緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇購銷合同管理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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1醫院績效與薪酬改革的發展

1.1戰略計分卡的引入

戰略計分卡是西方學者在上世紀90年代提出的一套嶄新的績效評估工具，改變了組織過去單一依靠財務指標衡量組織業績的片面方法，認為應該同時從客戶、內部流程、創新和學習、財務四個維度來審視組織的績效。在戰略計分卡的基礎上根據醫院發展戰略規劃，形成別具特色的戰略計分卡，用戰略計分卡來管理醫院績效考核與薪酬分配，是我國公立醫院管理的一個重要創新方法。

1.2醫院績效與薪酬的發展階段

我國公立醫院績效與薪酬管理發展大致經歷了三個階段：一是互不關聯階段。這是計劃經濟體制下的主要表現形式。二是相互結合階段。改革開放后醫院的獎金分配開始注重以績效考核為依據，但整個薪酬體系未與績效掛鉤。三是相互依存階段。就是醫院績效考核與薪酬分配全面融合，以績效定薪酬水平，以薪酬促績效提高，以此實現醫院與員工、效率與效益的同步發展。

1.3醫院績效與薪酬體系存在問題

目前醫院績效管理存在的主要問題：一是績效考核側重效率效益指標，忽視效能指標；二是績效考核指標體系核心指標不明確；三是對不同的考核對象未體現出考核指標的差異性；四是定性指標過多，定量不足，考核者的主觀性判斷缺乏科學性和嚴謹性。以上問題直接或間接造成員工的待遇報酬未與個人業績、風險責任、技術能力、服務質量等方面充分掛鉤，造成醫務人員工作積極性不高、醫院服務質量提高緩慢。

1.4醫院績效與薪酬改革的新趨勢

新醫改方案對公立醫院績效管理提出了明確要求：加強和完善內部管理，建立以服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機制。這既能提高了醫療服務質量，又能有效調動醫務工作者的積極性。公立醫院要真正體現效率優先、兼顧公平、按貢獻度大小等要素式分配，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核制度和崗位績效工資制度,有效調動醫務人員的積極性。

1.5醫院績效與薪酬管理背景

隨著國家公立醫院改革的深入，醫院藥品零差率銷售，醫改的步伐在逐漸加快。因此醫改必須強化醫院的精細化管理，主要針對“藥品管理、效能管理、成本管理、醫保管理”等方面。我們認為開展戰略計分卡將為醫院建立更加科學有效的績效考核與薪酬分配體系。戰略計分卡以“財務層面、患者層面、內部管理、學習與成長”四個管理維度為核心，覆蓋了醫院所有人員的整體薪酬分配聯動關聯體系模型。我院自2004年至2011年，逐步建立起了戰略計分卡下的要素式考核分配模式，將戰略計分卡中代表勞動、技術、管理、風險等要素的主要指標參與員工薪酬分配，形成多層次的涵蓋所有人員、全部薪酬的要素式分配。自2012年起，醫院逐步開展戰略計分卡的探索與應用，通過對考核單元、要素、時間等指標的進一步精細化設計改進，開始了一系列基于精細化管理的績效考核方法探索，主要在“細化績效考核單元、精準劃分考核分配對象、準確定位考核核心要素、細化績效考核區間、分類體現知識價值”五個方面進行了重點探索。

2績效輔導方案

2.1戰略計分卡的特點意義

戰略計分卡將醫院的戰略與績效管理有效結合起來，它從財務、顧客、內部流程和學習與成長等四個層面分別將醫院戰略目標具體化，從而構成一個能對績效表現進行綜合反映的績效指標體系。戰略計分卡與其他績效評價方法的最大區別在于其的“平衡”性。戰略計分卡特點，一是實現了財務和非財務衡量方法的平衡；二是實現了長期目標與短期目標的平衡；三是實現了內部群體與外部群體的平衡；四是實現了定量和定性指標的平衡;五是結果與成因指標的平衡。戰略計分卡意義，學習與創新是提高醫院內部運作管理能力的基礎；通過內部管理能力的提高為顧客提供更大的價值；顧客的滿意導致醫院良好的財務收益。醫院以戰略計分卡的形式將目標落實到各個部門，強化了各部門以財務為基礎，以內部管理為抓手，以顧客滿意為品牌，以科室成長為目標的醫院整體協調發展的意識，形成績效薪酬一體化的管理回路。

2.2戰略計分卡的管理創新

細化績效考核單元不僅有利于醫療工作的精細化，而且有利于更大程度地發揮考核杠桿的作用。2012年-2013年，醫院繼續借鑒國際醫療模式并進行創新，在試點的基礎上對全院各主診組進行了重新調整，產生了新一輪69個主診組。同時，借鑒醫療主診組實施的成功經驗，在全院范圍內建立70個護理責任組，從而在全院范圍內實現了醫生按診療組、護士按護理組進行績效考核分配的架構。精準劃分考核分配對象，醫院在績效考核對象上將原有的醫生、醫技、護士、機關、后勤的人員分類進行進一步精準劃分，將醫院臨床首席醫師和院內名醫從一般學科帶頭人中劃分出來，形成年薪制的兩個層次；在普通員工中將骨干、后備人才劃分出來，并且設立科研崗，同時制定不同的考核分配細則。從2013年起，醫院設立了院內首席專家4人，院內名醫11人以及普仁青年學者、普仁醫學人才若干名.準確定位考核核心要素，醫院在原有的基礎上增加了勞動強度要素：如門急診工作量、住院床日、手術量；工作效率要素：如平均住院天數、病人負擔、收入結構；技術含量要素：如四級手術率、危重病人數量；財務效能要素：醫保資金回收率。在核心單元考核要素方面主要涉及醫療主診組要素、護理組要素、科室管理人員及學科帶頭人要素、醫院首席和名醫要素。細化績效考核區間，明晰指標的時間動態性。將時間性較強、完成周期為月度、易用定量標準評價的基礎性和過程性指標，如當月的收入、工作量、手術量等歸入月度評價考核范圍；對于工作時間跨度較長、短期結果受特殊情況影響會產生較大偏差以及結果性業績指標，如病人負擔、科研工作、人才培養等歸入年度評價考核范圍。不同對象的動態考核。對主診組和護理組除每月常規績效考核分配外，還進行半年度一次的集中考核排名和獎勵；對年薪人員按月實施考核；對首席名醫實行年度綜合考評。分類體現知識價值，在績效分配上將醫生、護士、醫技部門的考核要素直接賦以薪酬數值，既強化了績效考核的杠桿作用，又直接體現了各類別要素的價值。此外，醫院首席專家及名醫除正常年薪收入外，增設工資30%-60%的崗位補貼，按月考核發放。按年度進行綜合評價，根據取得實績狀況，考核設定一、二及三等獎，再給予業績獎勵。青年學者及醫學人才考核以醫療技術、科研創新、學習教學等為主，以三年為一個周期設定特、一、二、三等獎，在正常工資、獎金收入外予以單獨獎勵，充分體現了各層次人才的知識價值。

