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商業銀行人力資源管理篇1

商業銀行在農村的設立與發展，為農村經濟的發展帶來了大量資金的支持，注入了新的活力。在諸多金融機構向農村進軍的背景下，給商業銀行帶來機遇的同時，也使其面臨著巨大挑戰。優化農村商業銀行人力資源管理模式，優化人力資源的合理配置，是其科學發展，增強自身綜合實力與競爭力的重要保障。

一、農村商業銀行人力資源管理存在的問題

1.缺乏“以人為本”的人力資源規劃。農村商業銀行人力資源管理是企業人力資源研究的重要組成部分，由于受傳統觀念的影響，農村商業銀行在人力資源管理方面，缺乏一定的人文關懷意識，以人為本的理念需要進一步形成與加強。單位管理者過分注重工作業績的考核，缺乏對員工生活、心理上的關心。高強度的工作環境，使得員工整天處于緊張的氛圍中。在工作之外，沒有集體出游、聚餐、文藝晚會等可以活躍氣氛的活動與機會，使員工不能真正感受到企業的文化氛圍與人文關懷的氣息。

2.人才招聘機制需要進一步完善。人力資源管理難度大。由于銀行工作穩定、待遇好等原因，農村商業銀行的部分員工往往是“接班人員”和“關系戶”，因為缺乏完善的人才選拔機制，經過非正常招聘進入農村商業銀行的工作人員，缺乏較高的專業素養與能力，而且這部分員工容易形成“裙帶關系”，加大了管理難度。人才招聘是農村商業招賢納士的重要環節，是農村商業銀行人才引進，增強人力資源實力的基礎與保障。招聘會的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進人才的公平性與人才的優秀程度。由于招聘流程的設計、人情、社會關系等的影響，部分農村商業銀行人才招聘存在一定風險。首先，在招聘預案與組織環節不科學、完善的情況下，會導致無法吸引優秀人才前來應聘的情況，有可能影響到招聘計劃的完成以及人員的及時調動與補充。其次，由于人情、社會關系等影響，加之農村商業銀行對于招聘環節的監督機制不完善，會有一些不符合銀行要求與用人標準的人員趁機進入。還有些應聘人員會偽造個人簡歷與經歷，在應聘過程中無法體現其真實的水平與能力，嚴重影響今后農村商業銀行的可持續發展。

3.考核激勵體系有待進一步完善。由于受傳統人事管理制度的影響與制約，傳統的人事管理主要工作在于檔案的保管、考勤制度的實施、強調遵守制度，往往采取命令式的方法傳達任務。而現代化的人事管理理念與制度，體現的是如何激勵人、培養、留住優秀的人才，調動人們工作的熱情與積極性，為組織創造更大的財富與價值。部分農村商業銀行在人才的引進方面具有完善的機制，但是對于年輕新入職員工的職業規劃，缺乏有效的激勵機制，容易造成優秀人才的流失，未將激勵機制引入到農村商業銀行管理過程中來，人事管理制度有待進一步提高與科學化。

二、農村商業銀行人力資源管理問題的原因分析

1.對人力資源管理的重視程度不足。農村商業銀行對于人才資源管理，尤其是人才的重視程度需要進一步提升。首先，人才是農村行業銀行發展各項工作、事業有序進行的主體與關鍵因素。人與人之間由于性格、學歷、教育背景的不同，對于自身工作的積極性與態度也有所不同。具有較高職業素養，責任感與事業心的員工，會將自身的進步與單位發展緊密結合起來。其不僅會關心銀行的發展與取得的成就，而且會將自己的職業目標與農村商業銀行發展的總體規劃、目標有機契合。在一定程度上，良好的激勵措施能夠激發起人們努力工作，使其皆力投身于農村商業銀行的發展。其次，人才具有流動性。較高的工資待遇、豐厚的福利是銀行員工所向往與追求的，由于各大銀行綜合實力的不同，待遇會存在一定的差別。部分商業銀行為了吸引人才，會創新與完善薪酬管理機制，吸引優秀人才來為自己企業貢獻力量。同時，由于年輕人才具有挑戰與冒險精神，會不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成人才流動頻繁。

