發展。我們學院是學校適應新形勢在原有校現代教育技術部計算機專業、基礎部數學專業和機電工程學院管理科學與工程碩士點基礎上，于2005年優化組合的新建學院，設有計算機科學與技術，軟件工程、信息與計算科學、管理科學、物流管理五個專業（方向），年輕人多，35歲教工占教工總數的70%；學緣關系廣，80個教工分別來自全國42所高校。為加強溝通交流，豐富業余生活，引導教工強身健體，在工作中我們提出了“讓更多人參與，讓更多人快樂，讓更多人健康”的原則，積極組織開展各項文體活動。2007年，學院為投資3萬多元，為“教工之家”添置價值音響、健身器等，創建“模范教工小家”，學院2007年被省教育工會授予“模范教工小家”。學院以“教工小家”為依托，結合教工實際，積極組織開展秋季趣味教工運動會、乒乓球擂臺賽、文本輸入比賽等各類文體活動，教工參與率達到95%以上。按照“精心組織，積極參加，爭取成績，樹立形象”的思路，積極組織學院教工參加校工會組織的文體活動，先后取得了校教工保齡球賽第一名；獲得校教工排球賽男排乙級冠軍；校教工男子籃球賽冠軍等好成績。通過組織參與活動，大家不僅愉悅了身心，而且增進了交流，加深了友誼，有力的促進了師德師風建設，也使師德師風建設由高不可攀變成了生動的實踐。

四、開展“十佳優秀教師”評選活動，樹立師德師風典范

學院每年堅持開展青年教師講課大賽、課件制作比賽等活動，以此帶動學院師德建設工作的開展。2007年，學院在青年教師優秀獎、講課大賽優秀獎等評選的基礎上，對各種教師評選活動進行了整合，針對工作在教育教學第一線的教師，開展了“十佳優秀教師”評選活動，制定了詳細的評選方案，并把“師德師風”作為評選的主要內容。經過個人申報、民主推薦、學生評議、聽課評議、組織評選五個程序，評選出2007年度“十佳優秀教師”，并進行了表彰，對教師隊伍師德師風建設起了很好的示范導向作用。

篇（8）

我國高等教育承擔著培養高級人才、發展科學技術文化、促進社會主義現代化建設的重大任務。在人才培養方面，高等教育是對學生將來發展施加影響，而不僅僅是對學生畢業后即可就用的專業培訓。大學的存在具有雙重價值：崇尚學術價值，提升文化品位，提高大學核心競爭力，是大學存在的內在價值；適應社會需求，引領社會發展，提高大學社會輻射力，是大學存在的外在價值。大學應當在辦學實踐中努力實現崇尚學術與適應社會、內在價值與外在價值的辯證統一。

以社會需求為導向，提升學生就業彈性和適應能力，在應用型本科教育的能力結構中，核心是專業能力，輔之的是綜合能力，包括心理承受能力、把握機遇的能力、創業能力、就業能力、接觸社會的能力、調整能力等。光有專業知識的學生是“書呆子”，僅有專業知識、專業能力和專業技能的學生只能是純粹的專業技術人員。而既具有專業知識、專業技術，又具有綜合能力的人，才是應用型人才中的精英。適者生存的法則在開放時代、在市場經濟環境下更有其特殊的意義。

教育改革就是要打破傳統教育管理舊常態，努力建設中國教育新常態，實現“努力辦好人民滿意的教育”的目標任務。就高校而言，就應該以高校四大基本職能為根本著力點，積極促進我國高等教育事業持續、科學的發展。作為海南高校中青年教師就更應該以此為鑒，深入挖掘，不斷總結，不斷提高。

二、以社會需求為導向的現代素質考核體系設計

1、高校職能分析

高校職能主要體現在教書育人、科技創新、服務社會、文化傳承等四個方面。教書育人是為社會培養人才。具體而言，高校為政府、企業及社會其他組織提供各類專業人才。科技創新、服務社會及文化傳承等這三項職能，主要由高校教師通過科研工作開展各個領域的科技創新活動，同時為政府、企業以及其他社會組織提供縱向、橫向的課題研究成果，為決策提供參考依據。