2.3建設成效

醫護人員積極性提高，績效分配辦法徹底打破了原有科室按人員系數進行分配的方法。充分體現了做多做少不一樣、做好做差不一樣、按貢獻大小、按要素實行分配的分配原則，極大地調動了各級各類人員的積極性。穩定核心人才隊伍，對內部核心人員起到了明顯的激勵作用，充分體現分配與責任、技術、管理、業績、貢獻以及勞動強度掛鉤，體現向高風險、高技術、高貢獻崗位傾斜，最大限度調動學科帶頭人的積極性，確保了整支核心人才隊伍的穩定。支撐重點學科建設，通過首席名醫考核、名醫考核、人才樹等考核機制，實現更加有效的人才梯隊建設、重點人員培養、重點專科建設。

【參考文獻】

[1]董琬月，楊金娟，柏如海，等.公立醫院臨床住院科室績效考核方案的設計[J].中國醫院管理，2016(04).

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一、績效溝通貫穿于績效管理的各個環節

1　績效計劃溝通：在績效管理初期，管理者與員工就本管理期內(月、季、年)績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎上順利、高效開展工作的目的。

2　績效指導溝通：在績效管理過程中，根據下屬在工作中的實際表現，管理者與員工圍繞員工的工作態度、流程與標準、工作方法等進行溝通，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。

3　績效考評溝通：為了全面回顧、總結和評估員工在某績效期間的綜合工作表現和工作業績等所進行的溝通、交流與反饋，目的是及時將考評結果及相關信息反饋給員工本人。

4　績效改進溝通：通常指管理者針對員工在某績效期間存在的不足指出改進建議，并對改進情況進行交流評價、輔導提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可在績效考評時進行。

二、正確認識績效溝通在績效管理中的作用

績效溝通貫穿于績效管理的全過程，企業的績效管理說到底就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續不斷的溝通，任何單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發揮。

持續的績效溝通對于管理者和員工都有著非常重要的意義。對于管理者來說，通過溝通有助于全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進展信息和評價依據，并有針對性地提供相應的輔導、資源，幫助下屬提升能力；有助于客觀公正地評價員工的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核及與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度。

對于員工來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進績效、提高技能；有助于及時了解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等；有助于及時得到管理者提供的資源和幫助，以便更好地達成目標，當環境或任務以及面臨的困難發生變化時，不至于處于孤立無援的境地。

三、掌握和運用好績效溝通的方式方法

績效溝通的方法可分為正式方法與非正式方法兩類：

1　正式溝通方法：是事先計劃和安排好的，如定期的書面報告、面談、定期的小組或團隊會等。

(1)定期的書面報告。員工可以通過文字的形式向管理者報告工作進展、反映發現的問題，主要有：周報、月報、季報、年報。書面報告可以培養員工理性、系統地考慮問題，提高邏輯思維和書面表達能力。但應注意書面報告內容的簡化，避免繁瑣。

(2)一對一正式面談。正式面談便于管理者和員工就某個問題進行比較深入的探討，使員工有一種被尊重的感覺，有利于建立管理者和員工之間的融洽關系，對于及早發現問題，找到解決問題的方法并及時改進是非常有效的。但面談的重點應放在具體的工作任務和標準上，鼓勵員工多談自己的想法，以一種開放、坦誠的方式進行溝通交流。

(3)定期的會議溝通。會議溝通可以滿足團隊交流的需要，員工往往能從管理者口中獲取公司戰略或價值導向的信息。但會議溝通應注意明確會議重點，會議頻率，避免召開不必要的會議。

2　非正式溝通方法。其溝通形式有非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進行的交談等。非正式溝通的好處是形式多樣、靈活，不需要刻意準備，溝通及時，問題發生后，馬上就可以進行簡短的交談，從而使問題很快得到解決，同時容易拉近管理者與員工之間的距離。

四、把握績效溝通的關鍵點，提高溝通的質量

績效溝通貫穿于績效管理中的每個環節，作為企業的績效管理者，要及時了解員工意見并進行有效的溝通，需要做好溝通的準備工作，做到有的放矢，以便提高溝通質量。

1　事先應計劃好應溝通的內容

總的來說，績效溝通的內容包括六個方面：

(1)階段工作目標、任務完成情況。主要是管理者與員工對過去一個階段的績效考評結果交換看法，以尋求達成共識。管理者可以對照績效考核表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作目標完成情況進行溝通，逐項討論、確定。

(2)完成工作過程中的優良表現。這項溝通要求管理者注意觀察和發現員工在日常工作中表現出的優秀方面，挖掘員工工作中的閃光點，及時給予表揚和獎勵，以擴大正面行為帶來的積極影響。

(3)表現的不足之處。管理者針對具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高，同員工共同分析原因，明確下一步該如何克服和改進。

(4)公司領導或他人的看法和意見。對正面的反饋，管理者一定要及時告知員工，并向員工為部門爭得的榮譽表示感謝。對于負面的反饋，可以轉述反饋的內容，詢問員工對反饋意見的看法，幫助制訂改進措施，或和員工一起向有關部門解釋原因，通報解決方案等。

