緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇生技工作經驗總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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技工院校中的學生思想品德素質參差不齊，給技工院校的班主任德育工作帶來困難，由于技工院校的學生正處于青春叛逆期，自我突出的個性比較強烈，因此，對于這些學生的管理更是難上加難。如何能夠有效的轉化學生思想與習慣，提高學生綜合素質便成為技工院校中每一個班主任需要絞盡腦汁解決的問題。目前，各技工院校班主任正在對其進行探究中，并通過以往的工作經驗與總結，認為若想有效改善這種狀況，則需要采取有效的分層次推進教育法。

一、技工院校班主任德育工作的艱巨性

技工院校是為學習成績較差考入高中困難、家長又不想讓孩子因此綴學的一些初中生而打造的學習專業技術之地。這些學生里大部分對學習興趣已經淡然絕無，缺乏學習目標與方向，同時已經習慣平時的放縱隨意，因此，當這些學生進入技工院校時就已經將一身的習慣例如：懶散、目標盲目、不聽老師話、隨意性強等各種不良習慣也隨之帶入，這種情況下，技工院校班主任就要面臨如何做好學生德育工作的挑戰。技工院校每個班級中多多少少都會有一兩個“問題生”，比如：個性張揚、無自我約束能力等各種各樣的問題生都有可能出現，會使班主任的工作顯得難上加難。而能夠將學生的壞習慣給予轉化，則是每個技工院校班主任德育工作的重點，同時也是班主任的責任，由于難度較高，因此，想要轉變學生的思想與習慣并不是件容易的事，面對這樣艱巨的挑戰，班主任則需要花費更多的精力與時間對其研究與摸索。

二、班主任德育工作分層次推進的探索以及經驗總結

技工院校的學生性格特點比較突出，并且自身素質、個人能力等參差不齊，因此給班主任的德育工作帶來困難與挑戰，經過對技工院校德育工作經驗總結分析，想要改善德育工作效率，應不斷加強德育工作分層次推進的探索，下面則是針對德育工作不同層面進行的探索與分析。

1、時間與精力要同時付出，并堅持持久戰

很多新班主任對這些學生的管理并沒有過經驗，因此在管理方法上只能靠自己不斷的摸索。在這期間，新班主任首先應做好付出時間與精力的持久之戰的心理準備。其次，不斷加強對學生的生活習慣、性格、愛好特點等進行了解，主動與學生溝通，拉近師生之間的關系。并從建立學生的自信心、自尊心等方向為學生設定新的教學方式，使學生對學習產生興趣，并對老師有種親密的感覺，這樣會對班主任了解學生更有幫助。

2、不同時期的不同德育工作目標

班主任應該在不同時期制定不同的德育工作目標。“問題生”是開學初期就要引起關注的，并貫穿整個德育工作的始終。“問題生”處理得好，能讓他們發生轉變，這就是班主任最大的成就。例如：第一學期班主任德育工作的重點既是幫學生度過適應期，也是大力整頓班級，進行班級建設的重要階段。應重點抓班級班風、學風建設，營造良好的學習氛圍，對“個別生”要進行教育，想方設法讓其對專業產生興趣，“興趣是最好的老師”，只有掌握了專業技能，才能為將來的就業打下基礎。第二、三學期是學生學習專業課程，掌握技能的關鍵時期。技工院校不同于高中，它是以就業為目標來進行教學的，目的就是讓技校生掌握技能，能夠滿足社會對技工的需求，同時也是在讓學生選擇自己的人生道路。第四學期，班主任需要做的就是畢業前的引導，調整好學生的就業心態，引導其如何為人處事等等。

3、對本職工作要熱情

班主任對工作的態度直接影響著德育工作效率。每個班級中的學生都會存在不同的德育目標，而班主任則需用平常心態以及熱情的工作態度去面對。特別是常規工作更要給予更高的熱情，用自己的工作態度去感染每一個學生，使學生感覺到這份熱情也能夠給自己帶來陽光與自信，可以讓學生充分的融入到常規工作中與自己共同進步。這種情況下，也會提高學生的學習興趣，對老師產生尊敬，加快自己的素質鍛煉，同時也能更好的推進班主任德育工作。

4、善于總結工作經驗

工作經驗的總結是對過去工作中的不足以及有效的工作方式一一列出，能夠清楚地為改善不足找到解決方法，并能夠將工作中正確方式繼續發展下去并加以完善。技工院校班主任德育工作也應該一樣如此，同時還可以與其他班主任進行工作經驗交流，通過互相學習、互相探討，及時發現工作中存在的問題并予以改善，為更好的發展德育工作而共同研究與探索，可以揚長避短、創新管理方式來提高德育工作水平。并為日后的德育工作留下寶貴的經驗以備新班主任的借鑒，從而更有效的提高技工院校班主任德育工作效率。

篇（2）

王大保打工的這家外資企業，2008年上半年受金融危機的影響效益滑坡，生存受到威脅，連工資都發不出，不少員工紛紛跳槽。此時，王大保不為所動，堅信困難是暫時的，因此即使白干拿不到工資，仍積極為公司獻計獻策，千方百計幫助公司渡過難關；甚至將自己家里的存款集資給公司做流動資金，并動員大伙這樣做……經過短暫的低迷后，公司又煥發出勃勃生機。鑒于王大保對公司如此忠心，老板報之以李，不但給王大保提職加薪，還鄭重地承諾：王大保為公司終身制員工。

編輯點評：大凡能在企業站穩腳跟的人，都是以企為家、對企業忠心耿耿之人；即使企業遇到困難發不出工資，也能與企業同舟共濟，榮辱與共。一旦企業起死回生，這樣的員工一定會受到老板的重用、厚待。

要多能，不要孤注一擲

2011年，中文系畢業的黃曉江順利地應聘到一家制造公司當辦公室秘書。盡管他文章寫得好，深得老板的賞識，但沒有一門實實在在的理科技能，他干得很不踏實。他發現公司下屬幾個車間比較缺電焊工，而自己的舅舅是國營企業的高級技工，車工、電焊等樣樣精通，黃曉江便利用節假日休息到舅舅的工廠學電焊并拿到了電焊工上崗操作證。2012年底，黃曉江所在的公司受市場的沖擊，要大量裁減二線人員，有一手過硬電焊技術的黃曉江不僅沒有被裁，反而被重用，升任焊接車間副主任。

編輯點評：在一些企業受金融危機的影響紛紛裁員的大背景下，僅憑一項技能就想在企業站穩腳跟，是不夠穩妥的。俗話說：技多養身。只有居安思危，未雨綢繆，多掌握一項技能，才能在經濟結構調整、企業面臨危機時站穩腳跟。

要預警，不要麻痹大意

大學剛畢業，張娟就在學友的幫助下來到一家企業做內刊的編輯工作。學友是總裁秘書，不但工作能力強，而且人緣很好，在她的引薦下，張娟認識了公司很多高層管理人士。從2010年開始，這家公司受金融危機余波的影響進入非常時期，張娟在做好本職工作的同時，十分注重人事信息的收集。在一次閑聊時，人力資源部經理無意中透露了一條消息：內刊編輯部要撤并，估計要裁員兩人。得到這個信息以后，張娟工作更加賣力，并加強了與兼并部門主管的交往，將自己大學時在《人民日報》《演講與口才》等報刊發表的文章呈送給兼并部門的主管，虛心向他請教如何更好地做好編輯工作。在后來的撤并過程中，新主管認定張娟就是內刊編輯的最佳人選，把她留了下來。

