緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇副高專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

一、加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高工作質(zhì)量。

大力開展《條例》和《關(guān)于加強(qiáng)干部選拔任用工作監(jiān)督的意見》、《關(guān)于組織人事部門對領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提醒、函詢和誡勉的實施細(xì)則》等有關(guān)法規(guī)有關(guān)規(guī)定的學(xué)習(xí)活動，利用領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會、黨支部中心組學(xué)習(xí)等機(jī)會集中學(xué)習(xí)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作監(jiān)督檢查辦法（試行）》等一系列干部選拔任用工作法規(guī)文件，使領(lǐng)導(dǎo)干部熟悉干部選拔任用工作要求。

二、扎實做好人員工資調(diào)整和考核工作

根據(jù)《關(guān)于**市事業(yè)單位工作人員2020年度考核工作有關(guān)問題的通知》中有關(guān)考核的內(nèi)容，中心組織全體干部職工考核，并將考核結(jié)果進(jìn)行公示，把考核結(jié)果作為人員職務(wù)晉升、工資調(diào)整的依據(jù)。

三、積極做好人才隊伍建設(shè)工作

1.積極引進(jìn)人才，助力科研和業(yè)務(wù)工作。2021年我單位綠色通道引進(jìn)人才1名，目前進(jìn)展到人社局上會階段。2021年截至目前，我單位新進(jìn)聘用工作人員8人，為業(yè)務(wù)科室增加新鮮血液。2021年配合委組織人事科完成市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位自主納編工作，其中我單位計劃納編2人，目前已完成面試工作，準(zhǔn)備體檢。

2.為落實高學(xué)歷人才工作，對取得研究生學(xué)位的人員兌現(xiàn)了每月400元的高學(xué)歷補(bǔ)貼申報，將人才工作落到了實處。

3.積極落實專業(yè)技術(shù)人員及工勤人員職稱晉升工作，2021年截至目前，取得正高專業(yè)技術(shù)資格1人，副高2人。

四、存在的問題及困難

1.領(lǐng)導(dǎo)及中層干部配置不齊。目前我單位領(lǐng)導(dǎo)班子配置不齊全（缺2名副職）；部分內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)科級干部配置不齊全；財務(wù)科缺少負(fù)責(zé)人。

2.聘用人員占職工比例較大且流動性較強(qiáng)。2020年實際采血16.32噸，根據(jù)血站基本標(biāo)準(zhǔn)要求，應(yīng)配備衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員120人，目前我單位核定編制為103人，聘用人員41人，實有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員105人，其中聘用人員為29人，占比27.62%，聘用人員待遇相對同職務(wù)在職人員較低，不利于人才培養(yǎng)。同時因2020年疫情影響及衛(wèi)生系統(tǒng)工作全局安排，中心聘用人員通過多種公開招聘渠道考入衛(wèi)生系統(tǒng)其他單位和基層公共衛(wèi)生部門，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重，部分業(yè)務(wù)科室工作開展和科研受到影響。

五、今后的工作打算及建議

篇（2）

凡擬申報評審各系列(專業(yè))高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員(國家實行考試與評審相結(jié)合的除外)，均應(yīng)參加全省統(tǒng)一組織的水平能力測試。

二、測試專業(yè)

測試專業(yè)詳見《*省專業(yè)技術(shù)職務(wù)水平能力測試報名手冊》(20*年[修訂本])中的測試專業(yè)名稱和代碼一覽表。

三、測試方法

水平能力測試分別采用筆試、面試和人機(jī)對話三種方式。

1、操作性和應(yīng)用性較強(qiáng)的部分專業(yè)，采用面試的方法。這些專業(yè)有：工程系列正高職高級工程師(建筑和農(nóng)業(yè)技術(shù)兩個專業(yè)除外)、正高職高級經(jīng)濟(jì)師(統(tǒng)計、會計、審計)師、自然科學(xué)研究(正高)、播音、工藝美術(shù)、律師、公證、法醫(yī)技術(shù)、教師等系列的正、副高級。

其中衛(wèi)生系列采用“人機(jī)對話”方式。具體報名及測試另行通知。

文化、藝術(shù)暫停一年。

2、其它系列專業(yè)均采用筆試，其中審計(高級)、會計(高級)、計算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)(高、中、初級)參加國家組織的專業(yè)考試筆試。

3、教師的面試由各學(xué)校或測試組織單位根據(jù)教師的工作特點和教學(xué)工作的實際，主要以說課的方式組織進(jìn)行。由三名以上同行專家組成小組，對每一位測試對象隨機(jī)指定或抽簽確定其說課內(nèi)容，準(zhǔn)備時間為20分鐘，說課時間為一課時。專家組聽課后結(jié)合專業(yè)進(jìn)行提問，遵照“公平、公正、合理、先后一致、適當(dāng)兼顧小組之間平衡”的原則，按《評分表》進(jìn)行量化綜合判分，滿分為70分。若遇特殊情況采用講課方式進(jìn)行測試時，應(yīng)按教師正常教課順序聽課，在學(xué)生離開之后進(jìn)行提問并評議判分。

中小學(xué)教師開展筆試的，其卷面滿分仍為70分。

為結(jié)合教育工作特點，從20*年起，全省已將教師平時教學(xué)考核情況納入到水平能力測試成績中，平時教學(xué)考核占30分，由單位人事部門組織考核評分。平時教學(xué)考核設(shè)4個等次，即：優(yōu)秀(26—30分)、良好(21—25分)、合格(15—20分)、不合格(14分及以下)。今年仍按此操作。

以上筆(面)試和平時考核兩項合計為100分。

4、路橋港航、農(nóng)業(yè)技術(shù)、檔案三個系列(專業(yè))申報中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，繼續(xù)按鄂職改辦[20*]88號文件規(guī)定，參加全省水平能力測試的筆試。

各系列專業(yè)具體測試范圍詳見《*省專業(yè)技術(shù)職務(wù)水平能力測試報名手冊》20*年[修訂本]。

四、報名程序及有關(guān)要求

參加測試人員報名前應(yīng)認(rèn)真閱讀《*省專業(yè)技術(shù)職務(wù)水平能力測試報名手冊》，根據(jù)本人所從事的專業(yè)工作，選擇擬申報的相應(yīng)測試專業(yè)和級別，并攜帶本人身份證、畢業(yè)證和專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書按以下程序報名：

1、各市、州參加筆試的專業(yè)技術(shù)人員，由單位人事部門組織個人按要求填寫《報名表》并經(jīng)審核蓋章后，集中到當(dāng)?shù)厝耸戮衷u審中心、考試中心(院)辦理報名手續(xù)。

2、中央和省屬在漢單位的專業(yè)技術(shù)人員，由單位人事部門組織個人按要求填寫《報名表》并審核蓋章后，集中到省人事考試院(武昌水果湖茶港小區(qū)l號樓)辦理報名手續(xù)。中央和省屬在市、州單位的專業(yè)技術(shù)人員就地、就近報名并參加測試。

3、各專業(yè)面試人員報名時需填寫《面試人員情況登記表》一式3份，并同時提供能反映本人任現(xiàn)職以來最高專業(yè)技術(shù)水平已發(fā)表的論文或科研成果一式三份，用檔案袋一并裝好，供面試時使用。

4、各級人才交流中心實施人事或管理人事檔案的流動專業(yè)技術(shù)人員，由人才交流中心審核并蓋章，就地、就近報名。

省監(jiān)獄系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員的水平能力測試由省監(jiān)獄管理局集中組織報名。

5、工程系列正高職(建筑、農(nóng)業(yè)技術(shù)專業(yè)除外)、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計、會計、審計專業(yè)(正高)、自然科學(xué)研究(正高)可到當(dāng)?shù)厝耸戮衷u審中心報名，也可以直接到省人事考試院報名，參加全省統(tǒng)一組織的面試。律師公證、播音和法醫(yī)技術(shù)等專業(yè)，直接到各相關(guān)行業(yè)主管部門報名及參加面試。

6、各面試測試組織單位應(yīng)在報名結(jié)束后至組織測試前，將《報名備案表》和本地的工作實施方案一并報送省人事考試院，實施方案應(yīng)擬定兩個以上測試時間，并與省人事考試院商定具體時問，省職改辦及人事考試院派專人到場進(jìn)行巡視。

各面試工作結(jié)束后，應(yīng)將工作總結(jié)、面試原始評分表和《成績審批備案表》(請務(wù)必制成軟盤，并打印一份)一并報送省人事考試院考評三處。

測試信息管理采用《人事考試管理信息系統(tǒng)P11MIs》進(jìn)行管理。為了便于考后的信息統(tǒng)計、分析，報名時必須采集報考人員的學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)、性別、出生年月等信息。考前規(guī)則模板中增加了上述信息的必錄設(shè)置。請各地在報名信息采集時加以注意。類別、級別、專業(yè)、科目代碼詳見《*省專業(yè)技術(shù)職務(wù)水平能力測試報名手冊》。

五、測試日程安排

(一)報名時間

20*年*月*日—*月*目(雙休日照常受理報名)

(二)領(lǐng)準(zhǔn)考證時間

20*年*月*日一*月*日(省直考區(qū))；市、州準(zhǔn)考證由省人事考試院提供樣證各地印制，原則上應(yīng)于考前一周進(jìn)行發(fā)放，具體發(fā)放時間由各地自定。

(三)測試(筆試、面試)時間

1、筆試測試時間：20*年*月*日下午14:00一16:30。

中小學(xué)教師采用筆試的，測試時間由市、州自行確定，但必須按附件1規(guī)定的時間完成。

2、面試測試時間：除工藝美術(shù)專業(yè)于11月中旬完成外，其它各面試專業(yè)測試工作必須在附件1規(guī)定時間內(nèi)完成。各面試專業(yè)的面試時問詳見

各地于20*年*月*目前將筆試人員報名數(shù)據(jù)庫及試卷預(yù)訂單報省人事考試院考評一處。參加全省組織面試的各專業(yè)面試人員的相關(guān)材料在同一時間報省人事考試院考評三處。

(四)成績查詢、辦證時間及要求

20*年*月上旬，筆試合格人員名單、辦證時間及要求將在*人事考試網(wǎng)上公布(網(wǎng)址：)。

篇（3）

繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的目的是使衛(wèi)生技術(shù)人員在整個專業(yè)生涯中，不斷提高專業(yè)工作能力和業(yè)務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，以滿足廣大人民群眾日益增長的醫(yī)療需求。為了解咸寧市衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作開展情況，總結(jié)開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作的經(jīng)驗，正確評估開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作的成績，找出開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作過程中存在的問題，以利更好地開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作和調(diào)整開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作思路及政策提供科學(xué)參考依據(jù)，我們對咸寧市疾病預(yù)防控制中心衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員2002年度至2012年度接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)所獲得的學(xué)分進(jìn)行了匯總統(tǒng)計，現(xiàn)分析如下：

1 材料來源：以《咸寧市疾病預(yù)防控制中心衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)情況登記表》（2002年度至2012年度）、《咸寧市疾病預(yù)防控制中心專業(yè)人員技術(shù)檔案》和《咸寧市疾病預(yù)防控制中心政績獎統(tǒng)計表》（2002年度至2012年度）為基本素材，以咸寧市疾病預(yù)防控制中心《干部名冊》和咸寧市疾病預(yù)防控制中心《工資年報表》為佐據(jù)資料。

2 合格判斷方法：合格標(biāo)準(zhǔn)采用湖北省2007年開始執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)[1]：市（州）級醫(yī)療衛(wèi)生單位（不含三級醫(yī)院）中級以上人每年至少完成省級以上Ⅰ類學(xué)分6學(xué)分，Ⅱ類學(xué)分中10～11項（兩項合計）不超過10學(xué)分。副高級以上人員五年內(nèi)完成國家級Ⅰ類學(xué)分最低5學(xué)分。初級人員五年至少完成省級以上Ⅰ類學(xué)分5學(xué)分，Ⅱ類學(xué)分中10～11（兩項合計）不超過15學(xué)分。判定合格原則：按各級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員所獲得的各級各類學(xué)分不能相互替代和相互折算的原則進(jìn)行判定。

2 結(jié)果：

2.1 表1結(jié)果說明咸寧市疾病預(yù)防控制中心繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象合格率較低[2]（要求≥90%），平均為21.50%；好的2006年達(dá)35.19%；差的2008年，只有7.81%。

2.2 表2結(jié)果表明從事不同專業(yè)技術(shù)工作崗位的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機(jī)率不等（N’=3，X2=71.33，P衛(wèi)生檢驗>衛(wèi)生監(jiān)測和社區(qū)服務(wù)，衛(wèi)生監(jiān)測與社區(qū)服務(wù)的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機(jī)會無顯著性意義（X2=0.055，P>O.050）。

2.3 表2結(jié)果表明不同層次專業(yè)技術(shù)職稱的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機(jī)率不等（N’=2，X2=13.08，P中級職稱和初級職稱，中級職稱與初級職稱的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機(jī)會無顯著性意義（X2=2.35；P>O.050）。

2.4 表2結(jié)果表明擔(dān)任不同級別行政職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)的機(jī)會不均等（N’=2，X2=48.97，PO.050）。

3 結(jié)論：

3.1 咸寧市疾病預(yù)防控制中心繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象合格率較低，離衛(wèi)生部《疾病預(yù)防控制工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)》≥90%的要求還有很大的差距。

3.2 不同專業(yè)技術(shù)工作崗位的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機(jī)率不等，依次為急性傳染病控制>衛(wèi)生檢驗>衛(wèi)生監(jiān)測和社區(qū)服務(wù)。

3.3 不同層次專業(yè)技術(shù)職稱的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機(jī)率不等，依次為高級職稱>中級職稱和初級職稱。

3.4 擔(dān)任不同行政職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)的機(jī)會不均等，擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機(jī)率比一般繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)的機(jī)率高。

3.5 在審核學(xué)分證原件時，未發(fā)現(xiàn)一張參加遠(yuǎn)程繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育取得的學(xué)分證，一是說明繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育宣傳工作不到位，同時也說明了疾控人員待遇低，讓自己掏腰包拿學(xué)分不舍得的心理。

參考文獻(xiàn)

篇（4）

一、加強(qiáng)黨管人才的體制機(jī)制建設(shè)

定期召開專題會議。每季度召開一次人才工作專題會議，傳達(dá)各級黨委關(guān)于人才工作的政策和指示精神，全面貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，總結(jié)上一季度工作，安排下一步工作計劃。加強(qiáng)學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)及宣傳。確立“全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)”的理念，注重學(xué)習(xí)教育層次的差異性、學(xué)習(xí)教育內(nèi)容的專業(yè)性和學(xué)習(xí)教育方法的靈活性，堅持上班時間干部每晚在鄉(xiāng)會議室學(xué)習(xí)制度，定期開展不同形式的專業(yè)理論培訓(xùn)和崗位練兵活動，適時選派業(yè)務(wù)骨干外出學(xué)習(xí)取經(jīng)，切實提高全體干部職工的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力。每半年對優(yōu)秀的農(nóng)村實用人才在全鄉(xiāng)進(jìn)行宣傳并表彰獎勵。制定實施人才發(fā)展規(guī)劃。構(gòu)建長期有規(guī)劃、中期有計劃、近期有行動方案的梯次推進(jìn)體系。建立人才發(fā)展評估制度，定期對涼水鄉(xiāng)人才發(fā)展規(guī)劃及重點專項規(guī)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評估。

二、2015年實施的重大人才工程

1、實施“專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力提升”工程。重點針對學(xué)校、林業(yè)、畜牧、農(nóng)技、農(nóng)民專合組織等部門和組織建立專業(yè)技術(shù)人才庫，對鄉(xiāng)內(nèi)具有領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊的對象，納入重點培養(yǎng)領(lǐng)域，年內(nèi)進(jìn)行專題培訓(xùn)研討2次，鼓勵拔尖人才參加學(xué)術(shù)及實用技術(shù)交流活動；切實加大對文化戰(zhàn)線人才的培養(yǎng)建設(shè)，積極實施梯度培養(yǎng)計劃，促進(jìn)文化人才創(chuàng)新能力的提升和文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

2、實施“高技能人才培養(yǎng)”工程。圍繞特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，抓緊培養(yǎng)“養(yǎng)殖業(yè)、種植業(yè)”兩大支柱產(chǎn)業(yè)高技能人才60人。充分利用長毛兔、土雞養(yǎng)殖培訓(xùn)契機(jī)，為蘇河鄉(xiāng)培養(yǎng)高技能人才。同時，實施“科技興農(nóng)”工程，大力開展新農(nóng)村實用人才培訓(xùn)。建立農(nóng)村實用人才的培養(yǎng)基地。

3、實施“農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)”工程。一是建立農(nóng)村實用人才庫。把實用人才的基本情況、技術(shù)特長、技術(shù)成果、培訓(xùn)情況、發(fā)揮作用情況等統(tǒng)一登記，分類管理。二是實行分級管理。在人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，抓好農(nóng)村實用人才的技術(shù)培訓(xùn)。按照因地制宜，按需施教的原則對農(nóng)村實用人才進(jìn)行培訓(xùn)。一是“請進(jìn)來”培訓(xùn)。結(jié)合農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，聘請農(nóng)技專家到田間地頭舉辦講座。二是“送出去”培訓(xùn)。爭取資金利用冬季或農(nóng)閑時機(jī)，組織有一定專長，具有初、高中文化素質(zhì)的農(nóng)村實用人才到外地考察、學(xué)習(xí)培訓(xùn)。三是“走下去”培訓(xùn)。邀請農(nóng)業(yè)、畜牧、林業(yè)等部門的科技人才，通過與農(nóng)村實用人才結(jié)對幫扶、手把手地教，提高農(nóng)村實用人才的科學(xué)技術(shù)能力。四是充分利用現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)這一有效載體，以林果、畜牧業(yè)等特色農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)為主，重點加強(qiáng)新技術(shù)、新理論、新知識、新方法的培訓(xùn)，分類別、分層次對農(nóng)村人才進(jìn)行培訓(xùn)。

