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篇（1）

關鍵詞：勞資關系 勞資沖突 述評

就現有勞資沖突的研究文獻來看，存在兩個學派之爭。IR學派認為勞資關系的本質是沖突，主張從宏觀上用法律以制度干預的形式來解決勞資問題，包括給予勞工組織權、協商權和爭議權等；HRM學派則認為勞資關系的本質是和諧，引起勞資沖突的原因是管理不健全，提出從微觀的角度，即企業人力資源管理來解決勞資沖突問題，包括設計合理的組織結構、組織公平、薪酬制度完善等。西方學者對勞資沖突管理研究最多的是有關政府的立法工作和工會的集體談判等宏觀研究，其次是關于勞資沖突的組織環境因素和管理策略研究。本文通過對國內外有關勞資沖突管理理論進行梳理，對現有研究作了簡單的述評。

勞資關系的主要內容

“勞動關系”是雇員（勞動者）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中形成的社會經濟關系的統稱。“勞動關系”在不同的國家或不同的體制下，又稱勞資關系、雇傭關系、勞工關系、勞雇關系、勞使關系、產業關系等，這些概念含有明顯的價值取向，不同的稱謂是從不同角度對于特定勞動關系的性質和特點的把握和表述。為了拓寬研究范圍，本文采用了這些不同的稱謂并保留文獻中的概念，以提高學術的嚴謹性。

左祥琦（2007）指出，勞資關系是資本與勞動之間的關系，也是勞動關系最傳統的稱謂，體現的是雇傭工人與資本所有者之間的關系。由于資方勞方的絕對分離，勞資關系所表現的社會內容邏輯地蘊含著勞資沖突與對抗的意義。雇員與雇主之間的勞資關系并不是發生在真空之中的（Blyton&Turnbull, 1998），這種關系受一系列與工作組織方式和大環境相關的因素影響，受制于一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。 Philip Lewis等（2005）認為，與雇傭關系動態變化密切相關的兩大主題是：雇主與雇員之間的心理契約本質的變化、雇員在更廣泛的勞動力市場上的雇員可雇傭性。

勞資關系涉及到很多團體，雇員、雇主、工會、雇主聯合會和政府機構是主要的參與方。Flanders（1975）認為，工會“致力于提高工資，縮短工作時間，使工作條件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工會的目標是參與雇傭關系管理，當然工會也會尋求一系列的方式，比如集體談判、共同磋商等來影響雇傭關系。Handy和Clegg（1996）認為，為與組織權力的不對稱相抗衡，雇員所采取的一種方法就是成立和加入工會。雇主聯合會可以為自己的成員在健康和安全問題、雇傭法律、懲戒、機會平等、福利等多個領域提供建議。Bststone（1988）認為，政府的角色和態度會影響工會權力。此外，政府作為直接和間接的雇主，可以通過公共部門的多種組織形式以及政府選擇管理雇主和雇員的方式，顯示它在雇傭關系問題上的思想意識傾向；某些特定的法律法規也會影響雇傭關系，如我國的勞動合同法、平等就業法、企業破產法、最低工資制度以及健康安全條例等等。

勞資沖突的涵義

馬克思認為，勞資關系是一種建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系,在雇主和工人勞資雙方主體之間存在著不可調和的階級矛盾，工人們只有通過工會組織起來，運用集體談判和罷工等手段,才能減輕雇主對自己的剝削程度，所以私有制企業的勞資關系是一種對抗的階級利益關系。Philips Lewis等（2005）談到2002年工程與制造業工會組織Amicus領導的位于Swindon的本田公司所謂的“非罷工協議”撤銷行動時，提到“我們決不能忽視理論對雇員關系的分析”。 可見，馬克思對資本主義制度下勞資沖突的剖析是相當尖銳的。

在Edwards（1995）看來，雇傭關系是沖突的，因為管理方需要為雇員提供一定的自，以此從雇員的創造能力中獲益。對立來源于使雇員勞動的剩余價值最大化，同時又使雇員的自最小化的管理策略使用。郭慶松（1999）把勞資雙方之間的矛盾在其初始階段或激烈的情況下的表現界定為勞動爭議，當這種矛盾發展到一定程度或變得激烈時就外化為企業勞動關系的沖突，即勞動關系沖突是激烈的對抗行為。李敏(2003)認為，雇傭關系沖突是指雇主與雇員之間的關系特征，是由于兩者不同的利益和偏好而發生的矛盾。其實質是雇主與雇員之間因某種原因而發生的直接性的不一致互動行為過程或對抗。夏志強、楊紅（2007）則認為，勞資關系主體之間的沖突是普遍存在的，沖突是勞資雙方的利益、目標和期望分歧很大甚至背道而馳時的表現形式。

筆者認為，勞資沖突主要是因雙方利益、目標、期望出現差異或實現目標的方法不同而表現的爭執、摩擦和心理對抗，也可表現為對立、互不相容的力量或斗爭，從不滿、憤怒、抱怨等最初的情緒反應，到偷懶、浪費材料、制造次品、辭職等報復行為，還有產業行動如怠工、罷工、糾察等都是勞資沖突的表現。

勞資沖突研究成果

早期關于勞資關系沖突管理的代表性理論有Charles Babbage“利潤分享計劃”、Taylor“心理革命”和“差別計件工資制”、 Mary Fllett“利益結合原則”以及Mayo人際關系學說的“感情邏輯”。早期理論揭示了勞資沖突存在的原因，對緩和或解決勞資沖突有很大的啟示作用。這個時期還有其他的著名組織理論學家如Henri Fayol,Marx Webber等，也涉獵了沖突問題。綜合早期的研究，可以發現他們都有一個共同點，即都是旨在消除沖突，他們的內在假設就是沖突阻礙了組織提高效率。

現代激勵理論研究是從20世紀50年代開始，其應用主要有目標管理（雇員參與目標制定）、員工參與管理方案和浮動工資方案，目的在于調動雇員積極性、改變雇員態度、緩和對立情緒,把勞資雙方的利益捆綁在一起，培養勞資雙方共同的信念。

勞資沖突最近研究成果主要包括：

一是勞資沖突―因素研究。Rainnie（1984）認為，工作環境的舒適（適宜的溫度、照明、低噪音、潔凈），從事工作的便利性（易操作的現代化工具、不太遙遠的工作地點），都能有效地緩解勞資沖突。對組織分配及結果的公平性感知具有強大的反作用（Greeberg,1987）。Adam（1965）認為，如果一個人將他在交換中的投入產出比率與他人的相應比率比較，當他認為二者不相稱時，不公平的感覺就會產生。但公平原則的實施也可能會導致不公平的感知，例如雇員想維持其組織成員身份時，而組織卻為了追求成本最小化而采取諸如裁員等決策使他們的身份受到威脅時，雇員的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主動離職（Brockner,Greeberg,1990）。當出現消極的不公平時，他們可能感到憤怒，也可能脫離群體。一系列負面的行為反應可能會由此產生，如降低工作績效、采取缺勤、降低合作意識等消極行為（Folger, Cropanzano,1998）。M. Afzalur Rahim（2000）經過調查發現，雇員所關注的問題是組織公平，如公平和公正、責任、信任、組織前景和個人能力/影響等。

Salipante和Bouwen（1990）在研究比利時和美國雇員申訴時，把勞資沖突的主要來源分為環境因素；與目標、實現目標的方法和不平等待遇有關的因素；與個人、團體或組織之間的關系相關的因素。在該調查中，只有20%的人認為沖突的來源是實質性的問題（如工資），超過2/3的人把沖突歸因于個人、團體和組織之間的關系。1997年英國產業關系部對72個公共和私人部門工作場所中的申訴進行了研究，發現雇員申訴最重要的一些原因有新工作規范的引入、懲戒措施、對雇傭條款的解釋、雇傭水平、個人問題、歧視、級別問題、欺弱、工資、性騷擾。根據 Hom&Peter（2001）的研究，雇員滿意度與雇傭期限之間有必然的聯系。Kaufman（2001）通過文獻回顧指出，美好愿景是很重要的，因為它為有效的組織績效創造了必要的心理狀況―高員工士氣、組織忠誠度、愿意合作以及為共同目標而努力，強調最安全的就業趨于建立長期雇傭關系。羅明忠（2005）認為，短期雇傭契約的結果是勞資雙方之間難以形成良好的穩定預期，進而造成沖突。

國內學者普遍認為，私營企業簡陋的工作環境是導致勞資沖突的重要因素。如劉湘國（2004）在分析私營企業勞資沖突原因時指出，企業為了降低生產成本，大多不注意勞動保護，從而導致對職工身體的損害，引發勞資沖突。夏志強、楊紅（2007）指出造成沖突的原因一般來說有異化勞動的合法化、客觀的利益差異、雇傭關系的性質、勞動合同的性質、心理契約的不履行、廣泛的社會不平等和勞動力市場狀況等社會因素。

