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篇（1）

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)；績(jī)效管理；煤礦企業(yè)；應(yīng)用；分析

引言：

在經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)與影響下，當(dāng)代企業(yè)管理與現(xiàn)代信息技術(shù)的結(jié)合也越來(lái)越緊密，在這種時(shí)代背景下各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)容也不僅僅局限在企業(yè)資源與規(guī)模上，企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)也顯得越來(lái)越重要，哪家企業(yè)擁有的人才質(zhì)量更高，素質(zhì)更好。在競(jìng)爭(zhēng)中所占的優(yōu)勢(shì)就越明顯，為此各大企業(yè)都在努力提高自身的管理水平。而績(jī)效管理以其人性化、科學(xué)化的優(yōu)勢(shì)在各企業(yè)中的應(yīng)用也越來(lái)越廣泛。

1當(dāng)前我國(guó)煤礦企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1.1人員文化水平不高，整體素質(zhì)偏低

就目前我國(guó)煤礦企業(yè)一線從業(yè)人員的現(xiàn)狀而言，很多人都沒有接收過(guò)專業(yè)的從業(yè)培訓(xùn)，特別是一些中小型煤礦企業(yè)的職工，他們了解的煤礦專業(yè)知識(shí)很少，粗放式的開采仍然是大多數(shù)煤礦企業(yè)所采用的開采模式，很多企業(yè)都不重視專業(yè)人才的引進(jìn)與企業(yè)培訓(xùn)，加之煤礦企業(yè)工作環(huán)境惡劣并且待遇與勞動(dòng)福利也不是很好，很多高素質(zhì)的人才都不愿意從事煤礦行業(yè)，最終造成了煤礦企業(yè)人員文化水平不高，整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)狀。

1.2人員結(jié)構(gòu)體系分配不合理

目前很多煤礦企業(yè)雖然有很多從業(yè)人員，但這些人當(dāng)中大多都是從事體力勞動(dòng)的，企業(yè)的主力主要是從事體力勞動(dòng)的工人，從事技術(shù)工作與崗位管理工作的人員相對(duì)較少，特別是缺乏勘探與開發(fā)煤炭資源的高素質(zhì)人才，這種不合理的人員結(jié)構(gòu)，使煤礦企業(yè)的跨越式發(fā)展很難實(shí)現(xiàn)，只能沿著粗放式的老路發(fā)展。

1.3缺乏完善的人力資源管理機(jī)制

煤礦企業(yè)在人力資源的管理方面漏洞與問題較多，特別是一些中小型煤礦企業(yè)人力資源管理受非業(yè)績(jī)因素干擾現(xiàn)象嚴(yán)重，如人情關(guān)系、利益關(guān)系等等，這些都會(huì)影響到其它員工工作的積極性，導(dǎo)致不滿情緒的產(chǎn)生，最終影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率。長(zhǎng)期的粗放式人才管理，使人才的效能得不到充分發(fā)揮，造成流失了很多人才，致使企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力出現(xiàn)不足。

2特點(diǎn)引導(dǎo)下績(jī)效管理系統(tǒng)的目標(biāo)定位

2.1整體目標(biāo)定位

整體目標(biāo)定位是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)的定位，在企業(yè)資本不斷增大的前提下，要逐步培養(yǎng)員工的自主學(xué)習(xí)意識(shí)，并且要不斷加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)力度，具體可以利用企業(yè)績(jī)效管理中的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制逐步實(shí)現(xiàn)。

2.2局部目標(biāo)定位

要依據(jù)崗位所屬的部門職能來(lái)定位局部目標(biāo)，煤礦企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)為事業(yè)部制，其工藝流程一般都在不同的事業(yè)部制中分段放置，這樣不同的技術(shù)導(dǎo)向?qū)?huì)直接影響到局部目標(biāo)的定位，在生產(chǎn)方面與管理方面充分滿足特定部門的需求就成為局部目標(biāo)的定位。

3績(jī)效管理系統(tǒng)在煤炭企業(yè)中的應(yīng)用

在人力資源管理系統(tǒng)中一種比較先進(jìn)的管理就是績(jī)效管理，它的應(yīng)用效果在很多企業(yè)都已經(jīng)得到證實(shí)，而如何在煤炭企業(yè)中科學(xué)、合理的應(yīng)用績(jī)效管理還有很多實(shí)際問題丞待解決，研究績(jī)效管理在煤炭企業(yè)的應(yīng)用不但是煤炭企業(yè)發(fā)展的需求，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的不斷完善。

3.1實(shí)施績(jī)效管理前的準(zhǔn)備工作

由于績(jī)效管理系統(tǒng)具有復(fù)雜性，因此在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理前必須要把準(zhǔn)備工作做充分，首先要有一個(gè)委員會(huì)來(lái)統(tǒng)籌績(jī)效管理，并且這個(gè)委員會(huì)中各委員的職責(zé)與任務(wù)要明確，應(yīng)有企業(yè)主要負(fù)責(zé)人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)這個(gè)委員會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)，以便能夠順利實(shí)施績(jī)效管理的各項(xiàng)工作。其次由于績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，單單靠人力資源一個(gè)部門是不能完成的，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理前應(yīng)充分動(dòng)員全體員工踴躍參與，人力資源管理部門作為企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的零頭羊，要設(shè)計(jì)好并推動(dòng)好企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，群體職員要積極配合企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施。最后對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的管理理念與管理知識(shí)的培訓(xùn)力度要不斷加大，企業(yè)績(jī)效管理作為一種現(xiàn)代化的新穎的管理方法，很多煤礦企業(yè)都不是很熟悉這種管理模式，很多員工也不能深入的理解與認(rèn)識(shí)這種管理思想與理念，因此在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理工作前必須做好績(jī)效管理的宣傳與培訓(xùn)工作，要讓大多數(shù)員工掌握績(jī)效管理的核心內(nèi)容，進(jìn)而使績(jī)效管理的群眾基礎(chǔ)不斷得到擴(kuò)大。

3.2績(jī)效管理的過(guò)程控制

要想保證企業(yè)績(jī)效管理能順利實(shí)施并達(dá)到其最終效果，關(guān)鍵是要控制好績(jī)效管理的過(guò)程，各項(xiàng)工作要想開展與實(shí)施的順利，必須得有相應(yīng)的控制手段做保證，可以利用績(jī)效合同的形式來(lái)逐級(jí)控制各項(xiàng)工作。如礦長(zhǎng)可以利用績(jī)效合同控制各位副礦長(zhǎng)，各位副礦長(zhǎng)可以利用事先簽訂好的績(jī)效合同控制各部門主要負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人利用績(jī)效合同可控制各位員工，這樣可以極大的促進(jìn)各位職工積極主動(dòng)的工作，此外要想做好企業(yè)的績(jī)效管理工作，還要注重績(jī)效溝通，管理本身就是一個(gè)不斷溝通的過(guò)程，溝通不到位就何難充分了解實(shí)際情況，溝通可以促使員工與管理者之間消除矛盾，以便管理者能采用更科學(xué)、更合理的管理方法與手段來(lái)實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理，最終提升企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際效果。

4結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效管理作為一種較為先進(jìn)的現(xiàn)代化的管理方法，很多煤礦企業(yè)還不是很了解這種管理模式，很多企業(yè)在認(rèn)識(shí)上也存在不少誤區(qū)，這就需要不斷加大績(jī)效管理的培訓(xùn)與宣傳力度，由于績(jī)效管理的實(shí)效性與實(shí)用性都比較好，積極探索在煤炭企業(yè)中應(yīng)用績(jī)效管理是時(shí)代的呼喚同時(shí)也是企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

篇（2）

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用,人類的經(jīng)濟(jì)模式已由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)為主的后工業(yè)時(shí)代。為了適應(yīng)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和信息化環(huán)境,越來(lái)越多的企業(yè)開始重視績(jī)效管理,希望通過(guò)建立一套全面的、科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng),對(duì)企業(yè)各級(jí)組織和員工的行為進(jìn)行有效的管理,以保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利執(zhí)行和戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)而言,績(jī)效管理最根本的目的是為了產(chǎn)生持續(xù)而優(yōu)異的業(yè)績(jī),因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理過(guò)程中的每一個(gè)方面,也就是說(shuō),應(yīng)當(dāng)將績(jī)效管理的地位上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面。在這種背景下,哈佛大學(xué)Robert?S?Kaplan和David?P?Norton兩位教授在總結(jié)了十二家大型企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,于1992年提出平衡記分卡這一劃時(shí)代的戰(zhàn)略管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具。

一、平衡記分卡概述

平衡記分卡是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核,從而為戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立具有可靠執(zhí)行基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系。

平衡記分卡從四個(gè)維度審視企業(yè)的業(yè)績(jī):員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、客戶價(jià)值、財(cái)務(wù)。這四個(gè)層面的指標(biāo)之間存在深層的內(nèi)在聯(lián)系,即:學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面解決企業(yè)長(zhǎng)期生命力的問題,是提高企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作管理能力的基礎(chǔ);企業(yè)通過(guò)內(nèi)部管理能力的提高為客戶提供更大的價(jià)值;客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益。

平衡記分卡反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡,長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡,外部和內(nèi)部的平衡,結(jié)果和過(guò)程的平衡,管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況,使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善,有利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。

二、平衡記分卡的構(gòu)成要素及可應(yīng)用層面

1.平衡記分卡的構(gòu)成要素

平衡記分卡包含六個(gè)要素,分別是戰(zhàn)略主題、戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案、任務(wù)。戰(zhàn)略主題是觀察組織和分析戰(zhàn)略的視點(diǎn)或鏡頭,每個(gè)戰(zhàn)略主題都包含戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和任務(wù)幾部分;戰(zhàn)略目標(biāo)是由公司戰(zhàn)略分流出來(lái)的關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo),每一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都包括一個(gè)或多個(gè)績(jī)效指標(biāo);績(jī)效指標(biāo)是衡量公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的定量(或定性)的尺度;目標(biāo)值是對(duì)期望達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)的具體定量要求;行動(dòng)方案和項(xiàng)目類似,它由一系列相關(guān)的任務(wù)或行動(dòng)組成,目的是達(dá)到每個(gè)指標(biāo)的期望目標(biāo)值;任務(wù)是執(zhí)行戰(zhàn)略行動(dòng)方案過(guò)程中的特定行為。

2.平衡記分卡可應(yīng)用的層面

平衡記分卡可應(yīng)用于以下幾個(gè)方面:(1)戰(zhàn)略梳理并使企業(yè)各階層對(duì)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí);(2)將戰(zhàn)略與各部門的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃相匹配;(3)使員工的職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配;(4)使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的中長(zhǎng)期目標(biāo)與年度預(yù)算相匹配;(5)使企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)運(yùn)作流程與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配;(6)使企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配;(7)使建立學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配;(8)制定和執(zhí)行戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃;(9)進(jìn)行定期的、系統(tǒng)的戰(zhàn)略檢討。

上述幾個(gè)方面實(shí)際上是運(yùn)用平衡記分卡將戰(zhàn)略落實(shí)到互為關(guān)聯(lián)、相互支持的績(jī)效計(jì)劃體系,并將平衡記分卡融入到績(jī)效指導(dǎo)反饋及考核激勵(lì)中去,以此來(lái)推動(dòng)公司的每一個(gè)員工自覺地去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的績(jī)效計(jì)劃,從而確保公司戰(zhàn)略的實(shí)施。

三、實(shí)施平衡記分卡的企業(yè)應(yīng)具備的條件

近年來(lái),平衡記分卡首先在世界500強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用并取得成效,后被廣泛運(yùn)用到各行各業(yè),并在解決企業(yè)“戰(zhàn)略稀缺”、“組織目標(biāo)”、“部門績(jī)效的統(tǒng)一”、“員工參與組織戰(zhàn)略發(fā)展”、“企業(yè)價(jià)值分配”等問題上起到了良好的推動(dòng)和引導(dǎo)作用。然而盡管如此,并非所有類型的企業(yè)都適合應(yīng)用平衡記分卡完善其績(jī)效管理系統(tǒng),平衡記分卡適用于以下類型的企業(yè):