編輯點評：非常時期，裁員減人是擺在人們面前的客觀現實，及早準備十分必要。如能盡早得知裁員的信息，就可以在裁員之前采取應對措施。

篇（3）

中圖分類號：G71　文獻標識碼：A　文章編號：1671-1297(2008)12-086-02

當今社會正處于一個高度重視技術和人才的社會，技工學校也因此迎來了前所未有的發展機遇。然而，由于社會生活的許多方面都發生了深刻的變化，這使得學校的環境更為復雜多樣，而技工學校教育特有的實用性，專業性，社會性，技工學校學生特有的群體和個性特點，決定了其學生管理工作必須適應時代的要求，適應社會的變化，增強針對性和實效性。

一、技校學生的心理現狀分析

隨著社會的發展，技工學校學生的心理也出現了新的特點，弄清技工學校學生的心理特點，真正做到管理上的以人為本，是學生管理工作的前提。

(一)心理上的自卑感

雖然一些普通高中學生也會有自卑心理，但技校生的普及面和整體嚴重程度更嚴重。首先，技校生文化基礎薄弱。從入學成績來看，大部分技校生處于中等偏下的水平，學習積極性不高。在傳統的應試教育模式中，這些學生遭到的批評冷眼較多，表揚卻少得可憐，這成為了技工學校學生自卑的一個主要原因。其次，受家庭、社會對技工學校的鄙視，導致技工學校的學生對自己的選擇和前途沒信心。其三，部分學生由于家庭困難、學習成績不理想等原因，讓本來考入技工學校就沒底氣的心態更加消極。這些因素使學生產生了自卑的心理，從而導致學生在心理上難以適應技工學校的學習生活。

(二)學習上缺乏動力

對學校專業的選擇，有的是服從家長的安排，有的是趕熱門為就業，有的僅僅是想得到一張文憑，沒有根據自己的興趣愛好及自身具備的條件出發考慮，因此，在學習過程中，隨著難度的加深，困難就接踵而至，學習動力不足。

(三)技校學生的逆反心理

技校學生中大部分都帶有消極的心態展開技校生活，加上自制力不足等原因導致他們比較懶散，渴望自由，追求解放。而技工學校的管理往往采取所謂封閉式管理模式，缺乏人情味與人文關懷。因此，逆反心理更容易在這種情況下得到加強，他們會絞盡腦汁沖破“封閉”，產生通宵上網、明目張膽抽煙、在宿舍打牌等情況。同時，技校的教學模式陳舊，抑制了學生鉆研技術的許多機會。學生總感到在技校學不到東西，于是產生畏難情緒，干脆退學了事。學校在新生入學前一兩個月流失很大，就是這個原因。

學生管理工作是學校各項工作中的重點和難點，而技工學校學生文化基礎較差、學生素質參差不齊、心理素質不強等特點決定了技工學校的學生管理工作有其特殊性。如何開展技工學校的學生管理，把學生培養成有理想、有道德、有文化、有紀律的高素質技能人才呢?筆者結合多年的學生管理工作認為，首先要學會處理好幾個關系，并摸索出一套行之有效的技工學校學生管理策略。

二、技工學校學生管理工作中要處理好的四個關系

理順關系是我們解決問題的前提條件。當前技工學校存在著諸多不利于學生管理工作的各種關系，協調好這些關系是學生管理工作順利開展的重要保證。

(一)處理好學校學生處與各系學生管理工作部門的關系

隨著技工學校的不斷發展壯大，學校專業設置越來越多，學生人數也越來越多，學生的分系管理已經是大勢所趨，那么擺在學校學生管理工作者面前的首要難題是如何轉變“一統管理”為“監督指導”的管理理念。要落實分系管理，必須理清學校學生處與各系學生管理工作部門的關系，學生處不再承擔所有大小事情都統一管理的角色了，而是把學生工作下移到各系，指導各系把本系的工作順利開展。那么學生處的工作重點則是培訓下屬管理工作者，提高他們的管理水平以及綜合能力。同時，要制定和完善一系列激勵措施和制度，以鞭策下屬學生管理部門爭優創先。

(二)處理好學生管理工作者與班主任之間的關系

學生管理工作者從狹義上說特指學校機關的學生管理工作人員，而廣義的學生管理工作者還包含了班主任和學生會等相關人員。其中，班主任擔當了極其重要的角色。技工學校的生源來自五湖四海，素質較低，特別是對同時開辦中技和高技的技工學校而言，學生素質更是參差不齊，加上近幾年高校的不斷擴招，普高熱進一步升溫，使得生源質量進一步下降，如何管理這些“青黃不接的苗”成了學生管理工作者面臨的嚴峻課題。

學生始終離不開集體，而班級則成了他們確立歸屬感的重要載體，同時也成為學生管理的一個重要陣地和組成部分。

(三)處理好學生管理工作者與學生會的關系

學生會是學生自我管理、自我服務、自我鍛煉的一個重要組織，也是學校學生管理的一支重要力量，充分發揮學生會的作用，不僅能培養學生的自治自理能力，同時，也是輔助學校做好學生管理工作的重要因素。實踐證明通過競選和聘任組成的學生會，具有很強的生命力。再加之對他們的信任、培養和支持，就能真正起到管理學校的作用。那么，如何更大程度地發揮學生會的作用呢?必須學會處理好學生管理工作者與學生會的關系。如果學生管理工作者能有效地發激勵學生會干部的積極性，那么學生管理工作者的“擔子’，就能減輕，而學生會干部也能更大程度地鍛煉自己的綜合能力，是一件雙贏的事情。

(四)處理好學生處與學校各部門的關系

學生管理不是學生處一個部門的事情，它涉及多個部門甚至全校的每個部門。例如總務部門后勤的管理、治安部門安全的管理、團委校園文化的管理、教務部門學習的管理等等，這就決定了學生管理工作者不能孤立地開展工作，而是努力協調各部門的關系，形成合力，把學生管理工作引向和諧發展的高層次。

三、技工學校學生管理的幾點策略

技工學校的學生特點決定了其學生管理工作必須有其特色，如何探索技工學校學生管理的方法和技巧，是技工學校管理工作者必須思考的問題，筆者根據自己多年的學生管理工作經驗，認為主要把握以下幾方面：

(一)提高學生管理干部素質，優化學生管理干部隊伍

學生管理干部隊伍素質的優劣，決定著學生管理工作的成敗。因此，必須努力提高學生管理干部的綜合素質和管理水平以適應新時期技工學校學生管理工作。提高學生管理干部的素質主要從以下幾方面著手：

1、提高學生管理干部的政治素質

認為，人的認識是不斷發展完善的漫長過程，在這個過程中，由于主觀條件和客觀環境的變化，會不斷出現新情況，新問題，因此，作為學生管理干部，要對學生進行思想政治教育，要灌輸給學生正確的輿論傾向，如果沒有敏銳的政治意識，迅捷的反應速度，很難做到政治上的與時俱進，更難執行黨的各項教育路線、方針和政策，更談不上結合本校實際情況創造性的開展工作。不論從宏觀還是微觀上學生管理干部都應盡快建立起與現代科學管理知識相適應的知識結構，力爭做到既能獨立工作，又能協同作戰，從而有效地提高學生管理工作的質量和效益。

2、提高學生管理千部的工作熱情和應變能力

學生管理工作辛苦而又耗費精力，且突發事件較多，變數大。作為學生管理干部必須始終保持良好的工作熱情和應變能力。具體表現為處理學生工作時要反應迅速，態度溫和、用語得體、這將直接影響到工作效果的好壞。高度的工作熱情是精煉的辦事能力和較高工作效率的保證，也是形成團結協作職業道德的源泉。而良好的應變能力則是處理學生突發事件的重要力量。