(5)制訂改進工作計劃。管理者幫助員工對需要改進的地方制訂改進措施和行動計劃，對實施過程中遇到的問題提供指導和幫助。

(6)下一階段工作目標、計劃的制訂和確認。管理者和員工一起討論、確定下一績效管理期間的工作目標和檢查標準，讓員工有明確的認識。

2　把握不同績效管理階段溝通的目的和側重點

在績效計劃階段，溝通的目的和側重點是管理者就績效目標和工作標準經與員工討論后達成一致。在此期間管理者要當好輔導員和教練員的角色，指導和幫助下屬制訂好計劃。

在績效輔導階段，溝通的目的主要有兩個，一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向管理者求助，尋求支持；另一個是管理者對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差進行及時糾正。員工在完成計劃的過程中可能會遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會影響計劃的順利完成，及時的溝通，有利于共同分析問題產生的原因，確保績效目標的實現。

在績效評價和反饋階段，員工與管理者進行溝通主要是為了對員工在考核期內的工作進行合理、公正和全面的評價；同時，管理者還應當就員工出現問題的原因與員工進行溝通分析，并共同確定下一階段改進的重點。

在考核后的績效改進階段，溝通的目的主要是為了跟蹤、了解整改措施的落實情況，管理者為員工提供相關支持，確保存在的問題和不足在下一績效管理期間里得以解決和改進。

3　掌握好兩大溝通技術――傾聽技術和績效反饋技術

(1)傾聽技術。在進行績效溝通時，作為管理者，首先要培養自己的傾聽素質，通過傾聽去了解別人的觀點、感受，做出

最貼切的反應。

①呈現恰當而肯定的面部表情。作為一個有效的傾聽者，管理者應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情并輔之以恰當的目光接觸，無疑顯示：您正在用心傾聽。

②避免出現隱含消極情緒的動作。看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關注。

③呈現自然開放的姿態。通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的桌子、書本等物品。

④不要隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前，盡量不要做出反應，讓下屬把話講完，鼓勵他講出問題所在。在傾聽中保持積極回應，但不急于反駁，急于下定論，務必聽清楚并準確理解員工反饋過來的所有信息，理清所有問題之后再做出判斷，表達自己的想法。

(2)績效反饋技術。管理者要從如下角度礪煉自己的反饋技術：

①多問少講。發號施令的管理者很難實現從上司到幫助者、伙伴的角色轉換，建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循“二八法則”：80％的時間留給員工，20％的時間留給自己，而自己在這20％的時間內，又有80％的時間在發問，20％的時間才用來指導、建議、發號施令。換言之，要多提問題，引導員工自己思考和解決問題，而不是發號施令，居高臨下地告訴員工應該如何、怎樣。

②溝通的重心放在“我們”。在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”。

③反饋應具體。管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產生不確定感。

④對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評價。當員工做出某種錯誤或不恰當的事情時，應避免用評價性語言，如“沒能力”、

“失信”等，而應當客觀陳述發生的事實及自己對該事實的感受。

⑤側重思想、經驗的分享，而不是指手劃腳地訓導。當員工績效不佳時，應避免說“你應該……而不應該……”，這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成“我當時是這樣做的……”

⑥把握良機，適時反饋。當員工犯了錯誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免趁火打劫或潑冷水；反之，如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。

⑦反饋談話的內容要與書面考評意見保持一致，不能避重就輕。對員工在工作中表現出來的問題，不回避，并且抓住問題的要害，談清楚產生問題的原因，指出改進的方法。

管理者在同員工進行面談的時候，常會覺得放不下面子談缺點，談出來的主要是優點，對于缺點則是一帶而過。這樣的面談，看起來氣氛不錯，雙方都覺得愉快，但是不能幫助下屬解決問題，改善績效。相反，員工容易得到誤導，以為自己表現還可以，今后還這樣表現下去。當反映下屬真實情況的書面報告出來時，員工會有委屈和被戲弄的感覺。

在此應特別注意，當員工對所提出的績效評估意見表示不滿意時，應允許他們提出反對意見，而不能強迫他們接受其所不愿接受的評估結論。績效面談其實也是管理者對有關問題進行深入了解的過程，如果下屬的解釋是合理可信的，管理者應靈活地對有關評價做出修正。如果下屬的解釋是不能令人信服的，則應進一步向下屬做出必要的說明，通過良好的溝通達成共識。

4　創造有利于績效溝通的環境

(1)確定最恰當的時間。最恰當的時間就是雙方都能靜下心來，充分地進行交流，而不會受到其他事情的干擾。績效溝通應當避免在剛下班、快上班、明顯時間不夠、星期五或節假日的前一天等時間進行。

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張利簡歷： 畢業于清華大學水利水電工程系，鐵道部科學研究院巖土工程碩士，有著多年的IT背景，現任點擊科技副總裁，主持銷售與服務中心工作，全面負責公司的銷售及客戶服務工作。

前瞻觀點： 隨著經濟的發展，企業規模和結構組織的不斷擴大，企業內部更有效率的管理和溝通系統將對企業運行起到越來越重要的作用，而有關企業即時通訊平臺的需求也將逐漸增多，在這個還較為新興的市場上，2008年將會充滿機會。了解更多請點擊贏銷互聯網站省略。2007年影響力： 正式公布Lava-Lava平臺戰略，同時了基于該平臺的兩款即時通訊產品――Lava-Lava個人版和Lava-Lava企業版(即競開通訊之星，GK-Express)，擴大了在即時通訊平臺領域的影響力。