1.以目標(biāo)、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)樹立了的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)之后,戰(zhàn)略的作用就是為解決“如何才能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)”的問題提供思路。平衡記分卡的成功之處就是將企業(yè)戰(zhàn)略置于管理的中心,所以企業(yè)要應(yīng)用平衡記分卡,須以戰(zhàn)略作為企業(yè)的導(dǎo)向。

2.具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制的企業(yè)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中,采用平衡記分卡要求企業(yè)必須采取“四輪驅(qū)動(dòng)”(前輪是員工的積極參與,后輪是管理者的管理)模式,唯有這樣,才能使企業(yè)機(jī)動(dòng)靈活、反應(yīng)快速地運(yùn)行于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之中, 而不會(huì)陷入經(jīng)營(yíng)管理失敗的泥潭之內(nèi)。平衡記分卡必須在民主式管理風(fēng)格的企業(yè)平臺(tái)上運(yùn)行,使員工能夠充分參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。

3.成本管理水平較高的企業(yè)。平衡記分卡要求衡量出一位顧客和一個(gè)員工給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)是多少。這個(gè)要求在傳統(tǒng)的成本管理方法下是不能實(shí)現(xiàn)的。只有引入新的成本管理方法―作業(yè)成本法,就能真正發(fā)現(xiàn)每一位顧客所能給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)情況。當(dāng)然,除了成本之外,企業(yè)還需要注重產(chǎn)品的質(zhì)量及其他一些影響顧客的因素。

4.高科技類型的企業(yè)。這類依賴于對(duì)知識(shí)資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理,要求持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新,傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)模式績(jī)效管理對(duì)無(wú)形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)的評(píng)估與管理顯得蒼白無(wú)力,無(wú)法兼顧企業(yè)的眼前利益和未來(lái)發(fā)展的關(guān)系。采用平衡記分卡的績(jī)效考核,有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。

四、平衡記分卡實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問題

雖然平衡記分卡的概念已經(jīng)具有一定的普遍性,然而想成功地實(shí)施平衡記分卡仍然是一個(gè)大挑戰(zhàn),需要投入相當(dāng)大的成本和力度。在實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾個(gè)方面的問題:

1.設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系

只有將平衡記分卡的原理和企業(yè)的具體情況相結(jié)合才能發(fā)揮平衡記分卡的功效,不能簡(jiǎn)單地模仿其他公司已經(jīng)開發(fā)完成的平衡記分卡。因?yàn)楣拘袠I(yè)背景、文化和戰(zhàn)略目標(biāo)各不相同,各自在平衡記分卡四個(gè)方面的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)皆不同。即使相同的目標(biāo)也可能采取不同的指標(biāo)來(lái)衡量。另外,不同公司指標(biāo)之間的相關(guān)性也不同。

2.提高企業(yè)管理信息質(zhì)量的要求

我國(guó)對(duì)企業(yè)信息的精細(xì)度和信息質(zhì)量要求相對(duì)偏低,這會(huì)在很大程度上影響到平衡記分卡應(yīng)用的有效性。因?yàn)樾畔⒌木?xì)度與質(zhì)量的要求度不夠,會(huì)影響企業(yè)實(shí)施平衡記分卡的效果,如導(dǎo)致所設(shè)計(jì)與推行的考核指標(biāo)過(guò)于粗糙,或不真實(shí)不準(zhǔn)確,無(wú)法有效地衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。此外,由于無(wú)法正常發(fā)揮平衡記分卡的效用,還會(huì)挫傷企業(yè)對(duì)其應(yīng)用的積極性。

3.正確對(duì)待實(shí)施過(guò)程中投入成本與獲得效益滯后的關(guān)系

平衡記分卡的四個(gè)層面彼此是連接的,要提高財(cái)務(wù)層面首先要改善其他三個(gè)層面,要改善就要有投入,所以實(shí)施平衡記分卡首先出現(xiàn)的是成本而非效益。更為嚴(yán)重的是,效益的產(chǎn)生往往滯后很長(zhǎng)時(shí)間,使投入與產(chǎn)出、成本與效益之間有一個(gè)時(shí)間差,可能會(huì)長(zhǎng)達(dá)半年甚至一年以上,會(huì)出現(xiàn)客戶滿意度提高了,效率也提高了,可財(cái)務(wù)指標(biāo)卻下降了的情況。實(shí)際上,為了改善非財(cái)務(wù)指標(biāo)所投入的大量投資,要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才能反映為財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善。在這個(gè)時(shí)候,應(yīng)該將眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)一些,堅(jiān)定信心繼續(xù)實(shí)施下去。平衡記分卡對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都有不同的成本約束,其產(chǎn)生的效益也是不一樣的,所以要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來(lái)運(yùn)用。

4.對(duì)實(shí)施的難度有所預(yù)期

雖然平衡記分卡模式的觀念已經(jīng)具有一定的普遍性與實(shí)際效果,企業(yè)通過(guò)采用平衡記分卡而脫胎換骨的例證也時(shí)有所聞,然而,想成功地實(shí)施平衡記分卡仍是一項(xiàng)大挑戰(zhàn),需要投入相當(dāng)?shù)某杀九c力度。一份典型的平衡記分卡需要5～6個(gè)月去執(zhí)行,另外再需幾個(gè)月去調(diào)整結(jié)構(gòu),使其規(guī)則化。從而總的開發(fā)時(shí)間經(jīng)常需要一年或者更長(zhǎng)的時(shí)間。用于平衡記分卡的衡量指標(biāo)有可能很難去量化,而衡量方法卻又會(huì)產(chǎn)生太多的績(jī)效衡量指標(biāo),定績(jī)效的衡量指標(biāo)往往比想象的更難。當(dāng)組織戰(zhàn)略或結(jié)構(gòu)變更的時(shí)候,平衡記分卡也應(yīng)當(dāng)隨之重新調(diào)整,而負(fù)面影響也隨之而來(lái),因?yàn)楸３制胶庥浄挚S時(shí)更新與有效需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和資源。

五、結(jié)語(yǔ)

平衡記分卡很好地解決了企業(yè)的兩大基本問題:績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施。因此,它不僅僅是一套業(yè)績(jī)考核工具,更是一套適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略管理體系,可以幫助企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略,實(shí)施變革,創(chuàng)造未來(lái)。它是當(dāng)今最強(qiáng)有力的管理工具,是跨國(guó)公司縱橫全球的利器,我國(guó)企業(yè)可以借此打造自己的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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篇（3）

中圖分類號(hào)　F272.92　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼　A　文章編號(hào)　1006－5024(2009)05－0024－03

作者簡(jiǎn)介　陳永清，江蘇大學(xué)工商管理學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。(江蘇鎮(zhèn)江212013)

“勝任力”作為近年來(lái)人力資源和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中的一個(gè)熱點(diǎn)問題，與工作績(jī)效有密切的關(guān)系。它關(guān)注影響員工績(jī)效的潛在的深層次特征，能將績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效。而基于勝任力的績(jī)效管理主要是通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，不斷開發(fā)員工的勝任力以提高員工績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。

一、勝任力的內(nèi)涵及其與績(jī)效的關(guān)系

20世紀(jì)70年代初，美國(guó)哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家David McClelland首次提出了“勝任力”概念。此后，勝任力問題引起了人力資源和組織行為學(xué)領(lǐng)域中許多學(xué)者的研究興趣，研究?jī)?nèi)容主要集中在勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型等3個(gè)方面。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，勝任力是直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，具體包括知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象或社會(huì)角色等，它能夠?qū)⑵髽I(yè)中的績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力，如圖1所示。

外顯勝任力主要包括知識(shí)和技能等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水上部分，容易被感知和后天培養(yǎng)，是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是有效執(zhí)行工作所必需的，因而又被稱為基準(zhǔn)性勝任力(threshold competence)；而內(nèi)隱勝任力主要包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水下部分，不易被感知和后天培養(yǎng)，是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者的關(guān)鍵因素。因此，內(nèi)隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力(differentlating competence)。勝任力模型是針對(duì)職業(yè)表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定企業(yè)的具體工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合；它描繪能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的組織行為特征。

可見，內(nèi)隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個(gè)體的具體行為表現(xiàn)。事實(shí)上，在具體實(shí)踐中一般就是通過(guò)觀察一些行為來(lái)推斷一個(gè)人是否具有某種勝任力的；勝任力對(duì)績(jī)效的影響或決定作用也正是通過(guò)行為而發(fā)生的。因而，在實(shí)踐中一般就是用行為術(shù)語(yǔ)來(lái)具體闡釋勝任力。

二、基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)

(一)具備的優(yōu)勢(shì)。與傳統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)相比，基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)具有如下優(yōu)勢(shì)：

1、勝任力模型提供了客觀的優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解，鼓勵(lì)員工和經(jīng)理進(jìn)行坦誠(chéng)的良性溝通；而其中的文化勝任力強(qiáng)化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，確保員工的工作結(jié)果與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，使員工的個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

2、把勝任力模型作為培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計(jì)的依據(jù)，使企業(yè)能以指定的方式計(jì)劃和實(shí)施員工培訓(xùn)，有助于避免將眼光局限于當(dāng)前或盲目跟風(fēng)，而且也可以把對(duì)績(jī)效最有影響的培訓(xùn)項(xiàng)目同那些與員工工作重心關(guān)聯(lián)不大的項(xiàng)目區(qū)分開來(lái)，確保把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在影響工作績(jī)效的技能、知識(shí)和人格特質(zhì)等方面。

3、以勝任力為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法改變了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估只注重企業(yè)目標(biāo)的做法，將員工的勝任力表現(xiàn)也作為績(jī)效而納入評(píng)估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時(shí)對(duì)員工過(guò)去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來(lái)表現(xiàn)并重，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的勝任力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)面臨的挑戰(zhàn)。盡管基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)具有諸多優(yōu)勢(shì)，然而企業(yè)在決定是否采用基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)仍面臨著一定的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、企業(yè)的高層管理者必須給這一新系統(tǒng)的構(gòu)建和運(yùn)行提供強(qiáng)有力的長(zhǎng)期支持，并在這一過(guò)程中扮演模范角色，而且要確保隨時(shí)可以利用必要的資源。

2、企業(yè)的經(jīng)理們將面臨日益增大的工作負(fù)荷，并承擔(dān)起為員工排除績(jī)效障礙的責(zé)任。因而，企業(yè)應(yīng)為經(jīng)理們就他們的角色、職責(zé)等設(shè)計(jì)、開發(fā)并實(shí)施必要的培訓(xùn)，并且使這種培訓(xùn)與企業(yè)文化保持一致。

3、基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)的長(zhǎng)期成功，有賴于企業(yè)各種類型人力資源記錄的建立、完成和維持。因而，企業(yè)應(yīng)建立健全人力資源信息系統(tǒng)，保存這些記錄，并確保其長(zhǎng)期可用性。

總之，如果企業(yè)的上述條件不能得到滿足，則不管基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)多大收益，企業(yè)最好還是選擇更傳統(tǒng)的方法進(jìn)行績(jī)效管理。

三、構(gòu)建基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施模型

構(gòu)建科學(xué)、合理的績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施模型，是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的重要前提和基礎(chǔ)。根據(jù)勝任力和企業(yè)績(jī)效管理的有關(guān)理論，筆者設(shè)計(jì)了基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施模型，如下圖2所示：

(一)確定所有權(quán)。這一步至關(guān)重要。如果企業(yè)的某些前提條件得不到滿足，在提出規(guī)劃階段就啟動(dòng)基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)，則實(shí)施過(guò)程中就會(huì)遭遇艱難和挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理人員及其他參與系統(tǒng)提出和建立的有關(guān)人員應(yīng)該明確：誰(shuí)需要這個(gè)系統(tǒng)?什么因素引起對(duì)這個(gè)系統(tǒng)的需要?實(shí)施該系統(tǒng)希望實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)?該系統(tǒng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是有價(jià)值的投資嗎?應(yīng)該如何實(shí)施該系統(tǒng)等問題。由于這些問題涉及企業(yè)的資金和管理問題，因而必須在實(shí)施基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)的早期就給予明確的回答。