2.缺乏完善的培訓機制。在農村銀行人力資源管理過程中，由于人才培訓的資金投入不足與管理理念不健全，農村商業銀行在人才培訓方面存在一定風險性。在農村商業銀行人才的培訓過程中，主要存在觀念上與技術上兩方面的風險。一方面，銀行的管理者及高層對普通員工的培訓認識出現偏差，沒有認識到基層員工培訓的重要性與給銀行帶來的無形收益。同時，部分員工在參加培訓時，不能以積極的態度對待，未將培訓內容對照自己平時的工作，進行及時的總結、反思，使得培訓不能達到應有的效果與意義。在耗費了大量財力、人力資源的情況下，未對企業帶來應有的收益與價值。另一方面，是培訓過程中技術方面的問題，屬于操作風險。主要是指，農村商業銀行在發展規劃的制定過程中，未將職工培訓的內容、目標、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓的積極性。不能促進農村商業銀行的長遠發展，使培訓不能取的事半功倍的效果。

三、完善我國農村商業銀行人力資源管理的對策

1.構建農村商業銀行戰略性人力資源管理模式。戰略性人力資源管理是區別于傳統人力資源管理的一種新模式，其在繼承了傳統銀行人力資源管理模式優點的基礎上，結合時代特色，將農村商業銀行人力資源管理上升了一個高度。其主要是指，在明確農村商業銀行發展總體目標、戰略規劃的基礎上，針對農村商業銀行人力資源管理的現狀，整合、分析各種相關的要素，形成一套能與農村商業銀行發展總體戰略相輔相成的配套管理制度，屬于農村商業銀行發展上層建筑的范疇，是事業軟實力的重要體現。其主要內容具體包括優秀人才的招聘、員工的培訓、職位晉升考核機制、人力資源管理的創新、診斷等多方面的內容。同時，在決策、實施、評價等科學方法的指引下，不斷增強農村商業銀行員工的職業素養，提升其責任感、事業心與奉獻精神。

2.構建農村商業銀行別具特色的文化價值。農村商業銀行的文化價值與環境體現了其對銀行員工的一種管理理念與思路，同時是農村商業銀行對外宣傳的良好窗口。健康、積極吸向上的農村商業銀行文化有利于提升農村商業銀行形象，吸引更多的優秀人才加入農村商業銀行人力資源的隊伍，并激發農村商業銀行員工工作的熱情與激情，增加農村商業銀行的效益與價值，只有這樣，農村商業銀行才能留住優秀人才，才能將農村商業銀行做大做強。農村商業銀行文化作為其無形的重要資產，是戰略人力資源的重要組成部分，其代表了農村商業銀行的軟實力，有助于農村商業銀行戰略目標的實現。在戰略人力資源的角度，農村商業銀行文化價值重要包括團隊合作精神文化、創新精神文化、顧客服務至上文化等主要內容。

3.完善農村商業銀行的績效管理。我國的農村商業銀行的績效管理可以從以下幾方面進行思考。一是健全績效管理組織，完善績效管理制度。通過建立比較完整的績效管理組織，形成較完備的組織責任體系，可以有效監控績效管理工作，加強上下協調，及時反饋相關信息，持續提高組織績效及員工個人績效。績效管理組織包括設立績效管理推進工作小組，負責績效管理工作的統一規劃、指導、實施和協調。要保證績效管理的順利實施，建立一套完整的績效管理體系是必須的，其中包括如下要素：績效管理的目的和宗旨、原則，績效管理的對象和范圍，績效管理的領導和組織、考評時間、考評內涵、考評方式、考評步驟、考評結果及考評結果的運用與反饋等相關內容。

四、結語

在經濟、社會發展呈現出新常態的大背景下，如何在農村商業銀行進行改革的過程中優化人力資源管理模式，吸引優秀人才，促進農村商業銀行為農村經濟的發展貢獻更大的力量，是新時期值得研究的重要課題。