4、實施“社會工作人才隊伍建設(shè)推進(jìn)”工程。結(jié)合蘇河鄉(xiāng)發(fā)展的實際需要，制定加強(qiáng)蘇河社會工作人才隊伍建設(shè)意見，建立社會工作人才和黨員志愿者隊伍聯(lián)動機(jī)制，培養(yǎng)一支職業(yè)化、專業(yè)化的社會工作人才隊伍。

三、2015年人才創(chuàng)新工作

1、建立創(chuàng)新人才工作機(jī)制。一是成立由鄉(xiāng)黨委書記任組長的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。二是加強(qiáng)對鄉(xiāng)勞動保障所的管理，明確工作職責(zé)，具體負(fù)責(zé)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)。三是制定創(chuàng)業(yè)人才尤其是返鄉(xiāng)農(nóng)民工投身農(nóng)村創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策，激勵各類人才積極投身農(nóng)村創(chuàng)業(yè)。四是充分利用政府短信平臺免費為群眾提供科技致富信息、用人用工信息。五是建立并落實創(chuàng)新人才激勵機(jī)制，拿出部分資金對優(yōu)秀人才予以獎勵。

2、搭建人才創(chuàng)新平臺。一是開展“大調(diào)查，大走訪”活動，挖掘各級各類人才。二是利用鄉(xiāng)勞動保障所，對年滿16—45周歲的勞動力姓名、年齡，學(xué)歷，特長，就業(yè)意向，手機(jī)號碼等個人資料進(jìn)行登記，并分別建立專業(yè)技術(shù)人才信息庫，農(nóng)村實用人才信息庫，并定期更新，構(gòu)建人才工作的指揮平臺，為人才引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)、利用提供準(zhǔn)確依據(jù)。三是利用長毛兔養(yǎng)殖，幫助建立一批人才創(chuàng)業(yè)示范基地和農(nóng)民專業(yè)合作社，為人才創(chuàng)業(yè)搭建良好的發(fā)展平臺。

3、服務(wù)創(chuàng)新人才創(chuàng)業(yè)。一是積極協(xié)調(diào)貸款、科技跟蹤服務(wù)、項目扶持等方面對各類人才給予支持，切實解決實際困難；二是創(chuàng)新人才教育培訓(xùn)方式，堅持對再就業(yè)培訓(xùn)，新型農(nóng)民培訓(xùn)，實用專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等培訓(xùn)資源和項目進(jìn)行有效整合。按照“重要人才重點培訓(xùn)，優(yōu)秀人才加強(qiáng)培訓(xùn)，年輕人才經(jīng)常培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)”的原則，有針對性地落實實用技術(shù)人才培訓(xùn)，著力提高綜合素質(zhì)；三是搭建人才發(fā)揮作用的平臺。順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的客觀需要，集中發(fā)揮全鄉(xiāng)各類優(yōu)秀人才的主導(dǎo)作用，發(fā)揮好傳、幫、帶，形成能人帶眾人，眾人成能人的良好格局。

4、培育創(chuàng)新人才典型。為更好地發(fā)揮創(chuàng)新人才的典型帶動效應(yīng)，蘇河鄉(xiāng)著力培育創(chuàng)新人才典型。開展創(chuàng)新人才先進(jìn)事跡宣講活動，重點宣傳李國菊、袁芝華等長毛兔養(yǎng)殖大戶、農(nóng)民專合組織負(fù)責(zé)人的事跡，從而形成尊重人才，爭做人才的良好氛圍。

四、統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊伍建設(shè)

1、鄉(xiāng)黨委嚴(yán)格按照上級相關(guān)部門要求，利用浙江援建后續(xù)產(chǎn)業(yè)合作契機(jī)，將人才工作體制機(jī)制建設(shè)與全鄉(xiāng)人才工作中心任務(wù)有機(jī)結(jié)合，突出工作重點，健全完善制度，形成長效工作機(jī)制。注重載體引才、項目引才、企業(yè)引才和發(fā)展引才，著力引進(jìn)帶技術(shù)、帶項目、帶資源的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才和團(tuán)隊；突出培養(yǎng)造就高層次創(chuàng)新型科技人才和青年英才，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊伍建設(shè)；完善黨管人才工作體制機(jī)制，進(jìn)一步提高人才工作科學(xué)化水平。

2、完善人才檔案管理。全面建立后備人才信息庫，結(jié)合組織和人事部門的年度考核結(jié)果及個人學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)果，及時更新完善專業(yè)人才信息資料，嚴(yán)格按照檔案管理要求，對專業(yè)人才進(jìn)行動態(tài)管理。

五、2015年專項人才規(guī)劃

1、全力抓好農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)。依托各類教育培訓(xùn)資源，廣泛開展農(nóng)村技能培訓(xùn)，加大對農(nóng)村致富帶頭人、科技帶頭人、經(jīng)營帶頭人等優(yōu)秀農(nóng)村實用人才的培養(yǎng)力度，重點培養(yǎng)一批善于經(jīng)營、精于管理、勇于創(chuàng)業(yè)，能夠帶領(lǐng)農(nóng)民群眾致富的復(fù)合型人才。加快培育農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)大戶等現(xiàn)代農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體，加強(qiáng)對農(nóng)民專業(yè)合作社負(fù)責(zé)人的培養(yǎng)，支持他們成為優(yōu)秀企業(yè)家。造就一批懂科學(xué)、會技術(shù)、善經(jīng)營、能管理的農(nóng)村實用人才隊伍。

2、重點抓好社會工作人才隊伍建設(shè)。適應(yīng)我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和構(gòu)建社會主義和諧社會的需要，加強(qiáng)社會工作人才專業(yè)知識培訓(xùn)和崗位實踐鍛煉。推進(jìn)公益服務(wù)類事業(yè)單位、農(nóng)村社區(qū)和公益類社會組織建設(shè)，完善培育社會組織和加強(qiáng)隊伍管理的配套政策。

3、突出抓好專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。加大專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)力度，不斷充實專業(yè)人才隊伍。進(jìn)一步創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)模式，擴(kuò)大專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)規(guī)模，通過多種培訓(xùn)形式，深入開展新理論、新技術(shù)、新技能、新信息為內(nèi)容的教育培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新能力。加強(qiáng)對創(chuàng)新人才的選拔管理，做好專業(yè)技術(shù)拔尖人才評選工作。制定獎勵措施，進(jìn)一步提高高層次人才的待遇和社會地位，激勵他們發(fā)揮作用。改善基層專業(yè)技術(shù)人員工作、生活條件，拓展職業(yè)發(fā)展空間。與轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相適應(yīng)，以提高專業(yè)技術(shù)水平和自主創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。

4、切實抓好高技能人才隊伍建設(shè)。堅持黨管人才原則，切實加強(qiáng)對高技能人才培養(yǎng)工作的領(lǐng)導(dǎo)。把培養(yǎng)高技能人才工作擺上重要議事日程，認(rèn)真制定全鄉(xiāng)的人才規(guī)劃和具體措施；切實做好服務(wù)工作，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)干部要當(dāng)好“后勤部長”，把培養(yǎng)高技能人才工作的重心放在服務(wù)上，真正做到認(rèn)識到位、責(zé)任到位、措施到位，力爭取得實效。

（一）加快人才培養(yǎng)和引進(jìn)步伐。建設(shè)一支思想端正、業(yè)務(wù)過硬、作風(fēng)扎實、愛崗敬業(yè)的醫(yī)療衛(wèi)生隊伍，為全市衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持和人才保證。把培養(yǎng)的重點放在現(xiàn)有人才的素質(zhì)提高上，放在緊缺專業(yè)崗位和優(yōu)秀中青年業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)上，培養(yǎng)一批具有一定影響的學(xué)科帶頭人。制定規(guī)劃，搭建平臺，有效推進(jìn)，為此，重點繼續(xù)辦好全市衛(wèi)生系統(tǒng)管理人員培訓(xùn)班，按結(jié)構(gòu)比例引進(jìn)各類緊缺的人才，爭取通過宣傳、制定優(yōu)惠政策，引進(jìn)一批適應(yīng)學(xué)科發(fā)展需求的高級人才。在市級醫(yī)療衛(wèi)生單位開辦各類學(xué)術(shù)講座，聘請專家、學(xué)者前來授課、現(xiàn)場指導(dǎo)開展業(yè)務(wù)工作。有計劃的選派專業(yè)技術(shù)人員到上級醫(yī)療衛(wèi)生單位進(jìn)修學(xué)習(xí)，拓寬知識面，提高業(yè)務(wù)技能。鼓勵衛(wèi)生技術(shù)人員創(chuàng)新科研成果，大力推廣新技術(shù)、新療法，增強(qiáng)醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新能力，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平。繼續(xù)實施“三名”戰(zhàn)略，落實各項激勵保障措施。

（二）繼續(xù)開展好技術(shù)大比武活動。在全市衛(wèi)生系統(tǒng)重點突出“三基三嚴(yán)”（基礎(chǔ)知識、基本理論、基本技能、嚴(yán)密、嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)）的考核。通過技術(shù)大比武活動的開展，鼓勵和引導(dǎo)全體醫(yī)務(wù)工作者學(xué)習(xí)新知識、鉆研新技術(shù)、掌握新技能，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。注重總結(jié)好的經(jīng)驗、好的做法，完善獎懲措施，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員學(xué)理論、學(xué)技術(shù)、學(xué)技能，促進(jìn)醫(yī)療技術(shù)水平的不斷提高。同時，將技術(shù)比武基礎(chǔ)知識考試成績作為年終考核、評選名醫(yī)（名護(hù)）的重要條件。

（三）大力開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育。完善以學(xué)分制考核為主要內(nèi)容的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理制度，年內(nèi)參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育公共課程考試人員合格率爭取達(dá)到100％。同時，積極拓寬繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育途徑和渠道，鼓勵醫(yī)務(wù)人員通過自學(xué)、函授等方式獲得繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分，年終學(xué)分達(dá)不到要求的，按有關(guān)規(guī)定，在醫(yī)師、護(hù)士注冊方面實行“一票否決”。

（四）繼續(xù)組織開展?fàn)巹?chuàng)“學(xué)習(xí)型單位、學(xué)習(xí)型科室、學(xué)習(xí)型個人”活動。激發(fā)醫(yī)務(wù)人員勤奮學(xué)習(xí)的熱情，大力營造“學(xué)習(xí)光榮、不學(xué)習(xí)可恥”的氛圍，努力提高醫(yī)療技術(shù)水平。年終根據(jù)各單位技術(shù)比武基礎(chǔ)知識考試等情況，評選出“學(xué)習(xí)型單位”、“學(xué)習(xí)型科室”、“學(xué)習(xí)型個人”，進(jìn)行表彰獎勵。

（五）抓好農(nóng)村衛(wèi)生人才培養(yǎng)。一是幫助鎮(zhèn)衛(wèi)生院提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平，市級各醫(yī)療機(jī)構(gòu)免費為其培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員，做好對口支援、衛(wèi)生支農(nóng)工作；二是繼續(xù)搞好鄉(xiāng)村醫(yī)生的在崗知識集中培訓(xùn)，按時完成規(guī)定的學(xué)時，加快知識更新的速度，滿足農(nóng)村群眾的基本醫(yī)療需求。

（六）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，狠抓落實。加強(qiáng)對衛(wèi)生人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，大力實施“人才工程”，建立健全規(guī)章制度，保證各項措施落到實處。實行人才培養(yǎng)工作責(zé)任追究制，落實獎懲措施，加強(qiáng)調(diào)度與督導(dǎo)，責(zé)任到人，一級抓一級，一級對一級負(fù)責(zé)，嚴(yán)格考核，確保我市衛(wèi)生人才工作取得明顯成效。

為進(jìn)一步加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，積極實施科教興醫(yī)戰(zhàn)略，加快人才資源開發(fā)和管理，根據(jù)省、市、區(qū)有關(guān)文件精神，結(jié)合我區(qū)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，特提出2015年衛(wèi)生人才工作計劃：

一、加強(qiáng)衛(wèi)生人才儲備工作，完善人才資源配置

根據(jù)省、市、區(qū)衛(wèi)生人才儲備工作要求，積極完善人才資源配置，結(jié)合各醫(yī)療衛(wèi)生單位實際，合理引進(jìn)人才，建立一套選擇、培養(yǎng)、使用衛(wèi)生技術(shù)人才的完善機(jī)制，強(qiáng)化用人單位引進(jìn)各類人才的計劃性、科學(xué)性和準(zhǔn)確性，采取公平、公正的方法，完善錄用、聘用的相關(guān)手續(xù)，逐步使人才結(jié)構(gòu)趨于合理。

二、高度重視醫(yī)療衛(wèi)生單位畢業(yè)生聘用工作

做好醫(yī)療衛(wèi)生單位畢業(yè)生聘用工作，不僅關(guān)系到各用人單位的建設(shè)和發(fā)展，關(guān)系到衛(wèi)生專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)配置與調(diào)整，關(guān)系到衛(wèi)生從業(yè)人員的準(zhǔn)入管理，也關(guān)系到衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，我們要將人才合理配置納入各單位衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，結(jié)合畢業(yè)生就業(yè)特點，每年年初制定畢業(yè)生需求計劃，由區(qū)衛(wèi)生局政工股匯總并進(jìn)行統(tǒng)籌，以便在人才市場上招考信息，千方百計吸引人才。同時要求各單位每年將臨時聘用人員報區(qū)衛(wèi)生局備案。

三、樹立人才意識，實施科技興院

結(jié)合衛(wèi)生工作實際要求各醫(yī)療機(jī)構(gòu)積極為人才成長創(chuàng)造良好環(huán)境。要制定吸引人才的優(yōu)惠政策，營造尊重知識、尊重人才的氛圍。采取多種方式培養(yǎng)人才。要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)科帶頭人，積極培養(yǎng)學(xué)科帶頭人。要加強(qiáng)管理人才的培養(yǎng)，提高醫(yī)院管理水平。精心培植重點學(xué)科、特色專科，靠重點學(xué)科和特色專科帶動整個醫(yī)院的發(fā)展，從而促進(jìn)全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

四、大力引進(jìn)緊缺人才，完善人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策

根據(jù)全區(qū)衛(wèi)生發(fā)展和重大醫(yī)技項目需要，加強(qiáng)對緊缺人才的預(yù)測和規(guī)劃，定期人才需求信息。大力引進(jìn)大學(xué)本科以上學(xué)歷并具有學(xué)士以上學(xué)位或中級以上職稱的衛(wèi)生人才。進(jìn)一步完善人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策，衛(wèi)生事業(yè)單位引進(jìn)碩士博士和具有副高職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員，不受編制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例上的限制。積極協(xié)助解決引進(jìn)人才住房問題、子女上學(xué)、愛人工作等實際問題，切實解決緊缺人才的后顧之憂。

五、推進(jìn)人才柔性流動機(jī)制，拓寬人才開發(fā)的空間

人才柔性流動己成為人才工作的一個新特點。其主要特征是：戶口不遷、編制不轉(zhuǎn)、智力流動、來去自由。根據(jù)衛(wèi)生支農(nóng)的有關(guān)文件精神，鼓勵各基層醫(yī)療單位采取咨詢、講學(xué)、兼職、短期聘用、技術(shù)合作、人才租賃等方式靈活引進(jìn)國內(nèi)外智力。我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)人才工作，也要主動適應(yīng)這一新的走向，確立“不求所有，但求所用；不求所在，但求所得”的引才觀念，變“剛性”引進(jìn)為“柔性”集聚。醫(yī)療衛(wèi)生單位除調(diào)動外，可采取短期聘用、技術(shù)合作、聘請顧問、人才租賃等方式引進(jìn)人才技術(shù)，進(jìn)行智力成果轉(zhuǎn)化，為我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展服務(wù)。對柔性流動到我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)工作的專業(yè)技術(shù)人才，其執(zhí)業(yè)注冊等給予便利。

六、進(jìn)一步深化分配制度改革，加大對優(yōu)秀人才的獎勵力度

確立勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參予分配的原則，加大按勞分配和生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的力度，推行崗位工資。醫(yī)療衛(wèi)生單位在工資主管部門審批的工資總額內(nèi)，可結(jié)合本單位特點，自主制定以崗位工資為主體的分配辦法，實行人才保護(hù)價以及特殊人才津貼制度：一是單位選聘的急缺或關(guān)鍵崗位上的專業(yè)技術(shù)人才可實行協(xié)議工資，由單位與個人協(xié)商，根據(jù)個人實際業(yè)績能力水平及預(yù)計效益情況，簽訂工資報酬協(xié)議，通過業(yè)績考核予以兌現(xiàn)；二是對引進(jìn)的碩士博士專業(yè)技術(shù)人才，進(jìn)單位后三年內(nèi)每月可適當(dāng)給予生活津貼；三是對關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀人才采取項目及課題津貼等特殊分配方法予以補(bǔ)貼；四是對學(xué)科帶頭人、科技后備人才、優(yōu)秀管理人才給予同上級人才管理部門1—2倍的獎勵，在節(jié)日期間采取多種形式慰問優(yōu)秀人才，鼓勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮人才示范作用。五是積極探索低職高聘工作，準(zhǔn)備在區(qū)人民醫(yī)院試點進(jìn)行低職高聘，對長期工作在一線因?qū)W歷資格、考試原因而沒有晉升副高職稱的人員實行低職高聘，讓其享受相應(yīng)待遇。