3、提高學生管理干部的創新能力

按照著力培養學生創新精神和創新能力的目標，作為學生管理干部必須具備良好的創新激情，要強化創新意識，弘揚創新精神，提高創新能力。把學生的全面發展做為工作的出發點和落腳點。要在工作方法，工作方式上創新，與時俱進的開展學生工作。努力營造尊重學生、尊重創造的良好氛圍，為學生的充分發展創造良好的制度環境和管理環境。

4、提高學生管理干部的協調能力

協調能力是個人綜合素質的重要一環。協調能力不僅包括了內部上下級、各部門之間的共識協調，也包括與家長、學生之問的協調。溝通和協調是一對雙胞胎，協調就是溝通，就是及時上傳下達，傾聽“民心”、反映“民意”，解讀上級領導之聲；協調就是理順人與人、人與事、部門與部門之間的交往環節。溝通是緩解壓力、解決矛盾最有力的手段。因此，學生管理者的溝通能力至關重要，尤其是行為溝通。

(二)充分調動班主任和學生干部的工作熱情，發展壯大學生管理隊伍。

實踐是驗證理論的唯一標準，這是永遠不變的道理。制定了制度，就要有人具體地施行管理，不然，無論制度是多么的完美都只是空話。而班主任和學生干部則是學校學生管理制度落實和實施的重要橋梁。如何調動班主任和學生干部的工作熱情，是擺在學生管理工作者面前的一個重要課題。

1、班主任

選擇熱愛學生，敬業勤懇的老班主任，在實踐中對年輕班主任進行“傳、幫、帶”，以他們的高尚師德、敬業精神和豐富的經驗來感染和指導年輕班主任，做到新老班主任，“互學、互促、互勉、共進”，以提高年輕班主任的素質。同時，每班除了設立一個班主任外還可以從高年級班級選拔助理班主任，不但可以減輕班主任的工作，還可以鍛煉高年級學生的管理能力。

在管理過程中，制定的《班主任常規工作條例》、《班主任量化考核》等制度和條例，考核和激勵班主任的工作，對工作態度、工作效率、工作業績進行月考評，以此作為班主任津貼下發的標準，使班主任隊伍的管理規范化、制度化。

2、學生干部

現代教育觀強調要發揮學生主體性，加強學生自主意識，那么如何充分發揮學生干部的積極性呢?

首先，必須要用民主方式選拔優秀的學生干部，成立專門的學生會組織，并成立具體的學生管理部門，以協助班主任和學生處對學生日常工作的開展。

其次，要通過一系列獎懲措施來激勵學生干部積極投身到學生管理工作中。同時，要在實踐中指導學生干部提高人際交往、組織管理、協調合作等能力，幫助學生干部服務學校服務同學的同時，也能在工作中提高自己的綜合素質。

(三)加強宿舍管理和社團管理

1、加強宿舍管理

宿舍是學生的一個重要生活場所，宿舍氛圍的好壞直接影響學生的健康成長，而宿舍管理的好壞也直接影響學生管理的質量。因此。必須千方百計地加強宿舍的日常管理，積極開展以宿舍為單位的“星級宿舍評比”、“宿舍布置大賽”等活動，培養學生的集體榮譽感和良好的衛生行為習慣。

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一、研究的背景、內容與意義

從上世紀末到20世紀初，中國高等教育在國家的高校擴招政策下，從精英化步入大眾化階段，人才數量的急速增加和企業用人之間出現供大于求的局面，因此也就帶來了僧多粥少的就業嚴峻局面。服裝藝術類大學生大學四年學費高昂，學習材料費用也較其他專業有高出許多，加之作為藝術生絕大多數同學生活費用較高。導致學生在面對用人單位所能提供的工資待遇之后，會產生強烈失落感，難以認同自己的價值，出現在擇業時過度挑剔和就業后的跳槽頻繁現象。從用人單位的角度來看，畢業生從學校初涉社會首先需要將自己的專業知識與實際的工作內容結合運用產生價值，但是現在畢業生就業的嚴重不穩定性使企業在針對應屆畢業生的校園招聘中會有明顯的需求量下降情況。如何培養學生樹立良好的擇業心理及就業觀念，從而提升就業能力是現在必須要解決的問題。

當今社會需要專業素質和非專業素質全面發展的復合型人才。這對局限于專業素質提高，而忽視非專業素質培養的藝術類大學畢業生提出了挑戰。由于藝術類大學生就業能力欠缺，綜合素質不能滿足社會需要而造成就業困境，非專業素質往往是藝術類專業大學畢業生就業的“短板”。本課題將從影響藝術類專業大學生就業的思想品德素質、心理素質、能力素質和非專業知識素質四個方面，展開藝術類大學生從業能力分析，提出加強藝術類大學生就業能力培養的途徑建議。

二、高校服裝藝術類大學生就業能力現狀

（一）思想品德素質方面

我國目前高校藝術類大學生思想政治教育與實際需要脫節，高校服裝藝術類大學生思想政治教育主要是培育和養成學生成長過程中的道德認知思想。對于這一群體的學生而言，傳統教學方式已不能有效滿足其現階段發展的要求。

鮮明的時代特征和相對寬松優越的成長環境，使得當代服裝藝術類大學生群體具有鮮明的個性色彩。從日常的查課情況來看，思想政治類課程到課率不佳，而且學生上課專注度非常不理想，這一情況的出現當然與課程本人的枯燥性和授課老師本人的授課風格有關系，但更重要的一點是服裝藝術類大學生本人具有的反叛性、標新立異性與這樣正襟威嚴的課程內容有強烈抵觸性。甚至有些學生認為今后工作的好壞跟自己的專業技能有直接關系，與思想政治類的課程內容沒有關聯。因此思想政治教育則淪為空洞的說教，如果不能根據學生的新特征改變思想政治類課程的教授方式便難以提升大學生的人文素養，這也是當前高校藝術類大學生德育和培育缺失的表現和癥結所在。

（二）心理素質方面

高校服裝藝術類大學生群體面臨著成長的心理壓力和前所未有的就業壓力，外在的乖張任性也恰恰說明他們成長環境的舒適順意，就是這樣一批沒有經歷過生活磨難的學生要面對告別十多年象牙塔生涯，進入一個全新的、復雜的社會環境時會出現不同程度的心理問題。目前很多高校的思想政治教育工作在對學生心理素質提高和擇業、就業心理建設方面存在不足。只是簡單的按部就班地完成教學任務已經遠遠不夠，必須結合當代高校服裝藝術類大學生自身特征進行切合實可行的思想教育和人文關懷。

其次，現在的服裝藝術類大學生多數都是獨生子女，成長環境優越單純，也沒有經歷過社會生活的磨煉，在求職過程中很容易產生就業心態浮躁的情緒。從筆者工作經驗總結來看，這一心態的產生一方面是學生與周圍同學在公司規模、待遇等方面相互攀比。另一方面是因為學生更多考慮用人單位能給自己提供哪些好的條件，而很少考慮初出茅廬的自己能給公司創造什么價值。學生在物質和生活待遇方便的要求超出企業對一個新人的培養預算。