二是勞資沖突―管理策略研究。20世紀80年代的“新風格協議”包含了一系列用來促進雇傭關系和諧，保證實現日本公司所引以為榮的高生產率的雇傭措施：柔性的工作安排，所有雇員都享有同樣的報酬和醫療補助，較高程度的雇員參與，無罷工協議（雙方達成協議，即使出現爭議，也不能關廠、停業或進行產業行動）以及“鐘擺仲裁”（仲裁者根據雙方提交的意見進行綜合考慮，然后采納其中的一方意見作出仲裁，而不能提出妥協性的解決辦法）。Atkins P•Mardeen（1996）等對勞資關系沖突管理的效果進行了正面的比較分析，得出“愉快的雇員帶來對企業忠誠的態度”的研究結論，認為雇員的滿意度與工作質量密切相關。英國學者Nick Kinnie&Mike Terry（1999）等對中小型企業的勞資關系沖突進行了案例研究和比較研究，認為勞資關系沖突管理的關鍵在于改善三個方面的管理水平：企業的管理架構、勞工組織和人力資源管理的具體政策和實踐。郭朝陽（2000）提出對沖突問題只能進行處理、管理，而不是消除或解決沖突；從某種意義上說，沖突管理的實質就是要尋找矛盾的正面效應并使其破壞作用最小化，并積極地誘發建設性沖突。M. Afzalur Rahim（2000）研究了組織公平（程序、分配和互動）和沖突管理五種策略（整合、克制、強制、回避和妥協）之間的相關性，認為在分配正義低、程序正義高的情況下，較高的互動正義主要涉及更多的整合策略。雖然沖突對組織來講經常被認為是功能性的，但解決沖突意味著沖突的減少、消除或終止，所以談判、調解和仲裁的大量研究落入解決沖突的范疇。作者提議盡量減少那些由組織成員消極反應引起的沖突，比如攻擊團隊成員、種族不和諧、性騷擾等，可能對個人和組織績效產生負面影響。Mark Leenders和Eric Waarts（2003）通過對荷蘭家族企業大量的研究，提出家族定位強、經營取向弱的企業通常意味著強烈的信任和控制,但這也意味著更多地關注企業的持續性 （如大多數家族企業），而經營取向強、家族定位弱的企業在管理方面有優勢，但沖突控制水平卻較低。

三是勞資沖突-個人特征研究。Cable（1980）在對勞資關系調查時發現，在同一企業中年齡越大、任期越長的員工，越不容易與資方發生沖突。在一個組織中獲得的經驗越豐富、資歷越深，會使得員工越容易產生滿足感。Ahlburg&Kimmel （1986）關于年齡因素的研究發現，隨著人們有效工作時間的延長，員工的年齡對組織越來越重要。關于教育程度與勞資沖突的關系，以往的研究中很少涉及，有學者提出可以通過員工滿意度的研究來得出受教育水平與勞資沖突存在負相關的關系，即員工的受教育程度越高，其滿意度越低，進而勞資沖突發生率就越高，但此結論缺乏實證的支持。

四是勞資沖突―宏觀研究。西方學者對勞資關系沖突管理研究最多的是有關政府的立法工作和工會的集體談判，例如對談判戰術和談判力量關系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；運用組織理論分析工會契約與管理層興趣之間的沖突，并設法建立一種“委員會”制度，調節工會與管理層的沖突（Capelli, Peter; Sherer, Peter D,1989）。

Mick Marchington（1988）通過案例研究指責那些用罷工活動指標來衡量勞資關系狀況的人，在有罷工傾向的英國，罷工是不能用來衡量勞資關系狀況的，還認為即使增加員工參與的技巧和工作場所的靈活性技能，如通報委員會和質量圈，也未必會帶來勞資雙方利益平衡。Kaufman（1993）認為，雇主協會的重要目的是尋求提高生產率和質量、降低雇員流動率和罷工成本的長期政策來獲得競爭優勢。這個被實施的政策就是眾所周知的“福利資本主義”模型，它四個基本特征是將科學引進到人力資源管理、人事關系實踐、廣泛的員工福利和產業民主。

有些學者質疑司法機構處理勞資糾紛的作用和公正性，他們要求當局限制緊跟在雇主裁員決策之后的干預，因為司法沒有掌握必要的信息和能力來宣布雇主裁員決策的無效。還有學者試圖通過分析影響法官的決定因素，來揭開“暗箱操作”。Ichino等（2003）認為，法官在解雇問題上作出決策時受宏觀經濟因素，尤其是地方勞動市場狀況的影響。Bruno Deffains等（2010）證明了在勞動關系背景下的司法機構是不中立的，這取決于司法機構對當事人議價能力的平衡。結果有趣地顯示，如果員工在工資談判中的議價能力低，這意味著他們期待從持續的關系中獲得低的回報，外因裁員增加可能導致法官對員工少些仁慈。

李敏（2003）通過對廣州、深圳等地的私營企業調查后發現，有接近一半的雇員沒有與雇主簽訂合同，這給勞資關系帶來了隱患；勞動合同中的雇傭期限對雇主與雇員之間沖突也有影響。Yi Lu和Zhigang Tao（2009）在《合同執行和家族企業管制：來自中國的證據》中指出，家族企業管制在發展中國家很普遍，結果發現弱的合同執行與強的家族企業管制有密切關聯。劉湘國（2004）指出，協調勞資關系的法規不健全、政府對勞資關系中的違法行為執法力度不夠、解決勞資沖突的機制不完善、地方政府的不作為，是現階段我國私營企業勞資沖突的主要原因。

五是勞資沖突-趨勢研究。William E. Fulmer（1984）指出，在過去的十年里，關于美國工業勞資關系的所有顯著發展和轉折點，事實上并沒有發生革命性的變化。相反，勞資關系似乎是一個平緩的、遠離沖突邁向調解的發展運動。Rainnie（1984）在博士論文中指出，小型企業里勞資關系趨向于雇主與雇員之間建立一種合作、相互尊重、理性解決沖突問題的關系,尤其在印刷業和制衣業，和諧的勞資關系代表了這一趨勢。我們可以看出勞資關系的整體趨勢是一個“對抗-沖突-合作”的過程，但這種合作并不是完全意義上的合作，并且勞資沖突的表現形式愈來愈趨于多樣化、復雜化。

六是勞資沖突-視角研究。John T. Delaney和John Godard（2001）提議人力資源管理人員應更多的關注潛在的沖突，在工作上更明確新形式工人的含義，重視文化力量上位角色，工會和政府塑造工作的地方。作者運用勞資關系（IR）的新視角去研究高績效的范式以拓寬人力資源管理（HRM）的研究。David Lewin（2001）分別從IR和HRM的角度分析了勞資沖突。雖然兩種角度都承認勞資沖突的存在，但IR的假設―勞資沖突根源于雇主―雇員雙方權利失衡的觀點卻是歷存已久的，這往往需要工會和法律以制度干預的形式去糾正這種失衡。這些勞資沖突可以是建設性的，甚至是沒有解決之道的對抗性的。而HRM視角下的假設則是管理不善，這可以通過組織和工作場所的創新以建立勞資雙方利益統一來減少勞資沖突，還可以通過合作、相互利益為導向的解決問題的技巧來進一步減少。因為健全管理，勞資沖突會從勞資狀況中消失。

結論

不管從IR角度，還是從HRM角度來研究勞資沖突，勞資沖突在任何經濟組織中都必然存在，沒有控制的勞資沖突很可能使沖突加劇,最后導致災難性的結果。欣慰的是，該問題已經引起了理論研究者和管理實踐者的足夠重視。力圖降低勞資沖突水平，建立和諧的勞資關系是管理者一致追尋的。通過對國內外勞資沖突文獻的梳理，目前研究仍存在以下不足：

忽視心理契約的重要性。從以上文獻中可以看出，研究者們都把注意力集中到了對宏觀環境、組織公平、物質因素、管理策略等的研究上，而很少關注雇主-雇員的心理因素。富士康員工連續跳樓事件實際上也說明了管理方對心理問題的忽視。心理契約的明確可以盡可能地減少違約行為，心理契約違背會導致員工產生離職、降低職務內績效、降低職務外績效和行為四種消極反應。對心理契約的違背是導致勞資爭議的一個主要根源。Guest和Conway（2002）認為心理契約是一個幫助我們理解和管理勞資關系的十分有用的工具。當然，也有不少學者采用心理契約的視角研究勞資關系，但是大多是理論研究或案例研究，缺乏實證的支持。