2、以社會需求為導向的高校中青年教師工作分析

（1）教書育人。作為培養青年人才的主戰場，高校應把“立德樹人”作為教育的根本任務。高校要結合實際情況以及大學生的思想情況，尋求新形勢下德育工作的新方法、新模式以及新渠道，以社會主義核心價值體系為指導，增強德育工作的創新能力和影響力，提高德育工作的親和力和向心力，不斷增強新時期大學生思想政治教育的主動性、針對性、實效性，培養信念堅定、品德優良、知識豐富、本領過硬的社會主義合格建設者和可靠接班人。

（2）科技創新。提高科技創新能力，為建設創新型國家做出新貢獻，這是高校辦學又一個基本職能。高校應積極瞄準國際前沿，提升原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新能力，加強基礎研究，推動學科融合，結合實際需要培育新興學科，建設重大創新平臺和創新團隊，以高水平科學研究支撐高質量高等教育；進一步解放思想、轉變觀念，科學規劃、完善評價體系，強化科技創新能力建設、強化學術道德建設，為國家綜合實力提高提供可持續保障。

（3）服務社會。發揮知識和科研優勢，服務經濟社會發展，是高校辦學的重要目標。高校的社會服務工作更應注重知識的沉淀、潛能的挖掘和創新思想的培育，應該做到努力構建科研轉化機制、積極提升理念引領作用、主動把握前瞻社會問題，為提高所在地區乃至整個社會文化發展層次、經濟發展層次，全面提升所在地區和社會的整體素質不懈奮斗。

（4）文化傳承。文化傳承是高校的基本功能之一，創新文化是高校的崇高使命。高校應當大力弘揚中國優秀傳統文化，合理吸收借鑒外來文化，處理好文化傳承、文化創新和文化引領的關系，高度重視人文社會科學在文化傳承創新中的獨特而重要的作用，為文化進一步成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、成為經濟社會發展的重要支撐承擔起應盡之責。

三、海南高校中青年教師考核現狀分析

通過對海南省部分高校中青年教師考核要求進行抽樣調查分析，發現傳統考核體系設計主要體現在以下幾個要求。

1、學歷、學位要求

海南多數高校教師對學歷考核要求不高，博士學歷考核占比較小，導致學術科研水平較低，地區科技貢獻率不高，其主要原因是地方基礎條件對博士吸引力不足，民辦高校辦學理念與經濟水平達不到引進博士的要求（見表1）。

2、資歷要求

海南高校對中青年教師雙師型考核整體要求偏少，對行業經驗考核要求不高，一本院校重點考核學術經歷（見表2）。

3、教學能力要求

海南高校對中青年教師教學能力方面的考核基本上集中在課時量上，對教學質量以及教學內容的應用價值考量很少（見表3）。

4、科研能力要求

海南高校對中青年教師科研能力考核差異較大。一本院校對課題經費考核較高，意味著引導中青年教師科研服務社會的理念較強。民辦高校的科研能力考核主要集中在課題數量和論文數量上，偏重于中青年職稱的提升（見表4）。

5、師德要求

目前，海南高校對中青年教師師德的考核，大多停留在主觀考核階段，在工作中人情往往要超越制度。在無法量化考核的時候，師德考核受人際關系的影響很大。尤其在普通高校當中，計劃經濟的余溫在這里仍然存在，唯利是圖、中飽私囊、缺乏責任心等現象仍然存在。在民辦高校中，關于師德的考核基本上取決于院校管理者的管理風格，因為資金壓力大，往往會忽視對師德方面工作的重視。再加上師德量化考量比較復雜，所以師德考核大多流于形式。

四、海南高校中青年教師素質考核指標體系設計

結合新時期國家發展的需要以及海南高校的實際情況，海南高校中青年教師素質考核要素及指標體系應該主要著眼于以下幾個方面。表5為海南高校中青年教師素質考核指標體系設計。

1、要具備良好的內在職業特質

教師是一種特殊的職業，具有鮮明的內在職業特質。教師的內在職業特質指的是教師人格特質、人格品質和其他綜合的教育素質。從人格特質看，教師需要具有較強的感受能力，情緒穩定，注意力強，善于內省，樂于人際交往。就人格品質而言，教師應當公正、寬厚、仁愛、自信、有責任感、有事業心。