作者:王鴻鋼 單位:千陽縣農村信用聯社

商業銀行人力資源管理篇2

自從20世紀七十年代末期改革開放以來，我國商業銀行面對不斷變化的金融環境，在人力資源管理方面仍然有著許多的問題，其人事體制的缺點也在日益嚴峻的競爭中逐漸突顯出來，如果不及時進行改善和解決，對于我國商業銀行的發展是極其不利的。

一、現代商業銀行進行人力資源管理的重要性

1.提升效益，加快發展

表面上看，銀行主要依靠的是客戶、利潤以及市場產生緊急效益，滿足發展需求的，可從長遠以及實質上看，商業銀行的員工和本銀行的價值觀等方面的契合才是一間商業銀行賴以生存和發展的基礎。對于員工，其工作態度、工作素質以及思維想法等主要受人力資源管理的影響，和商業銀行的理念是緊緊相關的。只有科學合理的人力資源管理，才可以讓商業銀行提升經濟效益，幫助銀行更加健康蓬勃的迅速發展。

2.提升競爭力

現代商業競爭無非是科學技術的競爭以及創新服務的競爭，二者的本質其實均為人才的競爭，而商業銀行也是如此。優秀的人才不僅可以幫助商業銀行開發新的金融產品，還能夠推廣銀行的服務渠道，為銀行實現創收，增加客戶群體，是一個商業銀行核心競爭力的重要體現。

二、現代商業銀行人力資源管理存在的問題

1.人資管理意識淡薄

在現代商業銀行中，很多情況下，管理人員都并未將人力資源管理機制的影響和重要性放在心上，大多數都只想著如何降低成本、控制支出，而沒有想到人力資源擁有的保值以及增值的特質。雖然已經有所改善，但是所謂“論資排輩”這種與人力資源管理意識相沖突的思想依舊廣泛存在著，妨礙了人資管理在單位中的運用及發展。

2.員工錄用狹隘

現代商業銀行主要還是通過招聘高校畢業生的方式進行新員工的錄用，而很少有通過社會人才市場進行收錄。因此，商業銀行招聘的新員工幾乎都不具有工作經驗，需要通過一定的員工培訓才能使其參與進日常工作中，使其成長起來。但是根據筆者的自身經驗以及近幾年的數據資料表明，很多被培養起來的優秀員工會被其他銀行所挖走，并且還常常會附帶著部分客戶也同時被帶走。因此常常有著新員工被培養后，具有一定的能力以及經驗了，被其他銀行挖走，又需要培養新員工的惡性循環中。即使有著部分員工錄用是面向社會招聘的，但是卻有很多存在裙帶關系，也不符合人力資源管理的制度。

3.考核和獎勵制度不完善

對于商業銀行而言，科學、合理的考核及獎勵機制是員工積極工作，銀行穩固發展的重要制度，但目前我國的商業銀行卻還未建立起完善的考核獎勵制度，更多是依靠論資排輩，考核獎勵時大多關注的是員工的資歷以及背景，這對有本領、有能力的員工很不公平，降低其工作的熱情，也造成了內部人才的浪費，甚至是流失。

4.薪酬機制與市場不符

據統計，商業銀行員工的平均收入，相比于其他銀行類機構員工的收入平均水平而言，是較低的，不利于保證員工工作的穩定性。除此之外，沿襲傳統的人事制度，商業銀行員工的薪酬基本只與員工的職位高低相關，對于同一職位的員工其薪酬基本是相同，這對做了更多工作的員工是不公平的，會打擊其工作的熱情和積極性。5.缺少科學的員工培訓體系對于商業銀行這種嚴謹的工作體系，對于員工的培訓是必不可少的，是員工進行銀行工作的基礎，也是員工職業發展所必經的環節。在國外的銀行，培訓在員工眼里是一項提升自己能力的公司福利，并且公司也對員工培訓非常重視，視其為公司發展的重要推動力，但是在我國商業銀行的培訓中，卻有所不足，不僅培訓的手段以及內容相當匱乏，缺少針對性的培訓；并且員工對于培訓的認知也是可有可無，不夠重視。