缺少勞資氛圍等融合研究。江永眾、苗淼和章群（2009）提到，勞資關系氛圍是組織成員對勞資關系行為和實踐的共同感知，是員工感知與管理層合作和共享利益的程度，是組織承諾、工會承諾、罷工研究、企業表現等相關的重要變量。Katz、Kochan和Gobeille（1983）指出，與勞資雙方摩擦、不信任、沖突的傳統對抗性相比，員工參與管理、高度信任的工作氛圍能簡化工作流程，進而提高組織績效水平。雖然國外自上世紀80年代就開始對勞資關系氛圍有所研究，但是國內尚未開展，所以作者特意強調研究者應加強勞資關系與其它學科的相關研究，勞資氛圍（勞資關系和組織氛圍的交叉領域）就是一個很好的融合研究方向。

勞資沖突實證研究方向。既往文獻中，有組織沖突水平的量表（Rahim），但是對于勞資沖突量表以及勞資沖突水平量化的研究則比較缺乏。關于勞資沖突對比研究，個人統計特征中缺乏薪資水平、價值觀差異對勞資沖突影響的對比研究，而教育程度與勞資沖突的相關性則沒有形成一個統一的結論，缺乏組織特征（企業規模、企業成長周期以及企業性質）的差異分析等等。

國內缺乏對工會、政府及司法機構的深入探析。綜合國內外研究狀況可以輕而易舉地發現，我國對勞資沖突的理論研究已經明顯滯后于實踐研究，其中實證研究還是相對比較缺乏。另外，國內缺乏對工會、政府以及司法機構的深入探析和實踐研究，這可能與我國特有的產業行動不活躍的現狀緊密相連。佛山本田公司的事件一定程度上也折射出了我國工會制度不健全、政府不中立以及立法不健全的局面。隨著我國產業工人在維權意識上的逐漸加強，企業家和管理者絲毫不能忽視勞資沖突管理問題。

參考文獻：

1.李敏，張彤.西方勞資關系沖突管理研究綜述[J].華南理工大學學報（社會科學版），2002(9)

2.李敏.雇傭雙贏-私營企業雇傭關系沖突管理[M].經濟科學出版社，2003

3.程延園.勞動關系[M].中國人民大學出版社，2007

篇（2）

我叫，感謝各位領導給我這次競聘的機會,今天,我競聘的崗位是勞資管理員。

200年月，我畢業于大學。畢業后有幸來到公司工作，經過上崗前的培訓,我被分在業務科工作，先后擔任過調撥員、統計員和貨源管理員。在業務科工作的一年半時間里，我深深的感受到了作為一個煙草人的艱辛和不易，業務科雖然事務繁多，但是領導的敬業精神和科室同事們任勞任怨的優秀品質時刻感染著我，讓我完成了從學生時代到工作崗位的順利過渡，成長為一個地地道道的煙草人，從心底里開始熱愛煙草，熱愛我的工作崗位。在業務科領導和同事們的帶領下，我熟悉了整個卷煙購、銷、存的交易流程，掌握了煙草業務網建的整體模式，這為我以后的工作奠定了扎實的業務基礎。

200年月，在領導的關愛下我被調往政工科，至今，已在政工科工作了兩年，兩年的時間里，我擔任著多個崗位的工作，熟悉了勞資管理員、勞動用工管理員、黨務（宣教）干事、工會干事和紀檢監察員等多個崗位的工作。在科長的悉心指導下，我漸漸熟悉了這些崗位的工作，掌握了行業人事、用工、薪酬改革的策略，熟悉了紀檢監察、黨建和工會工作的既定程序和具體流程。兩年的政工工作，雖然不能說自己積累了多少經驗，但是我喜愛這個崗位，我熱愛政工科的工作，所以，今天仍然要競聘我的原崗-----勞資管理員。我覺得我競聘這個崗位有以下幾點優勢：

一、我具有較強的政治素養。在政工科工作的兩年時間里，勞資工作培養了我踏踏實實、嚴謹認真的工作態度；黨務紀檢工作培養了我縝密謹慎、一絲不茍的思維。政工科的工作讓我具有了較高的政治素養和較好的思想品質，我堅信這是作為勞資管理員首先應該具備的素質。

二、我具有較強的工作能力。在業務科的工作經歷，讓我掌握了行業基本的業務知識和業務流程；在政工科的工作，讓我接觸到了企業的黨政工團、人事勞資等方方面面，學會了更多做人做事的道理。我的視野更加開闊，服務意識、業務水平不斷增強，寫作能力、表達能力、組織協調能力和應變能力有較大提高。我相信，如果我還能競聘到這個崗位，我會把勞資管理工作做得更好。

三、我具有較強的團隊精神。在工作中，我始終堅持團結就是力量，我堅信團隊精神的重要性。所以，我始終堅持對同事“以誠相待、與人為善”的原則，信奉老實做人、勤懇做事的做人宗旨。在工作中，一定要懂得換位思考，將心比心，這樣才能在以后的工作中與同事們更好的溝通與協調。

篇（3）

中圖分類號：TP315文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2007)06-11485-01

1 引言

現代企業管理中人事管理工作對于企業的決策者和管理者來說至關重要，所以人事管理系統應該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點，如：效率低、保密性差。另外，時間一長，將產生大量的文件和數據，這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。今天我們運用計算機進行了人事勞資管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它工作中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，開發這樣一個管理軟件，應用前景非常看好。“檢修公司人事勞資管理系統” 采用面向對象的程序設計思想為基本的設計指導思想。該軟件所欲達到的目標即實現用戶分權限管理，部門的增、修、刪、查詢，員工的增、修、刪、調、人員信息的多條件查詢，并能對查詢結果進行人員信息統計分析。系統具有開放性、面向對象性、獨立性和可維護性等特性。

2 設計方案

“檢修公司人事勞資管理系統”對數據庫的操作是通過MFC的ADO類來實現的。除主框架，系統的所有其他界面都是模式對話框型。考慮到該軟件應用的廣泛性和安全性，任何用戶可注冊進入該系統進行瀏覽，但只有超級用戶可以對系統進行維護。系統對用戶的每一個更改操作都形成了日志式管理，使得用戶能方便快捷地掌握任何一段時期內的人動狀況。該系統的查詢操作，可以實現一鍵式查詢，而不需編寫冗長的SQL語句。除此之外，系統還提供了對員工信息的統計分析功能，以便管理人員更好的了解公司職員的基本狀況。系統的可靠性是靠數據庫的維護來完成，數據庫備份和恢復可對整個數據庫進行拷貝，這樣大大減少因為誤操作或人為原因帶來的損害程度。系統整體框架如圖1所示。

3 主界面的設計

根據需求分析，本系統需要基本信息管理、考勤考評管理、員工工資管理、系統用戶管理、幫助等功能。按實際需要修改界面，重新設置菜單，并添加光標、字符串、對話框等資源。其中“基本信息管理”菜單包括“部門管理”、“員工管理”、“退出系統”三個功能菜單；“考勤考評管理”菜單包括“考勤管理”、“考評管理”兩個功能菜單；“員工工資管理”菜單包括“員工工資管理”、“計算公試調整”、“統計實發工資”、“查看本月工資”四個功能菜單；“系統用戶管理”菜單包括“用戶管理”、“修改密碼”、“權限管理”、“日志管理”四個功能菜單；“幫助”菜單包括“關于”一個功能菜單。修改后的系統界面如圖2所示。

圖2 主界面

4 關鍵模塊的設計與實現

實現考勤信息管理

Refersh_Data()函數是考勤信息管理對話框的重要部分，它決定了DataGrid控件中顯示的數據。界面如圖3所示，代碼如下：

void CCheckManDlg::Refresh_Data()

{UpdateData(TRUE);

CString cSource;

CString cDepId;

cDepId.Format("%d", iDepId);

cSource = "SELECT e.Emp_Id, e.Emp_Name AS 員工姓名, ISNULL(c.qqDays,0) AS 全勤天數,";

cSource += " ISNULL(c.ccDays,0) AS 出差天數, ISNULL(c.bjDays,0) AS 病假天數,";

cSource += " ISNULL(c.sjDays,0) AS 事假天數, ISNULL(c.kgDays,0) AS 曠工天數,";

cSource += " ISNULL(c.fdxjDays,0) AS 法定休假天數, ISNULL(c.nxjDays,0) AS 年休假天數,";

cSource += " ISNULL(c.dxjDays,0) AS 倒休假天數, ISNULL(c.cdMinutes,0) AS 遲到時間,";

cSource += " ISNULL(c.ztMinutes,0) AS 早退時間, ISNULL(c.ot1Days,0) AS 一類加班天數,";

cSource += " ISNULL(c.ot2Days,0) AS 二類加班天數, ISNULL(c.ot3Days,0) AS 三類加班天數,";

cSource += " ISNULL(c.Memo, '') AS 備注信息";

cSource += " FROM Employees e, Checkin c WHERE e.Emp_Id*=c.Emp_Id AND c.CheckDate='";

cSource += m_date.Format("%Y-%m-%d") + "' AND e.Dep_Id=" +cDepId;

m_adodc.SetRecordSource(cSource);

m_adodc.Refresh();

//設置列寬度

_variant_t vIndex;

vIndex = long(0);

m_datagrid.GetColumns().GetItem(vIndex).SetWidth(0);}

圖3 考勤信息管理

5 結束語

本系統主要完成對系統用戶信息、公司部門信息和員工信息的管理功能的實現,能非常方便地對員工的錄入、調動、考勤、考評、工資等進行處理，能對員工的各種信息進行查詢和統計分析等。

參考文獻：

[1]李閩溟, 吳繼剛, 周學明. Visual C++ 6.0數據庫系統開發實例導航[M]. 人民郵電出版社,2002.10.