七、規(guī)范管理制度，簡化區(qū)內(nèi)衛(wèi)生人才流動手續(xù)

區(qū)內(nèi)衛(wèi)生人才流動要建立公開、規(guī)范、簡便的管理制度，必須堅持單位專業(yè)崗位需要，流動人才專業(yè)對口的原則。區(qū)級單位之間（全額撥款單位除外）、中心衛(wèi)生院之間的調(diào)動，由申請人出具書面報告，雙方單位同意報區(qū)衛(wèi)生局、人社部門批準(zhǔn)后辦理手續(xù)；中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）衛(wèi)生院人員流動到區(qū)級醫(yī)療衛(wèi)生單位，報區(qū)衛(wèi)生局、人社局、區(qū)委編辦批準(zhǔn)后按人才流動的相關(guān)程序辦理手續(xù)；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間人員流動或鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動到中心衛(wèi)生院，由申請人出具報告，經(jīng)雙方單位同意后報區(qū)衛(wèi)生局討論后，交人社部門按規(guī)定辦理調(diào)動手續(xù)；新進(jìn)人員按人才招聘的相關(guān)程序，經(jīng)考試、考核，嚴(yán)格錄用，按規(guī)定辦理有關(guān)手續(xù)。鼓勵人才正向流動，凡本人愿意從區(qū)級醫(yī)院到中心衛(wèi)生院及以下單位工作的，只要雙方單位同意，即可報人社局按規(guī)定辦理調(diào)動手續(xù)。

八、加大教育和培訓(xùn)力度，提升衛(wèi)生隊伍素質(zhì)

要建立健全學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。要求各單位定期對衛(wèi)技人員進(jìn)行以“三基三嚴(yán)”為主要內(nèi)容的學(xué)習(xí)訓(xùn)練和以不斷更新知識、提高業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德素質(zhì)為目的各種教育培訓(xùn)活動。區(qū)繼教辦定期組織開展多種形式的學(xué)術(shù)交流，積極發(fā)揮區(qū)人民醫(yī)院的醫(yī)教研中心的作用，提升培訓(xùn)檔次和質(zhì)量，要深入推進(jìn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，全面落實住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)與職稱晉升、醫(yī)師定期考核等掛鉤的政策，加快高素質(zhì)臨床醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)。要強(qiáng)化鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)力度，采取定向委培、學(xué)歷教育的方法，切實解決鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍嚴(yán)重老化與短缺的問題，為構(gòu)建新型農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系提供優(yōu)質(zhì)人力資源保障。要加快鄉(xiāng)村醫(yī)生向執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師轉(zhuǎn)化，配合市衛(wèi)生局做好全科醫(yī)生骨干培訓(xùn)，通過崗位培訓(xùn)和全科醫(yī)生規(guī)范化培訓(xùn)、社區(qū)護(hù)士培訓(xùn)等多種方式，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員診治和處理一般急癥、常見病、多發(fā)病的能力，促進(jìn)城市、農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)能力和水平的不斷提高。

今年是縣委確定的項目會戰(zhàn)年，也是我鎮(zhèn)建設(shè)大邑“首善之區(qū)”的關(guān)鍵之年，我鎮(zhèn)將以黨的十精神為指導(dǎo)，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀和市、縣、人才工作精神，堅持“黨管人才”的原則，進(jìn)一步增強(qiáng)做好人才工作的緊迫感和責(zé)任感，建立健全人才開發(fā)工作機(jī)制，突出抓好人才培訓(xùn)工作，拓寬引智渠道，積極探索，開創(chuàng)人才工作新局面，為我鎮(zhèn)工作開展提供有力的人才支持。特制定晉原鎮(zhèn)2015年人才工作計劃如下：

一、增強(qiáng)人才工作的責(zé)任感

按照我鎮(zhèn)建設(shè)總體規(guī)劃要求和目標(biāo)任務(wù)，給人才工作提出了新的要求。我們一定要站在戰(zhàn)略的高度，認(rèn)清形勢，充分認(rèn)識做好人才工作的重要意義，充分認(rèn)識人才工作中肩負(fù)的歷史責(zé)任。結(jié)合我鎮(zhèn)當(dāng)前對人才的需要，進(jìn)一步發(fā)揮職能優(yōu)勢，完善政策措施，加大人才開發(fā)力度，為新形勢下提供強(qiáng)有力的人才保障和智力服務(wù)。

二、健全人才工作的新機(jī)制

（一）強(qiáng)化“三種意識”,開發(fā)人才資源。一是“人才標(biāo)準(zhǔn)多樣化”意識,即把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn),做到不拘一格選拔和任用人才;二是“人才至上”意識,即要以促進(jìn)人才成長和作用發(fā)揮為標(biāo)準(zhǔn),切實做好使用、培養(yǎng)、關(guān)心,激勵人才的各項工作,充分尊重人才的特殊稟賦和個性,達(dá)到既用人之長也容人之短;三是“人才大開發(fā)”意識,采取“使用性開發(fā)”、“政策性開發(fā)”“儲備性開發(fā)”等多種方式,如:進(jìn)行合理性崗位調(diào)整,建立鄉(xiāng)士人才庫,建立科技示范戶,強(qiáng)化機(jī)關(guān)和村級后備干部培養(yǎng)等,以各種方式來推動轄區(qū)整體性人才資源的大開發(fā)。

（二）營造“四個環(huán)境”,實施人才服務(wù)。一是營造政策環(huán)境。在各類制度、規(guī)定的允許范圍內(nèi),出臺人才政策,發(fā)揮政策對人才成導(dǎo)向作用,以達(dá)到廣羅人才,人盡其才的目的;二是營造社會風(fēng)尚環(huán)境。鼓勵人才干事業(yè)、幫助人才干好事業(yè),加大人才宣傳力度,努力營造崇尚知識、崇尚人才的社會風(fēng)氣;三是營造市場環(huán)境。創(chuàng)建本轄區(qū)的人才市場,發(fā)揮勞動保障事務(wù)所作用,通過周到服務(wù)、規(guī)范運作,科學(xué)指導(dǎo),有力監(jiān)督,來完善本轄區(qū)人才市場體系;四是營造工作環(huán)境。加強(qiáng)人才創(chuàng)業(yè)載體建設(shè),為人才提供施展才華的舞臺。

（三）創(chuàng)新機(jī)制,推動人才工作。一是建立科學(xué)的人才評價機(jī)制,糾正重學(xué)歷、資歷,輕能力、業(yè)績的傾向;二是建立淘汰機(jī)制,打破人才管理的終身制,建立起人員績效考核檔案,以動態(tài)管理解決有進(jìn)無出的問題；三是在全鎮(zhèn)廣泛開展大學(xué)生志愿者活動，進(jìn)一步加強(qiáng)鎮(zhèn)村干部人格修養(yǎng)，繼續(xù)深化“四力”建設(shè)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。

（四）突出抓好人才培訓(xùn)工作。加大培訓(xùn)力度，提高人才隊伍綜合素質(zhì)。按照“實際、實用、實效”的原則，整合培訓(xùn)資源，擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，提高培訓(xùn)質(zhì)量，豐富培訓(xùn)形式。進(jìn)一步優(yōu)化干部隊伍，加強(qiáng)對年青干部的培養(yǎng)，充實工作隊伍。

三、積極探索，開創(chuàng)人才工作的新鎮(zhèn)面

篇（5）

一、輔導(dǎo)員配備與聘任

環(huán)資學(xué)院現(xiàn)有本科生2388人，研究生274人；按照1:200師生比配備輔導(dǎo)員，目前輔導(dǎo)員共計12人（不含學(xué)辦主任、分團(tuán)委書記）。其中，專職輔導(dǎo)員10人（含彭熙——在讀博士，未聘崗位，但從2018年開始暫代休產(chǎn)假輔導(dǎo)員王嬌工作），兼職輔導(dǎo)員2人（含2018年學(xué)校公招分配的新近人員——王巖，暫代休產(chǎn)假輔導(dǎo)員尹春燕工作，實際上是7月正式到崗，現(xiàn)提前上崗工作）；向香源——新聘三類兼職輔導(dǎo)員，本院研二1+3學(xué)生，接手轉(zhuǎn)崗輔導(dǎo)員王琳琬工作）；12名輔導(dǎo)員中擔(dān)任本科生的輔導(dǎo)員11人，研究生輔導(dǎo)員1人（其中事業(yè)編制1人，人事7人，合同制4人；具有副高職稱1人，講師職稱3人，其余助教及以下；聘輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)崗6級（副高級）1人，專業(yè)技術(shù)崗9級（中級）2人）。

目前輔導(dǎo)員基本滿足工作需要，但隨著李春林（大四輔導(dǎo)員，借調(diào)到學(xué)校黨校辦兼職2年）將在6月份帶完畢業(yè)生后調(diào)入黨校辦，王婧怡帶完一屆后現(xiàn)帶大一擬調(diào)入圖書館，如果同意2人調(diào)離，就面臨著下半年還得補(bǔ)充1-2名輔導(dǎo)員接任工作（彭熙下半年博士畢業(yè)回教研室的話，就缺2人），如果沒有補(bǔ)充得再聘任1-2名三類兼職輔導(dǎo)員。

二、輔導(dǎo)員工作條件、待遇

學(xué)院堅持把立德樹人作為學(xué)院中心工作來抓，把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)作為教師隊伍和管理隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，不斷提高隊伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力，保證輔導(dǎo)員“工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發(fā)展有空間”。學(xué)院近年來積極改善輔導(dǎo)員工作條件與待遇。

第一，改善美化輔導(dǎo)員工作環(huán)境。2013年、2017年學(xué)院對于輔導(dǎo)員辦公室進(jìn)行了2次美化，充實輔導(dǎo)員辦公設(shè)施，確保每位輔導(dǎo)員具有較好的辦公環(huán)境，例如我院輔導(dǎo)員隊伍組建了“學(xué)生工作理論與實務(wù)研究工作坊”，學(xué)院保障了團(tuán)隊每位成員的辦公設(shè)備；今年學(xué)院正在籌建學(xué)生成長工作坊（含關(guān)工委工作辦公室）與學(xué)生事務(wù)中心，為輔導(dǎo)員對學(xué)生進(jìn)行教育指導(dǎo)、減輕輔導(dǎo)員部分事務(wù)性工作提供更為舒適的環(huán)境與便利條件。

第二，實行彈性坐班制。學(xué)辦以值班制為主，輔導(dǎo)員輪流值班，一方面確保每一天白天和晚上均有值班輔導(dǎo)員處理日常事務(wù)，另一方面也讓輔導(dǎo)員老師在保證完成工作任務(wù)的基礎(chǔ)上靈活安排時間開展班級活動、走訪學(xué)生寢室等，以及進(jìn)行自我提升的學(xué)習(xí)、教學(xué)或科研。

第三，保障考核獎勵與福利。學(xué)院建立了輔導(dǎo)員工作考核辦法，全面考核評價輔導(dǎo)員工作情況，主要對照其崗位職責(zé)進(jìn)行考核，同時還有考核評分（評分中學(xué)生評價30%+輔導(dǎo)員互評30%+考核小組（含班主任）評價40%），并按考核情況評優(yōu)推優(yōu)；學(xué)院對于輔導(dǎo)員超額帶學(xué)生人數(shù)，承擔(dān)黨支部書記、年級負(fù)責(zé)人、參與學(xué)科建設(shè)與教學(xué)等工作均按照聘崗方案核算超工作量，對輔導(dǎo)員科研成果、指導(dǎo)學(xué)生科技活動獲獎等核算績點進(jìn)行獎勵；學(xué)院還通過改進(jìn)學(xué)院年終評獎評優(yōu)機(jī)制確保每年輔導(dǎo)員至少有1人獲得“年度考核優(yōu)秀”（2016年、2017年均有2名輔導(dǎo)員獲得“年度考核優(yōu)秀”，在前幾年度一個“年度考核優(yōu)秀”都沒有）；學(xué)院工會也對專職輔導(dǎo)員的正常福利待遇予以保障，同時對三類兼職輔導(dǎo)員，沒有得到學(xué)校福利的部分，學(xué)院工會盡力進(jìn)行補(bǔ)齊。

第四，強(qiáng)化輔導(dǎo)員學(xué)歷深造與業(yè)務(wù)培訓(xùn)。學(xué)院積極鼓勵與支持符合條件的輔導(dǎo)員學(xué)歷深造，選送輔導(dǎo)員參加校內(nèi)外各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考取業(yè)務(wù)類相關(guān)證書。近3年來，學(xué)辦輔導(dǎo)員深造博士學(xué)位2人，考取國家心理咨詢師資格證5人、SYB講師證3人，國家二級創(chuàng)業(yè)咨詢師職業(yè)資格證1人；學(xué)院還定期召開工作例會交流工作經(jīng)驗，不斷提高工作水平；同時不定期舉辦輔導(dǎo)員沙龍活動，分享培訓(xùn)體會或讀書心得，實現(xiàn)交流思想、緩解壓力、提高工作效率的目的。

目前，學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍再配合班主任隊伍，能夠較好引領(lǐng)學(xué)生思想，能夠指導(dǎo)學(xué)生開展學(xué)業(yè)、科技活動，能開展黨建指導(dǎo)、心理健康教育、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教育，開展班級建設(shè)、日常事務(wù)管理以及危機(jī)事件處置等工作要求。

三、班主任隊伍建設(shè)

根據(jù)《西南科技大學(xué)輔導(dǎo)員和班主任隊伍建設(shè)實施辦法》（西南科大黨委發(fā)[2017]19號）文件精神與要求，學(xué)院制定《環(huán)境與資源學(xué)院輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)實施細(xì)則（試行）》（未正式發(fā)文，因考核部分還在征求意見），明確了班主任的職責(zé)、選聘與考核，并為2017級24個班級均配備班主任，其它年級仍實行本科生導(dǎo)師制。目前，各班主任均已在所帶班級開展工作，關(guān)于班主任工作落實和考核評價方面我們還需要探索。

四、輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)、培養(yǎng)、發(fā)展建議與意見

【存在的問題】

1、輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定性不夠。我院目前連續(xù)從事輔導(dǎo)員工作4年以上的只有4人（不含學(xué)辦主任、分團(tuán)委書記），因待遇問題、職稱晉升、發(fā)展前景、工作壓力等實際問題離崗和轉(zhuǎn)崗，使隊伍流動性、流失性較大（有辭職調(diào)離的，有調(diào)到其他部門崗位的）。尤其是職能部門對于輔導(dǎo)員需求不斷，導(dǎo)致輔導(dǎo)員身兼多崗，從長遠(yuǎn)來看不利于輔導(dǎo)員專一本職工作，也不利于隊伍的相對穩(wěn)定發(fā)展。

2、 輔導(dǎo)員工作事務(wù)過于繁雜。輔導(dǎo)員工作任務(wù)主要來自于各行政職能部門，只要是和學(xué)生沾邊的事情都有可能分配給輔導(dǎo)員隊伍，對于學(xué)生中出現(xiàn)的任何問題都?xì)w結(jié)到輔導(dǎo)員工作中不到位，導(dǎo)致輔導(dǎo)員大量時間疲于處理政出多門的事務(wù)性工作，甚至是重復(fù)性的工作，從而真正的教育引導(dǎo)做得還是不夠，深入寢室和深入學(xué)生與學(xué)生溝通交流不夠。

3、輔導(dǎo)員專業(yè)素養(yǎng)與能力還需提升。輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)學(xué)科背景復(fù)雜，且隊伍過于年輕化、職稱結(jié)構(gòu)發(fā)展不均衡，要承擔(dān)思政教育、道德教育、心理健康教育、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、安全法紀(jì)教育、助學(xué)服務(wù)、招生就業(yè)等一系列責(zé)任重大工作，需要輔導(dǎo)員自身主動提升自我，要多加強(qiáng)理論和實踐研究，多參與校內(nèi)外思想政治教育課題或項目研究，努力提升職稱等級，同時也需要學(xué)校相關(guān)制度機(jī)制進(jìn)行保障。

【建議與意見】

1、減少行政職能部門對輔導(dǎo)員的抽調(diào)、借調(diào)，尤其是對于連續(xù)工作未超過4年的輔導(dǎo)員，確保輔導(dǎo)員專一工作與各學(xué)院隊伍的相對穩(wěn)定。

2、進(jìn)一步推進(jìn)在學(xué)生事務(wù)管理方面的校園信息一體化平臺建設(shè)，實現(xiàn)學(xué)生事務(wù)管理系統(tǒng)化、高效化，從而減輕輔導(dǎo)員繁雜的事務(wù)性工作（如獎助勤貸補(bǔ)等事務(wù)性，線上線下重復(fù)做工作）。