高校教師在從事教學科研工作的過程中，個人的思想情操、價值取向、道德標準以及敬業奉獻精神必然會潛移默化地影響學生。因此，教師不僅要傳授知識，而且要教育和培養學生成為有理想、有志向、具有優秀道德品質的合格人才。

2、要具備先進的教育思想和教育理念

先進的教育理念是實施素質教育的前提。海南高校中青年教師作為為海南發展培養人才的中堅力量，首先要樹立正確的教育價值觀，堅持以人才發展為本，做到“一切為人才發展服務，為一切人才發展服務”；其次，要樹立社會需求導向觀，尊重社會對人才需求的現實，充分發揮教師和學生的主體作用；再次，要樹立創新觀念，多角度拓展思維，善于質疑，打破權威，提出自己的觀點，引導學生從不同的角度看問題，用自己的頭腦獨立思考，培養學生的創新意識、創新能力、創新人格與創新技法；最后，還要努力培養自身從傳統的“靜態單一型”教育觀向“動態復合型”教育觀的轉變，強化對學生進行課堂教學、課外活動、社會實踐的綜合培養。

3、復合型的知識和技能

復合型教師至少要具有三個專業的知識和技能：一要精通所教學科的基礎理論、學科理論知識，熟悉學科的基本結構和各部分知識之間的內在聯系，了解學科的最新研究成果和發展動向；二要掌握寬廣的跨學科知識，把握本學科與有關學科的交叉、互動；三要掌握教育理論知識、教育基本規律和基本方法，以及教學研究、科學研究的方法。同時還要將上述知識和技能進行融合形成復合型綜合能力。

4、創新精神和實踐能力

新常態下的海南人才培養要求高校中青年教師必須更具創新精神和實踐能力。創新型教師不僅要善于吸收最新教育科研成果，將其運用于教學中，并能夠提出獨特的見解，發現行之有效的新教學方法；還要具有很強的創新意識和創造能力，其中包括關于獨立思考、勇于開拓進取的優良素質，同時在智力、體力、道德、情感等方面的發展上，應達到和諧統一。

5、自我學習和終身學習能力

篇（9）

二、目標任務

（一）開展師德教育。通過師德教育和培訓，提高教師的思想素質、道德修養，弘揚愛崗敬業、樂于奉獻精神，樹立良好的職業形象。教師師德水平達到《中小學教師職業道德規范》的要求。

（二）加強教師的業務培訓。通過培訓，促進教師專業成長和業務素質的提高，打造高水平的骨干師資隊伍。建立比例合理的省、市、縣、校級骨干教師梯隊，培養一批學科專家和教育專家。

（三）進一步加強農村教師隊伍建設。努力提高師資水平，促進教師隊伍結構進一步優化，教師專業、年齡、職務結構逐步趨于合理，縮小城鄉間師資差距和教育差距。

（四）實現教師隊伍管理規范化。完善教師管理制度，健全激勵機制，促進區域內義務教育階段學校師資水平均衡發展，教育公平逐步顯現。

三、活動內容

通過開展一系列主題師德教育及業務培訓等活動，使廣大教師在職業道德、學科知識、教學能力等方面的綜合素質有明顯提升。

（一）建立師德教育、評價、考核、監督機制，大力加強教師職業道德建設

1、開展師德教育活動。組織教師學習《中小學教師職業道德規范》和《*市中小學教師職業道德規范細則》，進一步增強教師恪守職業道德意識，自覺規范職業行為。要引導教師學習楊愛軍熱愛家鄉、熱愛學生、熱愛教育的優秀品格。加強自身修養，樹立高尚品德，增強學識魅力和人格魅力，做教書育人的楷模。學習要記筆記、寫心得，做到真學真知真用。