(二)向企業(yè)高層管理者匯報(bào)并獲得繼續(xù)進(jìn)行的許可。基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)的長(zhǎng)期成功，在很大程度上取決于企業(yè)的高層管理者是否理解和從根本上認(rèn)可這一項(xiàng)目，并且為之提供必要的資源。因而，非常有必要向企業(yè)的高層管理者匯報(bào)有關(guān)事項(xiàng)，并爭(zhēng)取得到他們的許可，當(dāng)然這也給企業(yè)的人力資源管理部門具體操作的經(jīng)理們提出了很大的挑戰(zhàn)。針對(duì)上一步提出的問題，在向高層管理者匯報(bào)時(shí)應(yīng)給予明確而又具有說(shuō)服力的回答，并用相關(guān)實(shí)例加以支持。匯報(bào)的目的在于確保高層管理者支持該項(xiàng)目的實(shí)施，并同意在項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中發(fā)揮模范帶頭作用。倘若得不到高層管理者的承諾，則該項(xiàng)目就很有可能無(wú)法得到所需的資源。

(三)構(gòu)建一個(gè)任務(wù)小組，設(shè)計(jì)系統(tǒng)規(guī)劃和項(xiàng)目方案。任務(wù)小組的成員應(yīng)從那些將直接受基于勝任力的績(jī)效管理系

統(tǒng)影響的經(jīng)理和員工中選擇。在項(xiàng)目的醞釀階段就讓各利益相關(guān)方參與進(jìn)來(lái)，保證了一個(gè)顯著的跨部門員工代表群體。企業(yè)的人力資源代表應(yīng)起到技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的作用，并管理任務(wù)小組的活動(dòng)。任務(wù)小組要負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)系統(tǒng)規(guī)劃，該規(guī)劃應(yīng)該明確目標(biāo)群體、部門或工作單元以及對(duì)系統(tǒng)實(shí)施成功具有很大影響的關(guān)鍵經(jīng)理、主管和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，而且應(yīng)包括對(duì)第一步中有關(guān)所有權(quán)問題清單的回答。

當(dāng)任務(wù)小組成員明確了要完成的任務(wù)后，就應(yīng)提出一個(gè)詳細(xì)的項(xiàng)目方案。該方案應(yīng)包括：工作任務(wù)、成功完成該任務(wù)達(dá)到的產(chǎn)出或結(jié)果、達(dá)到產(chǎn)出或結(jié)果的目標(biāo)時(shí)間、項(xiàng)目實(shí)施的評(píng)價(jià)方案及負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。同時(shí)，該方案還必須附有一個(gè)合理的解釋，并以此作為下一次向高層管理者匯報(bào)的基礎(chǔ)。

(四)就工作方案的關(guān)鍵要素向企業(yè)高層管理者匯報(bào)。相關(guān)匯報(bào)人員除了需要向高層管理者說(shuō)明在第三步中提出的系統(tǒng)規(guī)劃的具體細(xì)節(jié)外，還應(yīng)該就第二步匯報(bào)中提出的有關(guān)擔(dān)心或問題作出明確的回答。需要注意的是，任務(wù)小組成員應(yīng)給高層管理者足夠的機(jī)會(huì)來(lái)詢問有關(guān)問題，然后給予直接而又切實(shí)的回答，而且最重要的一點(diǎn)是不要讓高層管理者對(duì)基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)產(chǎn)生不切實(shí)際的期望。

(五)制備系統(tǒng)材料和相關(guān)文件，培訓(xùn)參與的員工及經(jīng)理。前面四個(gè)步驟中，討論了實(shí)施基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)所需的關(guān)鍵要素。除此之外，還應(yīng)制備系統(tǒng)材料和相關(guān)文件。必需的系統(tǒng)材料一般有：工作分析結(jié)果、勝任力模型和勝任力評(píng)估、開發(fā)計(jì)劃、績(jī)效分析以及項(xiàng)目評(píng)估方案等。

為了使項(xiàng)目順利進(jìn)行，還必須培訓(xùn)參與的員工和經(jīng)理，而且這種培訓(xùn)應(yīng)基于勝任力的考慮。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)時(shí)，要確保新經(jīng)理能完成各種形式的培訓(xùn)，并能實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的其他程序。

(六)通過(guò)任務(wù)小組成員對(duì)系統(tǒng)及培訓(xùn)進(jìn)行試點(diǎn)試驗(yàn)。任務(wù)小組成員來(lái)自目標(biāo)應(yīng)用群體，所以他們是審查、評(píng)判系統(tǒng)程序和有關(guān)材料的最佳人選。在試點(diǎn)試驗(yàn)中，可采用虛構(gòu)的但符合實(shí)際情況的員工案例對(duì)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，這些案例為他們提供了一個(gè)利用績(jī)效管理程序和工具的機(jī)會(huì)。

任務(wù)小組成員應(yīng)積極參加有關(guān)培訓(xùn)，小組中的管理人員和一般員工要分別參加針對(duì)自身的培訓(xùn)項(xiàng)目，并可相互進(jìn)行觀察。為了分享培訓(xùn)感受，在每一個(gè)培訓(xùn)階段完成后，觀察人員要召開一個(gè)評(píng)價(jià)會(huì)議，對(duì)績(jī)效管理程序的各種成分提出具體的修改意見，如方案、技術(shù)及相關(guān)培訓(xùn)等。也就是說(shuō)，應(yīng)該為培訓(xùn)對(duì)象仔細(xì)檢查項(xiàng)目的每一個(gè)要素提供條件，既包括績(jī)效管理程序方面，也包括對(duì)這一程序的培訓(xùn)方面。事實(shí)上，進(jìn)行嚴(yán)格檢查對(duì)于實(shí)施基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)而言是非常必要的。

(七)實(shí)施基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)。所有在實(shí)施基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)過(guò)程中涉及的人都應(yīng)接受培訓(xùn)，以充分了解系統(tǒng)的目標(biāo)、各自的職責(zé)以及實(shí)施系統(tǒng)的各項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間表。企業(yè)人力資源管理人員負(fù)責(zé)實(shí)施基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)，并在實(shí)施過(guò)程中，對(duì)相關(guān)經(jīng)理和員工提供持續(xù)不斷的指導(dǎo)。該系統(tǒng)的成功實(shí)施，是建立在經(jīng)理和員工之間的真誠(chéng)溝通和相互信任基礎(chǔ)之上的，因而人力資源管理人員應(yīng)發(fā)揮關(guān)鍵作用，促進(jìn)雙方的相互理解。同時(shí)，在經(jīng)理和員工努力實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)要求的過(guò)程中，人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在困難剛剛出現(xiàn)苗頭時(shí)就迅速予以解決。

如果所有參與人員都能把注意力放在系統(tǒng)的目標(biāo)上，并保持個(gè)體與企業(yè)績(jī)效長(zhǎng)期提高的合理期望，他們就能以恰當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)待那些潛在的困難。此外，公開并且互相尊重的溝通將大大有利于基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)的成功實(shí)施。

(八)評(píng)估實(shí)施過(guò)程并反饋信息。有效的評(píng)估是系統(tǒng)實(shí)施成功的必要步驟。企業(yè)績(jī)效管理小組在第三步提出的項(xiàng)目方案中，應(yīng)該既包括過(guò)程性評(píng)估程序，也包括總結(jié)性評(píng)估程序。而且，企業(yè)人力資源管理人員要讓任務(wù)小組成員參與到這種實(shí)時(shí)的過(guò)程性評(píng)估之中。總結(jié)性評(píng)估是根據(jù)系統(tǒng)的目標(biāo)和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，評(píng)估基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)的長(zhǎng)期影響，所以人力資源管理人員還應(yīng)記錄為實(shí)施該系統(tǒng)所進(jìn)行投資的回報(bào)，以便高層管理者能認(rèn)可績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的價(jià)值。

評(píng)估結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋給企業(yè)的高層管理者、參與的員工和經(jīng)理及其他利益相關(guān)方，讓他們了解該系統(tǒng)是否存在問題，參與實(shí)施的員工和經(jīng)理們是否沿著正確的方向和途徑完成了既定目標(biāo)，在完成目標(biāo)過(guò)程中已取得的進(jìn)展，遇到的困難和問題，以及包括知識(shí)、技能在內(nèi)的勝任力方面尚存在的不足等。并且，認(rèn)真分析原因，采取有效措施，對(duì)參與的員工和經(jīng)理提供有效的指導(dǎo)和幫助，以提高他們的勝任力，改善企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭長(zhǎng)桂，張劍.國(guó)內(nèi)勝任特征研究進(jìn)展及評(píng)價(jià)[J].科研管理，2006，(6).

篇（4）

湘西績(jī)效管理指標(biāo)體系的構(gòu)建：

（一）湘西礦產(chǎn)資源型企業(yè)戰(zhàn)略確定

根據(jù)黨的十七大報(bào)告提出的發(fā)展要求，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，要在優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效益、降低消耗、保護(hù)環(huán)境的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)2020年人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值比2000年翻兩番。實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，意味著企業(yè)可以通過(guò)合并擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模獲得規(guī)模效應(yīng)，通過(guò)產(chǎn)品縱向一體化可以獲得范圍效益效應(yīng)，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)清潔生產(chǎn)、節(jié)約資源和降低環(huán)境污染，提高礦產(chǎn)資源回采率的同時(shí)擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)多樣化。長(zhǎng)期看來(lái)，采用低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略有利于企業(yè)利潤(rùn)率的提高和抗風(fēng)險(xiǎn)能力的提高，并使企業(yè)獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。湘西礦產(chǎn)資源型企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，利用平衡計(jì)分卡理論從財(cái)務(wù)、客戶、資源與環(huán)境、內(nèi)部流程、員工五個(gè)層面確定實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素，然后確定這個(gè)五層面的目標(biāo)。比如財(cái)務(wù)目標(biāo)是增加企業(yè)的利潤(rùn)；客戶目標(biāo)是提高金旭集團(tuán)的市場(chǎng)份額與市場(chǎng)占有率；資源與環(huán)境目標(biāo)是通過(guò)加大技術(shù)研發(fā)力度來(lái)減少資源浪費(fèi)，從而降低成本，加大環(huán)境治理投入降低環(huán)境污染；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)是通過(guò)構(gòu)建企業(yè)文化、完善信息系統(tǒng)建設(shè)以及提高員工待遇來(lái)提升員工滿意度，提升員工工作積極性。

（二）指標(biāo)體系構(gòu)建

本文中的財(cái)務(wù)方面指標(biāo)主要參考2006年5月國(guó)務(wù)院國(guó)資委出臺(tái)的《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，環(huán)境和資源方面的指標(biāo)將主要參考國(guó)土資源部的指標(biāo)體系。作為礦產(chǎn)資源型企業(yè)，客戶會(huì)比較關(guān)注交貨時(shí)間、運(yùn)輸成本、信用等，因此礦產(chǎn)資源型企業(yè)應(yīng)該在此方面下功夫，盡量使顧客達(dá)到滿意，我們一般用客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)度，或者客戶保持率、客戶獲取率來(lái)評(píng)價(jià)。對(duì)于礦產(chǎn)資源型企業(yè)內(nèi)部流程層面的指標(biāo)主要是指涉及礦產(chǎn)開采、加工以及出售過(guò)程的一些指標(biāo)，比如：科技創(chuàng)新能力、營(yíng)運(yùn)能力等指標(biāo)。我們一般用員工滿意度、員工忠誠(chéng)度、員工效率、員工流動(dòng)率、員工生產(chǎn)率等指標(biāo)來(lái)從員工這個(gè)層面來(lái)考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)的績(jī)效水平。資源與環(huán)境維度從提高資源利用效率以及增強(qiáng)環(huán)境改善能力兩個(gè)方面來(lái)設(shè)置指標(biāo)。