3、拓寬類似清華大學(xué)輔導(dǎo)員專項的培訓(xùn)項目，使輔導(dǎo)員隊伍能獲得更加專業(yè)和規(guī)范的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，增加跨校際的一線輔導(dǎo)員相互交流學(xué)習(xí)活動，培育輔導(dǎo)員國際交流學(xué)習(xí)項目，選拔推薦優(yōu)秀專職輔導(dǎo)員參與“高校輔導(dǎo)員在職攻讀博士學(xué)位專項計劃”（教育部思想政治工作司關(guān)于做好2017年高校輔導(dǎo)員在職攻讀博士學(xué)位招生工作的通知（教思政司函〔2016〕33號）；另外，根據(jù)教育部令規(guī)定“確保每名專職輔導(dǎo)員每年參加不少于16個學(xué)時的校級培訓(xùn)，每5年參加1次國家級或省級培訓(xùn)”能落到實處。

4、進(jìn)一步改善輔導(dǎo)員的待遇，尤其是近兩年新近輔導(dǎo)員的合同制聘用管理問題，讓輔導(dǎo)員沒有安全感和歸屬感；另外，希望將已經(jīng)啟動的輔導(dǎo)員職稱單列、職務(wù)職級崗位晉升等相關(guān)規(guī)定落到實處。

篇（6）

一、緒論

據(jù)教育部網(wǎng)站消息，教育部日前公布《高等學(xué)校“十三五”科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃》。

《規(guī)劃》的主要目標(biāo)是：到2020年，高校科技創(chuàng)新質(zhì)量和國際學(xué)術(shù)影響力實現(xiàn)新的躍升；服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展能力和支撐高質(zhì)量人才培養(yǎng)效果顯著增強(qiáng)；開放協(xié)同高效的現(xiàn)代高校科研組織機(jī)制基本形成；引領(lǐng)支撐國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，成為建設(shè)創(chuàng)新型國家和人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略支撐力量。由此可見，國家越來越重視科學(xué)技術(shù)在提升綜合國力方面的作用。而高校教師作為國家科技實力的代表和主力軍，其相關(guān)制度方面存在著諸多漏洞。故本篇以高校教師薪酬制度為落腳點，以江蘇各高校為例，剖析現(xiàn)存的問題，并提出有關(guān)建設(shè)性的建議，在豐富基本理論的同時以期對實際生活產(chǎn)生指導(dǎo)性作用。

二、當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)中國家工資偏低，基本保障不足

若將高校教師薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行歸類，主要包含：國家工資（檔案工資）、地方補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼、福利等，其中占主導(dǎo)地位的主要是國家工資和校內(nèi)津貼。校內(nèi)津貼作為國家工資的補(bǔ)充，會受到學(xué)校實際財政狀況和政策的影響。因此國家工資便成為高校教師工資的主體和安身立命的根本。然而從實際狀況來看，高校教師國家工資偏低已成為不爭的事實。據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，江蘇省高校教師的年工資收入10萬元以下的占47.7%，10萬―15萬元占38.2%，15萬―20萬元的占10.7%，20萬元以上占3.4%。按職務(wù)分析，正高級教師的年平均收入14.36萬元，副高級為10.33萬元，中級為8.3萬元，初級為7.44萬元。這些工資數(shù)據(jù)中包括了高校教師所有合法可得，可若僅看國家工資，高校教師所獲得的薪酬遠(yuǎn)低于其他行業(yè)的薪酬水平。在消費指數(shù)日益增長的今天，僅靠國家工資已經(jīng)不能保障高校教師基本的生活。因此很多高校教師紛紛通過外部市場尋求“財路”，緩和經(jīng)濟(jì)壓力。由此可見提高國家對高校教學(xué)、科研人員的薪酬投入，使高校教師的投入能夠得到與之相匹配的報酬，已經(jīng)成為讓教師靜心于學(xué)術(shù)的關(guān)鍵。

（二）分配依強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級，分配過程存在局限弊端

長期以來，高校以“身份”為基礎(chǔ)的薪酬制度使教職工的專業(yè)技術(shù)職務(wù)成為薪酬分配的單一標(biāo)準(zhǔn)，而在崗位績效工資改革中，專業(yè)技術(shù)職務(wù)事實上已經(jīng)演變?yōu)閸徫黄溉螘r的參考標(biāo)準(zhǔn)，這意味著專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級也成了崗位工資的依據(jù)。據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，江蘇省高校教授（本科：7947元，高職高專：7305元）和副教授（本科：6262元，高職高專：5805元）月收入較高，講師（本科：5011元，高職高專：4646元）和助教（本科：4130元，高職高專：3786元）的月收入則低于全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員（5169元）。這樣導(dǎo)致了高校教師薪酬制度與職稱晉升同步增長，使高校教師忽視學(xué)科研究而把“上稱”當(dāng)成自己的終極目標(biāo)。

其次，高校教師薪酬由高校管理者制定、實施、監(jiān)督。這種管理者既當(dāng)裁判員又當(dāng)運動員的情況，不僅會導(dǎo)致評價主觀性強(qiáng)、隨意性大，評價結(jié)論不客觀，而且往往使管理者成為利益的最大受惠者。除此之外，高校對教師工作業(yè)績的評價和考核主要是以群眾民主評議和上級評議為主。群眾民主的主觀因素過多、流于形式和上級評議的不公開，也不透明會造成教師一頭霧水。

（三）績效評價體系不健全，制約教師的能動性

崗位績效工資的核心在于打破分配中的平均主義，使薪酬分配與教職工的實際貢獻(xiàn)和業(yè)績掛鉤，而績效工資的關(guān)鍵在于建立一套合理的績效評價制度。目前江蘇省高校的績效評價體系規(guī)定以崗位設(shè)置和聘用工作為基礎(chǔ)，以績效考核為依據(jù)，堅持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，同時制訂“基本工資+基礎(chǔ)津貼+獎勵績效”績效工資體系，即績效工資由基礎(chǔ)津貼、獎勵績效構(gòu)成。但現(xiàn)行的評價體系存在著諸多漏洞。

首先，績效考核過度量化，忽視了教學(xué)評價的真正目的。現(xiàn)在教師的薪酬、待遇、職稱評定不僅與其科研成果的數(shù)量與級別相掛鉤，而且對教師每年所發(fā)論文、專著（教材）、申報課題的數(shù)量和級別都有明確的規(guī)定。但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能合理量化。這種量化的激勵方式用“科研”替代“學(xué)術(shù)”，用“發(fā)表”替代“發(fā)展”，追求“短平快”的學(xué)術(shù)生產(chǎn)，造成學(xué)術(shù)垃圾增多、學(xué)術(shù)質(zhì)量下滑、學(xué)術(shù)不端的現(xiàn)象頻頻涌現(xiàn)，形成日趨嚴(yán)重的學(xué)術(shù)浮躁之風(fēng)。

其次，績效考核偏重結(jié)果，忽視了高校教師的投入過程。知識生產(chǎn)是一個復(fù)雜的拉鋸戰(zhàn)，它不同于機(jī)械式的物質(zhì)生產(chǎn)，教師工作過程中態(tài)度、情感、精力的投入量對工作的實際效果至關(guān)重要，很多人窮其一生都無法通曉其中奧秘，但我們不能因此否定他的付出。

再次，績效考核追求短期效益，忽視長遠(yuǎn)社會效益。現(xiàn)在許多高校傾向于將科研水平作為激勵教師的主要內(nèi)容，從而使教師產(chǎn)生了重科研、輕教學(xué)和社會服務(wù)的錯誤認(rèn)識。而輕教學(xué)和社會服務(wù)必然會使高校縮減對專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)的投入，導(dǎo)致專業(yè)設(shè)置與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展脫節(jié)，培養(yǎng)的人才不符合要求。這樣不僅難以解決當(dāng)前及未來社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中遇到的問題而且使得國內(nèi)學(xué)術(shù)道德生態(tài)遭到極大的破壞，學(xué)術(shù)整體水平低于國外，難以獲得國際認(rèn)可。

最后，內(nèi)部競爭激烈，利益糾葛不斷從而無法形成團(tuán)隊合作。這種強(qiáng)調(diào)單打獨斗的評價機(jī)制，導(dǎo)致了高校教師之間的“明爭暗斗”，造成不和諧的人際關(guān)系，部分教師為了捍衛(wèi)自己的學(xué)術(shù)地位，不愿與他人分享自己的“蛋糕”，不愿意當(dāng)“配角”，直接阻礙了科研合作創(chuàng)新和高水平的學(xué)術(shù)團(tuán)隊的建設(shè)。

通過對傳統(tǒng)以及當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題進(jìn)行歸納，可以得出一個結(jié)論，即我國高校教師薪酬結(jié)構(gòu)并未很好的解決高校教師職業(yè)特點與薪酬分配的切合性問題。具體來說傳統(tǒng)的薪酬制度未能解決好四對關(guān)系：一是薪酬保障與激勵（學(xué)術(shù)與效率）的關(guān)系；二是高校教師勞動的復(fù)雜性與薪酬分配依據(jù)的多元性的關(guān)系；三是績效薪酬與學(xué)術(shù)評價的關(guān)系；四是學(xué)術(shù)勞動力市場的外部定價和組織內(nèi)部定價的關(guān)系。

三、提高高校教師激勵有效性的建議

根據(jù)以上分析，可以看出高校教師激勵有效性的問題顯得比較緊迫和突出。而高校教師激勵有效性不高的原因在于管理，抓住了高校管理者，就是抓住了根本。因此，雖然也有其他方面的原因，但為保證高校教師激勵的有效，主要從高校管理者角度出發(fā)提出相應(yīng)的建議和意見，以保證高校教師激勵的高效運行，最終實現(xiàn)促進(jìn)高校快速發(fā)展的目標(biāo)。

（一）落實“以人為本”，使薪酬制度更顯人性化

當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，薪酬不僅代表金錢本身，它也是體現(xiàn)社會成員自我價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，工作薪酬的高低可作為社會身份、地位和榮譽(yù)的象征。在高校財力允許的情況下，制定的教師薪酬水平應(yīng)遵守國家的相關(guān)法律和法規(guī)，至少不低于國民收入的平均水平，并在此基礎(chǔ)上考慮本地區(qū)和整個教師行業(yè)的特點與慣例，以及當(dāng)?shù)氐奈飪r和生活水平。在保障每位教師的基本工資的同時，還要通過激勵政策引導(dǎo)，針對不同教師的實際情況，制定靈活多變的績效考核體系，使教師將個人價值c社會價值加以有機(jī)的統(tǒng)一。

最后，管理者在制定薪酬制度時，不僅要處理好物質(zhì)需要，更要關(guān)注教師的精神需要。高校管理者要經(jīng)常關(guān)注教師的工作、生活、學(xué)習(xí)，以情感人，對于教師面臨的困難和提出的合理需求，必要的給予制度上的保障。通過制度的硬性規(guī)定、情感的柔性管理、物質(zhì)待遇上的不斷提高，增強(qiáng)教師的滿意度和幸福感，達(dá)到凝集人心的作用，使他們?yōu)榫S護(hù)和鞏固高校共同體做出貢獻(xiàn)。

（二）制定公平合理的分配標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范和約束分配主體的權(quán)力

高校應(yīng)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量高校管理者與教師的工作，建立公平的競爭、激勵與約束制度，給其公平感。高校管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，必須綜合考慮各方面的因素，設(shè)計出一套教師的貢獻(xiàn)、業(yè)績與津貼幾乎對等的薪酬制度，使教師的創(chuàng)新勞動得到有效激勵，這樣才能充分調(diào)動廣大教師的積極性和潛力。否定以職務(wù)定工資，將效率與公平的有機(jī)結(jié)合，真正體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配，增強(qiáng)教師薪酬的激勵性。

具體而言，可以從以下兩個方面進(jìn)行分析。首先，高校管理者要意識到，絕對的公平只能導(dǎo)致絕對的不公平，重要的是要讓教師體會到公平。因此，為了避免個人意志、權(quán)力至上等因素的介入而導(dǎo)致的獎勵偏差、失效，確保獎勵制度獲得最大的認(rèn)可度，教師全體參與是當(dāng)仁不讓的最佳選擇。其次，公平的獎勵應(yīng)是對正確的事情給予獎勵，但是并不是常規(guī)補(bǔ)貼，更不能讓有利益相關(guān)聯(lián)的人來左右，而避免這些的最根本措施就是要建立剛性的規(guī)范約束。最后，高校的獎勵不應(yīng)受各種已有規(guī)章制度的束縛，而應(yīng)打破常規(guī)，大膽創(chuàng)新，根據(jù)自身的實際狀況及其教師的需求不斷做出調(diào)整，提供更加靈活的獎勵。

（三）制定科學(xué)合理的高校教師薪酬體系，最大程度地發(fā)揮激勵的功效

首先，注重量化評價與質(zhì)性評價相結(jié)合。由于教師工作的復(fù)雜性，管理者要根據(jù)評價的內(nèi)容選擇合適的評價手段，實現(xiàn)量化評價與質(zhì)性評價有機(jī)的結(jié)合和統(tǒng)一。對于教師工作中可以通過數(shù)量加以測量和分析的部分使用量化評價，如獲獎次數(shù)，課題論文篇數(shù)等，但不可盲目地追求多而忽視其實際研究價值。因為科研的目的是為了更好的服務(wù)社會，推動人類歷史的進(jìn)步。重述前人之得，空談藍(lán)圖愿景，無異于慢性自殺。

其次，建立動態(tài)的績效考核機(jī)制。考核是一個動態(tài)長期的過程，如果用模式化的評價模式直接衡量高校教師的成就，這不僅違背評價的根本目的即促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展，也無視教師專業(yè)發(fā)展本身就處于動態(tài)發(fā)展過程中的這一客觀實踐。因此評價一個教師時，不僅要關(guān)注他的研究和教學(xué)成果，更要體會和理解他們?yōu)榇藘A注的感情和精力。這樣不僅能夠增強(qiáng)教師的歸屬感，還能在一定程度上削弱彼此之間的競爭意識，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍。

最后，完善退出制度。我國傳統(tǒng)的人員聘任制度導(dǎo)致高校教師事實上的終身聘用關(guān)系。退出制度的完善和落實類似于教師頭頂?shù)囊幻毒姟Ｒ环矫妫瑫Ω咝＝處煯a(chǎn)生一定的壓力，激發(fā)高校教師的工作熱情，使其積極投身于工作之中，從而使高校形成良好的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境。另一方面優(yōu)勝劣汰，通過人才合理流動保障高校教師整體素質(zhì)。

四、總結(jié)

教師薪資是高校組織對教師努力工作的物質(zhì)肯定，薪資水平不僅直接影響教師的職業(yè)滿意度、學(xué)術(shù)產(chǎn)出和科研合作，同時也是高等院校吸引、激勵、穩(wěn)定核心人才，推動高校學(xué)術(shù)生產(chǎn)力和人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的重要途徑。因此我國要不斷推進(jìn)高校教師薪酬制度改革，發(fā)揮其對高校教師的激勵作用，堅定不移的走科教興國、文化強(qiáng)國之路。

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篇（7）

自1993年以來，我國相繼頒布了《教師法》、《教師資格條例》和《〈教師資格條例〉實施辦法》，逐步形成了教師資格制度的法律法規(guī)體系。實施教師資格制度是一項關(guān)系到國家法律法規(guī)的貫徹落實，是使教師的任用走上科學(xué)化、規(guī)范化和法制化軌道的重要環(huán)節(jié)。自2001年起我國教師資格認(rèn)定工作全面進(jìn)入實施操作階段，據(jù)統(tǒng)計，截至2009年8月全國共有2169.87萬人通過申請取得了教師資格，其中高校教師資格認(rèn)定人數(shù)占總?cè)藬?shù)的11%左右。作為高等教育的一種“類型”的農(nóng)業(yè)類高職教育，其教師資格認(rèn)定工作的順利開展為農(nóng)業(yè)類高職院校教師隊伍管理提供了合法性基礎(chǔ)，有利于把住教師隊伍的入口關(guān)，提高教師隊伍的整體素質(zhì)。但隨著教師資格認(rèn)定工作的進(jìn)一步深入開展，許多不容忽視的問題日益顯現(xiàn)，我結(jié)合實際工作談?wù)剬Ξ?dāng)前農(nóng)業(yè)類高職院校教師資格認(rèn)定工作過程中存在問題的一些看法。

一、當(dāng)前農(nóng)業(yè)類高職院校教師資格認(rèn)定工作中存在的問題

1.重視程度不夠，相關(guān)部門之間的溝通協(xié)調(diào)存在問題。

部分農(nóng)業(yè)類高職院校對實施教師資格認(rèn)定工作的重要性認(rèn)識不夠，人事部門認(rèn)為這只是一項事務(wù)性的工作，未安排專人負(fù)責(zé)，常常是職稱管理人員或者勞資管理人員兼職做此項工作，導(dǎo)致具體經(jīng)辦人員對高校教師資格認(rèn)定的相關(guān)政策理解不夠充分，不熟悉相應(yīng)的操作流程，宣傳不到位，使教師資格認(rèn)定工作流于形式。部分新教師認(rèn)為反正已經(jīng)被正式錄用了，教師資格的認(rèn)定只是一種形式，不論條件是否具備，學(xué)校早晚都會給予認(rèn)定。另外，農(nóng)業(yè)類高職院校教師資格認(rèn)定工作的順利開展不只是人事部門的工作，還需要各部門之間的相互配合協(xié)調(diào)，如教育教學(xué)素質(zhì)與能力測試、普通話測試都需要二級學(xué)院（系部）和教務(wù)部門的配合，才能保證整個認(rèn)定工作的圓滿完成。

2.缺乏符合農(nóng)業(yè)類高職教育特點和要求的教師資格認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