三、相應對策及建議

1.加強人力資源管理的意識

商業銀行應當以市場潮流為導向，并結合銀行本身的需求以及定位，進行科學、合理的人力資源管理，并向各職位階層、各員工進行推廣應用，使其對整個人力資源管理體系認同以及重視，這樣才有利于人力資源管理在商業銀行中施行。想要將人力資源管理的影響發揮出來，就應當摒棄過去的思想，真正的理解人資管理的地位，對人力資源部門加大投入，使其能夠加強企業文化與員工的緊密聯系，強調以人為本，共同發展的思維，讓商業銀行成為員工的第二家園。首先是要提高員工的團隊意識，以班組、部門為單位，制定能夠激發員工積極性的各種活動，可以是競爭類型的活動，也可以是交流學習類的活動，讓員工感受到企業內部和諧向上的氛圍，能夠主動參與到各種企業活動中來，并能夠發揮自身的優勢能力，獲得有益補充。其次是要打造良性的企業內部環境，如改善企業各種制度和軟硬件設施，為員工提供舒適的工作環境，有助于員工更加熱愛崗位。此外，還應當重視人本思想在人力資源管理中的運用，如：建立起快速及時的信息傳輸系統，確保員工的各種意見和建議能夠適時傳遞，充分考慮員工個人或小群體的訴求，能夠在合理的范圍內兼顧多數人乃至于所有人工作生活上的矛盾。

2.拓寬人員選拔的渠道

商業銀行在進行新員工的招聘時，不應當僅僅拘泥于從高校招聘會中選取畢業生，也可以通過人才市場，面向這個社會招聘所需的有經驗的相關人才，不僅可以縮短培訓所用的時間，使其能夠更快的上崗工作，還可以發掘商業銀行所需要的人才。并且對于一些關鍵職位的而言，除了招聘以外，在平時工作時，銀行自身應當注意人力資源的戰略儲備，進行相關職位人才的培養。但是應當注意的是，不管是何種招聘方式，都應當是以公平、公正為原則的，避免裙帶關系，防止有才之人得不到錄用。具體建議為：

（1）建立科學的人才錄用標準。針對不同的部門、崗位和工種的需求，對招聘方案進行細化，如專業門類、技術類型和等級、工作經驗、個人優點、性格愛好等，應當進行相對詳細的規定，確保招錄的人員能夠勝任崗位工作需求。

（2）除必須的入職培訓之外，還應當開展持續的崗位教育，如開展友鄰單位交流學習、專家座談會、組織專業知識學習考試活動、新理論知識和技能培訓等，擬定員工升降與職業知識技能水平掛鉤辦法，將專業能力作為評價員工是否勝任崗位的標準之一。

（3）嚴格制定錄用準則，尤其是對于錄用管理人員與應聘人員之間有密切聯系的，應當采取回避措施，對沒有經過回避措施而錄用的，應當補充考察其綜合能力是否滿足崗位要求，經發現能力不足而依靠關系進入單位的，應當堅決請辭并對錄用管理人員采取應有處理。

3.完善考核和獎勵機制

有效的考核機制可以肯定努力工作的員工，而科學的獎勵機制則能全方位的加強員工參與工作的熱情以及積極性。因此商業銀行應當重視考核和獎勵機制的完善，建立公平、公開的考核體系，使每一位員工的努力工作都不被忽略；發展豐富的獎勵機制，除了物質上的獎勵，精神上的獎勵也尤為重要，加強員工的企業認同感。對于不合格的員工，也要進行懲戒，但是需要注意的是懲戒并不是目的，只是一種激勵員工更加努力的手段。考核項目和標準應當具有科學性，應盡量設計出適應崗位的考核標準，盡量確保考核能夠覆蓋所有部門的每一個環節，其中包括了對員工工作態度的考核，如考勤情況、工作過失，服務崗位中客戶對員工的好評程度、投訴情況等。在考核標準方面，出了要適用相應的技術和理論標準之外，還應當對業務量、業務質量等建立起量化指標，以數據為主以人的主觀判斷為輔，以此提高考核的精準度。