篇（4）

1、勞資管理隊伍不能適應社會發展的需求

高校教育改革中新一輪人事制度改革的推進，對高校勞資管理隊伍提出了新的要求，舊有的高校勞資管理隊伍大多數都是由非專業人員擔任的，因此這種勞資管理隊伍不僅專業性不強，其組織性和紀律性也有所欠缺。隨著教育改革中人事制度改革對勞資管理隊伍素質要求越來越高，舊有的勞資管理隊伍已經不能夠滿足人事制度改革的需求，不僅管理方法有失科學性，對上級下達的政策和方針也難以做到正確的解讀、傳達和實施，這嚴重的影響了高校人事制度改革的效果，并影響了高校教育改革的推進速度。

2、勞資政策宣傳和解讀缺乏廣度和深度

新一輪人事制度改革中，對勞資政策的宣傳和解讀是人事制度改革能夠順利完成的基礎。勞資部門作為傳遞上級部門下發勞資政策和文件的主體，利用網站、微信公眾平臺、校園內宣傳活動等渠道和方法，及時的向廣大職工傳達了上級部門的勞資政策和法規。但由于勞資部門整體專業素質較差，因此勞資部門對這些政策和法規只是單方面的和展示，并沒有對政策和法規進行解讀和宣傳。由于我國區域發展的不均衡，上級部門下發的勞資政策和法規中所規定的教師待遇與一些教師的實際待遇有很大區別，因為勞資部門沒有在政策和法規傳達過程中做好解讀和宣傳工作，很多教師對自己的待遇不滿意，并衍生了負面情緒。加之高校績效考核系統仍舊不夠完善，因此勞資統計數據敏感性較強，勞資部門無法為教師提供有效的福利待遇數據證明，導致教職員工和勞資部門之間的矛盾有愈演愈烈的趨勢。

3、缺乏工作聯動機制導致部門之間不協調

高校勞資管理工作需要多個部門積極配合、通力協作才能完成，如管理人員的職務變動信息與組織部門有關、工資酬金發放與財務部門有關。如果其他部門不能及時通報有關信息，就由可能導致教職工的工資得不到及時的審批和兌現，從而損害教職工的利益，影響對勞資管理工作的評價。事實上，造成這些后果的原因有時在于相關部門缺少配合，更多則是由于缺乏工作聯動機制導致工作步調不一致。

二、經濟學視角下的高校勞資管理優化定位

由以上幾點問題進行分析，導致高校在教育體制改革中勞資部門和教職員工發生矛盾的根本原因就是勞資信息掌握的不對稱。雖然解決信息不對稱最有效的方法就是將勞資信息和數據公之于眾，使勞資信息透明化，使勞資部門和教職員工能夠掌握足夠多的職工福利待遇評定信息。但由于高校內部教職員工數量眾多，而且其勞資評價方式和績效考核并不嚴格，因此一旦將勞資信息透明化，不但不會有效的解決勞資部門和教職員工之間的矛盾，還會給學校的管理帶來新的困難。高校在教育改革中，普遍采用強化勞資部門的職能化管理措施以降低勞資部門和教職員工矛盾對學校管理的危害。但由于職能化管理會導致勞資部門和教職員工之間勞資信息的更加不透明，由于利益的趨勢，加之更加隱秘的勞資信息，很可能會在學校內部形成利益小團體，使勞資部門工作人員出現監守自盜、違法違紀的行為。為了解決高校教育改革中勞資管理出現的問題，高校進行了很多的嘗試，但由于我國高校正處于制度改革過程中，存在著很多的可變因素，因此諸多改革措施一直沒有找到解決勞資部門和教職員工之間勞資信息獲取不對稱的有效途徑。為了解決勞資部門和教職員工勞資信息不對稱所引發的矛盾，我們就需要從找到問題的根本，并加以解決，即適當開放教職員工獲取的勞資信息途徑。勞資信息獲取途徑的適當開放，需要勞資部門配合政策的解讀和宣傳，為了提升數據的權威性，學校還可以借助電子教學辦公平臺的支持，加強學校管理中各部門之間的聯系，實現學校勞資管理中各部門的協作。實現最大限度的減小勞資部門和教職員工之間的矛盾的目的，為高校教育改革的順利推進打下基礎。

三、經濟學視角下高校勞資管理合理化路徑構建

1、深化目標管理制度、落實績效評價體系

做好高校的勞資管理工作，我們首先要進一步完善高校的績效評價體系。績效是高校教職員工獲得工資多少的主要評定依據，因此建立科學化的績效評價體系，不僅是高校勞資管理公平化的前提，也是降低高校勞資部門和教職員工之間因為勞資信息不對等而產生矛盾的主要途徑。為了能夠科學的落實績效評價體系，我們就需要細化目標管理制度，將高校勞資管理中的績效評價規則進一步細化，并以更加民主化的思維實現績效評價體系建設的群策群力，最終使高校績效評價系統滿足絕大部分人對績效評價體系的期望，將這一體系進行宣傳落實。

2、努力構建和應用高校電子政務辦公系統

計算機在高校政務管理中的應用，能夠有效的保證高校管理的科學性、真實性和高校性，為了解決由于勞資信息不對稱導致的高校勞資部門與教職員工之間的矛盾，我們可以引進高校電子政務辦公系統，實現高校的科學化勞資管理。建設高校電子政務辦公系統，高校可以以勞資部門為核心，構建一個能夠覆蓋整個校園政務管理，并幫助勞資部門實現績效評定、勞資管理等業務的計算機系統，從而提升高校勞資管理的科學化水平，同時使高校勞資管理信息更加公開化和透明化，化解高校勞資部門和教職員工由于雙方勞資信息獲取不對等導致的矛盾。

篇（5）

一、油田企業人事勞資管理工作的現狀

第一，圍繞油田企業發展戰略的人事勞資工作指導方針不夠完善。

我國油田企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。

第二，工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合。

油田企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的工資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門（如設計項目、技術開發項目等）的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的工作，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。

二、加強油田企業勞資管理工作的對策

第一，確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境。

確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業在制定發展戰略時，應該就人力資源提出要求，從而為企業的人事勞資工作指明方向。如對于關鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發并且充分利用企業的人力資源，激發人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人”。

做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的企業文化。企業文化建設是現代企業的靈魂，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，更是企業人事勞資工作的工作環境。一方面，要培養員工的歸宿感。通過薪酬、福利、集體活動等模式，通過績效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的問題。另一方面，要使員工具有成就感。這主要是通過員工通過工資薪酬體系共享企業經營的成果，并通過有效的績效考核與評價模式來體現。此外，還要增強勞資工作的透明度，使夠企業員工能夠及時了解和掌握勞資政策信息。

第二，規范工作流程，加強部門間的配合與協調。

首先，在勞資管理信息化建設中，企業內部的勞資管理應遵循統一的數據格式和系統流程。其次，要明確各職能部門的信息化職責，加強信息化建設中的協調配合，對有關的數據匯總、數據提交和信息更新等工作環節，要有嚴格的時限規定，以保證各環節信息匯集的有效性、及時性和一致性。勞資管理部門也應在一定的時限內將有關的工資政策及時下發或通報給相關職能部門。如工資匯算后，應及時提交財務部門予以現金發放，防止工資拖欠。

第三，開發專門的人事勞資管理系統，提高工作效率與質量。

使用計算機系統對人事信息進行管理，具有手工管理所無法比擬的優點.例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。利用計算機支持企業高效率完成勞動人事管理的日常事務，是適應現代企業制度要求、推動油田企業勞動人事管理走向科學化、規范化的必要條件。

篇（6）

Abstract: At present, the new labor contract is not standardized, it is difficult to deal with disputes; neglect of social insurance and labor safety and hygiene, m alignant accidents caused serious economic losses on both sides; the misunderstanding, resulting in the collective contract system can not be implemented. The newly established enterprises must enhance the understanding, standardized system, the adjustment of labor relations in accordance with the law.