2、建立師德評價、考核、監督機制。要把師德建設工作列入學校常規管理評估的重要內容。建立師德檔案，通過學校評價、學生測評、家長調查問卷等形式，全面考核教師的師德表現。師德考核不合格者，本年度考核確定為不合格等級。新錄用的教師必須經過職業道德專門培訓方能上崗。學校要通過設立師德舉報電話、開設校園網師德投訴平臺，聘請社會人士擔任“師德監督員”等，加大對師德的監督力度。對師德出現問題較多的學校，要取消學校和學校主要領導當年各種評優評先資格。

3、開展師德建設評優樹先活動。各區市縣教育局和學校要及時發現、培養和樹立典型；繼續深化“仁愛之師”評選活動，在教師節前夕，要表彰一批楊愛軍式的“仁愛之師”。各學校要舉行教師職業操守宣誓簽名活動，并在校園顯要位置或教師辦公場所懸掛宣誓簽名內容。

（二）扎實有效地開展教師教育工作，強化教師專業成長和能力提高

1、加強市級骨干教師和名教師培訓。加強對骨干教師的培訓，形成一支適應新時期教育教學要求的骨干教師隊伍。要對名教師培訓人員和中等職業學校“雙師型”教師進行重點培養，逐步提高“雙師型”教師的比例，培養出一大批能帶領和推動所在地區、學校和學科教師整體水平提升的學科或專業帶頭人，力爭培養出若干名教育教學思想、理論和實績在全省乃至全國處于領先水平的教育名家。

2、深化開展校本研修活動。各學校要在繼續推進校本研修形式建設的同時全面提升校本研修內涵質量，不斷推進校本研修向縱深發展，力求取得明顯實效并形成本校特色。

3、持續抓好專項培訓項目。組織符合條件的教師參加國家中小學教師教育技術應用能力培訓考核和考試；繼續抓好高中課程改革培訓，重點抓好市級培訓；為職業學校教師提供去企業實習的機會；加大外語教師培訓力度，采取聘請外籍教師來我市培訓和選派外語教師出國培訓等形式，提高外語教師的專業水平；繼續開展班主任全員培訓工作，發揮班主任在學生思想道德建設中的導師作用。

4、加快學歷提升培訓。區市縣教育局要認真貫徹市教育局下發的《關于進一步加強中小學教師學歷層次提升工作的意見》，積極鼓勵教師參加學歷提升培訓，以適應教育發展對教師專業水平和知識更新的要求。學校要主動為教師創造參加提升學歷培訓的良好環境，鼓勵教師不斷提高學歷層次；要倡導教師把學歷提高與學校崗位需求結合起來，學以致用。

5、全力推進教師教育現代化。各教師培訓機構要充分依托網絡開展各項培訓，定期對信息技術專干進行專項培訓；各學校要積極為教師構建信息環境下的教師教育的有效模式，引導教師主動利用網絡開展校本研修；廣大教師要主動應用現代化教學手段，不斷提高教學效果。

6、開展基礎教育和職業教育教學技能大賽活動。校、區（市、縣）要逐級開展說課、教學設計、課堂教學、評課、自制課件、教具等教育教學技能和職教專業技能比賽和展示活動，在教師中形成比、學、趕、超的良好教學氛圍，促進教師相互學習、借鑒，相互交流、激勵。

7、要充分發揮各教師培訓機構在教師教育中的各項職能，加快提高研訓教師的整體素質。*教育學院要重點抓好名教師和學科帶頭人的培訓工作，同時要加強對全市教師教育特別是校本研修工作的指導和視導，制定教師專業發展標準和教師教育的課程體系，做好教師培訓效果的評估和跟蹤反饋工作。區（市、縣）教師進修學校要重點抓好市級骨干教師培訓以及區域教師培訓分片管理、課程指導工作。市教育局今年要對教師進修學校開展教師教育工作情況進行專項考評。

（三）采取有效措施，進一步加強農村教師隊伍建設

1、加強農村教師教育工作。各涉農地區教育行政部門要把農村教師教育作為重要工作來抓。要研究農村教師隊伍現狀，制定切實可行的辦法，解決農村教師教育難點問題和整體素質提高的問題。加快建立教師教育經費投入保障機制，確保教師教育工作所需經費。