（三）能力素質方面

服裝藝術類專業本身屬于偏重技能性、實踐性的學科，所以學生在學習專業知識的時候熱情投入。但是社會適應能力弱這塊“短板”暴露了高校在服裝藝術類大學生能力素質培養方面的不均衡。優秀專業能力的順利實現一定需要社會常識了解、與人溝通交流能力、團隊協作精神等諸多能力素質的輔助。另外不得不承認并非所有選擇這一專業的學生都是對服裝有熱情。有部分學生或因為高考志愿不理想，或由于本人不具備這方面的天賦，哪怕經過四年的專業洗禮也出現專業知識掌握不牢、技能水平偏低的問題。

（四）非專業素質方面

藝術類專業大學生重專業輕通識。藝術類專業大學生往往過于專注專業的學習，對通識課程的學習缺乏興趣，學習方向單一，大大阻礙學生綜合素質的全面發展。

目前的大學生就業是“雙向選擇”。用人單位在選擇學生時，專業技能是考慮的一方面，但更重要的是非專業素質。比如學生的知識面是否廣泛，在校期間是否擔任過學生干部，是否成功組織過學生活動等，甚至某些崗位還要考察學生的辦公軟件使用熟練程度。面試時這些綜合素質方面的考察往往容易令學生措手不及，從而錯失就業良機。

三、高校服裝藝術類大學生就業能力提升方法探析

對于提升服裝藝術類大學生的就業能力，可以從以下幾個方面進行嘗試：

（一）緊跟市場需求，合理調整和設置教學培養計劃

高校在對服裝藝術類大學生的培養方式、培養內容、培養目標、培養策略方面，適當根據市場經濟發展對于服裝藝術類大學生的需求做出。目前，我國已經在通過專業調整，將藝術類專業更加細分。以筆者所在的服裝學院為例，近兩年根據市場需求新設了服飾品設計與營銷專業，并對原來已有專業的教學模塊進行了重新設定。明顯感覺到學生學習熱情的提高和就業問題的有效改善，甚至有些專業和模塊學習學生在畢業前就已經早早被用人單位預定。

（二）充分挖掘校友資源，借力校友助力在校大學生成長成才

校友資源是高校發展的寶貴資源，高校領導應加強與校友的聯系，成功的校友不僅可以直接為服裝藝術類大學生提供就業機會，同時還可以為其提供可靠的就業建議。最重要的一點是，學生對于有豐富工作經驗的優秀校友有著極高的信任度。因此，可以考慮設立開放性專業教學模式，邀請相關專業有豐富工作經驗的企業人才或優秀校友與學生交流專業問題甚至進行模塊性課程合作。以此彌補學生對專業知識的運用缺乏實操性的問題。事實上，類似的課程安排也能大大提高學生的學習熱情和主動性，對于專業課程的知識教授通常能收到事半功倍的效果。

（三）豐富通識教育，增強服裝藝術類大學生的綜合素質

一名全方位的、具有專業技術的高素質服裝藝術專業人才一定不僅僅是專業成績的優異，多學科知識交叉吸收掌握才能成長為一名優秀的服裝人才。對于極為注重實踐能力的服裝藝術專業來說，僅僅懂得自己領域的專業技能遠遠不夠，技藝再精湛也只能是一名技工。通識類課程的學習能夠豐富提升服裝藝術類大學生自身的文化素養，甚至可以開闊思路，在專業的學習和實踐中有更高的成就和造詣。

（四）鼓勵服裝藝術類大學生創業，以創業帶動就業

在十八屆三中全會上，在提到大學生就業問題時，重點提出大力支持大學生創業的號召。隨后，各地方政府關于大學生創業的相關優惠政策也陸續出臺。相對來說，服裝藝術類大學生的思維活躍，個性明顯加之所學知識的技能型和專業性較強，三五人組成的小團隊就能開展風生水起的創業之路。在校創業的學生通常都是跟同專業及跨專業同學一起合作，這樣團隊協作的形式也在一定程度上解決了一部分學生的就業問題。與就業相比，創業對大學生各方面的能力、素質有更高的要求，如果沒有完備的能力和素質，那創業之路就會非常艱難。這就對學校師資隊伍在創業方面的知識儲備提出了更高的要求。加強創業教育教學團隊建設和師資隊伍培養，努力建設一支專兼結合、相對穩定的創業教育教學團隊也是各高校目前必須正視的問題。

參考文獻：

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作者簡介：趙志群（1966-），男，河北石家莊人，北京師范大學職業與成人教育研究所教授，博士，研究方向為職業教學論，國際職業教育；莊榕霞（1972-），女，福建福州人，北京師范大學職業與成人教育研究所副教授，博士，研究方向為教育技術與職業教育教學設計。

課題項目：北京師范大學985工程支持課題“職業能力發展與職業教育質量控制體系的研究”（編號：9852001xsjg011），主持人：趙志群。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2013）03-0004-04

一、背景

職業能力研究是國際職業教育研究和革新實踐中的一個重點，然而我國的相關討論多建立在樸素的主觀感知和經驗總結基礎上，由于缺乏扎實的理論基礎和實證依據，解釋力有限。我國對職業能力的理解在很大程度上受到西方的影響，如國家職業資格證書體系采用了類似英國的NVQs和美國DACUM課程開發方法中的行為主義定義，但同時又有很多職業教育機構引進了德國建立在情境學習理論和建構主義基礎上的職業行動能力和設計導向職業教育的概念。對職業能力的不同認識，演繹出了不同的職業教育課程模式、教學和評價方案，職業教育機構建立了不同的工作策略與措施。鑒于對能力理解的過于多樣化，大家意識到，只有在實證研究方面有所突破，職業能力研究才能為職業教育實踐提供更直接的指導。在此，開展職業能力測評具有重要的意義。

迄今為止，我國的職業能力測評主要是學校內部的教學質量監控活動，采用的能力模型和評價指標體系有較強的學校或區域性特征，無法藉此進行校際之間和區域間的比較。由于相關理論研究不足，能力模型和測評方案無法反映職業認知能力的發展，也沒有建立起對測評結果與能力發展階段對應關系的解釋模型[1]。

COMET項目是一個起源于德國， 由瑞士和南非等國參與的國際職業教育比較研究項目，其內涵相當于職業教育的PISA。COMET采用大規模能力診斷（large-scale diagnostic）方法，對學生的職業能力、職業承諾和職業認同感發展情況進行評價，在此基礎上進行不同院校、地區間的教學質量比較，并為教學改革和政策制定提供依據。COMET能力模型和測評模型[2]的理論基礎是設計導向的職業教育思想[3]、行動導向教學[4]、發展性任務[5]、職業成長的邏輯規律[6]和工作過程知識[7]等先進的職業教育理論。由于這些理論在國際職業教育研究和實踐中得到廣泛的認同，因此COMET能力模型和測評方案也很容易得到認可。大家認為它建立了科學的對職業能力解釋框架，不僅可以用來對職業教育教學質量進行診斷和評價，而且能夠為教師的教學設計提供直接的支持，并有較好的跨職業領域和跨文化特點。

2008年以來，北京師范大學和北京教科院在多個職業教育創新項目中引入了COMET能力測評方案，分別在北京、四川、廣東和交通部等所屬職業學校的電氣技術和汽車維修專業進行了4次規模不等的能力測評。測評不但在一定程度上了解了不同地區和不同類型職業院校學生職業能力的發展水平，也為職業教育課程和教學改革提供了有價值的參考數據。本文僅對2012年汽車維修專業學生的能力測評做一個簡要介紹。