點擊科技的主要產品稱為企業級的即時通訊平臺，主要面向企業客戶，以即時通訊與群組共享為核心，通過提供標準化接口與業務系統對接，來增強業務處理的實時性、系統高度可管理性，全面提高企業、政府等機構的協作效率，降低溝通成本。 企業即時通訊平臺主要可以為企業解決兩個問題：第一個是對所有用戶的通訊行為可以進行管理和控制，通過產品的客戶端以及管理服務器，對用戶的通訊行為、通訊范圍等進行管理，統一推送整個企業組織機構的通訊錄清單等，對企業的管理和溝通效率提升起到很大作用；第二個是滿足越來越多的企業逐漸接受把企業級的即時通訊作為新型客戶端門戶的需求。通常企業內部過多IT、業務應用系統等軟件會帶來效率低下，而門戶式的即時通訊軟件可以把所有業務系統的入口都統一放在一起，整體提高效率。如在業務系統有了一些事務需要某人處理的時候，就可以把這個事務的信息直接推送到即時通訊的桌面上，直接讓相關人員得到相關信息和進入相關系統。 因為軟件主要面向企業客戶的特點，就決定了我們在2008年最主要的推廣策略，是和一些ISV軟件廠商即獨立軟件開發商，以及一些系統集成商一起合作，通過整合的力量來進行推廣。因為通常情況下，我們做的企業即時通訊是企業整體IT系統解決方案里的一部分，所以我們的企業即時通訊軟件和業務系統集成起來會發揮更大的價值，通過廣泛的拓展系統集成商的合作伙伴，也就是說把我們的產品當作一個整體解決方案中的一個部件，提供給這些廠商，由這些廠商去做自己的整體方案。 2008年點擊科技的主要銷售模式將不會是直銷，而是通過合作伙伴在推廣他們的產品同時，通過很大比例的用戶對企業即時通訊有需求的這樣一種狀況，將我們的產品集成進去，作為整體方案的一部分，來做捆綁銷售。 點擊科技目前針對的市場相對而言是新興市場，企業對這種產品的需求還是一個剛剛起步的階段，市場還遠遠沒有達到飽和。點擊科技是在2007年6月剛剛的產品，所以我們的產品也是剛剛起步，目前市場中主要有IBM、微軟、騰訊等一些廠商在做，但從整體上來看廠商不是太多，也還沒有出現某家廠商絕對壟斷市場的情況。 IBM等廠商過去就有比較好的品牌力，但他們的產品價格比較高，部署非常復雜，總體擁有的成本比較高，另外他們的軟件管理思想和設計思路與國內用戶實際的需求差異比較大，體現在管理的思想和管理的文化上，并最終反映在產品形態上，而我們的軟件則更符合國內用戶的需求。了解更多請點擊贏銷互聯網站省略。 點擊科技的產品是用來溝通和通訊的產品，隨著整個大的經濟環境的發展，中國的發展活躍，企業分支機構越來越多，組織結構越來越復雜，對這種應用的需求也會越來越廣。2008年我們希望就是，要在企業即時通訊這個領域做到領頭羊的位置。

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前言

管理者必須通過溝通來領導和影響部屬，組織內部的資訊必須通過溝通才得以傳遞，企業也必須透過溝通才能促使成員完成工作計劃、達到組織目標。現代企業更為重視資源共享與管理效率的提升。溝通也稱信息交流，是指將某一信息傳遞給相關對象，以期作出相應反應的過程。在企業管理中，溝通無論對企業內各級組織的有序運轉，還是對管理者實施科學決策和有效管理，都具有十分重要的意義。因此，管理者必須要掌握溝通的藝術，以提高溝通效果。

一、現代企業面臨的兩大任務

1、現代企業的兩大基本任務

企業的第一大任務是形成業務共識，第二大任務是為企業的發展創造良好的環境，而有效管理溝通正好是幫助企業達成基本業務性目標、營造良好環境的關鍵。

2、兩個70%的內涵

第一個70%是指企業的管理者，實際上70%的時間用在溝通上。開會、談判、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現形式，所以說有70%時間用在溝通上。

第二個70%是指企業中70%的問題是由于溝通障礙引起的。比如企業常見的效率低下的問題，實際上往往是有了問題、有了事情后，大家沒有溝通或不懂得溝通所引起的。

二、掌握有效溝通的原則

對于一個企業來說，有效溝通的先決條件是要有一個溝通的良好氛圍，針對具體的溝通目標，而不是溝通這本身來進行。在溝通過程中要注意溝通方式的靈活性，不要假設，應該堅持找出新的解決方法。

1、適度性原則。管理溝通的首要目的在于信息的有效傳遞，因此，溝通的渠道設置及溝通頻率不能太多，也不能太少，應根據具體業務與管理的需要，適度、適當地設置，以能達到管理目的為標準。 2、針對性原則。有效的溝通應該是有的放矢的，在允許的情況下，要先征求對方的意見。溝通過程中盡量保持思路清晰，不向對方提供模棱兩可的信息，并運用恰當的談話方式和說話語氣，力求措辭清晰、明確。

要進行有效溝通，對于一個現代企業來講，首先應該意識到自己本身便是一個系統，自身內部的任何一個部分的變化或變動都會對整個系統產生連帶的影響。同時，溝通是一個包括狀況、假設、意圖、聽眾、方式、過程、產物、評價和反饋的修辭過程，是一個涉及個體、組織和外部社會多個層面的過程。

三、建立科學的管理制度

企業內部盡量采取扁平式組織結構，縮短信息傳遞鏈、拓寬溝通渠道、避免信息因傳遞鏈過長而失真。在制定管理制度時，要充分考慮企業的實際情況，明確責任分工，規范工作流程，以制度規范各個層次和每個員工的行為，讓大家明確各自的職責，各司其職，減少不必要的溝通環節。

三、建立良性的溝通機制

要建立一套合理有效的溝通制度和內部溝通機制，必須切合企業管理的實際需要。凡是無助于完成管理任務的溝通設計，無論表面看來多么好和有吸引力，都應毫不猶豫地拋棄。而對于那些明顯有益于企業經營管理，少了就會產生不利影響的溝通設計，要將其有機地納入總體管理模式。如日匯報制度、工作計劃與工作總結、碰頭會、協調會制度、員工對話、建議制度、內部共享數據庫、企業內部報紙等，這些經實踐證明行之有效的溝通形式應規范化、制度化，使信息傳遞更快捷、更順暢。