篇（5）

一、績(jī)效評(píng)價(jià)理論的發(fā)展

企業(yè)績(jī)效即為企業(yè)產(chǎn)力，其主要內(nèi)容包括：

（1）員工產(chǎn)出：主要是員工的態(tài)度和行為、出勤情況、工作努力程度、有無(wú)跳槽等行為表現(xiàn)。

（2）組織產(chǎn)出：主要反應(yīng)企業(yè)盈虧情況，如：生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)等方面的因素。

（3）財(cái)務(wù)產(chǎn)出：對(duì)企業(yè)的成本、利潤(rùn)、以及收入等方面進(jìn)行的直接測(cè)量。

（4）市場(chǎng)產(chǎn)出：主要是衡量企業(yè)在證券方面的價(jià)值產(chǎn)出，如股票價(jià)格及變動(dòng)等方面。

在國(guó)外，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)已經(jīng)發(fā)展很長(zhǎng)時(shí)間了，與國(guó)內(nèi)的相比要成熟許多。根據(jù)有關(guān)學(xué)者研究文獻(xiàn)記載[1]，企業(yè)績(jī)效體系在西方國(guó)家的發(fā)展大致分為4個(gè)時(shí)期。（1）早在19世紀(jì)以前，形成了主要用評(píng)價(jià)企業(yè)成本控制情況、標(biāo)準(zhǔn)成本執(zhí)行情況，以及差異分析等指標(biāo)的觀察性評(píng)價(jià)。（2）工業(yè)革命以后，由于英美等國(guó)家建立了公司司法制度，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)、所有權(quán)兩者實(shí)現(xiàn)了分離。為了充分實(shí)現(xiàn)資本所有權(quán)和公司內(nèi)部的控制，就必須加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)。因此，出現(xiàn)了主要評(píng)價(jià)銷售利潤(rùn)率和投資報(bào)酬率等財(cái)務(wù)方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。（3）到了20世紀(jì)中后期，由于之前財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)只能評(píng)價(jià)短期利益，只重視局部而輕視全局利益等自身缺陷，因此更改為價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)。其中包括：經(jīng)濟(jì)增加值和凈現(xiàn)值兩個(gè)最為知名的評(píng)價(jià)指標(biāo)。（4）20世紀(jì)80年代中期出現(xiàn)了與企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展相關(guān)聯(lián)的綜合性評(píng)價(jià)指標(biāo)，即為中心的績(jī)效評(píng)價(jià)。例如：動(dòng)靜態(tài)的結(jié)合、短長(zhǎng)期績(jī)效結(jié)合、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合等。

二、人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響因素

（一）人力資源增加企業(yè)價(jià)值

企業(yè)所擁有的能力、技術(shù)、知識(shí)等，即為人力資源，它能給企業(yè)附加增值，是整個(gè)企業(yè)的中藥資本和主動(dòng)資產(chǎn)。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)理論或效用分析理論都可證明以上觀點(diǎn)。其中會(huì)計(jì)理論偏重綜合評(píng)價(jià)人力資源系統(tǒng)，而效用分析理論主要針對(duì)員工工作態(tài)、人力資源儲(chǔ)備情況度等方面研究，其表現(xiàn)為具體數(shù)字。

（二）人力資源的稀缺性

認(rèn)知能力是評(píng)價(jià)企業(yè)員工特質(zhì)中最為常見的，但每個(gè)人的認(rèn)知程度是不同的，都呈正態(tài)分布。相對(duì)來(lái)說(shuō)認(rèn)知能力高的人為企業(yè)內(nèi)部選拔、晉升的對(duì)象，即為稀缺資源。

（三）人力資源的不可模仿性

人力資源管理系統(tǒng)主要是根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展情況而定的，同時(shí)還受到企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)文化等因素的影響。因此，不同企業(yè)的人力資源具有不同的特性。特別是企業(yè)價(jià)值觀和文化等，會(huì)使員工自身行為在一定程度上表現(xiàn)一致。即使某公司能模仿其管理體系，也很難使企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力量。

（四）人力資源不可代替

人力資源管理不會(huì)像其他技術(shù)一樣輕易的被淘汰，其特有的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力能在以往技術(shù)不適用的情況下，迅速形成并適應(yīng)新技術(shù)。隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，人力管理人員還具有靈活應(yīng)對(duì)技術(shù)革新的能力，將管理對(duì)策進(jìn)行有效調(diào)整。由于人類為該項(xiàng)技術(shù)的掌控者，所以當(dāng)其成為市場(chǎng)交易主要流向時(shí)，能更好的發(fā)揮其作用。

三、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

（一）人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的作用

在企業(yè)內(nèi)外部控制情況、核心競(jìng)爭(zhēng)等方面可以看出，人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響較為明顯。實(shí)踐證明，通過(guò)高績(jī)效人力管理影響員工、組織、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等方面的產(chǎn)出，可有效降低企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)率，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力、股票價(jià)值和勞動(dòng)生產(chǎn)率等[2]。同時(shí)研究結(jié)果[3]表明，公司利潤(rùn)與人力資源管理實(shí)踐兩者之間有著密切聯(lián)系，如果將員工作為增加利潤(rùn)的主要手段，雖然一定范圍內(nèi)的人力資源實(shí)踐間配合較好，但卻偏離整個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。大量事實(shí)說(shuō)明，人力資源管理活動(dòng)的高效性，能最大限度的提高產(chǎn)量、加快生產(chǎn)率，以及提高人均銷售業(yè)績(jī)，同時(shí)也對(duì)員工對(duì)企業(yè)的滿意度、工作效率、離職率等方面有一定影響。

（二）高效的人力資源管理活動(dòng)同企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性

在許多學(xué)者針對(duì)不同企業(yè)的高效人力資源管理活動(dòng)研究中發(fā)現(xiàn)：公眾控股企業(yè)中的人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)量、公司績(jī)效，以及人均銷售業(yè)績(jī)都存在明顯影響；在一些非盈利機(jī)構(gòu)中，人力資源管理與組織績(jī)效之間并不存在明顯的相關(guān)性；而在某些新加坡公司中可以看出，在人員儲(chǔ)備、穩(wěn)定性等方面與高績(jī)效工作間存在明顯相關(guān)性。綜上所述，證明了高效人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間具有正相關(guān)性。

（三）人力資源與戰(zhàn)略績(jī)效考核

在人力資源管理與績(jī)效考核間平衡計(jì)分卡起橋梁作用，其特點(diǎn)是：突破了以往單純的以財(cái)務(wù)為核心，形成了與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略相互聯(lián)系和支持的體系。平衡計(jì)分卡應(yīng)用于人力資源管理中主要有以下幾方面：人力資源體系作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)，能起到準(zhǔn)確測(cè)量企業(yè)績(jī)效的作用；可作為員工績(jī)效的衡量工具；同時(shí)人力資源體系也作為用來(lái)管理戰(zhàn)略性人力的管理工具。

同時(shí)，平衡記分卡給我國(guó)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)了啟示。使用平衡記分卡向戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)輸送了管理理論，為戰(zhàn)略的制定和實(shí)施打下良好基礎(chǔ)；對(duì)于那些面對(duì)較大競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，平衡記分卡的使用更是在一定程度上將公司的整體實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力等得到提升；平衡記分卡在注重民主的企業(yè)中使用，使其發(fā)展戰(zhàn)略民主化和合理化分解，并且及時(shí)反饋和解決了發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的問題；而對(duì)于注重有效控制成本的公司而言，使用該方法有利于解決在財(cái)務(wù)上發(fā)生的問題，是企業(yè)在各方面得到提升。

四、結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)績(jī)效管理與人力資源管理各方面關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工程，需將企業(yè)的各項(xiàng)影響因素綜合考慮。無(wú)論什么樣的企業(yè)，其績(jī)效評(píng)價(jià)都是隨著公司的不斷發(fā)展而不斷變化的，且始終與企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境相互適應(yīng)。只有通過(guò)綜合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略各項(xiàng)因素而建立的績(jī)效管理系統(tǒng)同人力資源管理體系相結(jié)合，并在發(fā)展中不斷完善績(jī)效考核體系，才能為企業(yè)的管理和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

篇（6）

伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速前行，煤礦企業(yè)已經(jīng)是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的穩(wěn)固能源，長(zhǎng)期以來(lái)煤礦能源表現(xiàn)出產(chǎn)銷良好的態(tài)勢(shì)，但是在發(fā)展中由于速度太快，導(dǎo)致管理的很多方面不能做到并駕齊驅(qū)，存在很多小的管理問題和管理危機(jī)。由于績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，不但對(duì)企業(yè)的管理有著極為重要的影響，同時(shí)也能穩(wěn)步提升企業(yè)的管理效率。加之煤礦企業(yè)具有施工工序繁瑣，工作場(chǎng)所多，井下作業(yè)特殊的性質(zhì)，所以對(duì)其開展績(jī)效管理顯得尤為重要。

一、煤礦企業(yè)中績(jī)效管理的基本概況

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程項(xiàng)目，其中涉及很多相關(guān)的管理理念、管理方法和管理技巧。績(jī)效管理其實(shí)是企業(yè)中員工與企業(yè)管理者溝通的一個(gè)重要渠道，通過(guò)溝通績(jī)效問題讓雙方動(dòng)態(tài)交流，特別是在整個(gè)交流中，企業(yè)的管理者要與員工做好持續(xù)溝通，讓員工在績(jī)效管理的推動(dòng)下主動(dòng)參與到企業(yè)管理中，進(jìn)而讓企業(yè)管理者輔導(dǎo)員工，提升員工的績(jī)效能力，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理得到提升和發(fā)展。

由于績(jī)效管理是一門長(zhǎng)期性的工作，企業(yè)的管理者開展績(jī)效管理時(shí)應(yīng)運(yùn)用民主科學(xué)的管理方法、管理手段和管理技巧，長(zhǎng)期考核員工的工作狀況，在確定績(jī)效等級(jí)后，尋求績(jī)效管理中的不足之處，制定對(duì)應(yīng)的管理計(jì)劃，并完善管理流程，讓管理達(dá)到最優(yōu)化。

煤礦企業(yè)中為高效的的進(jìn)行績(jī)效管理，就要在管理中做好人力資源管理，并在支持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的過(guò)程中，讓企業(yè)的管理更上一個(gè)新的臺(tái)階。煤礦企業(yè)在績(jī)效管理的進(jìn)程中讓企業(yè)的各項(xiàng)管理目標(biāo)分解，并能逐層落實(shí)每一項(xiàng)管理流程，最終讓企業(yè)完成預(yù)定的管理目標(biāo)。績(jī)效管理一方面能夠傳布企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，讓企業(yè)的員在工資制度的激勵(lì)下，提升自己的工作熱情，這將在無(wú)形中提升員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，讓員工的工作能力有新的發(fā)展。

二、績(jī)效管理煤礦企業(yè)存在的問題

第一，績(jī)效觀中很多煤礦企業(yè)管理流于表象，很多企業(yè)只是為了證實(shí)自己有這種管理方式，但是沒能抓住管理的實(shí)質(zhì)，管理中這種方式的實(shí)施不到位。并把績(jī)效管理理解為管理過(guò)程中運(yùn)用文字、文檔和表格等形式開展的簡(jiǎn)單總結(jié)，然后在總結(jié)結(jié)束后有各個(gè)上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)近期的工作狀況做簡(jiǎn)答的概況以及總結(jié)，其實(shí)這種管理不能讓績(jī)效管理的實(shí)效性發(fā)揮出來(lái)，更沒有達(dá)到績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)意義。第二，隨意性偏大，績(jī)效管理進(jìn)程中，領(lǐng)導(dǎo)的抉擇或者判斷是管理的重要參考依據(jù)，并且領(lǐng)導(dǎo)也是績(jī)效管理的考核人，但是人的管理和評(píng)判必然存在主觀性和隨意性。第三，煤礦管理中很多管理人員由于專業(yè)概念不清晰，將績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理混為一談，因此實(shí)際工作中，部分企業(yè)的績(jī)效管理很單一，就是在年終總結(jié)上評(píng)價(jià)全年的工作情況。但實(shí)際的績(jī)效管理卻不只是這些內(nèi)容，雖然績(jī)效評(píng)價(jià)確實(shí)是績(jī)效管理的一個(gè)比較重要的環(huán)節(jié)，但也僅僅只能是一個(gè)環(huán)節(jié)，其實(shí)績(jī)效管理在管理中涉及完整的管理模式和管理系統(tǒng)，不僅要進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)還應(yīng)包括績(jī)效管理計(jì)劃，管理監(jiān)督中和績(jī)效反饋。