現(xiàn)代農(nóng)業(yè)類高職高專教育的基本特點是根據(jù)市場需求辦專業(yè)，按照專業(yè)進(jìn)行農(nóng)業(yè)高等技術(shù)應(yīng)用性人才培養(yǎng)，培養(yǎng)出的學(xué)生除了必須具備基礎(chǔ)的理論知識和專門知識外，還應(yīng)重點掌握從事農(nóng)業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H工作的基本能力和基本技能。農(nóng)業(yè)類高職院校中的畜牧獸醫(yī)、寵物護(hù)理、園林園藝等專業(yè)的實踐性和操作性都很強(qiáng)，實踐教學(xué)必須貫穿教學(xué)的全過程。因此，實習(xí)指導(dǎo)老師的教育、教學(xué)經(jīng)驗與技能對于保證學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量至關(guān)重要。而根據(jù)現(xiàn)行的教師資格認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，教師資格分為七類，即：①幼兒園教師資格；②小學(xué)教師資格；③初級中學(xué)教師資格；④高級中學(xué)教師資格；⑤中等職業(yè)學(xué)校教師資格；⑥中等職業(yè)學(xué)校實習(xí)指導(dǎo)老師資格；⑦高等學(xué)校教師資格。作為農(nóng)業(yè)類高職院校師資隊伍中的重要組成部分的實習(xí)指導(dǎo)老師目前也是完全按照普通高校的教師資格（即第⑦類）認(rèn)定條件來進(jìn)行認(rèn)定的，目前的認(rèn)定條件中缺乏實踐經(jīng)歷、實驗技能等方面的認(rèn)定考核標(biāo)準(zhǔn)，完全依據(jù)理論課堂講授標(biāo)準(zhǔn)去評定實習(xí)指導(dǎo)老師的教育教學(xué)素質(zhì)與能力，這與農(nóng)業(yè)類高職教育強(qiáng)調(diào)實踐性、應(yīng)用型的特點不相符合。部分實習(xí)指導(dǎo)老師在取得與專業(yè)理論課教師同樣的高校教師資格證書后紛紛要求轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)評教師系列的專業(yè)技術(shù)職稱，不安心于實習(xí)指導(dǎo)工作崗位，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)類高職院校實習(xí)指導(dǎo)老師隊伍的不穩(wěn)定。

3.針對非師范類申請人的教育教學(xué)能力測試把關(guān)不嚴(yán)，缺乏有效性。

由于農(nóng)業(yè)類高職院校的專業(yè)特點，每年引進(jìn)的教師絕大部分都是農(nóng)林畜牧獸醫(yī)類的非師范教育類畢業(yè)生或是行業(yè)內(nèi)的高層次人才。針對這部分未系統(tǒng)學(xué)習(xí)過教育學(xué)、心理學(xué)課程的高校教師資格申請人員，許多農(nóng)業(yè)類高職院校僅僅是按照上級教育部門的要求讓其參加全省統(tǒng)一的高校教師崗前培訓(xùn)，學(xué)習(xí)高等教育學(xué)等四門課程，而對這部分人員教育教學(xué)能力水平的提高則缺乏必要的指導(dǎo)、培訓(xùn)與監(jiān)督。在教師資格認(rèn)定工作過程中的教育教學(xué)基本素質(zhì)與能力測試環(huán)節(jié)中，部分學(xué)校只是組織人員對照教育教學(xué)基本素質(zhì)和能力測試評價表打打分，聽課、說課過程僅僅是走過場。這種測試流于形式、方法單一，對農(nóng)業(yè)類高職高專教育教學(xué)活動的有效開展，教育質(zhì)量的提高不能起到積極的促進(jìn)作用，反而削弱了教師資格認(rèn)定的嚴(yán)肅性、權(quán)威性。

4.教師資格證缺乏有效期。

《教師資格條例》和《〈教師資格條例〉實施辦法》都明確規(guī)定了在“弄虛作假，騙取教師資格”和“品行不良，侮辱學(xué)生，影響惡劣的”的情況下，應(yīng)取消教師資格，5年內(nèi)不得重新取得教師資格。目前已取得高校教師資格的人員，只要不違反上述規(guī)定其教師資格證就終身有效。大多數(shù)農(nóng)業(yè)類高職院校在現(xiàn)行人事分配制度改革不斷深入的大背景下，由于人事制度的進(jìn)一步實施和“能進(jìn)能出”的新的用人機(jī)制得到建立和不斷完善，教師隊伍的流動性日益增大。有一些已經(jīng)辭職或者重新選擇其他職業(yè)的人員，其高校教師資格證并沒有失效，也沒有明確規(guī)定如何收回其高校教師資格證書。很多仍然在職的教師也因為當(dāng)前的高校教師資格終身制而放松自身對知識更新，提高施教能力與自身素質(zhì)的要求。這將影響農(nóng)業(yè)類高職院校教師隊伍專業(yè)化的進(jìn)程，不利于教師培訓(xùn)和繼續(xù)教育質(zhì)量的提高。

5.教師資格認(rèn)定工作信息化管理有待加強(qiáng)。

隨著各農(nóng)業(yè)類高職院校近些年招生人數(shù)的上升，每年新引進(jìn)的教師人數(shù)大大增加。從2002年首次開展教師資格認(rèn)定工作以來，如我每年都有幾十甚至上百名新教師申請認(rèn)定高校教師資格，而截止到2008年江蘇省的高校教師資格認(rèn)定工作尚未啟用統(tǒng)一的認(rèn)定信息化管理系統(tǒng)軟件，各院校申請人員的基本信息錄入和匯總上報還是以紙質(zhì)材料為主，常常出現(xiàn)信息不完整，統(tǒng)計匯總困難的情況，影響了工作效率。對學(xué)校人事管理部門來講，還是停留在通過手工查詢紙質(zhì)材料來對申請人的基本情況進(jìn)行審核的階段，耗時耗力且容易出現(xiàn)差錯。

二、對農(nóng)業(yè)類高職院校教師資格認(rèn)定工作的思考

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，健立健全組織機(jī)構(gòu)，做好宣傳發(fā)動工作。

根據(jù)上級要求成立以院長為首、學(xué)院各系（部）、人事部門領(lǐng)導(dǎo)為主要成員的學(xué)院教師資格制度實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)一個辦公室。學(xué)院人事部門安排綜合素質(zhì)較高的人員專門負(fù)責(zé)此項工作，各院（系）配備相應(yīng)人員做好本部門申請人員的材料初審、收集匯總工作。按照《江蘇省教師資格專家審查委員會組織辦法(試行)》的文件精神，成立學(xué)院教師資格專家審查委員會及專業(yè)評議組，委員會由十七名副高級及其以上教師職務(wù)的專家組成，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任主任和副主任，委員會成員定期調(diào)整，成員名單在任期內(nèi)不對外公布。各系（部）按不同專業(yè)類別成立教師資格專業(yè)評議組，由系（部）主要負(fù)責(zé)人出任組長。以文件的形式將崗培成績合格與取得高校教師資格作為新進(jìn)教師（輔導(dǎo)員）轉(zhuǎn)正定級、職稱初定的必備條件，將其與教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、聘任上崗掛鉤。通過校園網(wǎng)、教師教研活動、教職工大會等多種渠道宣傳教師資格認(rèn)定政策，熟悉認(rèn)定工作程序。

2.關(guān)注農(nóng)業(yè)類高職教育“職業(yè)性”特點，教師資格分類需進(jìn)一步細(xì)化。

針對農(nóng)業(yè)類高職教育“職業(yè)性”特點，其教師資格認(rèn)定較之一般高校應(yīng)有其自身的特點和要求。建議參照中等職業(yè)學(xué)校的實習(xí)指導(dǎo)老師資格與中等職業(yè)學(xué)校教師資格分類方法，增設(shè)高等學(xué)校或高職院校實習(xí)指導(dǎo)老師資格，提出具體的規(guī)定和要求，側(cè)重其實際操作能力的考核，將教師資格分類進(jìn)一步細(xì)化，保證農(nóng)業(yè)類高職實踐教育的質(zhì)量水平。

3.注重教育教學(xué)能力的培養(yǎng)過程。

教師的教育教學(xué)能力直接關(guān)系到教育的質(zhì)量和效果。非師范類畢業(yè)生和引進(jìn)的行業(yè)內(nèi)高層次人才沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過教育學(xué)、心理學(xué)等課程，其教育教學(xué)活動的有效開展缺乏堅實的理論基礎(chǔ)。因此從農(nóng)業(yè)類高職院校師資管理角度講，針對這部分教師除了需要參加上級教育主管部門統(tǒng)一組織的新教師崗前培訓(xùn)、補(bǔ)修教育學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)理論課程之外，還可以采取各類培訓(xùn)、開設(shè)現(xiàn)代教育技術(shù)和教育方法專題講座、集體研討、骨干教師個別指導(dǎo)、利用校園網(wǎng)絡(luò)建立優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源信息共享等方式拓寬教育教學(xué)能力的培養(yǎng)模式，改善其自身的知識結(jié)構(gòu)，為教師資格認(rèn)定工作打下良好基礎(chǔ)，更有利于農(nóng)業(yè)類高職院校青年教師隊伍的成長。

目前江蘇省高校教師資格認(rèn)定中使用的教育教學(xué)基本素質(zhì)和能力測試評價表中測評標(biāo)準(zhǔn)分為試講（說課）部分和面試部分，分別從教學(xué)觀念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)藝術(shù)、教學(xué)效果、基本素質(zhì)等六個方面來進(jìn)行教學(xué)評價。這種統(tǒng)一的理論說課模式與農(nóng)業(yè)類高職教育強(qiáng)調(diào)實踐性、技能操作性的特征不相符合，因此在測評中可以增加綜合考量教師實驗操作技能、企業(yè)頂崗實踐、教案編寫能力、教學(xué)態(tài)度、語言示范能力、課堂應(yīng)變調(diào)控能力等考核環(huán)節(jié)。對新參加工作、剛引進(jìn)或調(diào)入的教師進(jìn)行摸底調(diào)查，分專業(yè)依具體情況開展教育教學(xué)能力測試工作。測試結(jié)束后還可以邀請專家針對測試中出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)點評，對青年教師加以指導(dǎo)，通過教育教學(xué)能力測試的手段達(dá)到提高教育教學(xué)素質(zhì)的目標(biāo)。

4.加強(qiáng)對教師資格工作的動態(tài)管理。

取得了教師資格證書，并不表示就已經(jīng)成為一個合格的教師，教師資格認(rèn)定管理工作應(yīng)該是一個動態(tài)的過程。從國際慣例和教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)實需要考慮，應(yīng)對教師資格的有效期做出規(guī)定，如可以規(guī)定超出相應(yīng)的年限，教師資格證需重新注冊或要重新審核認(rèn)定教師資格。就農(nóng)業(yè)類高職院校教師資格具體管理實施工作而言，可以在申請人取得高校教師資格證書后，結(jié)合二級學(xué)院（系）教師個人業(yè)務(wù)檔案管理工作建立起教師考核激勵機(jī)制，通過如對“學(xué)院優(yōu)秀青年骨干教師”、“學(xué)院優(yōu)秀教師”、“學(xué)院專業(yè)帶頭人”、“江蘇省333高層次人才”、“青藍(lán)工程”培養(yǎng)對象等教師評比選拔工作，著重關(guān)注教師在取得高校教師資格證書后的成長和提高過程，深化延展教師資格制度，在動態(tài)管理中使教師隊伍的結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。

5.使用網(wǎng)絡(luò)版教師資格認(rèn)定管理信息系統(tǒng)，進(jìn)一步完善農(nóng)業(yè)類高職院校教師資格數(shù)據(jù)庫內(nèi)容。

為了加強(qiáng)教師資格認(rèn)定工作的科學(xué)化和規(guī)范化管理，提高認(rèn)定工作的信息化水平和工作效率，教育部在原有的單機(jī)版教師資格認(rèn)定管理信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，研究開發(fā)了網(wǎng)絡(luò)版的教師資格認(rèn)定管理信息系統(tǒng)。江蘇省高校教師資格認(rèn)定中心已要求各院校在2009年度的秋季高校教師資格認(rèn)定工作中統(tǒng)一使用了該系統(tǒng)進(jìn)行信息的錄入和匯總上報，實現(xiàn)了申請人的網(wǎng)上申請和網(wǎng)上認(rèn)定。農(nóng)業(yè)類高職院校可以考慮借使用這次網(wǎng)絡(luò)版教師資格認(rèn)定管理信息系統(tǒng)的契機(jī)，建立起并進(jìn)一步完善教師資格數(shù)據(jù)庫。將申請人員的基本信息，如性別、出生年月、民族、身份證號碼、所學(xué)專業(yè)、申請任教學(xué)科、高校教師資格證書號碼、學(xué)歷學(xué)位、現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)、崗前培訓(xùn)考試成績、普通話測試等級、教育教學(xué)能力測試結(jié)果等信息輸入到數(shù)據(jù)庫文件中，這樣既便于了解本年度申請人員的基本情況，確保申報材料的準(zhǔn)確性，又可以對已取得高校教師資格證書人員進(jìn)行各方面信息的查詢，方便今后工作的順利開展。

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【中圖分類號】G【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2013）12C-0099-02

南寧學(xué)院歷經(jīng)28年的艱苦奮斗，實現(xiàn)了“萬人、千畝、本科”的奮斗目標(biāo)，實現(xiàn)了從高職高專到本科院校的轉(zhuǎn)變。作為新升本的高等院校，南寧學(xué)院走什么路、怎么走，成為了學(xué)校重點考慮的問題。經(jīng)過學(xué)校不斷地論證，南寧學(xué)院決定走應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的發(fā)展道路。應(yīng)用技術(shù)大學(xué)是教育部力推的區(qū)別于學(xué)術(shù)型、基礎(chǔ)型的本科新類型，也可以簡單地理解為本科層次的職業(yè)教育，是現(xiàn)代職業(yè)教育體系中不可或缺的組成部分，處于職業(yè)教育的高端位置，引領(lǐng)職業(yè)教育發(fā)展。它以培養(yǎng)高層次應(yīng)用型人才特別是技術(shù)技能人才為目標(biāo)。應(yīng)用技術(shù)大學(xué)較之傳統(tǒng)的本科院校而言，它對師資隊伍的素質(zhì)及能力提出了新的要求：教師除具備相應(yīng)扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)外，還應(yīng)具備過硬的專業(yè)職業(yè)技能及掌握培養(yǎng)從事生產(chǎn)、服務(wù)、管理等各種應(yīng)用型人才的本領(lǐng)。而要建設(shè)這樣一支與應(yīng)用技術(shù)大學(xué)發(fā)展相適應(yīng)的教師隊伍，就目前南寧學(xué)院的師資隊伍現(xiàn)狀來說，將面臨什么樣的問題？本文通過分析南寧學(xué)院師資隊伍的現(xiàn)狀，針對所存在的問題，結(jié)合應(yīng)用技術(shù)大學(xué)對師資隊伍的要求，提出相關(guān)的對策及措施。

一、南寧學(xué)院師資隊伍存在的主要問題

（一）教師數(shù)量不足，教師結(jié)構(gòu)不合理，“雙師型”教師比率低。受自身歷年辦學(xué)條件、辦學(xué)規(guī)模及辦學(xué)經(jīng)費等諸多因素限制，南寧學(xué)院的師資隊伍無論是在數(shù)量上、質(zhì)量上還是在結(jié)構(gòu)層次的發(fā)展上均相對滯后；特別是近年來，隨著學(xué)校招生規(guī)模的迅速擴(kuò)大，這些問題日益凸顯：教師數(shù)量嚴(yán)重不足，尤其是建筑、軌道交通、會計等熱門專業(yè)教師缺口相當(dāng)大，個別專業(yè)生師比嚴(yán)重失調(diào)；同時，呈現(xiàn)出年齡、職稱、學(xué)歷層次等結(jié)構(gòu)均不合理的問題。教師結(jié)構(gòu)不合理，中年人才斷層，“雙高”即高職稱、高學(xué)歷以及“雙師型”教師的比率低。

1.從教師數(shù)量上看，南寧學(xué)院現(xiàn)有教師600余人，學(xué)生規(guī)模13000人，生師比為21.67∶1，離教育部對生師比17∶1的要求尚有較大的差距，呈現(xiàn)出教師數(shù)量不足的問題。

2. 從教師年齡結(jié)構(gòu)上看，年齡在35歲以下的年青教師占教師總量的61.8%，而年齡在36～45歲的中青年骨干教師隊伍僅占教師總量的20.5%。呈現(xiàn)出中青年教師人才斷層的問題。

3. 從專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及“雙師型”結(jié)構(gòu)上來看，具有副高級及以上職稱的教師僅占教師總量的18.64%；具有碩士研究生及以上學(xué)歷（含在職研究生班學(xué)歷）的教師僅占教師總量的20.58%；“雙師型”教師僅占教師總量的5.30%。呈現(xiàn)出高職稱、高學(xué)歷以及“雙師型”教師比例嚴(yán)重偏低的問題。

（二）教師隊伍教學(xué)水平不高，整體科研能力不強(qiáng)。受教師不足的限制，老師忙碌于繁重的教學(xué)任務(wù)而無暇于學(xué)習(xí)提高，難以開展研究工作，呈現(xiàn)出教學(xué)水平不高、科研能力不強(qiáng)的問題。教師獲得教學(xué)成果、省部級科研項目很少，而國家級項目更是未有零的突破。的數(shù)量和質(zhì)量都有待提高。自2010年以來，南寧學(xué)院省部級科研項目共計僅47項，獲資助資金總額僅67.7萬元，可見，南寧學(xué)院教師的整體科研能力十分薄弱。