Key words: new enterprises; standard system; to adjust labor relations; employee-employer relations

中圖分類號：TU994文獻標識碼： 文章編號:

引言

所謂新建企業，就是指改革開放以來建立的外資企業、私營企業、股份企業和鄉鎮企業。這些企業的勞動關系的性質與國營國有企業不同。所謂企業中的勞動關系確切地說，應當叫“勞資關系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權利的出讓者。按照現行勞動法律法規，與社會主義市場經濟相適應的勞動制度主要表現為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調整新建企業勞資關系必須首先從這三個方面著手。

1規范勞動合同制度依法確立勞資關系

1.1勞動合同制度是與市場經濟相適應的勞動制度的基礎。

所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。由此可見，調整新建企業的勞資關系必須首先規范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關系到勞資關系的存在與否及其合法性問題。

首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔相應的責任。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關系的存在。因此，一旦發生爭議，對于職工而言其權益很難得到有效而充分的保護。按照現行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關系的存在，仲裁機構雖然也受理所發生的勞動爭議，但是，只能按照國家規定的標準處理，而國家規定的標準往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規定，而企業實際支付給員工的工資遠遠高于國家規定的最低標準。可見，員工的權益就不能得到充分的保護。

1.2新建企業忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業和員工素質的不同而不盡相同。

就企業而言，在生產類型的企業中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強度較大嚴重侵害員工的休息權利，或是逃避交社會保險等必須履行的義務，故意拒絕簽訂勞動合同。從根本上講，都是因為勞動法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關系的危機。因此，加強法制教育，提高建立勞動關系的合同意識，對于協調新建企業的勞資關系是至關重要的。

2規范保險保護制度依法穩定勞資關系

2.1所謂社會保險，就是國家強制實行的在某種法定事實出現后勞動者獲得幫助和補償以及保證其基本生活的社會保障制度。

建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項工作，是適應社會主義市場經濟體制勞動制度的重要組成部分。規范社會保險制度，對于依法穩定勞資關系具有非常重要的意義。

規范社會保險制度，是對員工權益的保護，實際上更有利于減輕企業的負擔。國有企業處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養老金等負擔。新建企業如果不完善社會保險制度，隨著企業的發展也必然會面臨離退休人員的養老金、傷病員工的醫療費等等重負。規范社會保險制度，員工退休、患病負傷、因工傷殘或患職業病、失業、生育等等都將由社會承擔，這無疑減輕了企業的壓力，有利于企業輕裝發展。規范社會保險制度，則可以避免在這些事實出現以后員工與企業發生糾紛，從而有利于勞資關系的穩定。

2.2目前新建企業往往忽視規范社會保險制度。

其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認為這是企業一個負擔；第二，某些企業對國家規定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金；第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉移手續復雜而寧愿購買商業轉自保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業及其員工都應當自覺地樹立社會保險意識，主動學習有關社會保險的法律、法規和政策。另一方面，國家也應當盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩定新建企業的勞資關系。 勞動保護問題也必須引起新建企業的高度重視。

3規范集體合同制度依法協調勞資關系

3.1集體合同制度是協調勞資雙方關系的有效手段。

《勞動法》第三章最后三條對此作出了明確規定，為了規范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規定》，這兩個法律文件完整地體現了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險和福利等事項經過集體協商依法簽訂的書面協議。由此可見，集體合同確定了企業的勞動基準。簽訂集體合同對于協調勞資雙方關系具有十分重要的作用

3.2新建企業之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面。

第一，某些新建企業由于規模小員工人數少，認為沒有簽訂集體合同的必要；第二，某些新建企業主對簽訂集體合同心存疑慮，認為集體談判就是員工與企業鬧對立；第三，大多數新建企業沒有組建工會，認為沒有工會就可以不簽訂集體合同。

3.3集體合同傳律制度的錯誤理解。

首先，按照《勞動法》和《集體合同規定》的規定，是否簽訂集體合同與企業的規模大小與員工人數多少沒有必然的關系。其次，是否簽訂集體合同與企業成立工會與否也不存在因果關系。《集體合同規定》規定，集體合同制度適用于中華人民共和國境內的各類企業。由此可見，無論企業規模大小、員工多少，都應當建立健全集體合同制度。

集體合同就其本質而言，并不是約定的員工個人與雇主的權利和義務而是確立本企業勞動標準。這個標準一旦確立，雇主和所有的員工都必須全面如實地執行。對企業而言，有利于加強對員工管理；對員工而言，基本權益有章可循。就此，就避免了一些不應當發生的糾紛。簽訂集體合同以后，員工一方的集體談判代表依法應當對所有員工的行為負責。從而也加強了員工內部的自我行為約束；雇主一方全面如實地執行集體合同，就可以使員工的基本權益得到相應的服務保障。再者，企業建立健全集體合同制度還可以有效地彌補國家勞動法律制度的不足之處。例如員工帶薪休假制度，《勞動法》對此僅僅作出原則性的規定而沒有具體的內容，對其經濟性裁減人員、培訓和就業、提供幫助問題在《經濟性裁減人員規定》中就沒有詳盡具體的規定，如此等等，都可以通過企業內部的集體合同制度確定下來。

4、結語

由此可見，規范集體合同制度有利于協調好勞資雙方關系，從而促進企業發展。

參考文獻：

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目前，我國勞資關系的現狀不容樂觀，還存在著諸多亟待解決的問題，以下將具體分析我國勞動關系的現狀與人力資源管理的缺失。

第一，我國勞資關系現狀。勞資關系是現代經濟生活中最基本的社會關系。目前，勞資矛盾的發展已經影響到我國企業的健康發展和競爭力，我國勞資關系陷入發展困境。縱觀當前我國勞資關系的現狀，我國勞資關系呈現三種特征，一是勞動關系市場化已經基本形成，勞動關系主體雙方的自由度越來越大，但市場化調整尚不完善。二是勞資力量發展極端不平衡，勞動者的權力得不到保障，勞工權益受損、勞資矛盾加劇，勞動爭議和勞資沖突事件時有發生。三是勞工意識、勞工階層、集體勞資關系正在形成。我國的勞動關系正在從“個別調整”向“集體調整”轉變，勞資關系中潛隱的實際張力正在加大。面對當前我國勞資關系呈現的特征，我國學術界和企業界迫切需要尋找解決當前勞資矛盾的有效途徑。一些學者將眼光更多地轉向勞資關系外部機制建設上，如獨立工會、集體談判、國際勞工組織介入等，很少從企業內部尋找解決勞資爭議和勞資沖突的有效機制。從長遠來看，我國確實需要建立外部獨立工會、通過集體談判等形成行之有效的勞資關系制衡機制。但在當前政治、經濟和工會制度下，這些機制在短期內還難以形成和有效發揮作用。企業的人力資源管理，仍需從企業內部出發，尋找構建和諧勞資關系、緩和勞資沖突的內部機制。西方國家勞資關系與人力資源管理發展過程中的整合趨勢，為我國電力企業緩和勞資關系，促進勞資關系和諧提供了參考。

第二，人力資源管理的缺失。人力資源管理的缺失，在一定程度上也困擾著我國企業的發展。我國人力資源的發展起源于20世紀80年代，人力資源在我國的發展取得了一定的成就，但人力資源管理還存在著缺失，制約著我國企業的發展。就本企業而言：傳統的電力企業人事管理對員工進行統一管理，沒有針對電力行業的特性進行人力資源管理，隨著近年來電力企業改革的發展，電力企業的人力資源管理呈現出新的特點，電力企業人力資源管理呈現出七個特點，即人力資源的社會性、人力資源的長期性、人力資源的動態性、人力資源的可化解性、人力資源的時限性、人力資源的磨損性和人力資源的弱化傾向性，這些新特點使得我國電力企業人力資源管理存在著缺失。另外，人力資源管理的缺失主要表現在缺少勞資關系職能方面，我國傳統的人力資源管理理論認為人力資源管理的作用主要在于運用各種管理技術和方法幫助企業在選人、用人、留人、育人等方面減少成本，提高效率。而很少考慮人力資源管理在勞資關系管理中的作用。

二、人力資源管理與勞資關系的整合

人力資源管理與勞動關系的整合主要包括三個方面的內容，即變革驅動過程中的人力資源管理與勞資關系的整合、高績效工作系統的人力資源管理與勞資關系的整合、人力資源管理實踐的整個三個方面的內容，其具體內容如下：