二、COMET職業能力模型

COMET職業能力測評的基礎是一個三維能力模型，三個維度包括能力的級別維度、能力的內容結構維度和職業行動維度（見圖1）。

（一）職業能力級別

1.名義能力。職業能力水平的第一層次，要求學生具備概括性和概念性的基礎知識，但這些基礎知識還不足以用以引導出專業化的行動。

2.功能性能力。進行崗位工作的基本能力，即基本知識和技能。這里還不要求學生理解復雜的關系，與情境關聯性不大。

3.過程性能力。工作任務與企業生產流程和工作情境聯系密切。完成工作任務需要考慮經濟性、顧客導向和工作過程等多方面要求。學生需具備質量意識和工作過程知識。

4.整體化的設計能力。學生將工作任務放到整個工作系統中認識，不但滿足任務的復雜性要求，而且要考慮復雜的企業和社會環境以及對于工作過程和結果的不同要求。

參照PISA在科學教育中“名義能力”的定義（即“風險學生”所在的能力水平），處于名義能力水平的學生屬于風險群體，他們沒有足夠的職業能力，即無法按照職業標準獨立完成崗位任務[8]。

（二）學習范圍

按照職業成長邏輯規律理論，職業發展過程分為初學者、高級初學者、有能力者、熟練者和專家五個階段[9]。勞耐爾（F.Rauner）等發現并確認了與各發展階段相對性的知識形態。據此，職業學習的內容分為四個范圍：

范圍一：職業入門教育。即學習本職業（專業）的基本工作內容，了解職業輪廓，完成從職業選擇向職業工作世界過渡并初步建立職業認同感。

范圍二：職業關聯性教育。學生對工作系統、綜合性任務和復雜設備建立整體性的認識，掌握與職業相關聯的知識，了解生產流程和設備運作，思考人與人之間的關系以及技術與勞動組織間的關系，獲取初步工作經驗并開始建立職業責任感。

范圍三：職業功能性教育。學生掌握與復雜工作任務相對應的功能性知識，完成非常規性任務（如故障診斷）并促進合作能力的進一步發展，成長為初步的專業人員并形成較高的職業責任感。

范圍四：知識系統化的專業教育。學生完成結果不可預見的工作任務、建立學科知識與工作實踐的聯系，并發展組織能力和研究性學習的能力[10]。

（三）完整的行動過程

按照行動導向學習理論，完整的行動過程分為六個階段，即明確任務、制定計劃、做出決策、實施、控制和評價反饋[11]。

（四）職業能力的水平級別與評價指標

為了開發測試題目并對被試者的任務解決方案進行解釋和評價，COMET測試建立了8個能力指標，用以對被測試者的任務解決方案進行解釋和評價，這8個指標是：直觀性/展示；功能性；使用價值導向；經濟性；企業生產流程和工作過程導向；社會接受度；環保性；創造性[8]。限于篇幅，本文不再詳述。

三、能力測評過程

（一）測評對象

參加2012年汽車維修專業職業能力測評的有724名學生和76名教師，包括交通部系統6所和四川省3所高等職業學院，以及廣州市7所技師學院。高職學院的被試均為二年級學生；技師學院學制較為復雜，被試學生有中技班、高技班和預備技師班等不同類型的的班級，但是其專業學習時間具有可比性。

（二）測評工具

能力測評采用四道開放式“綜合測試題目”以及“背景問卷”、“學生測試動機問卷”和“考場情況問卷”，它們均由德國不來梅大學開發并經過多次使用。綜合測試題目根據我國實際做了技術和語言表達上的修改；背景問卷除語言表述修改外，還刪減了部分在我國無法回答或答案沒有明確意義的題目。

在能力測評中，評分者對能力模型和評分指標的高接受度，會帶來較高的評分者間信度。除了能力模型和評分標準外，本次測評采用了一系列工具來確保評分者間信度，如進行評分者的訓練；為每位評分者提供針對該測評任務的“問題解決空間”，描述開放性測試題目可能出現的解決方案等。

（三）測評與評分過程

測評在2012年6月進行，當時被測學生多數在企業實習。他們在統一時間由實習企業回到所在學校參加測試。測評過程與COMET項目在德國等國的測評過程完全一致。測評完成后，由25名教師進行評分，每一份解決方案均有兩名教師分別評分。為了保證評分者間信度，我們對25位評分教師進行了訓練，訓練中6道練習題目的評分者間信度Finnjust分別為0.79、0.84、0.78、0.84和0.83（0.5以上為及格，0.7以上為良好）。

四、測評結果

（一）總體情況

全部被測學生職業能力水平的總體分布如圖2所示。其中，9.9%被測學生處于名義性能力水平，44.6%達到功能性能力水平，38.8%達到過程性能力水平，有6.6%達到了設計能力水平。

測評結果表明，不同職業院校學生職業能力存在顯著差異。如交通系統院校有一半學生處于功能性能力，32%達到過程性能力，1.2%達到了設計能力水平，但有15.8%處于名義能力水平。在廣州市技師學院學生中，53.3%的學生達到了過程性能力水平，13.5%的學生達到了設計能力水平（見圖3）。

圖3 各類學校學生能力水平總體分布

總的來看，廣州技師學院的平均分（33）高于總體平均分（29），高分段比例也優于其他兩類學校； 綜合類高職院校的平均分為28分， 與平均分基本持平。不同類型學校學生能力測評得分分布如圖4所示：

圖4 各類學校學生能力百分比分布圖

（二）能力輪廓

三類院校參加能力測評學生的能力輪廓圖如下所示。

圖5 行業類高職院校學生的能力輪廓（GPW=26； V=0.397）

圖6 綜合類高職院校學生的能力輪廓（GPW=28； V=0.327）

圖7 技師學院學生的能力輪廓（GPW=33， V=0，303）

可以看出，被試學生們在K1（直觀性和展示性）和K2（功能性）方面表現較好，這反映了我國當前職業教育重視崗位技能培訓的結果；K5（企業生產流程和工作過程導向）、K3（使用價值導向）和K4（經濟性）次之；而在K8（創造性）、K6（社會接受性）和K7（環保性）方面較弱，這與我國傳統教育忽視創造能力、生態環境能力的培養有關，也對全面素質教育提出了挑戰。此外，綜合類院校和技師學院學生能力的一致性較高（V分別為0.327和0.303），而行業類院校的一致性相對較差（V=0.397）。這里的原因可能是某些較弱院校較弱的設備設施和教師質量造成的。

本次測評有76位教師參加，他們隨機抽取四套題目中的一道參加測試。結果表明，有1/3的被測教師達到了設計能力水平，超過40%的老師達到了過程性能力水平，有23%的老師處于功能性能力水平階段。教師的能力輪廓如圖8所示。

教師在K1（直觀性和展示）、K2（功能性）、K3（使用價值導向）和K5（企業生產流程和工作過程導向）方面得分較高，而在K6（社會接受度）和K7（環保性）上的得分較弱，這與學生的能力輪廓基本類似，反映了教師的能力結構對學生的能力形成有直接的影響。

技師學院學生對“職業教育的整體滿意度、在校表現和學習成績滿意度”以及“比入學時更感興趣”的認同，都高于其他院校學生。高達79.5%的學生愿意今后在所學的專業工作（見圖9）。這反映了這些學校近年在課程和教學改革方面取得的成果。事實上，由于近年來取得的突出進步，這些學校目前已成為我國職業教育改革實踐的重要的領導者，并在人力資源和社會保障部的一體化課程和教學試點工作中承擔著重要的任務。學生職業能力較高，與這些學校相對較好的企業實習環境有關。例如針對“實習期間任務和工作的多樣性方面”的問題中，高達81.7%的同學認為他們可以了解到其他員工的任務和工作范圍，高于其他類型的院校。