4.建立科學的薪酬制度

現代社會主要是以市場為導向，通過市場進行資本調控，對于商業銀行員工的薪酬也是同樣的道理，優秀的員工理應得到符合自己貢獻的合理薪酬。因此，商業銀行應當建立新的、公平的薪酬體系制度，一方面滿足內部員工的薪酬需求，另一方面也要與外部競爭相符，這樣才可以讓銀行員工更為穩定，這也有利于商業銀行的穩步發展。商業銀行有盈利的屬性，市場競爭力尤為重要，因此通過薪酬制度來吸引人才是確保自身競爭力的一種有效措施。此外，除卻一般的工資薪酬制度之外，還應當在福利待遇方面進行優化，包括休假制度、員工福利、晉升制度等，為員工提供多方面的保障，減少員工的后顧之憂有助于提高員工的歸屬感和積極性。

5.完善員工培訓體系

商業銀行想要在如今的行業競爭中得到長足的發展，必須以自身的實際情況為基準，建立起科學合理的員工培訓體系，加大員工培訓投入，聘用專業的培訓老師進行培訓，豐富培訓內容，同時人力資源部門應該針對特定員工制定個性化的培訓課程，從而全面提升各個員工的素質以及能力。另外，考慮到培訓成本和操作難度，還可以在企業內部尋找業務代表，由表現突出的人員作培訓老師，可復制和傳播成功上進的工作經驗，更可以通過榜樣填充企業文化，鍛造企業凝聚力。四、結語商業銀行在競爭中，除了其本身的實力、產品吸引消費者之外，人才是商業銀行的核心競爭力。因此面對現代商業銀行人力資源管理的問題，應當仔細研究，妥善解決，使商業銀行在激烈的競爭中脫穎而出。

作者:王淇玉 單位:桂林理工大學 商學院

商業銀行人力資源管理篇3

一、我國國有商業銀行人力資源管理方面存在的問題

（一）人力資源管理與銀行的經營理念脫節

我國國有商業銀行的人力資源管理還未擬定長期規劃，其職能主要是制定工資分配方案和人員的培訓、調配和晉升，仍處于人事管理的傳統階段。人才管理部門在開發人力資源、設計員工職業生涯規劃等方面缺乏考慮，在行政和事務性工作上花費了大量的時間。近年來，我國國有商業銀行的職工素質方面雖有提高，但仍不適應銀行業務發展的要求。以中國建設銀行為例，2010年本科學歷的員工占全體員工比重由兩年前的22%上升到40%，而中級以上職稱的員工比重還不到4.8%，很難完成智力密集型業務，不適應銀行業務發展的需要。圍繞銀行人力資源開發與管理問題，筆者對內蒙古呼和浩特市部分銀行員工進行了問卷調查，在283份有效問卷中，有31.45%的人認為銀行現有員工的素質不能滿足業務發展的需要，有56.90%的人認為基本能滿足業務發展的需要，只有8.5%的人認為能滿足業務發展的需要，其他人則不予回答。可見，國有商業銀行一方面缺乏高素質人才，另一方面冗員太多，這成為拓展銀行業務的一個重要制約因素。陳舊的管理理念、僵化的用人機制、不健康的退出通道以及社會各方面的干預都是造成這些現象的重要原因。