第一，變革驅動過程中的整合。根據變革驅動力量的不同，可以將企業變革驅動中的人力資源管理和勞資關系分為三種類型，即管理驅動型、工會監督型和管理—工會聯盟型。其中，管理驅動型是指在管理驅動型變革中，工會被排擠在變革之外。企業管理層是企業變革的決策者和實施者。第二種是工會監督型。企業管理層仍然是企業變革的決策者和發起者，但企業管理者承認工會在代表員工利益方面具有合法的角色。企業管理層通過與工會談判達成改革協議。第三種是管理—工會聯盟型。企業管理層在變革初期就與工會進行協商。工會被企業預期可能推動企業變革，它的專業知識和豐富經驗有助于變革的成功。企業管理層與工會聯合推動企業變革。

第二，高績效工作系統的整合。人力資源管理和勞資關系管理是兩個互相獨立的運作系統。人力資源管理與勞資關系的整合，可以通過高績效工作系統整合勞資關系與人力資源管理。20世紀80年代后期，一些學者發現，工會的介入并沒有帶來績效的提高，相反，帶來了更多的勞資雙方對抗。一些學者開始研究通過高績效工作系統替代傳統工會的作用，塑造良好勞資關系，形成了勞資關系的高績效模式。通過實施自治的工作團隊、廣泛的信息分享程序、合理化的技能培訓、工作安全保證、全面的質量保證、靈活的生產方式以及合理的改善工作環境等計劃，把高績效工作系統與勞資關系銜接起來，實現勞資關系的有效管理。該模式的支持者認為，員工參與公司問題的解決，有助于迅速就集體合同問題達成協議，并減少不必要的繁瑣的工作規程。同時，在對雇主的限制上，這種方式比政府直接干預少，會給雇傭雙方帶來雙贏。

第三，人力資源管理實踐的整合。勞動關系和人力資源管理的相互影響，在勞資關系的各種協調機制中，人力資源管理與勞資關系的整合機制具有重要的意義，通過人力資源管理實踐整合勞資關系，進一步深化了勞資關系政策與人力資源管理實踐匹配的具體內容，將勞動標準、勞資爭議、集體協商、勞工福利、職業健康與安全等勞資關系考慮納入到各種人力資源管理實踐中，可以通過人力資源管理實踐實現勞資關系相關職能。企業人力資源管理實踐的整合，對緩解當前我國企業勞資矛盾也具有非常重要的現實意義。通過人力資源管理實踐實現勞資關系職能，將勞資關系具體內容納入到人力資源管理框架下，有助于貫徹勞資關系政策，緩和勞資矛盾，實現企業目標。

三、構建新型人力資源管理體系的策略

在了解人力資源管理現狀和人力資源管理與勞資關系的整合的基礎上，構建新型人力資源管理體系的策略，可以從實施高績效管理模式、設立勞資關系專員職位、將勞資關系納入人力資源管理三個方面入手，下文將逐一進行分析。

第一，實施高績效管理模式。現代企業管理事實上就是人力資源管理，構建新型人力資源管理體系，實施高績效管理模式是關鍵。對企業而言，應重視人力資源管理和勞資關系的整合，把構建和諧勞資關系作為一個重要內容。在競爭手段上，企業應轉變勞動成本的基本競爭手段，通過實施高績效管理模式構建企業和諧勞資關系。與此同時，企業的創新能力對企業的發展壯大也尤為重要，實施高績效管理，還應以提高本企業創新能力為基本競爭手段。在整合人力資源管理和勞資關系的基礎上，變高控制工作系統為高績效工作系統，由原來低成本管理轉向高績效管理。通過員工參與、工作自治、工作設計等高績效實踐，將能給用人單位帶來吸引人力、激勵員工、提升凝聚力等效力，便于構建和諧勞資關系。

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中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）09-064-01

在知識經濟時代的發展背景下，人力資本成為非常關鍵的創造財富的因素。而事業單位的勞資管理部分作為人力資源管理的一個重要分支，管理的成效好壞之間關系到員工的個人利益。因此，作為事業單位的人事勞資管理部門，要加強政策指導并通過工作效率和質量的提高，來促進勞資管理水平和成效。

一、當前我國事業單位勞資管理的發展現狀

（一）事業單位的績效考核機制不夠完善

事業單位的績效考核機制在現階段還存在不夠健全完善的問題。事業單位對員工的績效管理工作并沒有進行實質性的管理，因此在實際的工作中并不能根據員工的工作情況進行相對應的工作完成的情況考核，以至于不能有效完成對勞資的合理分配，這些都導致事業單位在勞資管理方面存在辦事效率低下的現象，這其中最重要的原因則是因為事業單位沒有形成對員工較為完善的績效考核機制。

（二）事業單位人事勞資管理缺乏靈活性和競爭力

事業單位中，員工的工作薪資待遇是與員工所工作付出的量有著直接的關系。在過去的事業單位的人事勞資工作管理內容中，無法合理對員工工作量進行相對應的薪資酬勞的衡量和要求，這在某種程度上對員工的工作熱情和積極性有一定的影響。同時作為事業單位，在長期發展過程中對單位自身的競爭力發展并沒有引起特別的重視和關注，因此也導致事業單位在單位的資源利用以及人員分配等方面存在著隨便性，而在當前國家政策的不斷更新優化下，很多事業單位由于缺乏一定的競爭意識，使得在當前現代化市場經濟環境中很難穩定達到發展的適應和平衡性。另外，事業單位對員工勞資管理的忽略問題，也會打消單位內部對于及時更新人事勞資制度的積極性，對勞資管理工作的效率有所影響。

二、如何提升事業單位勞資管理成效

（一）建立健全事業單位人事勞資管理的規章制度

要加強事業單位的勞資管理的成效，必須建立一套科學、合理的人事勞資管理的制度。因此，作為事業單位人事勞資管理部門，可以建立具體針對所在的單位類型制定員工勞動的工作勞動制度，對員工的工作進行約束和規范，包括建立獎懲制度和競爭機制來激勵員工的工作熱情和工作的主觀能動性，并充分發揮員工的工作創新性，并由此來提高工作效率和工作質量，同時通過制度的制定來平衡事業單位內部員工的流動分配，更好的促進事業單位勞資管理的成效。

（二）積極引入信息管理創新技術

為了促進事業單位人事勞資制度的規范化和科學化，在當前互聯網信息技術如此發達的趨勢下，要積極引入計算機電子信息技術來對單位進行更加科學規范的管理，這種信息技術管理內容中，包括對人事信息進行及時性的查看和獲取，還有具體的人事勞資管理工作的內容都可以通過電子信息技術的運用得以實現，充分提高了員工工作的效率。另外，為了更好的優化事業單位的勞資管理工作，可以踴躍借鑒成功企業的人事勞資管理的方法，并通過專業技術人才對人事勞資管理的軟件進行開發和利用，不僅能夠幫助事業單位更為有效地工作，還可以不斷滿足事業單位發展的需求，更好的促進事業單位的可持續健康發展。

（三）加強事業單位勞資人員的業務素質和綜合能力水平

事業單位人事勞資人員的業務工作水平，直接關系到整個單位的人事勞資管理的成效。因此事業單位要重視對老子人員的業務能力培訓教育和綜合素質水平的提高。首先單位要定期根據業務開展的需要對勞資管理人員進行業務培訓教育工作，并根據當前相應的國家政策變化發展進行內容的學習，確保勞資人員在業務工作水平的提高，同時要積極作風建設工作，為員工樹立“為人民服務”的工作意識，并培養員工積極熱情的工作態度，為員工的工作創造一個良好的工作環境和工作情緒，從而不斷培養學生的職業素養。

（四）加強事業單位的人性化勞資管理理念

人性化勞資管理理念要求以人為本，加強對員工的重視。尤其是在當前社會主義市場經濟體制背景下，勞動者是勞資管理領域中最根本的主體，所以事業單位必須加強勞資管理中勞動者的關注，否則就會使得事業單位在非競爭優勢下的管理惰性中不斷失去管理職能和對社會的作用。因此在新的時代背景下，事業單位要與時俱進，以人為本，不斷更新改變在勞資管理理念上的認識，逐步過渡轉型到新時期的發展體系需要的管理意識中來。并從內部改革的完成來實現事業單位的長遠健康發展。在事業單位的內部勞資管理的結構中，都是以管理層自上而下的解決過程實現，這種勞資關系管理方式有一定的強制性和固定性，一旦發生問題則可能導致無法得到有效解決，出現單位與員工之間的利益沖突和矛盾激化，因此，單位要以人為本，從員工的需求和利益出發，采取人性化的管理理念提升事業單位勞資管理的成效。