相反，職業能力發展水平較弱的學校多處于經濟不發達地區。這些學校的設備和師資條件與發達地區的相比有較大差距，課程和教學改革的力度也較弱，這從交通類學校被試學生能力發展離散度較大的狀況可以得到證實。因為在這一組學校里，既有公認的“好”學校，也有處于經濟欠發達省份且各方面相對落后的學校。

從三類院校學生能力輪廓圖可以看出，盡管被測學生在能力級別上有明顯差異，但是這些差異在“功能性能力”上表現的并不顯著。也就是說，課程改革的成果主要表現在過程性能力和設計能力的提高方面，這與當前職業教育進行的強調“綜合職業能力”培養的改革追求也是一致的。

測評還發現了一些特別值得注意的問題。例如關于對本職業的認同感方面，超過2/3的學生表示愿意從事本專業工作（技師學院的學生這一比例達到了79.5%）。但是所有類型學校中仍有近一半學生表示：如果有其他機會，想學習另一個專業。這說明學生總體上對本職業的認同感不高。這一方面說明汽車維修技工的社會地位和吸引力不高，另一方面也反映了當前青年普遍存在的浮躁的社會心態，這值得重視和反思。

測評還發現一些過去沒有意識到，但可能由于文化傳統引發的問題。如“不同類型院校學生父母對其子女專業學習的幫助”有較大差異，廣州市學生父母對子女學習的幫助明顯高于其他地區的院校，這有可能是嶺南文化中務實特點的一種反映。

限于篇幅，測評結果中發現的其他具體問題不再贅述。實踐證明，COMET職業能力測評在評價學生職業能力發展和對職業教育教學改革項目的監控方面是一個有效的工具。

五、問題與展望

幾次測評結果均在職教界獲得了積極的評價，業界對擴大測評規模和增加測評職業數量的呼聲很大。然而迄今為止，我國采用的測試題目都是德國開發的。一些學校曾嘗試獨立開發測試題目，但遇到了較大的困難，其主要原因是缺乏既具備扎實的職業教學論知識，又對專業工作要求和職業實踐有深入了解，并且掌握心理測評技術的教師。測評過程中還存在一些問題今后需要解決。例如，個別學校為了提高學校的整體測試成績而對學生進行應試技巧培訓，這有可能降低整個測試的信度。

很多學校和職業教育管理機構也希望對專業教師開展COMET能力測評。這里的原因是，近年來中央和地方政府以及職業院校組織了大量教師培訓項目，如何科學地評價這些培訓項目的效果，并對職教師資培訓模式和政策改進提供實證基礎，管理者希望獲得一個可行的工具。我們已經計劃對教師的職業能力進行測評，并由此探尋教師和學生職業能力發展之間的關系。如果相關性強，那么將進一步探討教師是如何對學生能力發展產生影響的；如果相關性弱，那么將進一步探究其原因，即哪些因素影響著學生職業能力的發展。

參考文獻：

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[2]Rauner， F. u.a.. Messen beruflicher Kompetenzen. Münster： LIT， 2009.

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[7]Boreham， N. C.； Samurcay， R.； Fischer， M. （Hrsg.）. Work Process Knowledge. London/New York： Routledge， 2002

[8]勞耐爾， 趙志群，吉利. 職業能力與職業能力測評[M]. 北京： 清華大學出版社，2010.

篇（6）

作者簡介：李福東（1982-），男，湖南長沙人，湖南省電力公司中心培訓部，講師；曾旭華（1968-），男，湖南長沙人，湖南省電力公司中心培訓部，副教授。（湖南長沙410131）

基金項目：本文系全國教育科學“十一五”規劃教育部重點課題“高職院校學生職業能力評價體系的研究”（DJA100320）的研究成果。

中圖分類號：F272.92     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）12-0034-03

職業能力評價，是通過一種或多種途徑取得職業活動績效的證據，并把這些證據對照特定職業能力標準，從而判斷職業能力水準的過程。確定能力標準、搜集能力表現的證據和根據能力標準做出判斷是職業能力評價的三個基本環節。開展學生職業能力的科學評價是當前高職教育領域的一個熱點和難點，是完善高職教育質量評價體系的必要環節。其必要性主要有三個方面：一是準確獲得職業教育的核心參數，提高職業教育體系設計和教育質量控制；二是幫助教師深入系統分析教學設計和實施中的問題，為教師提供教學法方面的直接技術支持；三是獲得大量關于職業教育質量的數據和認識，開展國際職業教育的比較和借鑒。

一、職業能力標準的研究

1.典型的職業能力模型

（1）關鍵能力模型。職業能力概念的提出最早可以追溯到20世紀70年代，德國社會教育學家梅騰斯(Mertens)于1974年提出了“關鍵能力”的概念。[1]關鍵能力模型將職業能力劃分為專業能力、方法能力和社會能力三部分，受到廣泛的認可。

（2）勝任力素質模型（冰山模型）。1973年，哈佛大學教授麥克里蘭（McClelland）提出，決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等，并由此建立勝任力素質模型。[2]在該模型中，人的素質有六個層面，分別是知識、技能、社會角色、自我概念、特質、動機。其中知識和技能是屬于在水面上的表層部分，是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者和表現平平者區分開來。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質，該部分稱為鑒別性素質，它是區別績效優異者與平庸者的關鍵因素。

（3）PISA能力模型。PISA（國際學生評價項目）是由聯合國經濟合作與發展組織于1997年開始組織實施的一項國際性學生學業成就的比較調查項目。PISA能力模型中包含三個評價主題：閱讀素養、數學素養和科學素養。其評價工具具有良好的信度、效度和可比性。嚴格地講，PISA只針對15歲左右學生開展國際化的素質測評，但其模型構建和評價方案設計為職業能力測評提供了重要的啟發和借鑒。

（4）多元智能理論模型。由美國哈佛大學教育研究院的心理發展學家霍華德?加德納（Howard Gardner）在1983年提出的多元智能理論，強調“不同的人有不同的智力組合”的觀點，將個人的智力劃分為8中類型：數理邏輯智能、言語語言智能、視覺空間智能、音樂節奏智能、肢體動覺智能、人際交流交往智能、自知自省智能、自然探索智能，不同的個體按照智力特征對各項能力賦予不同的權重。利用多元智能理論，可以按照職業的典型智力特征區分職業的類型和層次，建立能力發展或潛在能力發展的空間，幫助我們對各個特定職業或工作領域所需要的能力進行更為精準的描述，并且對傳統的關鍵能力的分類方法提出了新的質疑。

（5）KOMET二維能力模型。2006年，德國科委設立了“個人學習成果與教育過程控制測量能力模型”重點研究課題。該課題組建立的KOMET能力模型，是一個跨職業領域的能力結構模型，包含兩個維度，一個維度是能力要求，即“能力的級別”；[3] 另一個維度是“能力的內容結構”。根據這一模型，可以按照“從初學者到專家”四個職業能力發展的邏輯規律確定出職業的典型工作任務，并對其進行歸類，如圖1所示。

KOMET能力模型有3個能力級別和8項能力指標，共同構成了對職業能力進行解釋的框架，通過開放式的測試題目反映這些典型工作任務，從量和質兩方面確定某一測試成績屬于哪一能力級別。KOMET能力模型體現了個人職業生涯的階段性和職業能力的動態發展性，并實現了開放性的能力測評，代表了當前職業能力內涵的最新成果。