（二）人力資源結構不合理

銀行業的改革歷程表明，變化的競爭環境引起的持久性壓力改變著國有銀行的經營模式，同時也挑戰著人力資源及其管理。2009年，央行針對銀行從業人員狀況問題對四大國有商業銀行開展了專項調查，結果見表。以中國建設銀行為例，從表中可以看出，該行擁有過多的從業人員；離職員工數目每年增加，調入人員數量有限，員工流失嚴重，人員結構調整的改革遇到極大挑戰。銀行在市場經營壓力下，對員工進行精簡分流。但在這個過程中，不該被精簡的員工被精簡掉了，而應該被精簡分流的人員卻留在銀行內。這些離職的員工中包括年輕、學歷高、技能好、專業結構合理的管理人才，銀行對這些員工的控制力相當有限。尤其是高素質、深悉銀行業務、有較好的交際能力、良好的社會關系和豐富實戰經驗、掌握各種資源的人才的流失，使得該行在激烈的市場競爭中處于不利地位。中國加入世貿組織后，外資銀行大舉搶灘中國，中資民營股份制銀行也蓬勃發展，優質人才大多流向了外資銀行和中資民營股份制銀行，國有商業銀行對行業競爭中的人力資源管理改革提出了更迫切和更艱巨的要求。

（三）人力資源的邊際成本大，沒形成好的用人環境

首先，支出的員工費用太高。銀行業務的管理費占其非利息營業費用支出總額的比重偏高。其次，人力資源的邊際成本遠遠大于邊際收益。主要表現為銀行員工個體成本增加的速度大于其給銀行帶來的經濟利益增長的速度。我國商業銀行2004年到2010年員工減少了8.54萬人，費用卻增加了182.58億元；銀行的收益額從2004年到2010年下降了20.3%，費用卻上漲了98.7%。國有商業銀行還未制定出一套完整的崗前培訓或中長期的教育培訓計劃，沒有一個有利于員工成才的環境。一味地向管理要效益，重管理輕培養、重使用輕開發，沒有落實好員工的前期培訓工作。在人才儲備方面，缺少發展創新的理念，造成人才儲備不足。

（四）激勵約束制度不健全

國有商業銀行忽視了建立和健全激勵約束機制，只側重于制定管理制度和程序。人才的成長受到員工身份和收入水平差距的嚴重制約，專業技術職務終身制不能有效激勵專業技術人才，高級管理人員的考核、薪酬等制度階段仍然處在摸索試行中。員工的激勵形式單一，以工資報酬激勵居多，較少關注員工在工作上的成就感、成長機會、工作挑戰性，不能有效調動員工的積極性。

二、完善我國國有商業銀行人力資源管理的建議

（一）牢固樹立“以人為本”的用人理念，做好人力資源規劃

應該在充分考慮外部因素和內部環境的基礎上，對企業未來的人力資源需求進行科學預測，制定出系列的人才培養方案。在此基礎上，制定人員的補充與使用計劃、接替與提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。消除選人、用人方面的隨機性，要深謀遠慮，使人力資源配置科學合理。同時，在總體人才培養的大框架下，重視每個職員的發展需求，因人而異，協助員工制定和實現個人職業發展計劃，做到企業與員工共同發展。

1.整合人力資源，穩步實行市場化人事管理制度。讓員工在行業人才市場里自由流動，對其進行動態管理,重點配置，統一規劃，確保重點業務拓展和公關。

2.實施人力資源優先戰略，增強人力資源競爭力。必須實施人力資源優先戰略，才能增強競爭優勢，增強可持續發展能力。可以市場化分配為導向，調整薪酬策略，在嚴格控制人工成本、保證本行權益最大化與吸引并留住優秀人才之間取得有機平衡。3.努力構建學習型銀行，實行終身教育。科學發展觀要求加強新技術新業務學習，必須把崗位培訓作為知識更新的重要途徑。要提高管理效率，人力資源是最基本的因素。特別是在體制和機制沒有完全到位的情況下，必須強化培訓，優化隊伍結構，提高和激活隊伍的素質和能力。只有強化員工培訓，提高員工的素質和能力，才能使員工創造出更高的價值。