三、解決績(jī)效管理的主要對(duì)策

（一）建立績(jī)效管理制度

企業(yè)管理中任何一個(gè)措施的實(shí)施都對(duì)員工產(chǎn)生較為重要的影響，企業(yè)在管理中最重要的職責(zé)是完善各項(xiàng)政策，如果企業(yè)需要建立業(yè)績(jī)管理模式適應(yīng)人力資源管理制度，就應(yīng)讓績(jī)效管理與人力管理相協(xié)調(diào)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，由于績(jī)效管理和人動(dòng)之間是相輔相成相互推進(jìn)的，為讓企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，績(jī)效管理必不可少。

（二）建立績(jī)效考核制度

績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考核，特別是煤礦企業(yè)內(nèi)，無(wú)論是是中級(jí)還是高級(jí)主管，或者一般的煤礦職工，都是考評(píng)者也是被考評(píng)者，他們都有雙重身份，一方面要考核其他人，一方面要其他人考核他們，所以任何一個(gè)在煤礦產(chǎn)業(yè)工作的人員都應(yīng)遵守績(jī)效管理的相關(guān)制度規(guī)定，并需認(rèn)真完成自己的本職工作。

為使績(jī)效考核更為完備，就要在考核初期收集相關(guān)的考核信息，累計(jì)考核資料，讓績(jī)效管理在制定和實(shí)施中具有可靠性和有效性，登記結(jié)束后，相關(guān)的信息已經(jīng)落實(shí)到紙質(zhì)文件中，在收集相關(guān)的信息后做好信息紀(jì)律和登記，這將便于信息查閱，然后保存這些資料讓這些資料以一手形式留存下來(lái)。與此同時(shí)，讓所有收集到的資料都能使用，且將所有材料都進(jìn)行詳細(xì)的分類，并對(duì)需要保密的原始資料需要做好保密工作。

績(jī)效考核目標(biāo)是否成功，關(guān)鍵看績(jī)效考核的執(zhí)行狀況，這才是績(jī)效管理的關(guān)鍵影響因素，績(jī)效考核的表現(xiàn)形式應(yīng)是全方位，全角度的量化處理，要求各個(gè)部門和單位都要參與到績(jī)效考核中。目前煤礦企業(yè)的績(jī)效考核程序和標(biāo)準(zhǔn)如下：第一，要求煤礦的績(jī)效管理部門對(duì)下屬的各個(gè)部門和單位進(jìn)行組織考核評(píng)價(jià)；第二，各個(gè)部門要對(duì)本部門內(nèi)部的組員或者職工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)；考核過(guò)程中需要重點(diǎn)排查考核的內(nèi)容是否準(zhǔn)確，這是保障考核公平和公正的最佳方式，若考核中無(wú)公平和公正性，那么員工之間的不良情緒就會(huì)滋生小矛盾，小的矛盾在工作中出現(xiàn)，如果不加以制止，會(huì)對(duì)煤礦企業(yè)的各項(xiàng)管理產(chǎn)生不小的影響，如果情況嚴(yán)重甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的績(jī)效制度。

四、結(jié)束語(yǔ)

煤礦企業(yè)的績(jī)效管理是一個(gè)反復(fù)動(dòng)態(tài)的過(guò)程中，需要在不斷的重復(fù)中做好動(dòng)態(tài)跟蹤，但整個(gè)動(dòng)態(tài)跟蹤中，就不能離開高效的績(jī)效溝通模式，只有通過(guò)不斷的溝通才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，補(bǔ)充或者完善績(jī)效管理狀況，更好的服務(wù)與企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)。為讓績(jī)效溝通的預(yù)定目標(biāo)達(dá)到最優(yōu)，管理人員應(yīng)聆聽或者運(yùn)用語(yǔ)言表達(dá)，這樣才能掌握更好的溝通方法。員工在于管理者進(jìn)行績(jī)效溝通的時(shí)候，管理人員需要借助肢體語(yǔ)言進(jìn)行談話，讓員工處于輕松溝通的狀態(tài)里，并鼓勵(lì)員工說(shuō)出自己的想法。但是這些溝通的技巧全部取決于績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)化改進(jìn)，也能通過(guò)改進(jìn)也讓績(jī)效管理取得更高成效。

篇（7）

對(duì)于企業(yè)執(zhí)行力的定義，匯德（北京行知匯德軟件有限公司）認(rèn)為，執(zhí)行力其實(shí)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中所期望達(dá)成績(jī)效成果的效率。在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)達(dá)到了要求的績(jī)效成果，執(zhí)行力就高。相反，在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)沒有實(shí)現(xiàn)要求的績(jī)效成果，執(zhí)行力就低。從這個(gè)意義上講，企業(yè)的執(zhí)行力就等同于企業(yè)的績(jī)效。

而企業(yè)執(zhí)行力的好壞是由執(zhí)行力的構(gòu)成環(huán)節(jié)和構(gòu)成要素決定，企業(yè)想提高執(zhí)行力就必須科學(xué)的調(diào)整和改善構(gòu)成環(huán)節(jié)和構(gòu)成要素，對(duì)此，我們需要做三個(gè)方面的工作。

首先，構(gòu)建企業(yè)執(zhí)行力的模型

通過(guò)分析我們了解到，企業(yè)執(zhí)行力模型包含了四個(gè)構(gòu)成環(huán)節(jié)和五個(gè)構(gòu)成要素，一方面，企業(yè)執(zhí)行力與四個(gè)環(huán)節(jié)彼此之間呈正相關(guān)性，即企業(yè)執(zhí)行力 = 決策層執(zhí)行力 ∝ 管理層執(zhí)行力 ∝ 執(zhí)行層執(zhí)行力 ∝ 操作層執(zhí)行力

企業(yè)要強(qiáng)化執(zhí)行力就必須讓這四個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行力都得到有效的提高，否則，操作層執(zhí)行力的弱化便會(huì)層層影響，最終導(dǎo)致決策層執(zhí)行力的弱化。

另一方面，企業(yè)執(zhí)行力與五個(gè)構(gòu)成要素之間也呈正相關(guān)性，即某環(huán)節(jié)執(zhí)行力 = 文化X方向X 保障X動(dòng)力X 能力

企業(yè)執(zhí)行力的好壞由這五個(gè)構(gòu)成因素決定，由于五個(gè)構(gòu)成要素彼此之間與執(zhí)行力呈正相關(guān)性，因此，想提高某一個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行力就必須改善影響這個(gè)環(huán)節(jié)執(zhí)行力的關(guān)鍵因素。

在企業(yè)執(zhí)行力的構(gòu)成環(huán)節(jié)中，每個(gè)構(gòu)成環(huán)節(jié)對(duì)執(zhí)行力的最終效果來(lái)說(shuō)，各具意義，各司其職。

決策層作為企業(yè)的核心，決定著企業(yè)的發(fā)展方向和總體戰(zhàn)略。決策層的執(zhí)行力基本上就代表了企業(yè)的執(zhí)行力。決定決策層執(zhí)行力的五個(gè)要素則包括了經(jīng)營(yíng)理念、總體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、激勵(lì)機(jī)制和決策能力。

對(duì)于管理層，我們將其定義為是那些具體去實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的企業(yè)戰(zhàn)略單元的負(fù)責(zé)人，包括子公司、事業(yè)部的負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)。從這個(gè)定義出發(fā)，管理層是企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)際承擔(dān)著和具體實(shí)踐者，因此管理層的執(zhí)行力強(qiáng)弱必定會(huì)影響決策層執(zhí)行力的強(qiáng)弱。

其中，戰(zhàn)略目標(biāo)是管理層承接決策層所制定的總體戰(zhàn)略，并加以落實(shí)到戰(zhàn)略主題、行動(dòng)方案的落腳點(diǎn)。沒有戰(zhàn)略目標(biāo)就談不上管理層的執(zhí)行力。

執(zhí)行層作為具體的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，包括采購(gòu)負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)負(fù)責(zé)人、銷售負(fù)責(zé)人、研發(fā)負(fù)責(zé)人、人力負(fù)責(zé)人、行政負(fù)責(zé)人等等，是同類工作屬性的專業(yè)負(fù)責(zé)人。執(zhí)行層的行動(dòng)理念、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)務(wù)體系、組織績(jī)效、業(yè)務(wù)能力都是管理層的具體化過(guò)程，以便于執(zhí)行團(tuán)隊(duì)落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃、形成專業(yè)分工、發(fā)揮專業(yè)能力、促進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行。

操作層則泛指從事某一項(xiàng)具體崗位工作的個(gè)人或者小組。操作層承接部門負(fù)責(zé)人下達(dá)的工作任務(wù)，因此操作層的執(zhí)行力強(qiáng)弱直接影響著執(zhí)行層的執(zhí)行力的強(qiáng)弱。

其次，尋找和評(píng)估導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力弱化的要素

要尋找導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力弱化的因素，首先要評(píng)估問題到底出現(xiàn)在哪一個(gè)環(huán)節(jié)，影響執(zhí)行力強(qiáng)弱的環(huán)節(jié)有四個(gè)，確定出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)后，才能針對(duì)這個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)改善影響執(zhí)行力好壞的各個(gè)因素。接下來(lái)的工作就是評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)的五個(gè)影響要素，要素要進(jìn)一步細(xì)化，做到可操作，這個(gè)評(píng)估過(guò)程用德爾菲法來(lái)進(jìn)行。

分析發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力出了問題，一定是某一個(gè)環(huán)節(jié)或者某幾個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行力構(gòu)成要素出了問題，如下圖所示：

通過(guò)分析我們看出，導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力下降的原因基本上可以概括為四條線索出了問題，即戰(zhàn)略線，保障線，動(dòng)力線，能力線。根據(jù)執(zhí)行力問題出現(xiàn)的位置來(lái)歸納成以下幾個(gè)原因：

企業(yè)文化原因

建立企業(yè)文化是要將公司的理念由上至下傳遞給每一個(gè)員工，使企業(yè)全員達(dá)成共識(shí)，形成凝聚力、向心力，為戰(zhàn)略執(zhí)行打下思想基礎(chǔ)。無(wú)論企業(yè)要做什么，戰(zhàn)略方向指向何方，只要大家觀念一致，就能步調(diào)一致、同舟共濟(jì)。如有疏漏就不能使企業(yè)內(nèi)部形成最大合力，甚至?xí)a(chǎn)生巨大的內(nèi)耗，直接影響企業(yè)執(zhí)行效果。

總之，企業(yè)文化幫助企業(yè)排除負(fù)面因素，增加企業(yè)正能量，促使企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行。

戰(zhàn)略管理原因

首先，企業(yè)要有戰(zhàn)略；其次，戰(zhàn)略要能夠全面有效的落實(shí)下去，中間出現(xiàn)了斷層就說(shuō)明戰(zhàn)略沒有全面有效的落實(shí)；第三，戰(zhàn)略執(zhí)行要?jiǎng)討B(tài)的可監(jiān)控，企業(yè)要隨時(shí)知道戰(zhàn)略執(zhí)行的狀態(tài)以便根據(jù)條件來(lái)修正戰(zhàn)略；最后，戰(zhàn)略要能夠有效的評(píng)估，戰(zhàn)略運(yùn)行狀態(tài)要進(jìn)行全員的動(dòng)態(tài)評(píng)估，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生問題的關(guān)鍵定并預(yù)計(jì)糾正。