2.職業能力指標體系

（1）英國職業核心技能標準體系。1999年英國國家資格與課程委員會認定了職業教育中的六種核心技能，即交流、數字應用、信息技術、與人合作、學習和業績的自我提高以及解決問題的能力。[4]規定前三項是“主要的”或“硬的”核心能力，是國家職業資格證書課程必修課，后三項屬于“更廣泛的”或“軟的”核心能力，要求相對較低，未被要求強制培養。該模型突出職業培訓的作用，對確定的、體現具體任務職責的技能和績效進行考核鑒定。

（2）KOMET職業能力指標體系。在KOMET能力模型下，職業能力包含功能性能力、過程性能力、整體化設計能力三個能力等級，環保性、創造性等八個評價指標，每個指標都有確切具體的含義，是測評方案中評分指標建立的依據。如圖2所示。

（3）我國職業能力指標體系。21世紀初，我國教育部文件中提出的職業能力是“綜合職業能力”，即為一個人在現代社會中生存生活，從事職業活動和實現全面發展的主觀條件，包括職業知識和技能，分析和解決問題的能力，信息接收和處理能力，經營管理、社會交往能力，不斷學習的能力。這種認識的定位在兼顧企業需要的基礎上，強調人的全面素質發展，借鑒了德國的思想。近年來，國內職業教育界重點圍繞職業能力指標體系的構建，開展了各種研究和探索。如從企業招聘需求的角度建立的大學生職業能力測評指標體系；[5]基于工作過程的職業能力指標體系；[6]文獻[7]建立的高職學生職業能力評價指標包括宏觀指標和微觀指標兩大部分，分別對應2和6個一級指標和若干二級指標；包含基本素質、基本能力、專業能力、發展能力4項一級指標和21項二級指標、34項三級指標的高職學生職業能力評價體系；[8]針對某一特定專業建立的由專業綜合能力、專項能力、單項能力組成的三級指標體系；[9]從機械制造視角出發，建立職業發展能力、個人管理和適應能力、團隊工作能力3個一級指標、8個二級指標、26個三級指標；[10]文獻[11]構建了定性與定量結合的大學生職業能力二級指標體系，并設計具體的測評方案。從現有研究情況看，各種職業能力評價指標體系突出了綜合能力的評價，但在指標論證、權重的確定以及體系的典型性方面有待完善。

二、表現職業能力的證據

明確職業能力內涵并建立能力模型后，職業能力評價的第二個環節是找到能體現能力的某種形式的證據，并確定證據的數據和收集途徑。職業能力的證據主要包含以下三種類型，分別對應三種評價模式。

1.基于行為樣本的證據

行為樣本的評價模式是學校教育評價的典型模式，一般在正規的學校或脫產培訓機構中實施，典型的有考試、職業證書考核等。其基本假設是：職業能力可以通過有限的一些典型活動來體現；只要評價項目（行為樣本）設計合理，完成這些評價項目所需的能力與實際工作所需的能力在很大程度上是等值的。其基本做法是，選取最能體現或代表所需職業能力的活動項目，讓被評價者完成這些項目，然后根據項目完成的效率與質量，對照評價標準，做出職業能力水平的評價。每一評價項目都有明確的評價標準，以判斷項目完成者是否具備了相應的職業能力。

基于行為樣本證據的評價優點是評價項目數量大，而且形式規范，便于大規模實施，測量結果也容易處理，而且能全面鑒別多方面的職業能力。但也存在一些突出的問題，最根本的問題是職業能力的真實性問題。即樣本項目本身并非在實際工作情境中完成的，很多項目是虛構的，而不是實際的工作行為，因此大大限制了評價的有效性；二是單獨的考試、測驗形式，把職業能力劃分為一個個獨立的要素進行分項測評，因此不是對整體的、綜合的職業能力進行測評，易陷入片面性。針對這一問題的改進方案是開展設計課題或綜合作業，把許多能力要素都納入一個綜合性的任務或問題中。三是對每次考核都要全面記錄，大多要人工完成，行為記錄工作繁雜費時。

2.基于真實工作任務執行的證據

基于真實工作任務執行的評價模式是企業在職培訓最常用的模式。這種評價模式所需的證據，主要來自對被評價者在真實工作的現場觀察記錄或其他操作記錄（產品、錄像、服務追蹤調查等等）。[6]具體實施包括三個環節：一是通常從日常的真實工作情境中，綜合考慮典型性、重要性、發展性等因素來篩選典型工作任務，以確保評價效度。二是由企業基層管理人員組織，由現場師傅來實施評價，即實踐人員就是評價者。三是由評價組織者和執行者共同來核對記錄的準確性，檢查記錄工作的細節。確認了評價證據的可靠性后對照已有的能力標準對被評價者的能力做出判斷。

來源于真實工作任務執行的證據最大的優點是可以確保評價項目的真實性，鑒別出的能力與實際工作的相關程度非常高。另外，與行為樣本證據不同的是，工作現場觀察的對象是完整的工作任務，而不是孤立的行為樣本。但也有其局限性，首先，評價項目數量仍然是有限的，這不可避免地造成部分信息的丟失，帶來評價的偏差。其次，需要現場工作人員直接參與能力評價的組織實施，涉及到資源調配、人員協調、標準統一、組織保障等方面問題，給企業的生產和運營帶來額外的負擔。對此，企業需要建立專門的技能評定小組，制定與企業整體生產計劃配套的能力評價實施規劃，根據評價任務、評價規模大小等，有序組織評價，同時加強與高校和社會專門機構合作。

3.基于已有績效的證據

一個人的職業能力狀況不僅體現在具體的職業行動中，還體現在工作過程中獲取的多種形式的績效或成果中，如產品、典型事例、資格證書、獎勵等。[8]因此，我們可以基于被評價者已取得的績效，依據制定的標準進行職業能力評判。這種評價模式獲取證據的主要方式是查閱工作績效記錄，輔助方式是相關的追蹤面談、口頭和書面提問、模擬操作等等。評價組織者首先要明確職業能力的標準，并建立各個能力指標與具體績效的對應關系、權重、范圍，形成評價大綱；然后通過專題訪談、個人工作紀錄和人事檔案查閱等途徑，收集和整理證據，形成職業能力證據的個人資料庫；最后由評價小組進行集中評審，確定能力等級。比如，對企業在職人員進行職業能力評價時，可以收集個人的設計產品、技能證書、所獲各類獎勵、突出事跡等作為績效證據，然后進行綜合評判。

該模式可以充分利用表現工作能力的各類資料或成果，主要通過能力檔案進行評價，而不需要另外組織專門的評價項目，因此明顯減少了評價工作量，節約了人力物力。同時，個人能力檔案還可以幫助被評價者加深自我認識，進行工作經驗總結。需要指出的是，這種形式的證據非常適合于較高層次的職業能力評價，如對企業管理層人員的評價，但不適合初級職業者或剛入職人員。

以上三種表現職業能力的證據形式，各有其優勢與劣勢。基于行為樣本的評價證據所及范圍廣泛，而且易于標準化，也便于同時對大量被評價者進行評價，但突出的缺點是缺乏工作任務的整體性，且容易脫離職業實際。基于真實工作任務執行的評價能最大限度地保障能力評價的真實性，但因為項目數量有限，仍然存在偏差，且在企業現場開展，存在多方面的組織協調問題。基于已有績效的評價證據來自個人工作表現的資料，適合于評價高級技能，但必須以評價者已有的工作表現為前提，因此僅適合職后培訓或崗位評價，而不適合初級職業者和入門者。因此，需要綜合考慮被評價者的崗位類型、工作特點、職業層次等因素，并將多類證據有機結合，取長補短，以提高職業能力評價的準確性和科學性。