（三）師資隊伍中缺乏學(xué)科帶頭人，社會實踐經(jīng)驗不足。南寧學(xué)院撥尖的專家、學(xué)者稀少，學(xué)術(shù)梯隊還沒有形成。教師缺乏社會實踐經(jīng)驗，特別是缺乏行業(yè)、企業(yè)實踐經(jīng)驗。為適應(yīng)迅速擴(kuò)大的招生規(guī)模，學(xué)校近年來招聘了大量應(yīng)屆本、碩士畢業(yè)生，而這些畢業(yè)生從高校直接走進(jìn)了高校，他們普遍缺乏社會實踐經(jīng)驗，沒有行業(yè)、企業(yè)實踐經(jīng)驗，不了解市場的需求，無法以市場為導(dǎo)向培養(yǎng)學(xué)生。

南寧學(xué)院師資隊伍存在的以上問題，將成為它走應(yīng)用技術(shù)大學(xué)發(fā)展道路的瓶頸，因此加強(qiáng)學(xué)校的師資隊伍建設(shè)刻不容緩。

二、對策

應(yīng)用技術(shù)大學(xué)對教師有其獨有的素質(zhì)要求，主要體現(xiàn)在教師的知識應(yīng)用能力、技術(shù)操作能力、實踐組織能力、協(xié)調(diào)合作精神和應(yīng)用創(chuàng)新能力等方面。學(xué)校應(yīng)緊扣應(yīng)用技術(shù)大學(xué)對教師的這一素質(zhì)要求，采取有效措施，有針對性地加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)。

（一）拓寬人才引進(jìn)渠道，加大人才引進(jìn)力度。學(xué)校可從改變引進(jìn)人才的方式和完善相關(guān)制度入手。

1.在引進(jìn)人才的方式上，由“被動等待”轉(zhuǎn)向“主動出擊”。改變學(xué)校原來只通過各種媒體手段招聘啟事后等待應(yīng)聘者來應(yīng)聘的做法，變“被動等待”為“主動出擊”。學(xué)校根據(jù)學(xué)科專業(yè)建設(shè)的需求，組織相關(guān)人員走出去，到國內(nèi)高校聚集的地方，參加當(dāng)?shù)氐娜瞬耪衅笗貏e是研究生專場的招聘會，廣招人才；并有針對性地深入到高校中招收人才。同時，抓好“骨干教師”引智工作。主動在同類院校或社會各企事業(yè)單位中招納學(xué)校急需的人才，并通過出臺相關(guān)優(yōu)惠政策，或充分利用南寧市批準(zhǔn)學(xué)校使用10個人員事業(yè)編制這一政策，將這些人才吸引到學(xué)校中來，以充實學(xué)校的人才隊伍。

2.建立柔性引進(jìn)人才相關(guān)制度，柔性聘請各類人才。作為民辦高校，柔性聘用各種人才既是彌補(bǔ)學(xué)校教師隊伍不足的有效辦法，同時也是促進(jìn)教師隊伍建設(shè)的有效措施。學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身實際情況，制定和出臺柔性引進(jìn)人才的相關(guān)制度，柔性聘用各類人才加盟到學(xué)校中來，從而促進(jìn)應(yīng)用技術(shù)大學(xué)師資隊伍的建設(shè)和發(fā)展。首先，充分利用威寧公司及東盟投資區(qū)等大型企業(yè)、行業(yè)的有利資源，聘請這些大型企業(yè)中專業(yè)職業(yè)技能強(qiáng)， 實踐經(jīng)驗豐富、熟悉廣西、南寧地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及學(xué)校情況的， 且具備教師基本條件的專門技能人才到學(xué)校來擔(dān)任兼職教師。其次，根據(jù)專業(yè)設(shè)置及課程結(jié)構(gòu)的需要，從高等院校、科研院所及政府部門聘請有關(guān)人員，以兼職的方式來校擔(dān)任兼課教師、兼職教授，讓他們講授本專業(yè)的前沿科學(xué)技術(shù)知識。再次，聘請一些離退休的高層次人才來校任全職或兼職教師，讓他們積極配合學(xué)校開展學(xué)科專業(yè)建設(shè)及青年教師的傳幫帶培養(yǎng)等工作。

（二）立足內(nèi)涵發(fā)展，加大青年教師培養(yǎng)力度，努力優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)。針對學(xué)校教師隊伍呈現(xiàn)“雙高雙低”（即年青教師、本科學(xué)歷比重高，高級職稱、“雙師型”教師比例低）的情況，學(xué)校應(yīng)大力培養(yǎng)現(xiàn)有的青年教師隊伍，在學(xué)歷層次、職稱層次、專業(yè)職業(yè)技能等各方面各層次上有計劃、有目的、有針對地培養(yǎng)青年教師，著重啟動并抓好以下幾個方面的建設(shè)工程。

1.啟動青年教師在職提升學(xué)歷層次培養(yǎng)工程。把35歲以下青年教師提高學(xué)歷層次的工作放到教師培養(yǎng)的首要位置。學(xué)校出臺相關(guān)支持政策以鼓勵教師在職提升學(xué)歷層次，如考慮給教師提供一定的學(xué)費津貼等，各教學(xué)單位應(yīng)根據(jù)學(xué)科專業(yè)建設(shè)及本單位師資隊伍的實際需求確定好培養(yǎng)計劃。有計劃、有步驟地派送青年教師在職攻讀碩士或博士研究生學(xué)歷學(xué)位，從而有力地推動青年教師的培養(yǎng)，逐步改善學(xué)校教師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

2. 啟動青年教師“導(dǎo)師制”培養(yǎng)工程。青年教師入校后，在對他們進(jìn)行崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，對所有新聘教師實施“導(dǎo)師制”，即為新教師安排指導(dǎo)教師，由指導(dǎo)教師指導(dǎo)他們聽課、備課、講課， 帶領(lǐng)他們開展各項教學(xué)科研活動， 幫助他們盡快成長，使他們成為促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的有生力量。

3.啟動“職稱申報重點幫扶對象”工程。學(xué)校根據(jù)教師的學(xué)歷、教學(xué)、科研成果及論文情況，并結(jié)合教師自身工作的實際表現(xiàn)，確定職稱申報的重點幫扶對象，特別是對扎根在一線工作、甘于清貧、熱愛學(xué)校、干實事、有成就、業(yè)績多的教師采取重點幫扶措施，有計劃、有針對性地對其展開培養(yǎng)，推動其素質(zhì)和能力的提高，幫助他們盡快成長，確保他們能盡快晉升到更高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

4.啟動“雙師型”素質(zhì)教師培養(yǎng)工程。一是充分利用寒暑假時間，有計劃地安排教師到企業(yè)、行業(yè)或校外實訓(xùn)基地參加社會實踐鍛煉。讓他們在參與企業(yè)相關(guān)專業(yè)技能實際操作中掌握新技術(shù)，提高專業(yè)實踐能力、專業(yè)職業(yè)技能水平，進(jìn)一步了解社會、市場的需要，從而真正做到以市場需求為導(dǎo)向調(diào)整人才培養(yǎng)方案，更好地培養(yǎng)社會需要的人。二是加強(qiáng)校內(nèi)實踐操作技能培訓(xùn)。充分利用校內(nèi)實訓(xùn)基地的有利資源，對教師開展實際操作技能培訓(xùn)，提高他們的實操能力和技術(shù)水平。三是鼓勵各教學(xué)單位按學(xué)科專業(yè)相一致的原則，加強(qiáng)與企業(yè)合作，如與企業(yè)聯(lián)合申報橫向課題研究，使產(chǎn)學(xué)研得到有效結(jié)合；再如指派相關(guān)教師到企業(yè)，協(xié)助企業(yè)開展技術(shù)開發(fā)研究等，為教師提供良好的社會實踐鍛煉機(jī)會，同時使教師更好地掌握相關(guān)專業(yè)市場需求的前沿。四是鼓勵教師參加勞動部門或社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織開展的各類專業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)，并參加相關(guān)專業(yè)職業(yè)技能考試，學(xué)校則從政策上給予有力支持和保障，從而調(diào)動教師參與培訓(xùn)及考試的積極性和主動性，切實提高教師的專業(yè)職業(yè)技能水平。

（三）狠抓教學(xué)與科研工作，努力提高教師教學(xué)、科研水平，增強(qiáng)教師服務(wù)社會的能力和水平。教學(xué)、科研和服務(wù)社會是高校的三大基本職能，沒有科研的教學(xué)，只能滿足于從書本到書本，無法培養(yǎng)應(yīng)用型和技能型的人才；沒有教學(xué)的科研，就會脫離高校教師的根本職責(zé)，無法完成學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)，會偏離辦學(xué)的終極目的。為此，學(xué)校要營造“全員參與教學(xué)科研”的良好氛圍，制定與學(xué)校實際相符的、切實可行的教學(xué)科研激勵政策，與此同時，幫助教師們在教學(xué)與科研兩者之間找到平衡點，促使他們力爭做到教學(xué)與科研的有效結(jié)合，提升教師的教學(xué)科研水平，進(jìn)而增強(qiáng)教師服務(wù)社會的能力。

（四）深入開展與應(yīng)用技術(shù)大學(xué)發(fā)展相適應(yīng)人事制度改革研究，加大改革力度，促進(jìn)師資隊伍的全面發(fā)展。為適應(yīng)學(xué)校建設(shè)應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的要求，學(xué)校要深入開展人事制度改革研究，加快改革的步伐，努力創(chuàng)新相關(guān)制度及機(jī)制，為建立一支良好的師資隊伍提供有利的管理體制和運行機(jī)制。激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)師資隊伍的全面發(fā)展。加強(qiáng)人事管理、薪酬管理、績效考核管理等制度建設(shè)，并將強(qiáng)化應(yīng)用型人才培養(yǎng)的崗位意識、崗位職責(zé)等納入績效考核范圍內(nèi)，以此將教師的思想統(tǒng)一到應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的建設(shè)上來。

總之，師資隊伍建設(shè)的過程是孕育高校靈魂的過程，它是實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的根本，學(xué)校應(yīng)充分認(rèn)識師資隊伍建設(shè)在學(xué)校全局工作中的主置及其緊迫性，不斷總結(jié)經(jīng)驗，努力探索一條適合自身發(fā)展的建設(shè)路子，為建設(shè)一支與應(yīng)用技術(shù)大學(xué)發(fā)展道路相適應(yīng)的師資隊伍打下堅實的基礎(chǔ)，確保學(xué)校師資隊伍健康、有序、快速地發(fā)展，從而更好地為廣西、為南寧地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展的終極目標(biāo)。

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篇（9）

“雙師型”教師是在職業(yè)教育發(fā)展到一定階段后，基于職業(yè)院校人才培養(yǎng)規(guī)格對教師能力和素質(zhì)提出的新要求。從該概念的提出到被大家接受和廣泛研究的時間還不長，學(xué)者們對其研究還不夠系統(tǒng)而且沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識和公認(rèn)的權(quán)威的“雙師型”教師的內(nèi)涵界定。為了進(jìn)一步揭示“雙師型”教師內(nèi)涵，有必要對已有關(guān)于“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)研究成果作一番歸納和梳理，為今后教育部門科學(xué)準(zhǔn)確地界定“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)提供理論參考。

一、“雙師型”教師內(nèi)涵的五種典型觀點

“雙師型”教師成為高職院校師資隊伍建設(shè)的方向和重點之后，各高職院校不約而同地結(jié)合國家文件要求以及本校實際情況摸索、探討“雙師型”教師內(nèi)涵，分別從不同視角出發(fā)，提出了不同觀點。綜觀幾年來學(xué)者們的研究成果，其觀點不外乎以下五種。

（一）雙職稱說

“雙職稱”觀點是“雙師型”教師概念提出之初較為廣泛認(rèn)可與接受的一個概念，它要求“雙師型”教師須具有兩個以上中級職稱，其中包含高校教師系列的講師職稱和教師系列之外社會上其他中級職稱。該觀點最大的優(yōu)點在于實踐中便于操作和認(rèn)定。

（二）雙能力說

“雙能力說”觀點沒有從表面特征而是從教師自身的內(nèi)在能力方面提出了要求，也就是說“雙師型”教師既具有扎實的課堂教學(xué)能力，又具有嫻熟的實踐指導(dǎo)能力。該觀點實際上是在理論聯(lián)系實際上對 “雙師型”教師提出了要求。接近于“雙師型”教師內(nèi)涵的應(yīng)有之義。

（三）雙證書說

“雙師型”教師的“雙證書”觀點主要從外在形式上對是否構(gòu)成“雙師型”教師進(jìn)行了規(guī)定。它強(qiáng)調(diào)“雙師型”教師是高校專業(yè)課教師中擁有教師資格證書與一定等級的社會職業(yè)資格證書的統(tǒng)稱。該觀點十分方便人事部門在實踐中統(tǒng)計本單位擁有“雙師型”教師的比例，較受院校歡迎。

（四）雙師素質(zhì)說

為了回避“雙師型”教師內(nèi)涵難以準(zhǔn)確表述的問題，或是在實踐上試圖統(tǒng)領(lǐng)各種提法，學(xué)者們提出了“雙師素質(zhì)”概念。雙師素質(zhì)教師的界定主要參考2004年教育部辦公廳《關(guān)于全面開展高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估的通知》（教高廳〔2004〕16號）中三份文件之一的《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）》提出的五種基本條件。

（五）雙來源說

該種觀點強(qiáng)調(diào)，“雙師”主要是指“雙來源”的教師，即從整個教師隊伍的結(jié)構(gòu)來說，一方面既有專職教師，另一方面又有兼職教師;既有來自高校的，又有來自企業(yè)的。從來源上界定“雙師”并沒有完整地揭示出“雙師型”教師的內(nèi)涵和本質(zhì)，僅僅停留在表層，不能很好地反映“雙師型”教師的內(nèi)在能力和素質(zhì)。

對“雙師型”教師內(nèi)涵理解的多樣性與不確定性，反映了職業(yè)教育教師隊伍建設(shè)問題的復(fù)雜性，也反映了我國職業(yè)教育實際上所處的較低發(fā)展水平。通過進(jìn)一步的分析研究，可以看出上述五個方面分別嘗試從不同角度對“雙師型”教師的內(nèi)涵進(jìn)行解讀，細(xì)究起來，均有一定的道理和可取性，而不足之處也同時存在，且十分明顯，需要在實踐中進(jìn)一步歸納總結(jié)、提煉。

二、“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)的幾點評述

（一）在探討“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)堅持以下四項原則

1.能力素質(zhì)原則。“雙師型”教師的提出是由高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)和特點所決定的。職業(yè)教育要求專業(yè)教師在思想素質(zhì)合格的同時，還必須具有扎實的專業(yè)理論知識和熟練的專業(yè)操作技能。職業(yè)教育的特點要求教師一專多能，在教學(xué)中能把理論與實踐有機(jī)結(jié)合起來。因此，評價、認(rèn)定和建設(shè)“雙師型”教師的核心標(biāo)準(zhǔn)就是能力和素質(zhì)。具體而言就是具備扎實的職業(yè)教育能力和較高的職業(yè)教育素養(yǎng)。也就是樹立職業(yè)教育意識、具備職業(yè)教育思想、擁有職業(yè)教育理念、掌握職業(yè)教育方法，能夠基于工作過程的課程開發(fā)、設(shè)計、講授和指導(dǎo)，能夠掌握行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，基于校企合作推進(jìn)專業(yè)建設(shè)。

2.層級劃分原則。目前，“雙師型”教師的認(rèn)定還是堅持教育部評估方案的標(biāo)準(zhǔn)，不管是何種職稱的教師，符合了認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)就可以被稱之為“雙師型”教師。“雙師型”教師最核心的要素在于其掌控職業(yè)教育的能力和素質(zhì)，而職業(yè)教育是伴隨產(chǎn)業(yè)的發(fā)展而不斷發(fā)展變化的，即使獲得“雙師型”教師的認(rèn)定，也需要在日常的教育教學(xué)過程中不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實踐，因此，“雙師型”教師應(yīng)該有一個從低到高成長的過程，這樣有利于“雙師型”教師的培養(yǎng)。如果采用層級劃分的原則，也就是將“雙師型”教師依次劃分為初級、中級和高級，則更有利于高職院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)，如果在高級中還能進(jìn)一步劃分為副高和正高，形成與教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）相對應(yīng)的體系則更為完美。

3.動靜結(jié)合原則。“雙師型”教師是一個動態(tài)、發(fā)展的概念，且隨著社會發(fā)展具有不盡相同的含義和特征。換句話說，“雙師型”教師的內(nèi)涵是不斷發(fā)生變化的，是動態(tài)多維的。因此，不能靜止地，片面地看待“雙師型”教師。“雙師型”教師必須不斷地更新知識、接受新觀念、熟悉新工藝、掌握新技能、采用新方法。這不僅是一個持續(xù)學(xué)習(xí)提高的過程，更是一個實踐操作提升的過程。我們在評價、認(rèn)定和建設(shè)“雙師型”教師隊伍時就需要從動態(tài)發(fā)展的視角而非靜止地看。

另一方面，“雙師型”教師又是和某一具體的發(fā)展階段聯(lián)系在一起的，是符合某一時期“雙師型”教師的要求，這種相對來說“靜”的動態(tài)就給我們制定“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)提供了可能，也為高職院校建設(shè)“雙師型”教師隊伍創(chuàng)造了條件。