2、搞好校本研修指導工作。教師進修學校要深入職場，組織研訓教師“聚焦課堂”進行教學診斷，在研訓中開展專業引導。抓好農村教師集中培訓，重點抓好學科知識、基本技能培訓。*教育學院要加大對農村教師教育工作的指導力度，搞好符合教師教育需要的課程資源開發。

3、提高教研活動的實效性。各農村學校要不斷改進和完善教研活動方式，切實抓好學科、課堂教學研討，著力解決教師在教育教學過程中遇到的實際問題。農村中心小學要在本學區教研活動中發揮好示范輻射作用。各學校要保證教師參加教師教育時間，保證公用經費的5%用于教師教育工作。

4、建立市級農村中小學教師教育基地。要積極發揮瓦房店師范學校的作用，與各涉農地區教師進修學校共同破解教師教育難題。不斷挖掘駐*的師范院校的社會培訓資源，開展訂單式教師培訓工作，不斷增強教師教育的活力與生機。

5、大力開展幫扶活動。一是開展城市優質學校與農村偏遠地區薄弱學校結對幫扶活動；二是以訂單的方式開展名教師送教下鄉活動；三是繼續開展城市骨干教師到農村支教活動；四是建立頂崗、援崗、特崗機制。

（四）建章立制，進一步規范和創新我市教師隊伍管理工作

1、嚴格選錄教師準入條件，規范選錄教師工作程序。農村小學選用的新教師要達到大學專科以上學歷，城市中小學和農村初中選用的新教師應達到大學本科學歷。各涉農地區教育行政部門要積極創造條件，推動和落實中小學教師歸口教育行政部門管理。

2、改革教師職稱評審辦法和崗位設置工作。制定教師職稱評審考試辦法，促進教師不斷鉆研業務，提高業務水平。按照市里統一部署，積極推進全市中小學崗位設置管理工作。

3、加強骨干教師隊伍建設。研究制定《*市中小學特級教師管理辦法》、《*市中小學骨干教師評選及管理辦法》，加強對省特級教師、市級骨干教師的管理，切實發揮他們在教育教學中的示范、輻射、引領作用；研究制定《*市中小學教育專家評選辦法》、《*市中小學學科專家評選辦法》，評選一批教育教學及管理方面拔尖人才，激活高級教師職稱后成長動力機制，努力打造一支優秀教師團隊和校長團隊。

4、完善教師交流制度。提高骨干教師交流比例，區域內區級以上骨干教師的交流應不低于交流總數的20%；加大區域內義務教育階段學校中優質師資相對集中的學校與優質師資相對薄弱的學校之間對流的數量，進一步推動區域內義務教育均衡化。

四、活動要求

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一、評價內容：德、能、勤、績四項綜合加績效、時量六項指標體系。

二、評價主體：學生、教研組、年級組、各處室、學校等多元評價。

三、評價辦法：德100分、勤100分、能200分、績500分，學生評價50分，民主評議50分，共1000分。采用加減法計算。

后勤、教輔、保衛科人員“能”、“績”：

成立評委會，由學校領導、學生代表、教師代表，從工作態度、工作完成情況及服務意識，投票分出優、良、般、差四個等級，分別賦500分、450分、400分、350分。

音體美勞信教師“績”：

1、按時有效完成課程方案規定授課任務；通過師生評價確定等級。

2、體育、信息與九年級升學成績掛鉤記入“績”；不帶九年級無升學成績按上一項記。

（一）、師德（100分） ：

為加強教師職業道德，提高廣大教師愛崗敬業、無私奉獻的素質，努力做到學高為師、身正為范。根據《中小學教師職業道德》要求和縣教育局文件精神，結合我校實際，特作如下規定：