（二）完善市場化用人制度建設，塑造良好的人力資源管理機制

在用人制度改革中，應以建立員工內部等級為基礎，完善領導人員聘任制，建立適合商業銀行經營管理發展需求的員工內部等級系統，規范崗位職務序列和職務稱謂，設定崗位職務序列與工資級別的對應關系，淡化行政級別。在改革員工等級的同時，實施領導人員聘任制，導入競爭機制，拓寬選人用人渠道。應以控制用工總量、優化人員結構為重點，挑選幾個有代表性的分行進行調研。同時，要以住房分配貨幣化改革為突破口，以工資總額管理、員工工資分配、一級分行行級領導年薪制、企業年金、補充醫療保險等為主要內容，成立薪酬管理委員會。

（三）建立淘汰機制，優化我國商業銀行的用人環境

把最合適的人才配置到最適合的崗位上，同時建立以能力和業績為導向的人才評價機制，按照德才兼備的要求，建立由品德、知識、能力等要素構成的以業績為依據的各類人才評價指標體系。深化改革勞動用工制度，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變，規范按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等管理環節。不適合員工要調離、降級、降職直至辭退，其他員工可在《勞動法》、《合同法》等法律框架下，內部退養或買斷工齡，從而健全銀行人力資源結構，使人才隊伍保持適度的流動性。

（四）完善分配體系，增強激勵和約束機制

雖然銀行是特殊企業，但它的分配依然要受到國家分配制度和相關勞動法律的制約。要在國家有關分配制度的保證下實施健全的激勵約束機制，實施以薪酬為中心的分配制度。國有企業實施高層管理人員年薪制無疑為國有商業銀行的薪酬制度改革帶來了機遇，國有商業銀行的股份制改革有助于實現銀行費用自主權。在對高管層的激勵約束機制方面健全和完善時，應先尋求董事會、監事會和高管層之間平衡的治理機制。同時，改進包括分工機制、協商機制等在內的治理機制，保障有效實施激勵約束機制。其次，要以市值、總資產收益率和凈資產收益率的持續逐步增長為目標，加強對高管層的業績評價體系；明確個人回報與企業經營未來收益掛鉤的預期；加強董事會和監事會的相關職能，形成對高管人員的問責機制。再次，按照國家有關要求進行信息披露。完善的市場治理本身就是一種激勵和約束，它使市場“獎優罰劣”機制的作用完全得以體現。

1.分配機制要以權、責、利結合為目標。一是構建績效掛鉤的考評機制，實行目標責任制。建立年度經營目標責任書制度是方法之一。行長與各機構負責人簽訂責任書。根據計分制，按得分兌現，與個人收入掛鉤。二是推行業務量計酬考核辦法，突出崗位的權、責、利統一，實現服務與增資增效、責任與權力的緊密結合，增強業務經營上的能動性。在結合雙向聘用制開展業務量考核辦法時，增強業務量大的網點人員配置，使其年輕專業化，逐步優化人員配置。三是在業務量考核指標中包含服務效率和質量。優質服務的軟指標要轉變為吸收存款、辦理業務的硬指標，激發人才潛能，拉開收入檔次，靠利益杠桿的動力提高服務效率、優化服務技能。

2.控制人才管理的成本，完善績效考核制度。健全績效評估和考核制度，使收入分配制度能夠體現崗位差別，并以崗位和績效為導向。要優化機構，精簡人員，建立績效掛鉤工資制，將工資與效益直接掛鉤，逐步形成重實績、重貢獻，重視優秀人才和關鍵崗位的分配激勵機制。3.建立分配激勵制度，增強績效管理。績效管理是激勵約束機制的重要組成部分。個人績效目標要體現其所在職位的核心職責要求，整體績效目標則要以團隊、員工業績和貢獻度等結果性指標為主。員工績效的考核結果要與個人潛力開發結合起來，同時與績效工資掛鉤。通過考核結果的全面運用，根據不同的個人情況，采取職位調整、加強培訓、監督改進、強制退出等措施，促使員工改進工作方法，提高工作質量與效率，增強自我能力與素質，使個人職業發展水平與銀行整體績效一起進步。

參考文獻

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作者:吳玲鳳