4.可操作性原則。基于某一時期相對“靜”的屬性，“雙師型”教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)就可以制定出來。由于其核心內(nèi)涵是能力和素質(zhì)，而是否具備職業(yè)教育能力和職業(yè)教育素養(yǎng)是很難簡單地用語言來描述，更難以直接通過定量的方式來確定。只有盡可能地通過某些具備可操作性的指標(biāo)來衡量，便于實踐中的評估和檢查。這也就在一定程度上造成實踐操作標(biāo)準(zhǔn)離大家心目中所希望看到的核心要素還存在差距的現(xiàn)實，也就能在一定程度上回應(yīng)學(xué)者們提出的“雙職稱說”、“雙能力說”、“雙證書說”、“雙素質(zhì)說”、“雙來源說”等典型觀點為同仁所詬病的原因。不管是教育部2004年評估標(biāo)準(zhǔn)中的4項條件還是2008年修改后提出的3項條件，學(xué)者們總能從中找到不足，就在于我們要從對“雙師型”教師的理想界定中回到現(xiàn)實的具體認(rèn)定，不具備可操作性，那就成了“空中樓閣”。

（二）在對能力和素質(zhì)的追求中界定“雙師型”標(biāo)準(zhǔn)

1.基于能力和素質(zhì)的三級“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)設(shè)想。建立科學(xué)合理且具可操作性的“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)，其意義不僅在于界定“雙師型”與非“雙師型”教師，更重要的在于確立“雙師型”教師的素質(zhì)所要努力達(dá)到的目標(biāo)，為職業(yè)院校教師隊伍建設(shè)指明方向。因此，在設(shè)置評定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)考慮如下三個問題：一是“雙師型”教師應(yīng)該有一個從低到高成長的過程，這樣有利于“雙師型”教師的培養(yǎng);二是“雙師型”教師是“雙證”與“雙能”的高度統(tǒng)一，是“雙師”在知識、能力和態(tài)度等方面的有機(jī)融合;三是“雙師型”教師是突出以專業(yè)實踐能力為核心，專業(yè)理論水平與實踐指導(dǎo)能力相統(tǒng)一的職教教師。在此基礎(chǔ)上，可以依次建立初級、中級和高級“雙師型”教師評定標(biāo)準(zhǔn)。

2.基于能力和素質(zhì)的“雙師型”教師的三種能力。“雙師型”教師應(yīng)是適應(yīng)高職院校人才培養(yǎng)模式和目標(biāo)要求，順應(yīng)社會和時展對高職生的需求，具備較高教育教學(xué)能力和實踐操作與指導(dǎo)能力的高職教師。根據(jù)專業(yè)和層級的不同，制定出分層次、分類別的標(biāo)準(zhǔn)體系。“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)制定過程中應(yīng)考慮如下三種能力：（1）教學(xué)能力。“雙師型”教師應(yīng)具有扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)，能勝任本專業(yè)課程的教學(xué)要求，能根據(jù)高職學(xué)生特點和用人單位對人才規(guī)格的要求，有針對性地采取合適的教學(xué)方法和手段，傳授最新的教學(xué)理念，幫助學(xué)生的專業(yè)成長。（2）教研能力。能把握職業(yè)教育教學(xué)規(guī)律，根據(jù)職業(yè)教育的“五個對接”要求，面向行業(yè)企業(yè)開發(fā)工學(xué)結(jié)合的教材，建設(shè)校企共建的專業(yè)，共育訂單人才，大力推進(jìn)教學(xué)研究和改革。（3）實習(xí)實訓(xùn)能力。職業(yè)教育的屬性使得高職院校教師，特別是“雙師型”教師應(yīng)掌握現(xiàn)場教學(xué)能力，也就是專業(yè)實踐指導(dǎo)能力，能及時有效解答和解決學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)過程中遇到的技術(shù)難題。

3.能力和素質(zhì)是“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)的核心要素。官方和學(xué)者們對“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)的界定有一個共同的特點，就是通過對“雙師型”教師特征的靜態(tài)描述來界定“雙師型”教師。其實，“雙師型”教師的內(nèi)涵十分豐富，并伴隨社會發(fā)展呈現(xiàn)出不盡相同的含義和特征來。因此，不能靜止地，孤立地看待“雙師型”教師。證書職稱只是“雙師型”教師的形式或外延，能力素質(zhì)才是“雙師型”教師的內(nèi)容或內(nèi)涵。既然“雙師型”教師的內(nèi)涵豐富且隨著高職教育的發(fā)展和需要而變化，僅從特征的角度和層面去界定，就很難有一個統(tǒng)一的說法，近年來的研究現(xiàn)狀正說明了這一點。如果在“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)的界定上難以達(dá)成共識，弄不清究竟什么樣的教師才是“雙師型”教師，那么在培養(yǎng)“雙師型”教師方面就只能各行其是了，這是不利于高職教育發(fā)展的。

總之，“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)的確立是一個不斷發(fā)展、永無止境的動態(tài)過程。在此過程中，將高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)要求，社會和時展需求以及人才培養(yǎng)質(zhì)量規(guī)格與“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)的界定聯(lián)系起來，能有效克服在界定“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)時僅僅拘泥于對“雙師型”教師特征的表層描述而忽視其目標(biāo)、質(zhì)量和效果的做法，有利于以更加寬廣的眼界，更加長遠(yuǎn)的視角，更加符合實際的標(biāo)準(zhǔn)造就“雙師型”教師，從而大力提高高職教育教學(xué)質(zhì)量以及人才培養(yǎng)水平。

On Standard of "Double-Competency Teachers" from View of Ability and Quality

JIANG Lan-fen1，XIA Yong-zi2

（1.Human Resources Dept.， Hubei Communications Technical College;

篇（10）

中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）04-0062-03

教育部《關(guān)于加強(qiáng)高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中明確要求“高職院校要積極開展科技工作，……要注意用科技工作的成果豐富或更新教學(xué)內(nèi)容，在科技工作實踐中不斷提高教師的學(xué)術(shù)水平和專業(yè)實踐能力。”教育部在《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中提出，“高等職業(yè)教育作為高等教育發(fā)展中的一個類型，肩負(fù)著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中具有不可替代的作用。”基于高職教育“職業(yè)技術(shù)教育”和“高等教育”的雙重屬性，升格高職院校教師需要提高他們的學(xué)術(shù)水平和專業(yè)實踐能力，科研工作是其重要途徑之一，具有重要的意義。

新升格高職院校

教師科研工作的意義

有利于提升教師素質(zhì)和提高教學(xué)質(zhì)量 德國柏林大學(xué)創(chuàng)始人洪堡教授主張大學(xué)的主要任務(wù)是追求真理，科學(xué)研究是第一位的，科研重要地位從此得以在現(xiàn)代大學(xué)確立。升格前，中專學(xué)校教師長年從事一線教學(xué)工作，專任教師工作量過大，對外學(xué)術(shù)交流機(jī)會少，從事科研的精力有限；升格后，他們處在教學(xué)與科研的工作轉(zhuǎn)換之中，需要通過科研工作提升專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)質(zhì)量。通過科研可以掌握最前沿的學(xué)科知識，開闊視野，擴(kuò)大知識面，把握學(xué)科和技術(shù)發(fā)展態(tài)勢；科研還應(yīng)同生產(chǎn)第一線保持密切聯(lián)系，教師應(yīng)了解企業(yè)的先進(jìn)技術(shù)，參與企業(yè)的技術(shù)改造，進(jìn)而掌握新知識和新技術(shù)，能夠成為既有理論水平，又有實踐經(jīng)驗，既有較豐富的知識，又掌握較先進(jìn)的技術(shù)的“雙師型”教師。

有利于高職院校教育教學(xué)改革，提高院校的聲譽(yù)，對院校的生存和發(fā)展具有重大意義 《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》提出：“高等職業(yè)院校要積極與行業(yè)企業(yè)合作開發(fā)課程，根據(jù)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位（群）的任職要求，參照相關(guān)的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，改革課程體系和教學(xué)內(nèi)容。”高職院校與企業(yè)在專業(yè)開設(shè)、培養(yǎng)目標(biāo)確立、課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容選擇，實訓(xùn)實習(xí)等方面有機(jī)結(jié)合，是高職院校教育人才培養(yǎng)體系實施成功與否的關(guān)鍵。高職院校產(chǎn)學(xué)研結(jié)合是高職院校教育辦出特色、培養(yǎng)一線崗位急需的技術(shù)應(yīng)用性人才的必由之路。高職院校的科研成果在教育部組織的全國高校辦學(xué)水平評估工作當(dāng)中也是重要的指標(biāo)之一。科研成果與學(xué)術(shù)水平密切相關(guān)，科研學(xué)術(shù)水平提高以后（特別是有成果在SCI、ET等權(quán)威雜志上發(fā)表、收錄后），院校知名度就高，社會認(rèn)可程度高，這對于剛剛升格且辦學(xué)歷史短、辦學(xué)特色不甚鮮明的高職院校在招生、辦學(xué)水平評估和申請省級國家級課題等方面有著積極的意義。

新升格高職院校教師

科研工作的現(xiàn)狀及成因分析

科研對高職教師、高職院校以及社會具有重要意義，然而高職院校教師群體中普遍存在只重教學(xué)、不重科研的觀點；有相當(dāng)一部分教師根本不愿搞科研，也不會搞科研；有部分教師參與科研也只是完成任務(wù)，蜻蜓點水，不予深入，科研成果價值不高，或是脫離高職院校的特點，偏向于基礎(chǔ)理論研究，而不是把科研重點放在應(yīng)用技術(shù)的研究、開發(fā)上；還有教師參與相關(guān)課題的研究，因與自己評職稱、晉升職務(wù)有關(guān)，只是掛名湊數(shù)而已；有部分教師想?yún)⒓涌蒲校侨狈σ啡耍约喝狈I(yè)知識與技能，無從下手；有些教師雖有科研的基礎(chǔ)，但是又苦于信息閉塞，資源匱乏，難以獲得課題和資金的支持。造成高職院校教師的科研工作困局的原因有很多，既有教師本身的主觀因素，也有客觀因素存在。主觀因素主要有如下幾種。

大部分教師和部分領(lǐng)導(dǎo)對高職院校科研重要意義的認(rèn)識不足 他們認(rèn)為學(xué)校以培養(yǎng)人才為第一要務(wù)，教學(xué)工作是包括高職院校在內(nèi)的所有學(xué)校教學(xué)工作的中心，只要把教育教學(xué)工作做好，就能勝任當(dāng)前工作。高職院校的“研”是“產(chǎn)”與“學(xué)”之間必不可少的橋梁，那些從來都不參加教學(xué)與科研工作、不參與企業(yè)的技術(shù)革新與改造，也根本不去了解學(xué)術(shù)的發(fā)展前沿和潛心于技術(shù)研發(fā)的教師，課堂上講的內(nèi)容肯定是空洞無物，不能栩栩如生地講出所以然來。只會照本宣科的教師，是不可能培養(yǎng)出符合企業(yè)要求、具有超前意識和創(chuàng)造性的學(xué)生的。

大部分教師科研水平偏低 新升格的高職院校教師，大部分由原來的中專教師轉(zhuǎn)崗而成，他們習(xí)慣于原來的工作方式，只是注重教學(xué)，科研意識淡薄。有部分教師認(rèn)識到產(chǎn)學(xué)研的重要性，想提高自身的科研水平，但是缺乏相關(guān)的實踐技能，理論水平低，不能有意識地去尋找科研的切入點或不能很好地把握選題；不能利用好互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)工具去搜集科研文獻(xiàn)資料，了解科研的前沿；對科研論文的寫作要求知之甚少，不知如何申請課題，也不能很好地為寫好的論文選擇合適的刊物來發(fā)表。部分教師是高職院校近年引進(jìn)的優(yōu)秀本科生畢業(yè)生和碩士研究生，他們由于參加工作的時間不是很長，尚處于知識和經(jīng)驗的積累階段，想寫出高質(zhì)量的科研論文尚有一定的困難。

教師參加科研的動力不足 高職院校的教師參與科研大多為了評職稱、職位晉升或者科研津貼，功利性太強(qiáng)。許多中老年教師按照中專教師職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)條件已經(jīng)評為中、高級講師，現(xiàn)如今按照相關(guān)規(guī)定可以按高職院校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審職稱評定標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)評為副高級及相應(yīng)的職稱，由于科研要求不能達(dá)標(biāo)，需要發(fā)表一定數(shù)量科研論文，但對于這些教師來說不容易；且兩種職稱的工資相差不大，因此動力不足。有些教師為了能夠評職稱，只好搜腸刮肚、閉門造車、東拼西湊，粗制濫造，炮制出一些論文，甚至請人。真正以提高教學(xué)質(zhì)量、提高科研水平和綜合素質(zhì)為目的去搞科研的教師少之又少。

客觀原因大體有以下幾方面。

教學(xué)管理任務(wù)重，科研時間少 近年來，高職院校招生規(guī)模迅速膨脹，教師教學(xué)任務(wù)非常重。據(jù)筆者調(diào)查，湖北、湖南、江西三省的12所高職院校（9所公辦，3所民辦）教師的周工作量平均都在14～24個課時之間，平均課時量在20節(jié)，有小部分教師的周課時數(shù)達(dá)到30節(jié)。教師承擔(dān)著繁重的教學(xué)任務(wù)，很難抽時間從事科研工作。很多教師除了擔(dān)任教學(xué)任務(wù)還兼任行政或?qū)W生管理工作，使得教師根本沒有時間靜心思考和總結(jié)教學(xué)中的實際問題，并用理論加以總結(jié)。

研究參考資料和文獻(xiàn)資料缺乏 許多高職院校圖書館資料以供學(xué)生學(xué)習(xí)和課外閱讀的書刊為主，對教師科研有參考價值的文獻(xiàn)資料十分匱乏；用于科研的基本的電子資源，諸如中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)庫等許多高校都沒有，這就更增添了教師進(jìn)行科研的難度。由于購買網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)資源的價格不菲，有些學(xué)校為了應(yīng)付上級的辦學(xué)水平評估，購買了數(shù)年數(shù)據(jù)庫當(dāng)中的某些專業(yè)板塊，許多資料是限制下載的，對資料的收集帶來一定的困難。

科研經(jīng)費投入很少 科研經(jīng)費是實施科研項目的基礎(chǔ)保障，進(jìn)行科研工作需要經(jīng)費的支持。高職院校由于經(jīng)費緊張，在科研硬件和軟件上投入經(jīng)費極少，即使是通過教研人員外出培訓(xùn)或參加學(xué)術(shù)交流獲取科研最前沿信息的重要的工作也很少能獲得經(jīng)費的支持。

缺乏科研工作的信息服務(wù) 科研管理信息化是科研管理手段的變革，是高校科研管理發(fā)展的必然。實現(xiàn)科研管理信息化，對于科研管理工作具有重要意義。現(xiàn)階段升格的高職院校在這方面存在的主要問題，一是院校領(lǐng)導(dǎo)教師還沒有意識到教學(xué)科研工作對自身能力提高的重要性；二是資源建設(shè)投入不夠問題；三是專業(yè)的管理人才和數(shù)據(jù)跨平臺的問題。

高職院校教師科研工作對策

重新認(rèn)識科研工作的對高職院校的意義，理順教學(xué)與科研的關(guān)系 眾所周知，教學(xué)、科研、社會服務(wù)是高職院校工作的“三駕馬車”，它們相互支持，缺一不可。科研為教學(xué)提供發(fā)展動力，教學(xué)為科研提供理論指導(dǎo)和智力支持，二者的目標(biāo)是為社會發(fā)展提供人才和技術(shù)支持。可見，科研工作在高職院校的各項工作中具有舉足輕重的作用，科研與教學(xué)，是相互依存、相互促進(jìn)的關(guān)系。高職科研重點應(yīng)著眼于以“研”促“教”（科研成果向教學(xué)轉(zhuǎn)移）和為“產(chǎn)”而“研”（解決的生產(chǎn)技術(shù)、工藝和管理等問題）方面。

充分利用現(xiàn)有的教師資源，發(fā)現(xiàn)、挖掘與培養(yǎng)人才與多種渠道引進(jìn)科研人才并舉 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論注重組織內(nèi)部資源的開發(fā)與利用。高職院校此舉可以節(jié)約大量的經(jīng)費，培養(yǎng)出“雙師型”教師，可以激勵教師，有利于教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，解決教師參與科研動力不足的問題。還可以穩(wěn)定教師隊伍，調(diào)動教師的積極性，更有利于教研相長，使科研更好地服務(wù)于教學(xué)。高職院校應(yīng)注重教師個人科研興趣、科研意識的培養(yǎng)和提高，從而使教師科研素質(zhì)從無到有，從被動到主動，從依賴到自立，從注重數(shù)量到注重質(zhì)量，最后達(dá)到質(zhì)的飛躍。方法可以是“送出去”和“引進(jìn)來”：“送出去”是指選出培訓(xùn)對象后有計劃地安排他們到大學(xué)進(jìn)修攻讀學(xué)位、社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參與培訓(xùn)或到企業(yè)進(jìn)行實踐性鍛煉、調(diào)研考察等；“引進(jìn)來”是指為了教師科研業(yè)務(wù)能力的提升，可以聘請國際國內(nèi)知名的專家學(xué)者來校講學(xué)、或聘請離、退休高級職稱人員來校兼職。高職院校要善于結(jié)合專業(yè)建設(shè)要求，通過團(tuán)隊建設(shè)培育研究人才，形成人才梯隊，通過專家指導(dǎo)式、科研驅(qū)動式、互助小組式與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等主要方式，從提升教師的科研創(chuàng)新能力著手，通過科學(xué)研究促進(jìn)專業(yè)建設(shè)與課程改革。