企業(yè)制定戰(zhàn)略、將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃轉(zhuǎn)化為工作計(jì)劃（個(gè)人工作任務(wù)）以及戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程控制這一系列工作中，要么是戰(zhàn)略制定出了問題，要么是戰(zhàn)略落實(shí)出了問題，要么是戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程出了問題，而這幾個(gè)環(huán)節(jié)往往又是發(fā)揮著綜合作用。解決戰(zhàn)略的問題就是要實(shí)現(xiàn)人人知道戰(zhàn)略、人人有戰(zhàn)略、人人做戰(zhàn)略、人人有戰(zhàn)略績(jī)效，只有這樣才能從根本上建立執(zhí)行力的基礎(chǔ)，讓每個(gè)人都成為戰(zhàn)略的推動(dòng)者是提升企業(yè)執(zhí)行力的根本點(diǎn)。

管理控制原因

戰(zhàn)略的執(zhí)行必須要按照企業(yè)要求的方向、內(nèi)容來(lái)進(jìn)行，否則就變得不可控。因此企業(yè)就必須建立一套保障系統(tǒng)來(lái)控制戰(zhàn)略的具體執(zhí)行。

企業(yè)的管理控制體系是一個(gè)自上而下的規(guī)則體系，最高層的決策管理機(jī)制、戰(zhàn)略單元層的管理體系設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)單元級(jí)的業(yè)務(wù)管理體系設(shè)計(jì)以及操作級(jí)的操作規(guī)則流程設(shè)計(jì)構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)管理控制體系。管理控制體系的作用是讓大家知道“怎么正確的做事情”，什么能做什么不能做都有管理控制體系完成，否則僅僅有一個(gè)戰(zhàn)略體系而沒有控制體系就有可能導(dǎo)致戰(zhàn)略不是按照企業(yè)預(yù)想的要求而實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理原因

企業(yè)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，目的是讓每個(gè)人、每個(gè)團(tuán)隊(duì)、每個(gè)組織產(chǎn)生工作的積極性和動(dòng)力，那么針對(duì)不同的環(huán)節(jié)、不同的人就要設(shè)計(jì)出不同的績(jī)效管理機(jī)制。企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)包含四個(gè)層面的含義，其一是戰(zhàn)略績(jī)效，其二是組織績(jī)效，其三是個(gè)人績(jī)效，最后是績(jī)效價(jià)值評(píng)估。

人員能力原因

通常，我們把人員結(jié)構(gòu)層次劃分為業(yè)余團(tuán)隊(duì)、專業(yè)團(tuán)隊(duì)和職業(yè)團(tuán)隊(duì)三個(gè)層次。三個(gè)層次之間是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，這通常也是企業(yè)人力資源的重點(diǎn)工作方向。

如何通過(guò)企業(yè)的培養(yǎng)、考核將業(yè)余人員轉(zhuǎn)變成專業(yè)人員，把業(yè)余團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變成專業(yè)團(tuán)隊(duì)，把專業(yè)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變成職業(yè)團(tuán)隊(duì)就必須建立提高人力資源素質(zhì)模型，人力資源素質(zhì)模型再輔助以必要的工具就可以通過(guò)長(zhǎng)期的循環(huán)培養(yǎng)和淘汰為企業(yè)建立起職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)。

通常，企業(yè)通過(guò)環(huán)節(jié)評(píng)估、要素評(píng)估的方式就能夠找到影響企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵點(diǎn)和關(guān)鍵要素，只有知道了才能做到，要想改變環(huán)節(jié)和改善要素，只要根據(jù)抓大放小和循環(huán)漸進(jìn)的原則，就能找到合適的辦法。

最后，為提高執(zhí)行力建設(shè)必要的工具

從執(zhí)行力=績(jī)效效率這個(gè)角度出發(fā)考慮，企業(yè)建設(shè)提升執(zhí)行力的工具就有不同的視角和思考方向。而從戰(zhàn)略、戰(zhàn)略績(jī)效的視角出發(fā)，將是企業(yè)提高執(zhí)行力的一種思路。

通過(guò)建設(shè)管理信息系統(tǒng)來(lái)解決企業(yè)的管理問題已成為當(dāng)下企業(yè)管理的一種普遍手段，此種方法不但與企業(yè)情況無(wú)縫的結(jié)合，也打破了當(dāng)下企業(yè)面對(duì)管理系統(tǒng)的僵局。

從匯德軟件的思想我們不難看出，企業(yè)的執(zhí)行力實(shí)際上就是企業(yè)績(jī)效的實(shí)際結(jié)果與預(yù)期結(jié)果之間的差距，而企業(yè)最根本的績(jī)效就是戰(zhàn)略達(dá)成的績(jī)效，離開戰(zhàn)略績(jī)效其它層面的績(jī)效幾乎無(wú)從談起。因此，企業(yè)以戰(zhàn)略績(jī)效為核心，把戰(zhàn)略績(jī)效的實(shí)現(xiàn)作為工作重點(diǎn)，才是提高企業(yè)執(zhí)行力的立足點(diǎn)。

篇（8）

縱觀電力行業(yè)，長(zhǎng)久以來(lái)一直處于一種被動(dòng)的發(fā)展模式中，電力行業(yè)作為現(xiàn)代化建設(shè)中的頭等行業(yè)，它的發(fā)展不僅僅只是關(guān)乎到本身的利益，還影響著整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，而我國(guó)的電力行業(yè)，卻一直以一種市場(chǎng)壟斷的方式進(jìn)行獨(dú)立的運(yùn)行，這種方式下的市場(chǎng)生產(chǎn)，嚴(yán)重阻滯了電力行業(yè)的信息交流與溝通。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)還是文化都漸漸走向全球化的模式，信息交流成為了當(dāng)下最主要的發(fā)展結(jié)構(gòu)，其他行業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)的作用在發(fā)展的道路上如虎添翼，取得了不少矚目的成就，而我國(guó)的電力企業(yè)尚未掙脫傳統(tǒng)發(fā)展模式的束縛，與時(shí)代的發(fā)展已經(jīng)脫軌，如果不更新新的營(yíng)銷系統(tǒng)，長(zhǎng)期下去將會(huì)面臨著更大的危機(jī)，對(duì)整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)影響將會(huì)造成不可預(yù)計(jì)的損失。

2電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)

2.1電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)的核心思想

電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)作為一種新型的管理模式，它的存在主要是為了完善我國(guó)傳統(tǒng)的電力企業(yè)營(yíng)銷模式，傳統(tǒng)的營(yíng)銷模式保守，無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)跟上時(shí)代的發(fā)展潮流，新型的信息管理系統(tǒng)針對(duì)這一問題進(jìn)行了有效的改革，兼顧實(shí)用性與先進(jìn)性原則，在保證良好運(yùn)行的前提下，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的終極目標(biāo)。電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)采用J2EE的模式對(duì)整個(gè)程序進(jìn)行簡(jiǎn)化開發(fā)，有效降低了編程過(guò)程中的難度，更加易于程序員的操作。除此之外，J2EE模式下的B/S結(jié)構(gòu)，能夠有效地對(duì)所有客戶端進(jìn)行統(tǒng)一化管理，將系統(tǒng)運(yùn)行的核心統(tǒng)一放在了服務(wù)器上，對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行起到了很大的簡(jiǎn)化作用，大幅度增加了工作的效率。

2.2電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)層面

新系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)從功能上劃分依次可分為四個(gè)層面：客戶服務(wù)層、營(yíng)銷業(yè)務(wù)層、質(zhì)量管理層和決策支持層，四個(gè)層面之間環(huán)環(huán)相扣，信息在通過(guò)在各層之間的流轉(zhuǎn)和溝通，進(jìn)行加工處理并資源共享，在保證信息安全的前提下，信息在各層面之間實(shí)現(xiàn)不斷的上傳和下達(dá)，從而使整個(gè)系統(tǒng)中信息的流轉(zhuǎn)一直處于動(dòng)態(tài)的更新中，保證了信息的及時(shí)性與準(zhǔn)確性。

2.3電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)中涉及的模式

2.3.1B/S模式

B/S（Browser/Servre），中文全名稱瀏覽器/服務(wù)器，是電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)中最基本的結(jié)構(gòu)模式，它的工作內(nèi)容主要是將系統(tǒng)運(yùn)行的核心部分通過(guò)服務(wù)器進(jìn)行統(tǒng)一的管理，這種模式下，有效的統(tǒng)一了客戶端，只用在電腦上安裝一個(gè)瀏覽器（如InternetExplorer）和服務(wù)器（如SQLServer），就可通過(guò)WebServer實(shí)現(xiàn)瀏覽器與數(shù)據(jù)庫(kù)之間的信息交換。與傳統(tǒng)的C/S模式相比，B/S表現(xiàn)出明顯的便捷性與實(shí)用性，因其不需安裝客戶端軟件這一特點(diǎn)，使得整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行難度大大降低，不僅為程序員帶來(lái)了便捷，也為整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行節(jié)省了時(shí)間，提升了系統(tǒng)運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)效益。

2.3.2MVC模式

MVC（ModelViewController），中文全名為模型-視圖-控制器，是軟件設(shè)計(jì)中最經(jīng)典的模式，在MVC模式中，模型是整個(gè)工作中的核心程序，通過(guò)對(duì)客戶數(shù)據(jù)的處理使之成為業(yè)務(wù)中的工作邏輯；視圖主要是承接模型的作用，用來(lái)顯示模型所提供的數(shù)據(jù)，并進(jìn)一步傳遞給控制器；控制器則控制模型與視圖之間的關(guān)系，接受用戶的請(qǐng)求并進(jìn)行科學(xué)合理的判斷，選擇出最符合條件的模型進(jìn)行處理。

3電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)的功能實(shí)施

3.1對(duì)管理人員的功能實(shí)施

在電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)的平臺(tái)基礎(chǔ)上，一共提供三個(gè)接口，分別是：營(yíng)銷人員接口、管理員接口和客戶接口，用戶通過(guò)不同的接口登錄，可進(jìn)行不同的功能操作，由于不同賬號(hào)之間檢測(cè)機(jī)制不一樣，在登錄的過(guò)程中會(huì)涉及到各種類型的代碼，一般而言管理人員會(huì)有一套核心的代碼，以方便管理工作的進(jìn)行。

3.2對(duì)營(yíng)銷人員的功能實(shí)施

新型的電力營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將工作進(jìn)行系統(tǒng)化的劃分，并遵循流程的發(fā)展，在工作流技術(shù)的新型管理中，營(yíng)銷人員只用輸入密碼就可以進(jìn)入相關(guān)頁(yè)面展開工作。營(yíng)銷人員管理工作的核心是對(duì)節(jié)點(diǎn)的管理，對(duì)節(jié)點(diǎn)的管理能夠?qū)π畔⑦M(jìn)行完善，營(yíng)銷人員登錄后可以對(duì)節(jié)點(diǎn)信息進(jìn)行查看和編輯，對(duì)工作流程中的時(shí)間、日期、人員等因素進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)控等操作。

3.3對(duì)客戶的功能實(shí)施

客戶的運(yùn)行方式和營(yíng)銷人員一樣，只用在登錄界面輸入客戶的密碼，就能夠進(jìn)入客戶的首頁(yè)面，進(jìn)入頁(yè)面之后可通過(guò)對(duì)當(dāng)前系統(tǒng)中界面的定制，實(shí)現(xiàn)對(duì)所有頁(yè)面的個(gè)性化設(shè)置，界面的瀏覽方式和查看方式都能夠隨客戶的習(xí)慣進(jìn)行設(shè)置，在定制完頁(yè)面之后，客戶可以選擇自己感興趣的頁(yè)面進(jìn)行瀏覽。