1、教師工作作風方面

嚴禁向學生亂攤派資料，嚴禁“黑中介”現象，嚴禁進行有償家教，嚴禁賭博，否則視情節輕重扣師德管理分5—10分。嚴重者學校予以解聘。

2、教學行為方面

（1）、嚴禁教師體罰或變相體罰學生，嚴禁教師諷刺、挖苦學生，否則扣師德分2—5分，情節嚴重的，學校追究相關人員的責任。

（2）、嚴禁教師在課堂吸煙、接打手機，否則扣師德分2分。

（3）、嚴禁在監考期間遲到、早退、讀書、看報、無故出入考場。否則扣師德分2分。

3、教師工作態度方面

(1)、嚴格遵守學校的工作制度，上課嚴禁遲到、早退，努力完成自己的教學工作任務，否則扣師德2—5分。

(2)、嚴禁在上班時間打牌、下棋、玩游戲、瀏覽無關網站或干其他不屬于工作范疇的事情，否則扣2分。

4、教師語言方面

教師應注重語言文明，不說臟話，應做到禮貌待人；嚴禁教師與教師、教師與領導、領導與領導之間打架、罵人，否則停課反省，在教師會議上檢討，并扣2—5分。

5、教師儀表方面

教師應努力做到為人師表，上班不穿奇裝異服，不濃妝艷抹，嚴禁穿拖鞋進課堂。

凡嚴重違反師德的行為，達到扣分10分及以上者，實行師德考核一票否決制，本年度不能評先樹優，不能晉升職稱，本年度師德考核為不合格。

(1)、加分：好人好事受學校表彰每次加2分；學生評選的我最愛戴的教師加5分。

(2)、減分：依據師德評價標準，凡有違反教育局規定的教師“十嚴禁”及其它師德行為的酌情每次扣2—5分；凡在工作中飲酒，領導罰50元教師罰20元并根據反省情況每次扣2—20分，情節嚴重的解聘；

(3)、師德的評價標準主要從教師工作作風、教學行為、教師工作態度、教師語言、教師儀表等五個方面進行量化考核。其他量化標準見評估細則。

(二)、勤（100分）：

1、考勤要求：

（1）、每月請事假1天內（婚、喪、學習等特殊假在規定期限內除外）不扣款。子女中考高考、大學上學報到（結婚）二天假，父母、配偶、子女有病住院（持相關手續證明），一周內不扣款，一至二周折半。

（2）、每月請事假8——14節，每節扣3元；15——21節每節扣5元；22節以上每節扣8元。遲到、早退必須向考勤領導說明按事假處理，否則，按曠工處理，曠工按請假二倍計算；無特殊情況每月請假超過7天，扣除當月全部工資，每學期曠班超過10天報鄉黨委、政府和縣教育局，予以解聘除名。

（3）、曠課一節扣20元、鄉紀委、縣教育局抽查曠工一節扣20元，曠課一節扣50元。

（4）、開會、監考、閱卷、集體活動視同上課，早退遲到扣5 元，請假一節扣10元，不請假的扣20元，病假、婚喪等特殊假請假除外。

（5）、病假：教師本人有病住院治療，需持住院證明、相關繳費單據，

由校長簽字后生效，其病假節數按事假節數的一半計算，無住院證明、繳費單據的不能作為病假，按事假處理。

（6）、上班期間做與工作無關的事情、玩電腦游戲等，發現一次扣5元。

考勤量化賦分：請假一節扣1分，曠工一節扣3分，曠課一節扣5分。

2、考核辦法：

(1)、每天上下午課前20分鐘簽到，上午放學簽退時間為12：00—12:20；下午放學五分鐘后開始簽退至50分鐘結束。值班領導每日上、下午督查、抽查，抽查不在崗、視為曠工。每周一公布，每月一匯總，學期末兌現。

(2)、A、請事假1天以內由分管校長簽批，1天以上先由分管校長簽字同意后，再由校長簽批。個人請假一周以上報教育局備案；B、請病假持住院證明、繳費單據一周內由校長簽批、一周以上報教育局備案。

（3）、上一節晚自習加1分，兩節晚自習頂一節事假。

（三）、教學常規（200分）：

評價項目：1、教研活動； 2、集體備課； 3、備課上課；4、聽評課；5、自主學習課程和配套練習使用；6、作業布批；7、學情檢測；8、教學反思與補償；9、計劃及總結； 10、理論學習及學期論文。

賦分標準：1、教研活動15分； 2、集體備課 15分； 3、備課上課40分；4、聽評課20分；5、自主學習課程和配套練習使用 30分6、作業布批30分；7、學情檢測30分；8、教學反思與補償10分；9、計劃及總結5分； 10、理論學習及學期論文5分。