三、結束語

綜上所述，隨著國家政策的不斷改革發展，事業單位的發展離不開勞資管理的效果。這就要求事業單位的勞資管理人員要具備一定的業務素質能力和綜合工作水平，通過在工作中職業水平的發揮來不斷提高事業單位發展的競爭優勢，并適應我國現代化改革建設的需求，用先進、科學合理的勞動工資管理方式來逐步提升事業單位的工作質量和工作水平，不斷促進事業單位勞資管理成效的實現。

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一、前言

社會產業結構的不斷分化，社會分工協作體系的日益發達，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業發展的關鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務兌現和政策的實施。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率。因此只有正確做好了人事勞資管理工作，企業才能穩定的有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。

二、當前企業人事勞資管理工作的現狀

㈠缺乏圍繞著企業發展戰略的人事勞資工作的指導方針

我國企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側重于壓縮人力成本方面，或者是認為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達到了工作標準。這樣的結果，往律使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進政策，對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。

㈡人事勞資管理專門人員素質及工作質量有待提升

企業人事勞資管理既是一項專業性較強的工作，同時又是一項多專業綜合、交叉的工作。日前，各企業從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業或其他相近學科專業學習背景的人員擔任，如筆者了解到某些外資企業的人事工作者不少是外語專業畢業。由于專業基礎的限制，且較多的從業人員也未參加過相應的專業培訓或教育(政府勞動主管部門也很少進行類似的專項培訓)，基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自已的業務水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業而言，人事勞資工作往往由辦公室(行政)部門的同事進行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業對于人事勞資工作的重視程度。

㈢工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合

企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的丁資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門(如設計項目、技術開發項目等)的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的作工，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。

㈣人事勞資管理方法技術性不強影響了工作質量與效率

當前，較多的企業人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機計算與登記為輔，引入計算機信息系統乃至ERP等模塊的還是很少一部分企業。由于人事勞資工作的準確性與及時性關系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術性，將影響到此項工作的質量與效率，影響員工的積極性。

三、如何做好企業勞資管理工作的對策

㈠建立規章制度，使勞動用工制度改革更完善、更科學

建立健全的人才開發機制，建立引進和培訓機制，引進和培訓本單位所需要的、高素質的、具有創新精神和創新能力的經營管理人才和科技人才;通過激勵機制鼓勵那些具有創新精神和創新能力和具有杰出貢獻的人才，鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規章制度能使勞動力結構更具先進性。能充分調動職工的主觀能動和創造性，提高了勞動生產率，促進了經濟效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據其專業特長合理流動，使勞動力配置更趨合理。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結經驗，使減員增效工作規范化制度化。

㈡確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境

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談到勞資關系，人們的腦海中會浮現出各種各樣的想法，認為這一話題是一個很難說清的關系。馬克思曾經在《資本論》一書中談到，勞資關系指的是資本主義中資本家與雇傭工人之間的關系，正是由于這一關系中的矛盾不可調和，所以導致資本主義的滅亡。

一、勞資關系在我國經濟關系中占有重要的地位

在我國勞資關系有的時候也被叫做勞動關系，作為各種經濟關系中重要的組成部分，勞資關系指的是勞動者與用人單位在進行勞動過程中形成的一種經濟關系，這其中的用人單位包括各種企業、事業單位、個體商戶等，它存在于生產、經營、分配等等環節，是勞動者與用人單位之間的一種經濟利益關系。

在計劃經濟時期，企業主要由國家掌控，此時，勞資關系僅僅涉及政府和勞動者，所以這時勞動者的利益包含在國家利益中，而企業卻不存在真正的利益主體，所以勞動者對企業實際上是一種依附關系。

隨著我國多種經濟體制結構的發展，企業逐漸作為一種單獨的利益主體而形成，勞動者與雇用單位之間真正的勞資關系才算真正形成。多種所有制的發展，尤其是國有與私有制度的形成，帶來了勞動者與用人單位之間，為了各自利益而產生的摩擦和碰撞，從而使得勞資關系演變成一種雇傭關系。從目前我國的經濟發展來看，勞動者與各種用人單位之間的經濟關系，即勞資關系在我國的經濟生活中占有重要的地位，并起著重要的作用。

二、事業單位進行勞資管理的可行性策略

1.做到日常工作上人力資源實務的一致性。這里所說的人力資源實務指的是在進行人力資源管理時的各項政策和措施。所謂一致性包括以下幾個方面。

（1）個體員工的一致性。個體員工的一致性是指，組織中人力資源體系不同元素(如薪酬、招聘、績效評估體系)間對人體作用的一致性。它強調的是，對于同樣條件的個體職工來說，人力資源各方面的政策必須保持一致。也就是說，人力資源系統中與職工個人有關的各項職能一招聘、薪酬、績效考核、晉升、培訓等體系必須是一致的或者是相互補充的。(2)員工之間的一致性。員工之間的一致性是指在相似的情況下，實施于單位內不同職工的人力資源政策的一致性。也就是說，事業單位應當確保在一定的范圍之內，不同的職工所受到的待遇是一致的。(3)時間一致性。時間一致性是指人力資源理念跨時間的一致性。當然，時間的一致性是有一定范圍的，它要取決于一系列的因素，而并不僅僅取決于組織環境的變化。但是，總的來看，同一個職工在前后一段時間之內的待遇不應有根本上的差別。

2.相關勞資管理人員素質的要求。

（1）相應的專業技術過硬，努力改進工作方法，提高工作效率。想要做好勞資管理工作，必須注重統籌方法的使用。管理人員應該根據實際工作中的特點，合理統籌安排，從而快速、合理的完成勞資工作。比如說在組織各種民主會議時，應該結合自己原有的經驗，將各種信息輸入電腦進行電算，從而提高工作的效率以及準確性。（2）勞資管理人員應該具有是非明辨能力，堅持自己的原則，嚴格按照各種政策進行工作。（3）勞資管理人員應該時刻保持著與時俱進，為人民服務的思想。

3、勞資管理人員應該善于解決工作中的各種問題和矛盾。

（1）根據實際情況，制定相關的制度來減少政策上的空白。在現實的工作中，有許多的問題可能沒有明確的政策制度對其進行規定，在很多事業單位的基層中，許多工作人員的崗位頻繁的進行調動，很多領導在用人上顯得非常靈活。比如說有的單位的司爐工在冬季時燒鍋爐，而到了夏季的時候就要臨時客串維修工、電工等工作，由于工作的增加，有時休息時間都很少，工作量的增加，必然要有相應的回報的增加。如何對這些人員進行工資方面的傾斜，就需要從事勞資管理的人員根據國家政策以及實際情況，制定一套科學合理的制度。（2）在平常的工作中注重管理。所謂管理就是指根據崗位職責的要求，組織調動所有人員參與到管理中來，進而充分發揮他們的崗位職責，從而達到最終管理的目的。比如說在進行兼職安全管理的時候，管理人員應該先對目標管理實施細則進行制定，做到工作的合理分工、獎罰分明。在日常的安全小組檢查過程中，如果發現違規行為，必須及時對相應的責任人以及管理人員進行處罰，如此長久以來，相關人員就會形成不僅重生產還要注意安全的原則，日常的工作中也會時刻注意安全問題。從而既加強了管理，又能制造一種注重安全丟的氛圍，進而實現個人工作與單位工作的雙贏。（3）珍惜每一次專業培訓的機會，對相關的培訓筆記和講義進行妥善保存和溫習。專業的勞資培訓大多請來的是相關方面的專家，對于相關的勞資管理人員來說是一次寶貴的教育機會，對于日后的工作具有相當大的幫助，對于相關的講義進行溫習，從而不斷提高自身的工作能力。（4）不要獨攬權利，造成矛盾的產生。大多數的基層人力資源管理人員都屬于同一個勞資編制，在日常的工作中，每一個勞資管理人員都有很多的工作需要處理，比如說勞保工作，勞動安全工作以及人事工作等。這就要求每一位勞資管理人員在進行工作時，都要遵循必要的原則和流程，如應該由財務先簽字的必須簽完字后才能上報自己的主管，這樣不僅能夠避免很多矛盾，還能夠更好的體現工作時的協作精神。

總之，在當前社會，勞資關系可以認為是社會中雇傭者與被雇傭者之間關系的一種體現，它是以雇傭勞動私有制為基礎的，與計劃經濟時期的勞動關系有著本質的不同。如何根據當前的社會關系，合理的處理好勞資關系，從而實現為人民服務的目的，是每一位勞資管理人員必須認真考慮的一件事情。

參考文獻

[1]張玲.對單位人事管理方面一些問題的探討[J].中國外資，2010(5).