篇（9）

二、績(jī)效管理概述

現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理流程主要包括計(jì)劃績(jī)效、績(jī)效監(jiān)督、績(jī)效考核及績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核只相當(dāng)于現(xiàn)代績(jī)效管理流程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核注重的是事后評(píng)價(jià)，實(shí)質(zhì)上反映的是過(guò)去的績(jī)效，而績(jī)效管理更加強(qiáng)調(diào)的是事前溝通及企業(yè)績(jī)效的不斷提升，在提升績(jī)效的過(guò)程中，持續(xù)的溝通是必不可少的。企業(yè)要有持續(xù)績(jī)效溝通的理念，必須意識(shí)到溝通在整個(gè)績(jī)效管理流程中的重要性，把績(jī)效溝通貫穿到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中。在企業(yè)制定績(jī)效計(jì)劃和確定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，通過(guò)有效的績(jī)效溝通，既能使績(jī)效計(jì)劃更有可行性，又能使企業(yè)員工更加認(rèn)同和理解績(jī)效目標(biāo)，有助于績(jī)效管理工作的順利開展。在企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案和制定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，企業(yè)管理層內(nèi)部以及管理層和基層員工之間必須進(jìn)行大量的溝通，只有充分考慮到企業(yè)的實(shí)際情況和各個(gè)層面的意見及想法，才能夠得到可行的方案，最大限度減小實(shí)施的阻力。在績(jī)效考評(píng)執(zhí)行過(guò)程中及考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)者與被考評(píng)者也要進(jìn)行深入的績(jī)效溝通，確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)的完成狀況，傳遞和反饋績(jī)效信息，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)并不斷改進(jìn)績(jī)效。

三、績(jī)效溝通存在的問題

（一）缺乏全面的認(rèn)識(shí)

大多數(shù)管理者開始意識(shí)到溝通的重要性，但在認(rèn)識(shí)上還是存在一些認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。主要表現(xiàn)在：認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。因此，從績(jī)效計(jì)劃的制定開始，就沒有與員工溝通，而在績(jī)效管理后面的環(huán)節(jié)上更談不上溝通。當(dāng)績(jī)效考核的結(jié)果出來(lái)后，再針對(duì)這個(gè)結(jié)果討論公不公平。顯然，這并不是我們想要的溝通結(jié)果！績(jī)效溝通的過(guò)程是為了讓員工找出工作中的缺點(diǎn)和不足，并找到解決方法，在上級(jí)的督促和輔導(dǎo)下，通過(guò)自身的努力，改善工作中的不足，提高工作效率。在這個(gè)方面，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理并不僅僅是挑剔員工的問題，更重要的是幫助員工改正缺點(diǎn)與不足，共同成長(zhǎng)進(jìn)步；而員工自身應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，多與上級(jí)和同級(jí)進(jìn)行溝通，提高自己的業(yè)務(wù)水平，而不僅僅是把目光放在薪酬調(diào)節(jié)和職位調(diào)整上。

（二）缺乏績(jī)效溝通保障制度

績(jī)效溝通制度是保障績(jī)效溝通體系得以正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。由于管理者和員工對(duì)于績(jī)效管理的核心———績(jī)效溝通，都缺乏一個(gè)正確而全面的認(rèn)識(shí)，因此，必須有一個(gè)制度去規(guī)范他們的行為。但在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中，一些組織在績(jī)效管理制度中沒有明確要求管理者與員工溝通，更沒有具體的績(jī)效溝通指導(dǎo)要求，組織制度層面缺乏保障進(jìn)一步造成主管不重視績(jī)效溝通和溝通技術(shù)，溝通流于形式，不能充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。企業(yè)既沒有良好的企業(yè)溝通文化，也沒有外部約束力，很難達(dá)到有效的績(jī)效溝通的目的。在缺少良好的企業(yè)溝通文化的條件下，企業(yè)只能通過(guò)建立和完善績(jī)效溝通制度來(lái)約束企業(yè)員工的績(jī)效溝通行為，從而達(dá)到保障企業(yè)良好的溝通活動(dòng)順利進(jìn)行的目標(biāo)。

（三）績(jī)效溝通渠道不暢

企業(yè)溝通渠道不暢主要表現(xiàn)在溝通方式單一。大多數(shù)企業(yè)為了節(jié)省時(shí)間提高效率，采用的都是單向的溝通方式或者下行溝通，回避了反饋這個(gè)環(huán)節(jié)。但有效的績(jī)效溝通則是一個(gè)上級(jí)和下級(jí)一起討論的雙向的過(guò)程。管理者一味地根據(jù)績(jī)效考核的最終結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)與指責(zé)，不去了解員工的真實(shí)問題，只會(huì)使得績(jī)效管理達(dá)到一個(gè)適得其反的結(jié)果。且單一的溝通方式，信息難免會(huì)失真，對(duì)于被“冤枉”的員工而言，這樣的績(jī)效管理只會(huì)造成工作上的懈怠甚至人才的流失。對(duì)于企業(yè)和個(gè)體而言都是不利的。

（四）缺乏正確的溝通方法

1.缺乏明確的溝通目標(biāo)。

由于前階段過(guò)程溝通的缺乏，在最后的績(jī)效溝通中，管理者在溝通中缺乏一個(gè)明確的目標(biāo)。一是不清楚員工的問題，二是為了省時(shí)，從而避重就輕，僅僅針對(duì)考核結(jié)果談自己的建議等等，這兩種現(xiàn)象對(duì)于員工而言都是不公平的，很容易使得員工產(chǎn)生不愉快的經(jīng)歷，從而影響以后工作的態(tài)度。

2.個(gè)體的認(rèn)知偏差。

一是首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也就是我們平時(shí)所說(shuō)的先入為主的觀點(diǎn)，也就是指在進(jìn)行社會(huì)知覺的過(guò)程中，最先給對(duì)方留下的印象是最深刻的，對(duì)以后的社會(huì)知覺過(guò)程會(huì)有較大的影響。如果沒有其他的信息加入，或者加入的信息不夠明顯，那么這個(gè)印象就有可能成為永遠(yuǎn)的印象。而在缺乏有效溝通的情境下，首因效應(yīng)使得管理者更容易傾向于之前的認(rèn)識(shí)，因此無(wú)法以一種更客觀的方式與員工進(jìn)行溝通，更無(wú)法客觀地認(rèn)識(shí)了解員工。二是刻板印象。社會(huì)認(rèn)知的一個(gè)重要特點(diǎn)就是對(duì)信息進(jìn)行類別化，將信息分門別類地處理。刻板印象就是類別化的產(chǎn)物。它指人們對(duì)某一類事物和人的一種比較固定的看法。它是概括而籠統(tǒng)的，刻板印象一旦形成很難改變。在組織中，刻板印象主要有年齡、種族和性別。三是暈輪效應(yīng)。當(dāng)人們對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，會(huì)把這種印象推及擴(kuò)展到對(duì)該人其他特征的認(rèn)知上去。典型的就是“情人眼里出西施“。心理學(xué)家Dion等人的研究表明，“漂亮就是好的”，越是漂亮有魅力的人，越被認(rèn)為具有好的個(gè)性、高的地位，且容易成家，有美滿的婚姻，容易得到幸福。暈輪效應(yīng)從某種意義上也可以解釋首因效應(yīng)的重要意義，因此在實(shí)際的溝通過(guò)程中一定要注意暈輪效應(yīng)和首因效應(yīng)的存在，并有效地運(yùn)用這兩種現(xiàn)象，為績(jī)效溝通創(chuàng)造好的條件。

篇（10）

一、引言

我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)、尤其是第三方物流的快速發(fā)展，催生了一大批中小型的物流企業(yè)。在全國(guó)各地眾多的物流園區(qū)里，大量的中小物流企業(yè)進(jìn)駐經(jīng)營(yíng)。

目前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)粗放、快速發(fā)展，決定了中小型物流產(chǎn)業(yè)在我國(guó)生存發(fā)展的可能性，其行業(yè)的組織形式選擇仍然以中小型為主。但是，中小型物流企業(yè)的生存和發(fā)展要和整個(gè)信息社會(huì)的發(fā)展同步，至少不應(yīng)有大的滯后，以應(yīng)對(duì)越來(lái)越激烈的企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)。作為其組織者――物流園區(qū)的信息化建設(shè)難以全部包容各具特色的中小型物流企業(yè)的信息管理。

作為生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的手段，中小型物流企業(yè)自身的信息化建設(shè)不容忽視。現(xiàn)在，各種“第三方物流信息管理系統(tǒng)”比比皆是，但是中小型企業(yè)由于自身的技術(shù)、資金等制約，難以承受使用該類系統(tǒng)帶來(lái)的大幅度的成本增加。因此，設(shè)計(jì)低成本、體現(xiàn)各自物流特色、適合中小型物流企業(yè)的信息管理系統(tǒng)，在現(xiàn)階段有很大的必要性。

二、中小型物流企業(yè)的信息流分析

中小型物流企業(yè)的業(yè)務(wù)來(lái)源，一部分是外包形式的第三方物流，還有一部分是合同式物流，再就是非合同但是供需方均默認(rèn)的業(yè)務(wù)來(lái)源。正由于此，他的信息流并不是非常固定的，臨時(shí)性的信息流經(jīng)常出現(xiàn)。

圖1 中小型物流企業(yè)的信息流示意圖

圖1中，除了供、需兩方和物流企業(yè)之間的正常業(yè)務(wù)信息交流外，增加了左右兩邊的兩根“羅馬柱”――反饋信息流。

反饋信息流是隨時(shí)提供給供、需雙方對(duì)各自業(yè)務(wù)的查詢，也是物流企業(yè)和供、需方保持密切聯(lián)系的橋梁。

三、設(shè)計(jì)方案概述

從使用者的技術(shù)、設(shè)備狀況、成本等因素綜合考慮，使用B/S（客戶基于瀏覽器的使用模式）結(jié)構(gòu)。物流企業(yè)和供、需方或第四方、或物流企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)均使用瀏覽器用物流企業(yè)提供的網(wǎng)址（域名）訪問。物流企業(yè)方可以憑借自己規(guī)定的用戶名和密碼進(jìn)入后臺(tái)管理。

方案的結(jié)構(gòu)如圖2所示。

圖2 設(shè)計(jì)方案結(jié)構(gòu)圖

現(xiàn)在企業(yè)的電腦、網(wǎng)絡(luò)等已經(jīng)成為普遍的配置，所以使用不帶有特殊客戶端軟件的訪問模式，各方均能很容易得接受，從而體現(xiàn)人性化的特點(diǎn)。

四、信息管理設(shè)計(jì)

中小型物流企業(yè)的物流信息分為兩個(gè)大的方面：

一是企業(yè)內(nèi)部管理信息，如運(yùn)輸工具、路線，內(nèi)部管理的單據(jù)、憑證和倉(cāng)庫(kù)信息等；

二是與客戶共同享有的信息，如接貨信息、中轉(zhuǎn)信息、分發(fā)信息、終點(diǎn)信息等。

1.信息管理界面

圖3為信息管理的界面圖。包含有本身和其他用戶的“查詢”、內(nèi)部的管理“管理”，物流企業(yè)（包括其分支機(jī)構(gòu)）可進(jìn)入“后臺(tái)管理”，如進(jìn)行車輛、路線的增加、刪除、調(diào)整等。

圖3 信息管理首頁(yè)

從首頁(yè)的信息可以看出，該系統(tǒng)首先體現(xiàn)“服務(wù)”，然后體現(xiàn)“管理”。

中小型物流企業(yè)的倉(cāng)庫(kù)管理可以做得比較簡(jiǎn)潔，進(jìn)、銷、存、財(cái)明晰即可。

人性化服務(wù)方面，主要是定時(shí)和用戶進(jìn)行溝通。在程序中設(shè)計(jì)有重要節(jié)日、月末等時(shí)間通過(guò)電子郵件、網(wǎng)站的公告板給客戶發(fā)送業(yè)務(wù)以及企業(yè)之間交往的有關(guān)信息。

2.數(shù)據(jù)庫(kù)的選擇

由于系統(tǒng)的規(guī)模不是很大，成本要求低廉，因此直接使用Mcrosoft Office 中攜帶的Access數(shù)據(jù)庫(kù)。今后如擴(kuò)大規(guī)模，轉(zhuǎn)向SQL Server數(shù)據(jù)庫(kù)時(shí)，也非常方便。