建立院、系兩級的科研管理機(jī)構(gòu)，做好科研的服務(wù)工作，建立激勵機(jī)制，著力營造寬松和諧的科研人文環(huán)境 鑒于高職院校的科研環(huán)境現(xiàn)狀，應(yīng)該成立院、系兩級的科研管理機(jī)構(gòu)，由他們相應(yīng)做好院、系兩級的近期、中期、長期科研規(guī)劃目標(biāo)，完善科研評價體系，強(qiáng)化科研機(jī)構(gòu)的管理監(jiān)督功能，指導(dǎo)院、系兩級的科研工作。

1.解決有科研潛力的教師有時間參與科研的問題。盡可能更為合理地安排課程，如在不影響教師的身心健康的情況下，把課程較為集中地安排，使他們有相對集中的時間進(jìn)行科研；相同課程班級不同（在不影響教學(xué)效果的情況下）可以合班上課；采取彈性的工作時間；對于有科研潛力和實力的教師盡量不安排學(xué)生管理工作，在時間上為教師參與科研工作提供“學(xué)術(shù)假期”等等。

2.解決科研資料和文獻(xiàn)資料匱乏問題。針對科研資料和文獻(xiàn)資料匱乏的情況，一是學(xué)校在購買學(xué)生學(xué)習(xí)和課外閱讀的書刊外，可以根據(jù)教師科研需要的書籍開出的購書單集體采購，也可以訂購一些電子圖書與文獻(xiàn)（檢索），如中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫等；二是爭取與省高校聯(lián)盟共享的網(wǎng)絡(luò)圖書與文獻(xiàn)資源；三是與對口支援的院校共享一部分科研資料和文獻(xiàn)資料（當(dāng)然還是要支付小部分的費用），比如共享圖書館資料（包括電子圖書與資料）；四是學(xué)校無力訂購電子資料文獻(xiàn)如中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫等時，可以采用購買該數(shù)據(jù)庫資料充值卡等更為經(jīng)濟(jì)實惠的方式；五是將學(xué)校教師擁有的資料和文獻(xiàn)相互交流。具體的辦法是教師可以在圖書館的專區(qū)存放相關(guān)的資料，這些圖書資料不外借，由圖書館的工作人員管理，所有權(quán)為教師本人，而使用者可以是全校所有的教師；六是教師在遇到圖書資料不足的情況，可以自己找關(guān)系到有資源處下載，也可以提出清單由科研機(jī)構(gòu)想辦法解決等等。

3.多渠道、多方位地籌集科研經(jīng)費。北京大學(xué)前校長許智宏教授認(rèn)為，科研經(jīng)費的缺乏幾乎是所有大學(xué)遇到的共同問題。北大在科研經(jīng)費問題上都有困難，剛升格的高職院校這個問題就更為突出。必要的科研場所和設(shè)施設(shè)備是科研順利開展的必要條件，高職院校應(yīng)該提供，并設(shè)立專項科研經(jīng)費，積極想辦法多渠道、多方位地籌集科研經(jīng)費。一是向政府與教育主管部門作相關(guān)的匯報，爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持；二是教師自己通過相關(guān)的努力爭取課題和項目，獲取項目，申請到科研經(jīng)費；三是充分發(fā)揮自身人才設(shè)備、技術(shù)信息等優(yōu)勢，積極承擔(dān)地方或行業(yè)重大技術(shù)攻關(guān)和技術(shù)改造項目，選擇的課題（或項目）成功之后對企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營效應(yīng)有重大提升（和企業(yè)合作的項目），企業(yè)將會提供較大的一筆贊助。如此種種將為學(xué)校科研提供穩(wěn)定的經(jīng)費支持。在來之不易的科研經(jīng)費的使用上，要加強(qiáng)管理，健全監(jiān)督機(jī)制，使得科研經(jīng)費用在實處。各科研項目負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行有關(guān)的財務(wù)制度和院校的科研經(jīng)費管理辦法，項目負(fù)責(zé)人應(yīng)了解、掌握科研經(jīng)費的使用和結(jié)余情況，保證專款專用。

4.建立服務(wù)科研的信息系統(tǒng)。高職院校科研工作要順利開展，及時、準(zhǔn)確、全面的科研信息是必不可少的，在一定程度上決定著科研選題的科學(xué)性與先進(jìn)性。科研的信息系統(tǒng)直接服務(wù)于課題研究的每一個環(huán)節(jié)（包括課題選擇、申報、論證、實施和成果管理等各個要素）。學(xué)院的科研管理部門要做好信息收集、甄別、歸類與傳遞和交流，通過“走出去”與“請進(jìn)來”相結(jié)合的方式，開展廣域網(wǎng)內(nèi)和校內(nèi)局域網(wǎng)內(nèi)的學(xué)術(shù)交流與專題研討，搭建起實時、豐富的研究信息交流平臺，服務(wù)于教師的科研工作。

5.建立健全科研激勵機(jī)制。高職院校要建立健全科研激勵機(jī)制，首先是如何開發(fā)和留住人才，要按照“按勞取酬、多勞多得”的原則，構(gòu)建有效激勵機(jī)制，讓擁有知識的人來創(chuàng)造價值，通過物質(zhì)財富和精神財富激勵人才為自我價值實現(xiàn)、為社會進(jìn)步做出應(yīng)有貢獻(xiàn)；其次是充分調(diào)動科技人員的積極性，營造一種科學(xué)、民主、獨立的學(xué)術(shù)氛圍和科學(xué)管理氛圍，喚醒教師們獲得別人尊重及自我實現(xiàn)的更高層次需求，激勵他們的潛能得到最大限度的發(fā)揮。

改善高職院校教師科研現(xiàn)狀雖然不容樂觀，但只要從學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)及教師思想意識、科研人才的開發(fā)引進(jìn)及構(gòu)建良好的科研服務(wù)機(jī)構(gòu)方面做出相應(yīng)的努力，構(gòu)建一個人才成長良好氛圍，科研工作將會有一個欣欣向榮的新局面。

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篇（11）

中圖分類號 F323.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1007-5739（2012）10-0355-02

芒市原名潞西市，是以農(nóng)業(yè)為主的邊疆農(nóng)業(yè)市。芒市是德宏傣族景頗族自治州州府所在地，是全州政治、經(jīng)濟(jì)、文化中心。全市國土總面積2 987 km2，其中山區(qū)面積占74%，壩區(qū)面積占26%，全市總?cè)丝?8.99萬人；全市轄6個鄉(xiāng)、5個鎮(zhèn)、1個街道辦事處，共80個村委會，722個自然村，1 011個村民小組。2010年全市耕地面積4.49萬hm2，其中旱地面積2.52萬hm2，水田面積1.97萬hm2。自2009年連續(xù)2年實施基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范縣項目以來，取得顯著成效，農(nóng)民科學(xué)種養(yǎng)水平不斷提高，實現(xiàn)了糧食增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收和基層農(nóng)技推廣體系的逐步完善。良種良法配套直接到田，受到了當(dāng)?shù)剞r(nóng)民群眾的贊譽(yù)，各項工作均順利開展。現(xiàn)就芒市實施科技入戶以來取得的經(jīng)驗和工作成效進(jìn)行總結(jié)，以期對芒市未來幾年項目的實施提供科學(xué)的指導(dǎo)。

1 抓好技術(shù)指導(dǎo)員和科技示范戶的選聘工作

實施基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范入戶工程，技術(shù)指導(dǎo)員和科技示范戶是入戶工程實施的載體，技術(shù)指導(dǎo)員和參加科技示范戶的選聘工作正確與否關(guān)系到工作的成敗。一是選聘的科技指導(dǎo)員必須熱愛農(nóng)業(yè)科技推廣工作、有服務(wù)于農(nóng)業(yè)科技的思想品質(zhì)，有一定的工作經(jīng)驗及相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱；選聘的科技示范戶要具有一定科技文化水平，且有相關(guān)的道德品質(zhì)，要有敢于接受新品種試驗、新技術(shù)推廣的精神。二是在技術(shù)指導(dǎo)員和科技示范戶的選聘上實行上下結(jié)合選聘人員，技術(shù)指導(dǎo)員實行自愿報名參加，積極參加業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)考試和單位考察；科技示范戶必須要經(jīng)過村小組提出上報村委會推薦，當(dāng)?shù)厝罕娬J(rèn)可通過，農(nóng)業(yè)部門審核認(rèn)定，才能受聘為科技示范戶；三是被選聘的技術(shù)指導(dǎo)員須張榜公布，以接受群眾的監(jiān)督，經(jīng)過自愿報名、學(xué)習(xí)考試、考察等程序。芒市選聘的100名技術(shù)指導(dǎo)員均滿足上述要求。基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范實施2年多來，所選聘的技術(shù)指導(dǎo)員和科技示范戶在項目工作中取得較高認(rèn)可度，在示范區(qū)指導(dǎo)帶動能力強(qiáng)，發(fā)揮了巨大的作用[1-2]。

2 抓好基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范宣傳和技術(shù)培訓(xùn)

宣傳和技術(shù)培訓(xùn)是搞好基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范指導(dǎo)入戶工作的基本前提，是以提高廣大農(nóng)民認(rèn)識水平及技術(shù)水平為目的的。主要通過以下手段：一是召開市、鄉(xiāng)、村3級動員會、專家組聯(lián)席會、群眾代表會、一年一度的的總結(jié)和來年的計劃會議；二是充分發(fā)揮媒體如當(dāng)?shù)貓蠹垺㈦娨暋V播等的作用，對基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范采用公告、宣傳車、電話、標(biāo)語、信息等形式，并編寫印發(fā)《科技入戶指導(dǎo)方案》《工作通訊錄》《技術(shù)指導(dǎo)手冊》；三是對基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范舉辦所涉種業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、知識講座，通過室內(nèi)到室外到田間地頭進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，提高指導(dǎo)員、示范戶、輻射戶的素質(zhì)和種植水平，先后有25個村建立起“農(nóng)家書屋”和黨員活動室，11個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）15個村委會成立農(nóng)民技術(shù)指導(dǎo)員小組，實行“一戶帶多戶，一村帶多村，多村帶全市”的基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范的新格局，為基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范科技入戶示范創(chuàng)造了極其有利的前提條件[3]。

3 抓好基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范運行機(jī)制

3.1 建立基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范包村聯(lián)戶責(zé)任制

切實推行輻射帶動機(jī)制，即每個科技示范片區(qū)選擇1名組長負(fù)責(zé)召集和聯(lián)絡(luò)工作，由1名技術(shù)指導(dǎo)員指導(dǎo)10戶科技示范戶，1戶科技示范戶帶動20戶農(nóng)戶，相互之間簽訂技術(shù)指導(dǎo)合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，在技術(shù)上實行現(xiàn)場演示、觀摩和示范引導(dǎo)，從而形成一個有機(jī)的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)體系。

3.2 建立健全專家機(jī)制

專家組在基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范中以定期或不定期的形式對技術(shù)指導(dǎo)員和示范戶進(jìn)行培訓(xùn)，幫助解決疑難問題，及時傳遞新技術(shù)的轉(zhuǎn)化成果。專家組由芒市農(nóng)業(yè)局、市推廣中心、市植保站、市土肥站、市畜牧局具有副高專業(yè)職稱的同志組成，共有5人，實行專家負(fù)責(zé)制，涵蓋了種植業(yè)和養(yǎng)殖業(yè)等諸方面的人才。2年來，專家組舉行科技報告會10場次，解決生產(chǎn)中存在的技術(shù)難題15條，對基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范的技術(shù)指導(dǎo)員和示范戶起到很好的促進(jìn)作用，為當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)的發(fā)展提供了有力的科技支撐。

3.3 建立科技、物化補(bǔ)貼機(jī)制

作為提高工作積極性的有效手段，實行科技、物化補(bǔ)貼機(jī)制，可以增強(qiáng)科技示范入戶的吸引力，有利于科技示范技術(shù)的普及應(yīng)用。芒市每年對所涉及的基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范的示范戶每戶補(bǔ)貼價值150元的新品種、配方肥料或農(nóng)藥、微肥等物資，并積極探索技術(shù)、物化補(bǔ)貼的新方法。

3.4 建立基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范核心示范區(qū)

作為劃區(qū)域設(shè)置的示范樣板，核心示范區(qū)主要用于展示新品種、新技術(shù)、新成果的豐產(chǎn)潛力。核心示范區(qū)的主要作用是不斷總結(jié)高產(chǎn)經(jīng)驗并示范帶動、篩選先進(jìn)、高產(chǎn)、抗病的新品種和新技術(shù)。在基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)核心示范區(qū)要注重點面結(jié)合，教學(xué)結(jié)合，科技攻關(guān)與推廣展示相結(jié)合，責(zé)任到人，標(biāo)牌管理。2年來，芒市共建設(shè)核心示范區(qū)10個，其中玉米核心示范區(qū)3個，馬鈴薯核心示范區(qū)2個，水稻核心示范區(qū)3個，奶水牛養(yǎng)殖核心示范區(qū)2個，經(jīng)過各種各樣示范區(qū)的建設(shè)，玉米產(chǎn)量每年以5%～10%的速度遞增、水稻以5%～8%的速度遞增、馬鈴薯以10%～15%的速度遞增，奶水牛數(shù)量增加10%以上，都不同程度提高了相關(guān)產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)量和質(zhì)量。

3.5 建立基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范培訓(xùn)指導(dǎo)制度

作為基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范入戶工作的重要環(huán)節(jié)，建立技術(shù)培訓(xùn)指導(dǎo)制度是落實科技入戶政策的關(guān)鍵措施之一。具體手段如下：一是聘請有關(guān)專家采取學(xué)員能夠接受的方式、方法舉辦各種形式的培訓(xùn)班；二是通過現(xiàn)場觀摩交流，更為具體地講授相關(guān)操作步驟；三是通過明白紙的方式印發(fā)技術(shù)資料，是可以覆蓋全部農(nóng)戶的措施；四是建立基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范入戶工作的每個技術(shù)指導(dǎo)員要與示范戶簽訂合同并零距離接觸，在作物全生育期內(nèi)入戶指導(dǎo)天數(shù)要在2/3以上。做到一家一戶1～2個技術(shù)明白人。2年來全市共舉辦技術(shù)培訓(xùn)班120期，印發(fā)《夏玉米高產(chǎn)栽培技術(shù)規(guī)程》《馬鈴薯高產(chǎn)栽培技術(shù)規(guī)程》《水稻高產(chǎn)栽培技術(shù)規(guī)程》《奶水牛高產(chǎn)養(yǎng)殖技術(shù)要領(lǐng)》等2萬余份。主推玉米、水稻、馬鈴薯品種8個，推廣玉米寬窄行條播、水稻精確定量栽培、馬鈴薯高壟栽培、測土配方施肥、病蟲害綜合防治、水稻機(jī)插機(jī)收技術(shù)培訓(xùn)7項，直接培訓(xùn)示范戶及輻射帶動戶農(nóng)民1.2萬人次。推廣了科研新成果和先進(jìn)適用技術(shù)，提高了廣大農(nóng)民的學(xué)科學(xué)、用科學(xué)的意識和水平。

3.6 建立基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范入戶工作監(jiān)督檢查機(jī)制

建立健全基層農(nóng)業(yè)科技推廣體系改革與建設(shè)示范入戶工作監(jiān)督檢查機(jī)制，監(jiān)督形式包括入戶查看、聽取匯報、電話訪問等。主要監(jiān)督檢查項目包括：相關(guān)活動如會議培訓(xùn)、入戶指導(dǎo)等到位與否，物化補(bǔ)貼是否及時發(fā)放，對不按照要求進(jìn)行的單位和個人進(jìn)行處罰和批評。并將監(jiān)督檢查結(jié)果作為年度考核和評優(yōu)的重要依據(jù)，以強(qiáng)化管理和服務(wù)意識，保證相關(guān)工作的順利進(jìn)行[4-5]。

4 抓好基層農(nóng)技推廣體系改革與建設(shè)示范主推品種和主推技術(shù)的選用

實施農(nóng)業(yè)科技入戶工程，選擇主推品種和主推技術(shù)是入戶工程的根本，是科技入戶獲得成功的重要基礎(chǔ)。芒市根據(jù)國家農(nóng)業(yè)部和省農(nóng)業(yè)廳的主要品種和主推技術(shù)，經(jīng)芒市專家組選定：水稻以科豐182、崗優(yōu)6366、滇屯502、德優(yōu)系列為主，玉米以海禾系列、德玉系列為主，馬鈴薯以合作88、中甸紅眼、麗薯6號為主，奶水牛主要以歐盟水牛為為主。主推技術(shù)：水稻采用精確定量栽培、規(guī)范化劃墑條栽，玉米采用寬窄行覆膜種植，馬鈴薯采用高壟雙行種植和芽后覆膜種植，奶水牛主要采用品種改良雜交技術(shù)。總之，在種植上所涉及推廣技術(shù)都采用配方施肥、病蟲害綜合防治技術(shù)，養(yǎng)殖業(yè)上采用提前預(yù)防技術(shù)，使種植業(yè)產(chǎn)量和質(zhì)量大幅提高。

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