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中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0165-02

1 我國私營企業勞資沖突的現狀

1.1 我國私營企業的用工制度不規范

我國的《勞動法》第十九條就作了明確的規定:“勞動合同應當以書面形式訂立,并具備以下條款……”但在現實經濟運行中,很多私營企業跟職工并沒有簽訂勞動合同,即使已經簽訂了勞動合同的,合同的格式、內容也極不規范,甚至包含與法律、法規相悖的條款;有的私營企業不依法履行合同,存在隨意辭退、解雇員工的現象。據統計,我國勞動合同的簽訂率僅為57.1%,其中私營企業勞動合同簽訂率只有30.5%。在民營經濟發達的廣州市,國有企業職工的勞動合同簽訂率在99%左右,中外合資企業勞動合同簽訂率為85%,而民營企業的簽訂率只有40%。可以看出,較低的勞動合同簽訂率使得私營企業職工的權利難以得到合法保障。

1.2 雇工的權利得不到基本保障,勞動時間長,勞動條件差

許多經營企業不實行八小時工作制,隨意延長勞動時間。很多私營企業實行計件工資制,工人為了多拿工資,寧愿加班加點,無形中延長了勞動時間。很多私企業的勞動條件惡劣,缺乏必要勞動保護措施,惡劣的環境對職工的身體健康造成極大的傷害,生產車間存在的各種隱患,致使惡性工傷死亡事故頻頻發生。

1.3 克扣、拖欠工資現象嚴重

職工的正常經濟利益得不到保障,很多私營企業不為職工辦理基本的社會保險。許多企業拖欠工資,以各種名義故意克扣工人工資或低于當初承諾的標準支付工資,有的企業甚至以逃避、搬遷等方式逃廢雇工工資。私營企業的社會福利保險待遇與公有制企業存在較大差距,很多企業不依法為員工辦理社會保險,雇員傷殘、疾病、失業以及養老都難有穩定的保障。

1.4 有些私營企業管理人員以體罰、毆打等方式侵犯職工人身權益

很多雇主覺得既然雇員拿工資為其工作,則雇員也要任其擺布,一些私營企業主跟職工的關系就像是主人和仆人的關系一樣,職工沒有人身權益可言。

2 我國勞資沖突產生的原因

2.1 勞資雙方利益的對立

企業經營者和員工都是追求自身利益最大化,但是企業經營者是追求企業利潤的最大化,這就使得企業主為降低成本而盡力減少工人的工資,而員工追求的是自身報酬福利的最大化,因此勞動關系雙方在自身利益最大化的問題上產生的分歧,使得勞資雙方的利益存在差異甚至有時出現對立。

2.2 勞動法律法規體系不完善,有法不依執法不嚴現象嚴重

(1)協調勞資關系的法規不健全。隨著私營企業的迅速發展,我國協調私營企業勞資關系法律法規的制定及實施一直有些滯后,1994年頒布實施的《勞動法》作為綜合立法對勞資關系的相關問題做出原則性的規定,雖然2008年《勞動合同法》已經正式施行,但是仍然有一些重要的具體單行法并沒有頒布,使得勞動法體系不是很完善,還有一些法律法規則因為市場經濟的迅速發展而無法適應現實的要求,因此,使得勞動關系中新出現的一些問題沒有法律依據,新法律的出現有時滯,而一些以前的法律規定現在已經不再適用,這使得在勞資沖突問題的解決上存在一定缺陷。

(2)解決勞資沖突的協調機制不完善。我國的工會制度發展很不完善,因此使得工會在協調雇主和雇員的勞資關系時,不夠及時有效;同時,我國的私營企業有很多采用家族制的任人唯親的人力資源管理方式,這種不完善的管理系統往往使員工產生不滿情緒,增加勞資沖突產生的機率,使其勞資關系沖突協調解決機制不夠完善,無法發揮正常作用。

(3)有法不依執法不嚴現象嚴重。很多私營企業雖然跟員工簽訂了勞動合同,但是在實際執行時,卻沒有按照合同事先約定好的薪酬福利、工作條件等提供給雇員。而且政府在解決勞資沖突時,對待勞資關系中的違法行為的處罰力度不夠,對私營企業的一些違法行為處理缺乏有力的處理手段,這也使得有些勞資沖突的解決不夠徹底。

2.3 一些私營企業主的法制意識較淡薄,素質較低

我國大多私營企業主受教育程度較低,道德修養淺薄,對勞動法律法規不夠重視,因而缺乏守法經營和維持良好勞資關系的自覺性。因此很多經營者克扣、拖欠工資,對員工的福利漠不關心,過分追求短期利潤最大化,管理缺少人性化,造成員工的抵觸情緒,極易引發勞資沖突。

2.4 企業職工思想觀念以及職工隊伍的分化和契約的不穩定性

(1)職工的思想觀念。我國私營企業來源于兩個方面:一是個體工商戶發展成為私營企業;二是國有和集體企業經改制轉型為私營企業。改制而成的私營企業,員工由原來的企業主人變成受雇人,心理上會產生一定落差。而且在市場經條件下,私營企業的職工福利待遇明顯低于國有企業的職工待遇,這種橫向比較產生的差異容易使私營企業的員工產生不滿情緒,這也成為引發勞資沖突的一個重要因素。

(2)企業員工的內部隊伍分化,使勞資關系更加復雜。隨著私營企業的發展,公司高層和基層員工的利益會產生分歧,管理層對職工嚴格的管理會使員工產生抵觸情緒;同時,農民工和城市職工的利益差距,增加了職工團結在一起的障礙,職工凝聚力下降,加上我國工會制度的不健全,使得勞資矛盾出現時,通過集體方式或工會協調解決的難度加大。

(3)雇傭契約的不穩定性,使職工流動率大,增加了勞資沖突的可能性。由于勞資雙方法律意識的薄弱,很多私營企業在雇傭職工時不簽訂勞動合同,這便使職工的流動率加大,而且在職工的權利受損時沒有合理的法律依據來維護自身的權利,有些雖然確立了勞動合同,但是職工不懂的通過法律來維護自身利益,這便使得在產生勞資沖突時員工會采取極端方式來發泄不滿情緒,激化勞資沖突。

3 解決私營企業勞資沖突的對策

3.1 勞資雙方的利益共享

在員工看來私營企業是企業主的,因而大多只考慮自身的個體利益,不顧企業的集體利益,因此私營企業可采用員工入股利潤共享的方式,讓員工對企業產生歸屬感,使員工覺得企業的利益是跟自身利益密切相關的,從而減少了損害企業利益的行為,員工與企業主成了利潤的共同體,使他們由原來的利益對立面站在了利益的同一邊,利益沖突的減少會大大減少勞資沖突的發生。

3.2 建立健全我國勞動法系統,使沖突發生時有法可依

建立完善的勞動法體系,保證勞資雙方的合法權利,使勞資沖突發生時能夠保證有法可依,可以通過法律解決沖突,保證弱勢者的權利,解決沖突。同時,加強政府部門的執法力度,有法可依的前提下,嚴格執法,將法律真正落實到現實沖突的解決中,而不只是形式上的解決,以實現法律的公平公正性,切實解決勞資沖突,保障各方的法律權利。

3.3 提高勞資雙方的法律意識,依法辦事

私營企業的企業主和員工的法律意識都相對薄弱,很多勞動合同具有不公平性,甚至很多用工單位不簽訂勞動合同,針對這些現象,政府可以不定期組織相關法律人員到私營企業聚集區開展法律知識宣傳活動,讓更多的職工真正了解自身的權利,知道一些基本的法律知識,并加強員工通過法律來武器來維護自身合法權利的意識,同時增強企業主的社會道德素質,加強企業的社會責任意識,適時引入企業社會責任評價制度,形成保護勞動者權利,尊重勞動者的良好的社會氛圍,使勞資關系和諧發展。

3.4 建立健全勞資沖突協調機制

加強我國工會制度的發展,增強工會在私營企業主和職工之間的協調機制,做好勞資沖突的預防工作,而不只是事后的法律處理。勞動部門、工會組織和私營企業三方應該就勞資關系的重大問題進行有效性的溝通協商,工會作為職工權利的代表要盡量保障職工的權利并準確將工人的需求反映給企業主,通過工會使勞資雙方能夠心平氣和的溝通,政府在這個過程中應做好監管職責,通過三方協商處理好勞資關系,促進勞資關系的健康積極長期和諧發展。

3.5 在企業內部實行人性化管理,尊重職工權利

私營企業應該積極推行人性化管理,對員工的職業生涯進行規劃,尊重職工權利,注重員工的個性化發展,讓員工對企業產生歸屬感,減少勞資沖突的產生,建立和諧穩定的勞資關系。