使用ASP或者JSP訪問時(shí)，有很多成熟的技術(shù)可以直接應(yīng)用，這里不再贅述。

3.信息安全

本信息系統(tǒng)要運(yùn)行于服務(wù)器端，7×24小時(shí)運(yùn)行，所以信息的安全不容忽視。除防范病毒的侵蝕外，更要防范黑客的光顧。設(shè)計(jì)、使用時(shí)從以下三個(gè)方面進(jìn)行。

(1)數(shù)據(jù)庫(kù)本身的安全。設(shè)計(jì)時(shí)考慮數(shù)據(jù)庫(kù)的備份設(shè)定，不要將數(shù)據(jù)庫(kù)訪問程序和數(shù)據(jù)庫(kù)本身放到同一個(gè)目錄中，數(shù)據(jù)庫(kù)文件的擴(kuò)展名要作適當(dāng)?shù)母模詈酶臑楹途W(wǎng)頁(yè)文件相同的擴(kuò)展名，如：元數(shù)據(jù)庫(kù)文件名字為link.mdb，使用ASP設(shè)計(jì)網(wǎng)頁(yè)文件，最好改為link.asp，在相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)訪問程序里都作相應(yīng)的更改。以躲過(guò)某些黑客搜索軟件的搜索。

(2)數(shù)據(jù)庫(kù)備份和更新。設(shè)計(jì)自動(dòng)備份程序，且備份地點(diǎn)最好在本地、可移動(dòng)的媒體上。以方便離線檢查、維護(hù)。更新數(shù)據(jù)庫(kù)是選擇當(dāng)前業(yè)務(wù)沒有變化的時(shí)候進(jìn)行。

(3)密碼管理。定期更換管理員密碼，并且將密碼加密后的明文存放到相應(yīng)的文件中。

五、運(yùn)營(yíng)

信息系統(tǒng)正式運(yùn)營(yíng)前，要考察服務(wù)器提供者的運(yùn)行可靠性、出口帶寬、上行、下行速度指標(biāo)是否滿足自己的要求。可以按下式計(jì)算：

1.省略）注冊(cè)一個(gè)域名。

2.購(gòu)買虛擬主機(jī)

考慮運(yùn)行成本，租用虛擬主機(jī)比較經(jīng)濟(jì)，能支持?jǐn)?shù)據(jù)庫(kù)的虛擬主機(jī)每年的價(jià)格在400元左右，每月僅40元左右。同樣可以到中國(guó)萬(wàn)網(wǎng)租用。

3.日常維護(hù)

如果有特別的聲明，在網(wǎng)站程序編制時(shí)，可以將數(shù)據(jù)庫(kù)的備份設(shè)計(jì)成自發(fā)動(dòng)進(jìn)行。并可以由用戶設(shè)置備份的頻率、位置等。

4.域名推廣和宣傳

域名的宣傳和推廣是一個(gè)時(shí)間積累的過(guò)程，不可能一簇而就。除在門戶網(wǎng)站上作加注外，還可以加注搜索引擎、注冊(cè)網(wǎng)絡(luò)實(shí)名。另外還要做到域名無(wú)處不在，名片、封裝、包裝材料、宣傳材料上醒目的位置標(biāo)識(shí)自己的域名。

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中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

從我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)幅度持續(xù)上升可以看到，我國(guó)正面臨著環(huán)境逐漸惡化以及能源供求關(guān)系緊張等壓力，解決這一壓力最經(jīng)濟(jì)最有效的方法就是在能耗較高的企業(yè)內(nèi)建設(shè)能耗控制、管理以及監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部技術(shù)的不斷創(chuàng)新提高我國(guó)能源的利用效率。

根據(jù)外國(guó)的不完全統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：工業(yè)單位每年能源消耗的8%都是由于缺少能源維護(hù)計(jì)劃和能源監(jiān)測(cè)技術(shù)薄弱導(dǎo)致的；而能源消耗量的12%是由于企業(yè)內(nèi)部缺乏能源控制系統(tǒng)和能源管理系統(tǒng)導(dǎo)致的。所以，對(duì)于能源管理系統(tǒng)的研究是有很大社會(huì)意義的。

一、用電及能效的管理

在我國(guó)的電力企業(yè)中，有很多的企業(yè)對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢修或者是電煤出現(xiàn)緊張的情況下，會(huì)出現(xiàn)很大的負(fù)荷缺口，因此對(duì)于便給電網(wǎng)的負(fù)荷管理方面帶來(lái)非常大的影響。因此對(duì)于用電的管理方面，建設(shè)一個(gè)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有效的數(shù)據(jù)管理的平臺(tái)，對(duì)于電力的開展需求與管理方面的工作來(lái)說(shuō)，是一項(xiàng)非常重要的技術(shù)手段和內(nèi)容。只有有效的運(yùn)用才能更好的完成有序的、科學(xué)的用電目標(biāo)。對(duì)于整個(gè)國(guó)家、電力的企業(yè)以及電力的用戶都是一項(xiàng)非常有效的措施。在近幾年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在不斷地發(fā)展，對(duì)于電力的需求也在不斷地加大。尤其是非線性負(fù)荷與沖擊性的超量應(yīng)用，由此引發(fā)的一系列的問題，例如電網(wǎng)中所發(fā)生電壓的波動(dòng)、電壓波形的畸變以及閃變等一系列的問題，這些問題也是越來(lái)越嚴(yán)重。因此對(duì)于電網(wǎng)的電能質(zhì)量有著嚴(yán)重的下降，由此所引發(fā)的系統(tǒng)事故也是日益增多，使目前的電力系統(tǒng)即將被進(jìn)行污染，于此同時(shí)，對(duì)于電力用戶在正常的用電方面也帶來(lái)了不便，使電力用戶受到影響。在電力質(zhì)量惡化的同時(shí)，電網(wǎng)與電力用戶也會(huì)受到一定的經(jīng)濟(jì)損失。

山西華澤鋁電有限公司是由中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司和山西漳澤電力股份有限公司共同出資建立的鋁電聯(lián)營(yíng)公司。該公司自備發(fā)電機(jī)組滿發(fā)時(shí)，發(fā)、用基本平衡，而自備機(jī)組一旦出現(xiàn)電煤緊張或檢修時(shí)，負(fù)荷缺口將超過(guò)28萬(wàn)千瓦，給運(yùn)城電網(wǎng)負(fù)荷管理帶很大影響，因此建設(shè)企業(yè)能效管理數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)實(shí)現(xiàn)科學(xué)、有序供電具有十分重要的作用，是對(duì)國(guó)家、社會(huì)、電力企業(yè)、電力用戶均有利的一項(xiàng)重要措施。

企業(yè)的能效數(shù)據(jù)管理的平臺(tái)是以《國(guó)家電網(wǎng)公司關(guān)于加強(qiáng)電力需求側(cè)管庫(kù)的實(shí)施辦法》、《國(guó)家電網(wǎng)公司節(jié)能服務(wù)體系建設(shè)總體方案》等相關(guān)的文件的指示與精神為依據(jù)，進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)的服務(wù)于電網(wǎng)企業(yè)、重點(diǎn)的用能單位、節(jié)能的監(jiān)察中心以及節(jié)能的服務(wù)部門進(jìn)行節(jié)能減排信息化軟件的交互平臺(tái)。管理的系統(tǒng)會(huì)根據(jù)不同的對(duì)象進(jìn)行設(shè)計(jì)，所設(shè)計(jì)出的功能也是不同的，因此可以滿足主管的部門在宏觀的層面上對(duì)能源進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)以及決策，以微觀的方面來(lái)看，可以對(duì)用能進(jìn)行有效的控制與監(jiān)管；可以對(duì)各個(gè)技能的服務(wù)機(jī)構(gòu)、行業(yè)的協(xié)會(huì)對(duì)能源所消費(fèi)的結(jié)構(gòu)、終端的消耗、節(jié)能的潛力等一系列的能源信息的所有需求進(jìn)行滿足；同時(shí)對(duì)于重點(diǎn)的用能企業(yè)與單位對(duì)于本身的能源消費(fèi)的審計(jì)監(jiān)管和對(duì)比以及分析進(jìn)行滿足；是非常利于國(guó)建電網(wǎng)企業(yè)能效服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)、節(jié)能指標(biāo)的管理以及節(jié)能的指標(biāo)與考核方面的建設(shè)。

二．建設(shè)用電能效管理系統(tǒng)的意義

建立一個(gè)有效的用電能效的管理系統(tǒng)

對(duì)于供電的企業(yè)與用電的企業(yè)以及整個(gè)國(guó)家都有著十分重大的意義，通過(guò)有效的管理解決的放完，供電的企業(yè)能夠：

對(duì)目前的負(fù)荷進(jìn)行監(jiān)測(cè)力度的加強(qiáng)，對(duì)高負(fù)荷特性的預(yù)測(cè)水平和分析進(jìn)行能效的提高，對(duì)供電的企業(yè)制定不同的預(yù)案與措施提供技術(shù)方面的支持。

對(duì)電力的市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，了解發(fā)展的空間以及沒有使用電能的企業(yè)與單位，將其他的能源使用用戶積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。

掌握企業(yè)用電和能效信息管理的方式方法，使企業(yè)的能源耗損量和能源流向等清楚的體現(xiàn)出來(lái)。

調(diào)查清楚企業(yè)節(jié)能的內(nèi)在潛力有多大，對(duì)于多余能源的回收數(shù)量、回收能源性質(zhì)、回收期間的具體參數(shù)以及回收能源的品種等都有明確的記載。

能夠有效核算出企業(yè)的節(jié)能效果怎么樣，比方說(shuō)：制定技術(shù)改進(jìn)的措施和方案、技能產(chǎn)品的改造、節(jié)能工藝的改造措施等等。

能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)信息的可視化和信息化，從我國(guó)目前的情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)都是在靠人工定時(shí)的方式來(lái)進(jìn)行抄表工作，這種工作方式存在著時(shí)效性差和數(shù)據(jù)滯后性嚴(yán)重以及數(shù)據(jù)較為單一等情況，不能夠及時(shí)的掌握企業(yè)內(nèi)部的最新數(shù)據(jù)情況，用電及能效管理信息系統(tǒng)在線監(jiān)測(cè)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)能耗動(dòng)態(tài)信息，并且將這些數(shù)據(jù)信息與對(duì)應(yīng)的班組、車間以及設(shè)備進(jìn)行統(tǒng)一結(jié)合，更有力與企業(yè)對(duì)能源的管理以及對(duì)于設(shè)備實(shí)時(shí)運(yùn)行情況的監(jiān)測(cè)，使企業(yè)的管理方式更加簡(jiǎn)便等特點(diǎn)。

總結(jié)

節(jié)能工作并不僅僅是對(duì)一個(gè)工藝或者是一個(gè)設(shè)備的改造而言的，而是對(duì)于企業(yè)全系統(tǒng)用能過(guò)程的優(yōu)化來(lái)講的，企業(yè)用電和能效信息管理系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)提高自身管理水平，幫助企業(yè)更好更全面的評(píng)估、分析和監(jiān)測(cè)能耗過(guò)程，并通過(guò)對(duì)問題的分析找出解決問題的措施，通過(guò)科學(xué)合理的制定計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)節(jié)能的目標(biāo)，并且通過(guò)以上過(guò)程達(dá)到使企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的終極戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，對(duì)于本文題目的研究具有非常重要的作用，希望有關(guān)專家學(xué)者對(duì)該問題認(rèn)真研究，爭(zhēng)取盡快為我國(guó)企業(yè)帶來(lái)更好的用電和能效信息管理系統(tǒng)，幫助我國(guó)企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 會(huì)議論文 智能電網(wǎng)中用戶側(cè)能效評(píng)估與監(jiān)控系統(tǒng)的研究 中國(guó)高等學(xué)校電力系統(tǒng)及其自動(dòng)化專業(yè)第二十五屆學(xué)術(shù)年會(huì) – 2009.