評價原則：要求規范，注重“質”、“量”，突出“實”、“效”。

評價方法：教務處組織，每周小檢查、每月大檢查相結合，學期末進行學期大檢查（含督導檢查），大檢查由包組領導及教研組長共同檢查。周檢查占40%，大檢查占60%。

一、 常規管理具體要求：

1、教研活動：明確教研活動主題，制定教研活動計劃及方案，明確教研活動目的。每周按時組織開展教研活動；認真組織研討；記錄詳實，書寫認真，美觀大方。開展活動5分、研討效果好5、記錄詳實認真、書寫美觀5分。

系列課開展情況：

（1）研討課少一次常規總分中每人次扣1分，少聽、少評一節扣當月常規分0.5分。

（2）先行課每少一次從常規總分扣1分。

（3）匯報課及外出學習材料每少一項扣常規總分1分。

（4）校級公開課每講一次常規總分一等獎加1分，二等獎加0.5分。

（5）縣級優質課評選一等獎加1.5分，二等獎加1分，三等獎加0.5分。

（6）全校展示課、一師一優課及課改課不參加者扣2分。聽課次數每人次達到10節以上，每多聽一節常規總分加0.2分，最高2分。

（7） 推門聽課每周一節。

（8） 通過教育局在科研課改、論文獲國家、省、市、縣、校一等獎分別加15分、12分、9分6分3分每降一個等次減1/3.

2、集體備課：實行網上集體備課。制定集體備課計劃及方案；體現先周備課，覆蓋面廣；定時間、定地點、定主備人；主備人提出單元或章節提出重難點及提供教學設計方案，本組成員在教研活動時間內網上研討，每周登錄平臺不少于兩次，發表自己的見解，評論有利于促進課堂教學改革，每周五教務處組織人員進行檢查，通過查量和評論的內容予以賦分。與教學無關的建議或評論不予計分。網上備課自留底稿。

3、備課、上課：實行先周備課，備課完備后上傳云平臺。備課體現新課程理念1分、三維目標1分、教學重難點1分；有完整的教學環節2分；根據教務處提供的學科模版統一格式2分；通過批注體現二次備課2分；針對課堂效果進行教后反思2分；滲透德育教育2分。抽查或推門聽課后不能提供備課或查看備課與上課一致，按無備課上課。凡無備課上課者一次扣5分。

每周交齊精品教案：語文3個，數學3個，英語3個，政史地生體各2個，音美教案各1個，地方課程，綜合課程每周各1個；其余課時，依據教務處統一規定提供簡案、書頭案，教學流程齊全，突出實效性5分。利用現代化教學設施并做好記錄3分。

嚴禁上課遲到、隨便出入教室、接打手機，發現一次扣2分，并納入師德考核。

嚴禁空堂。空堂扣常規管理10分，并納入師德考核。無故不得私自調課因工作需要或私事如需調課，自行調課，到年級組填寫調課單，到教務處申報，無調課單私自調課按曠課處理。

教師課堂語言規范2；認真組織課堂2；面向全體2；利用學習小組，調動學生學習主動性2分，要求學生使用普通話，規范學習行為，培養良好的學習習慣2分。課堂混亂，學生投入度不高扣執教教師2分。

4、聽評課：校長每周兩節，業務校長每周四節，教務主任，教科室主任每周四節。任課教師每周兩節。

記錄詳實4分；聽課隨記4分；合理評價4分；不足或建議4分；數量4分。

5、自主學習課程和配套練習使用：

使用充分5分；書寫認真5分；批閱規范5分，評價合理科學5分；二次糾錯5分。如需刪減，可注明刪減。查出批改不認真，扣2分；學生書寫潦草扣2分；未批改扣5分，無激勵性語言或時間扣2分。

6、作業布批；

作業包括隨堂作業和節假日作業。布置作業要控制量，體現精煉科學，有代表性5分；節假日作業體現預習與鞏固5分；填寫作業布置單5分；批閱及時認真5分；體現二次批閱5分；書寫規范認真5分。未填寫作業布置單視為未布置作業，（節假日作業以預習為主，依托自主學習課程、配套）也可自行設計預習內容。周一下午組織檢查，檢查項目包括布置與完成的是否一致，是否批閱。未布置扣除5分，布置與完成不一致扣除3分，未批閱扣除2分，以抽查方式為主，抽查學習小組。全校統一。