四、掌握溝通的技巧

如何達到最佳的溝通效果，管理者還需要掌握一些技巧。

1、善于傾聽，有的放矢。人際溝通是一種雙向交流的行為藝術。良好的溝通往往先從善于傾聽開始。管理者要在談話中表現出對對方的談話內容感興趣，要全神貫注而不能從事與談話無關的活動，保護好對方溝通的積極性。談話時盡量不要打斷對方，不要過快的做出判斷，草率的給出結論，這不但能體現對談話者的尊重，也能給對方留下穩重含蓄的印象，在提高信任度的同時也增強了溝通的質量。

2、相互尊重、消除障礙。溝通的效果不僅取決于溝通的內容，還受溝通雙方的人際關系影響。尊重員工的管理者能夠得到員工的信任，使員工說出自己的想法，一旦管理者得不到員工的信任，雙方的溝通就會大打折扣。因此，溝通過程中，管理者必須要把員工放到與自己平等的位置上，設身處地的為員工著想，像尊重自己一樣尊重員工，有利于實現建設性的溝通。

3、換位思考，善對不滿。溝通的本質在于換位思考，管理者能夠站在對方立場上思考問題，能夠從對方需要什么作為思考的起點，不但有助于問題的解決，而且能更好地建立并強化良好的人際關系。4、，學會包容。管理者要學會包容下屬的意見，善于看到積極的一面，無論意見是否正確，都應當廣開言路，讓員工知無不言，特別是在涉及員工切身利益的決策前，要讓員工充分討論發表意見，，以減少管理阻力。

5、注重表達，誠懇謙虛。與人溝通，不僅要會聽，還得會說，會表達自己的意見。作為企業管理者，在信息的占有上有先天的優勢，但如果過分強調這種優勢，以居高臨下的態度去溝通，會使人產生反感和戒備心理。

6、把握時機，選好場合。溝通的效果還受到溝通時環境條件的制約。管理者要善于抓住最適合的溝通時機，因時、因地、因人開展建設性地溝通，如當前一些企業采取午餐會、員工接待日、懇談日、集體出游等形式加強內部交流，豐富了溝通手段，拓寬了溝通渠道，減少了信息傳遞的失真，能夠使溝通在良好的氛圍中達到預期的效果。

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關鍵詞：積極聆聽、積極反饋、有效溝通。

所謂“溝通”，就是為了設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成共同協議的過程。

事實上，人每天都在進行著溝通，面臨著各種矛盾和問題。“溝通”是門很大的學問，涉及到的方面也很多，接下來，我將以博物館工作人員的角度，來談談在壓力下如何與觀眾做最有效的“溝通”。

首先，這里提到的壓力不僅僅指狹義上的客流壓力，而該更廣義地理解為由客流壓力所造成的諸如情緒、人力配備和資源分配上的各種壓力。千萬不要小看它們，在這些壓力下，人很容易喪失必要的判斷力和控制力。而一旦喪失了這些，就會引起一些原先不必要產生的矛盾。所以，需要做到以下幾點：

一、關鍵的溝通技巧——積極聆聽

很多人可能會認為溝通中最重要的是“說”，似乎只有說清楚了才能表達完整自己的意思。其實不然，在一場有效的溝通中，“聽”比“說”更重要。

聆聽是首要的溝通技巧。當然，“聽”也是門學問。聆聽有五個層次，分別是：聽而不聞、假裝聆聽、選擇性聆聽、專注的聆聽、設身處地的聆聽。不言而喻，最后一個層次是最高境界。前兩個大家都會，第三第四個也不難，但第五個就不是那么簡單了。假設現在正值博物館參觀高峰，你面對著那么多吵吵嚷嚷的觀眾，有些觀眾因長時間排隊情緒有點不滿，可能會對著你發牢騷，你還得不停地跟他們解釋。有些觀眾還會提出各種問題，你必須不厭其煩地一一回答。時間久了，你的情緒可能也會受到一定的影響，可能會出現和觀眾一樣的浮躁感。這時候，如果再有人向你提出質疑，你可能就不會那么有耐心了，也許對方才開了個頭，你就會條件反射地搬出一套說辭。但你說的那些并不一定是對方真正需要的。如果反復出現這樣的情況，那么你一定會越發煩躁，這樣一來，你就陷入了浮躁情緒的惡性循環中。這種情況下的你就很難和觀眾進行理智、有效的溝通，甚至還會激發觀眾更大的不滿，矛盾往往就是這樣產生的。那么，如何避免這樣的情況呢？其實很簡單，你只要做到用心、用眼、設身處地地去傾聽即可。所謂“用心”，就是不急于做出武斷的判斷，先認真聽對方說完，讓對方能在有限的時間里盡可能表達完整自己的意思，聽的同時，從中截取真正有用的信息，進行組合。所謂“用眼”，就是注意眼神的交流，專注地看著對方，讓對方感覺到被尊重和重視。所謂“設身處地”就是要站在對方的角度考慮問題。在傾聽前請先端正心態，擯棄自私、自我、自大，讓對方感覺到你有在想他的難處，有站在他的角度思考問題，那樣就很容易讓彼此的感情產生共鳴，所有的問題也就都迎刃而解了。

其實“聽”的實質是為了充分了解觀眾的真正需求，因為只有清楚這些，才具備有效溝通的資格。不然，只能是答非所問、雞同鴨講。所以，當面對一群觀眾，面對一堆急著需要你處理的事件時，請先靜下心來，傾聽對方，在聽完以前不要急于打斷對方。

二、有效的溝通技巧——積極反饋

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明確崗位職責。在組織機構明確的前提下，各崗位職責的明確也是考核工作有效的另一重要保障，每個部門要制訂本部門的工作說明書，明確各崗位的職責、權限、各崗位任職條件等，只有明確了每個崗位的職責，考核工作才能有的放矢，落到實處，明確的崗位職責也是考核指標提取的依據。