三、職業能力的判斷方法

建立了職業能力模型，找到了表現職業能力的證據，實現職業能力評價的第三個環節就是如何根據能力證據和能力標準對職業能力等級進行評判，這就是職業能力的判斷方法問題。本文從宏觀和微觀兩個層面對職業能力的判斷方法進行探討。在宏觀層面，主要關注國外有關職業能力評價的制度體系和政策保障；在微觀層面，我們以最新的職業能力開放性測評為重點，闡述職業能力評價實施的技術要點。

1.職業能力評價的宏觀制度

（1）德國。德國職業教育實行“教考分離”考試考核辦法，其《職業教育法》中對各種職業培訓都規定了嚴格的評價標準、考試考核標準以及實施的嚴格程序。[1]按程序規定，職業學校或培訓機構只負責教學和培訓，全部考試考核都由德國各州教育主管部門和工商協會組織進行，并有相應的監督機制。一個學生若畢業當年考試不合格，可來年再考，但最多允許補考兩次，凡經二次考試不合格的學生，終生不得再考該職業的資格證書，必須轉學其他職業。這種辦法有效保證了考試考核標準的統一和效果的公正，是獲取職業資格證書的科學認定，也是教學效果和培訓質量的公正評估。

（2）日本。正確評價勞動者的技能水平，已被日本政府作為促進職業能力開發工作的一個重點。為此，日本特別制定了“職業能力評價制度”，主要由六部分組成，其核心是技能考核制度、企業內部技能考核及技能認定制度三大部分。另外，還有老年護理服務技能考核制、事務處理技能考核制和辦公自動化技能考核制。

（3）美國。美國職業能力評價體系主要包括國家技能標準制度（National Skill Standards Act，簡稱為NSSA）、關鍵工作評價體系、職業群體系、職場成功技能體系和職場記錄體系五種形式，其中NSSA是最主要的形式。[12]NSSA于1994年3月由美國國會頒發，提出了開發與實施統一的國家技能標準、規范美國技能評價制度的要求，以解決技能評價工作中的混亂問題，最終從整體上提高勞動者職業能力水平。國家職業技能標準由基礎標準、專業標準和特別標準三部分構成。

（4）英國。英國在建立的職業核心技能標準體系基礎上，確定了21個核心技能考核認證機構，主要對交流、數字應用及信息技術三項技能進行考核。[4]核心技能的考核以標準為依據，以證據作為考核技能水平的手段。核心能力考核評估的方式主要包括自我評估、內部評估和外部評估，考核合格者可獲得核心技能證書。自我評估是學習者根據能力標準和要求對自己的評價提供合理的有說服力的依據。內部評估一般由教師進行，主要對學生在學習、討論、調研、實習等活動積累的證據進行評估。外部評估由頒發資格證書機構指派專門的評估人員采取不同的評估形式對學生進行評估和打分。內部評估和外部評估都要按照標準為學生劃分出四個等級，即優秀、良好、合格和不合格，并且做到評分標準公開化，評分信息公開化，評價方法公開化。

2.職業能力評價的技術途徑

職業能力評價的具體途徑和方法多種多樣。德國在2007開始實施的KOMET職業能力測評方案，以開放性測評題目為主要手段，并可以實現職業能力的國際比較，代表了當前國際職業能力評價的方向。[3]

（1）測試題目的開發。本世紀初，德國不來梅大學在多個研究項目中，以不同職業為例，編寫和實驗了多套筆試題目，用來作為職業能力發展評價的核心工具。在此基礎上，德國以黑森州教師為主的科研團隊開發出來第一套KOMET測試題目。測試題目開發應包括以下幾個準則：涵蓋職業和企業工作實踐中的某個現實問題；包含職業的典型工作任務以及與之相關的職業教育培養目標；測試題目允許有多種不同的解決方案；題型是開放式的，沒有所謂的“正確”或“錯誤”答案；答案設計范圍廣泛，除要求掌握本職業的工具性能力外，還需考慮其他方面的要求；要采用該職業所特有的方式方法進行解題，以方案規劃為主；測試的重點是方案層面的設計，而不是具體技能層面的實現；被試者要以符合職業要求的專業態度和方式解答，記錄解題過程和結果，并說明理由。

（2）收集背景數據的問卷設計。只有了解職業教育各個相關參數對職業能力發展的不同影響，能力評價項目才能正確發揮其評價功能，并進一步對教育政策的制定和教育實踐提供建議。背景數據收集問卷涉及的范圍一般包括：學生的個人特征、實習（培訓）企業的特征和實習（培訓）情況；職業院校的特征等。2009年，我國在開展職業能力評價實踐中，北京教科院職成教研所、北京師范大學和一批來自一線的職業院校教師根據我國的文化教育背景對德國的背景調查問卷進行了本土化處理。

（3）評分表的設計。在職業能力評價實踐中，要對被試者的解決方案進行評定，要求描述和評價職業能力的各項指標必須具有可操作性。如德國的KOMET測評方案中的8個職業能力指標中，每一指標設置了5個觀測評分點，用于對被試者的任務解決方案進行評分。

（4）測試樣本選擇和測試時間。在德國，KOMET項目選擇雙元制職業教育中的學生作為被試者，來自兩個州的能源和樓宇技術方向電工、企業運行技術方向電工兩個專業共700名學生參加了測評，其中二年級和三年級學生各350名，31名教師參與了閱卷評分工作。

2009年4月，在北京CDP項目院校進行了第一個測試點的職業能力測評。項目抽取了高職、中專和技工學校電氣類專業學生參加了測試，包括7個專業，7所職業院校共831名學生和38名專業教師參加了測試。

KOMET項目突出職業能力的縱向發展性測評，確定了兩個測試時間點，即在職業教育期間，分別于第二年和第三年組織測評。測評在職業院校的普通教室完成，用時5個小時。每個學生總共需要解答兩道題，每道題答題時間為2小時。

（5）測試結果的評價。按照KOMET的設計，每個測試者的職業能力通過兩道開放式的綜合測試題來評價，由兩名評分者分別對答案進行獨立評分。對8個評價指標共40個評分點進行打分，對每一個指標的得分進行統計并求取均值。對照四個能力等級要求的分值表，確定被試者的能力級別。

KOMET職業能力測評方案為代表的開放性測評完善職業教育制度提供了扎實的理論和實證基礎，對職業院校教育教學改革具有很好的促進作用。這一方案不但可以幫助教師更好地開發和實施學習領域課程、科學和系統地設計學習任務、開展工作過程導向的教學、對學習效果進行科學的評價，還可以進一步發揮學校和企業在職業人才培養過程中的合力。

四、結語

職業能力只能在工作情境中通過實踐獲得，嚴格地說，職業能力考核也必須在真實的工作環境中通過實踐進行。同時，各國職業能力的傳授途徑和方式、職業能力評價的政策環境、制度體系等差異巨大。這就決定了職業能力的證明和鑒定是非常困難的。但不同的職業能力評價體系都離不開能力標準、能力證據和判斷方法這三個核心環節。職業能力評價都應當服務于教育改進和個人成長幫助的目標。在方案設計層面，應當充分體現個人職業生涯的階段性、能力發展的動態性。總之，需要充分學習和借鑒國內外有關職業能力評價的理論成果和實踐經驗，準確界定職業能力的內涵，設計科學的評價實施方案，以構建和完善我國職業教育的質量評價體系。

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