每周作業量：語文大小作文間周一次，日記、周記、讀書筆記根據學校統一要求完成；數學每周四次作業；英語每周三次作業；物理化學每周各兩次作業。作業要求全批全改。

7、學情檢測；

實行周檢測或單元檢測制度，每周檢測一次，試題統一印制；每單元檢測一次。根據本周或本單元所學，對基礎知識檢測，時間十五到四十五分鐘即可；單元檢測要對單元知識進行檢測，對檢測試題及批閱情況上交教務處存檔。單元檢測要有分析講評教案。

月檢測和期中檢測及期末學業檢測由教務處或年級組統一組織安排，對檢測進行評價，每次檢測要提交檢測分析講評教案。學生做到自我反思，形成文字。

以上檢測每缺一次扣2分、沒缺一項扣2分。

8、教學反思與補償；

教師教學反思要針對課堂教學進行反思：反思得失，反思課堂效果，反思備課預想和實際上課的差距。理論筆記針對課改理論、教學藝術案例、教學策略進行學習，以便在學中有收獲。補償練習要有針對性，精煉適量。滿分10分

9、計劃及總結；

教學計劃具體，科學；條理清晰；目標明確；總結實際具體。教學總結，結合本學期的授課情況，授課中的收獲和不足，總結教學得失。滿分5分。

篇（11）

我的諸如此類的“思想問題”在那個年月照例被換算成政治立場問題和道德品質問題,從小學到中學,即使成績拔尖,我也沒戴上紅領巾,沒得過一張“三好學生”的獎狀。

天下事多“始料而不可及”者,我這樣的人后來竟“混”進了教師隊伍。

2004年,我的教師生涯遭遇“師德”瓶頸。按規定,教師上崗前須參加省里組織的多門課程的培訓和考試,其中就有“教師職業道德”。第一節課我們接受的是“集體主義教育”。我聽得昏昏欲睡,快要下課的時候,老教師帶有總結性地說了句:“沒有國家,哪來我們個人!”一句話激活了我頭腦里“思想的火花”,我在下面嘟噥了一句:“沒有一個個‘個人’,又哪來的國家!”

我的一句“嘟噥”,引來滿堂驚惶的目光,一陣陣竊竊私語如漣漪般在課堂里蕩開。我說錯了嗎?我們自小就被教育去做“鋪路石”、“齒輪”和“螺絲釘”;我們的思想政治教育經常講“奉獻”和“犧牲”。我并不完全反對。只是不愿意作為“齒輪和螺絲釘”去“奉獻”和“犧牲”,因為“齒輪和螺絲釘”沒有獨立思考的權利和能力。后面這些話,我當然只敢在心里“嘟噥”,并沒有用這些話跟須發皤皤的老者針鋒相對。然而,我也知道,我“學習態度不端正”、“擾亂課堂秩序”的罪名已經坐實。

接受了數周的培訓后,是“教師職業道德”考試,考卷上最后一題,也是占分值最大的一題是“材料分析題”,說某大學為加強對研究生的學術道德教育,出臺新舉措,如果研究生出現學術道德問題,導師要一并受罰(大意如此)。考卷上照例問:你對這個問題怎么看呢?如果我像很多聰明人一樣,從加強學術道德和教師職業道德建設的角度,對這樣的“新舉措”大贊特贊一番,也就沒事了。只可惜這時我的“思想”又出了問題。我覺得,“新舉措”也許能對研究生的學術道德問題有所助益吧,但目的并不能證明手段正確!研究生是成人,是完全自足的道德實踐主體。若照“新舉措”的邏輯,該“一并受罰”的不止是導師,還應該包括研究生的中學老師、小學老師,乃至幼兒園老師,甚至研究生的父母,因為他們在研究生尚未成年時,就參與了對研究生人生觀、價值觀的形塑,無疑應該對研究生的道德觀念的形成負有更多的責任。

我為我的“較真”付出的代價是“教師職業道德”考了三次才算通過。