營造考核文化。一個公司的考核從無到有，從人力部門推動到全員參與，要經歷了一個漸進的過程，各直線經理要充分認識到績效考核并非人力資源一個部門的工作，而是每個直線經理的職責，在人力資源部門的統一組織和推動下，各部門會按規定時間提報本部門的年度考核方案，并一起參與討論以共同確定考核方案。公司管理層在團隊中達成一定管理共識，形成管理理念的統一，這種理念的統一，為有效實施考核工作奠定了良好的基礎。主要的管理理念包括：考核的根本目的在于績效的改進與提高，關鍵是提高員工的能力與素質；最好的管理就是在組織目標實現的過程中使個人目標得以實現；管理為經營服務，沒有有效的經營，管理將失去意義，同時管理又推動經營，管理追求合理化，沒有有效合理的管理難以為經營服好務，考核作為管理的重要手段要促進經營。

信息管理保障。完善的信息管理體系是考核體系有效實施的重要保障，考核評價指標不僅包括財務指標，還有非財務指標，沒有有效的信息管理工具做支撐，就不能有效采集所需要的評價數據。有了有效的信息系統，也在很大程度上解決了數據的可靠性和可信性問題，許多信息都來源于信息管理部而并不是被考核部門自己提報的數據。

完善績效考核體系。建立完善的績效考核體系，實現員工考核覆蓋率100％。整個體系分層次、分系統。按層次分為公司、部門、崗位考核體系，按系統分為營銷系統、生產系統、研發系統、職能管理系統的考核體系。

公司層面的考核指標設計。各銷售型分子公司實行獨立核算，獨立考核，主要考核利潤、回款兩項指標。輔助網絡開發完成率、促銷活動完成率、團隊人員流動率等。考核指標設計時重點關注戰略目標的分解與落地承接。考核標準的設計重點關注指標的量化與可考性。考核數據的提取主要把握主要指標第三方提供數據原則。

部門層面的考核指標設計。部門層面又按系統分為營銷系統、生產系統、研發系統和職能管理系統。營銷系統業務人員以銷售提成為主，提成主要根據業績達成，考核多數都是結果性指標，同時對于辦事處主任以上帶團隊人員的考核增加了過程性指標，如團隊人員流失率，計劃進度控制達成率等。生產系統一線員工主要按計件工資，即多勞多得，工資與產量掛鉤。輔助質量考核指標，產品質量達不到標準時進行相應的處罰。職能管理部門人員工以崗位KPI考核指標考核為主。工資結構是固定工資＋（10％－20％）的效益工資＋（30％－40％）的考核工資，效益工資主要與公司總體回款完成率掛鉤，考核工資主要是本崗位的KPI指標。不同級別的員工，效益工資和考核工資所占權重不同；管理級別越高，效益工資所占權重越高，管理級別越低，崗位KPI考核工資權重越高。研發系統除了按職能管理部門人員考核外，另外按所研發項目的成果提取研發項目獎勵。研發項目獎勵主要根據研發項目的計劃進度和研發產品質量，以及研發產品的市場銷量等進行考核激勵。

崗位層面的考核指標設計。按部門、分系統制訂了考核方案后，根據各崗位的工作職責，以及公司戰略目標的分解、所在崗位工作的短板制訂各崗位的KPI考核指標。從崗位KPI指標中可以看出每個崗位的最主要的工作，以及對每項工作的要求。

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一、緒論

隨著社會的發展，管理溝通逐漸在一個企業當中占據著相對重要的地位，一個企業的員工能否有效的進行溝通將對信息傳遞產生直接的影響。企業如果沒有完善的內部溝通機制，將會對該企業未來的發展產生極為不利的影響。組織管理就是讓人們明確組織中有些什么工作，誰去做什么、工作者承擔什么責任、具有什么權力，只有這樣才能避免由于職責不清造成的執行障礙，保證組織目標的實現。良好的組織管理可以有效地協調組織內的各種信息和資源，提高組織的工作效率，以期順利地達到組織目標。

二、核心概念

1.組織管理

組織管理是指通過建立組織結構，規定職務或職位，明確責權關系等，以有效實現組織目標的過程。讓員工明確組織的工作內容、工作者承擔什么責任、具有什么權力、去調節組織結構中的關系，只有這樣才能避免由于職責不清造成的執行障礙，保證組織目標的實現。

2.管理溝通

管理溝通，從其概念上來講，是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，并且達成共同協議的過程。溝通是自然科學和社會科學的混合物，是企業管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發揮。

3.有效溝通

有效溝通越來越多的被應用在企業管理上，所謂有效的溝通，是通過聽、說、讀、寫等載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將思維準確、恰當地表達出來，以促使對方接受。

三、影響企業有效溝通的因素

1.管理者角度

（1）管理者的領導態度及風格

一個領導的態度會影響雙方的之間的有效溝通，如果領導對員工本身帶有看法或偏見，會產生溝通過程的無意間針對，不能客觀評判事情，造成溝通無效；另一方面，領導者的領導風格在溝通過程中也有著很重要的作用，它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規劃、溝通與協調、真誠與均衡等更諸多要素。如果員工并不適應領導的管理風格，那么雙方的溝通也會不暢。不同的管理風格會影響到溝通的有效性。

（2）重視程度

如果領導對某產品或項目本身不夠重視，他的這種消極的態度會直接挫傷員工的積極性 從而導致整個項目效果差勁。

（3）溝通前的準備及過程中的溝通技巧

領導在不了解此產品的情況下就胡亂對此產品指手畫腳、胡亂指導，只會引起員工的反感 不滿等情緒；而且在溝通之前，領導本身心緒不佳，不適宜溝通都會造成溝通不便如果在溝通過程中雙方意見不合發生了爭執那么會造成雙方心情郁悶、導致溝通的無效。

（4）不同的文化、價值觀

文化、價值觀的不同，會使溝通過程中管理者與員工雙方在語言、理解等方面產生不同的也會導致溝通的無效 領導注重的方面可能是員工不會想到的 所以可能造成交談不暢。

2.員工個人的角度

員工可能無法接受領導的思想、無法認同領導的一些話、不喜歡領導說話的方式以及對領導本身的厭惡與討厭，都會造成交流的不暢；員工表面順從領導，表現的十分認同領導的觀點，但是實際內心卻不認同領導的話而不說明或不愿與領導溝通，害怕得到領導的批評；員工的文化素質有限，且說話的方式 語氣不禮貌 與領導的文化素質不在一個水平 價值觀不同；員工個人的人際關系不好，甚至與領導的關系也處理不好，同樣會導致溝通的不暢。

四、企業內有效溝通的積極意義

1.對企業

（1）有效溝通能夠激勵員工間、部門間緊密合作

怎樣讓部門間、員工間的相互交流緊密合作是企業有效溝通能夠解決的。有效溝通的企業會為其員工指定較明確的工作目標，將其具體分配到每個員工，使員工的目標同本企業本部門的目標緊密相連，這會讓員工意識到自己將要完成的工作對企業的整體目標來說是不可或缺的， 員工能夠體會到自己的價值。

（2）有效溝通有利于創造良好的工作氛圍

在一個團隊里，最主要的就是有效溝通，如果團隊每個人之間很少有溝通，就會導致團隊死氣沉沉，充滿了壓抑的感覺，就會使得這個團隊毫無工作效率可言，甚至身心健康都會受到不利的影響；反之，如果團隊中歡聲笑語，充滿了有效溝通，有問題時及時的進行有效溝通，相互幫助，相互一起解決問題，就會使得團隊生機勃勃，充滿朝陽，只有這樣的和諧工作氛圍，才可以提高管理的效能。

（3）有效的溝通有利于集中群體智慧，科學決策

企業在決策前，管理者需要廣泛地從企業內部的溝通中獲取大量的信息情報作為決策的基礎，以便迅速解決問題。溝通對于下屬人員尤其重要，如果下屬能主動與上級積極溝通，反映真實情況并提出自己的建議供領導者作決策時參考，工作效率就能提高；反之溝通不足、信息渠道不暢，會導致企業管理層作出不切實際的決策。有效溝通有利于促進決策的科學化，多方面的溝通可以集中群體的智慧，開拓視野，彌補認識上的局限，從而使管理者作出正確有效的決策，提高組織的決策力。

（4）有效溝通可以增強企業的凝聚力

對于企業來說，內部員工之間的凝聚力是不可或缺的重要資源，它能夠讓員工樂意為企業盡自己所能去奉獻，進而為企業吸引和留住優秀人才。有效溝通可以幫助企業來增強其凝聚力。

2.對員工個人

（1）有效溝通能夠讓企業員工明確工作任務和目標

德魯克給管理下過這樣的定義：管理就是確定組織的宗旨與使命 ，并激勵員工去實現它。管理者確定每個階段的目標，積極的與員工進行有效溝通，與員工一起進步，就會讓員工的自我價值實現，使得員工很認可企業和有成就感，不僅可以實現制定的目標，還可以提升員工的積極性，員工可以在過程中獲得獎勵和精神鼓舞，與企業之間實現共贏。與員工的有效的溝通，可以有效的實現組織目標。

（2）有效溝通有利于減少人際沖突，營造和諧的人際關系

人際沖突是任何一個組織都不可避免的問題，存在于人與人的一切關系之中。有效的人際溝通使個人因思想和情感得以表達而感到的心情舒暢，減少人際間的沖突和矛盾的激化。溝通是一個互動的過程，實現建設性溝通需要溝通雙方共同努力。良好的組織溝通可以穩定人心、降低離職率、提高滿意度和歸屬感、塑造團結和諧的組織氛圍等。

五、做好企業有效溝通，提升企業管理水平――以A公司為例

1.A公司簡介

A公司是國內著名的食品連鎖公司，1965年成立。目前擁有78家食品銷售商店和幾家食品加工廠。公司溝通理念一直沿用成立之初的無層級溝通理念，主要采用的也是非正式溝通的形式，領導與員工在創業初期“打成一片”，發展壯大后仍采用越級的下行溝通。常務副總卞大海也一直是和助手走訪商店，但是隨著企業不斷發展壯大，卞大海也不像原來那樣有時間經常走訪商店，員工紛紛道 “上層領導把我們都忘記了”。

目前發展勢頭良好，店鋪不斷增加，但問題也隨之產生，公司對外招聘并將外聘人員任命為商店經理，這一行為打破了一直以來從內部提拔管理人員的傳統，引起了老員工的不滿。公司沒有恰當地處理這個輿論的走勢，再加上7月初以來公司還用外聘人員替換了4家店鋪的老員工經理，使得老員工的情緒更加激動和不理智，導致了全公司人員的效率低下和服務質量下降等一系列影情況。最近，常務副總卞大海又收到了3位商店經理的辭職信。

正因為這個企業沒有及時從小企業轉向大企業的溝通方式，沒有及時的與員工進行交流、溝通，從而導致這樣的后果。

2.對于如何做好A公司內部有效溝通的針對性建議

（1）改變企業落后的溝通形式

A公司一直沿用的是成立之初的領導與員工“打成一片”的溝通形式，發展壯大后仍采用越級的下行溝通，但是因為公司的不斷擴張，店鋪越來越多，不能夠完全照顧到所有一線員工的感受，所以慢慢出現員工的評論――“上層領導把我們都忘記了”。因此企業在不同的發展階段，需要制定適合本公司此階段的溝通形式，適應公司發展趨勢。

（2）定期召開座談會

所有人暢所欲言的討論，多人討論可以凈量減少錯誤的專制決策。要形成好的企業文化，要讓使員工在受到良好熏陶的同時增加員工的積極性和對自己企業的自豪以及認同感。

（3）增加多種溝通渠道

鼓勵員工可以以書面形式提出對公司各方面的意見和建議，“全面參與公司管理”。

（4）管理者需更加細心的對待員工情緒

A公司在發展壯大后的“對外招聘并將外聘人員任命為商店經理的行為打破了一直以來從內部提拔管理人員的傳統，引起了老員工的不滿和議論”，在這種時候需要管理者正確對待員工的不滿，有效與員工進行溝通，將各種招聘渠道的優劣勢讓員工真正了解到。

六、總結

有效溝通對企業和個人都具有非常重要的意義。從企業長遠發展的角度來看，有效溝通能夠使得企業真正聽到員工的心聲，得到一線員工的真實反饋，切實做到“以人為本”。有效溝通可以增強員工的主人翁意識，提高工作積極性和效率，同時在公司內部形成一個和諧的人際關系網。而目前我國大部分企業并沒有做到有效的溝通，管理者和員工方面都存在各種問題，對于這些，企業需要從管理者和員工角度針對性的做出一些改變，這樣才能保證企業的長遠發展。

參考文獻：

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[7]談洋. ES公司內部有效溝通機制的研究[D].云南大學.2013.

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一、家庭與學校溝通，創設目標一致的教育環境

學校是孩子接受教育的主戰場，學生每天的大部分時間要在學校度過，因此，學校是孩子成長最重要的場所。同時我們也知道，家庭是孩子從小到大生活的地方，是孩子的第一所學校，是影響孩子成長成才教育的另一處最重要的場所。可以說，這兩處都很重要的場所如果在教育行為上出現不一致的情形，那么教育目標就會偏離，教育效果就會打折，教育質量難以提高，從而影響學生的發展。因此，高效的教育應該是家校行為一致、目標一致的教育，這就需要在家校之間架設一條溝通的橋梁，創設目標一致的家校教育環境。

傳統的家校溝通，往往通過家長會、教師家訪等形式展開，由于次數有限，往往溝通不足，并且主動權往往在學校方面，家庭往往處于被溝通的位置，缺少主動性，這在很大程度上影響了家校合作教育的合力。隨著時代的不斷進步發展，各種電子、數字化、網絡化信息平臺的普及，為家校溝通提供了便利條件。家庭和學校可以通過多種信息渠道保持溝通，如很多學校都有“網上家長學校”這一網絡平臺，很多班級建立了班級QQ家長群。作為家長，既可以通過手機短信和班主任保持溝通，也可以在群里關注班級的各類信息，了解孩子在校狀況，從而及時解決孩子在學習上、思想上出現的各類問題。

二、家長和孩子溝通，建立暢通無阻的教育心理

或許有人問：家長和孩子還有不夠暢通的家教關系？孩子還能不聽父母的話？回答基本是肯定的。獨生子女的家庭模式，寵愛溺愛的教養方式，讓很多孩子從小就形成了我行我素、乖張跋扈的個性；而日新月異的信息化社會，也讓孩子們的知識、思想、行為常常領跑于家長的認知，讓家長始料未及。于是做家長的往往不知道孩子在想什么、玩什么、做什么。然而孩子畢竟是在成長中，他們的行為需要家長去引導，因此，家長要關心了解自己的孩子，多和孩子溝通交流，及時解決孩子在學習上、心理上的問題。

記得我的孩子在讀小學六年級時，曾經有一段時間特別厭學。他不想寫作業，每當我對他進行說教，他就梗著脖子跟我頂撞：“為什么你們大人不用寫作業？為什么你們可以看電視、上網？為什么吃苦的都是我們孩子？”兒子只看到媽媽現在的“甜”，卻不知這“甜”也是無數的“苦”后換來的。于是，我用一個晚上的時間讓他“聽媽媽講那過去的事情”。我的童年在農村長大，雖稱不上苦難，但也足夠曲折和艱苦。我娓娓道來的諸多辛苦，在兒子看來是那么的不可思議，他漸漸地不再做聲。從那以后，他明白了“幸福不是從天降”的道理，安心學習了。

可見，良好的溝通可以讓孩子明白事理，激發學習的主動性、積極性。家長的曉之以理、動之以情在其中起著非常重要的作用。為此，家長一定要多關心孩子，細心觀察了解孩子，同時也要注意方式方法，以免孩子反感誤解，引發逆反。

三、家長和教師溝通，形成信任支持的教育氛圍

父母和教師都是孩子的人生導師，都肩負著引導孩子成長的重任，他們的目標必須一致。孩子在成長歷程中，會遇到各種各樣性格迥異、教育教學方法不同的教師，因為種種原因，他們會對不同的教師持不同的接受態度，或喜歡，或排斥，或討厭。有的甚至會將對教師的態度遷移到對該教師所教學科的態度上，造成嚴重的偏科。曾經有一個學生，大概五六年級時，因為數學經常錯題，被某一數學教師批評，從此對數學教師反感，對數學反感，數學成績一落千丈，直至初中、高中，她也沒走出這一怪圈。成年后的一次相遇，談及此事，她還甚是唏噓，后悔當初的無知和任性。可見，師生關系的不和諧、孩子的主觀任性，受影響的最終還是孩子自己。

因此，家長一旦發現孩子對老師出現抱怨和抵觸，千萬不能掉以輕心，聽之任之，甚至只聽孩子一面之詞，對老師抱有成見。家長要耐心地傾聽孩子的表述，理智地幫孩子分析，更要設法與老師交流溝通，了解事情的來龍去脈，商榷教育方式方法，取得共識，共同尋求解決問題的途徑。

篇（9）

成立了以支部書記為組長，由行政領導和分會主席、團支部書記、品牌文化大使、骨干員工為組員的特色文化創建小組。在公司黨委的支持下，采取請進來走出去的方式，邀請專家對小組成員進行培訓，并到優秀企業進行參觀學習，讓創建小組的成員在理論上和感性上有了較為清晰的認識，為創建工作打下了較好的基礎。

二、明確現狀，體現尊重

通過召開員工座談會、與部門前任領導進行訪談、問卷調研等方式，了解員工對新車間的認識、希望的結果以及自己所能作出的貢獻，從而讓員工感受到被重視和當主人的感覺。

三、總結提煉，征求意見

領導小組通過對問卷、訪談等進行分析，以集團企業文化體系為依據，提煉出了部門文化理念初稿。通過公示、征集意見、修改完善、再次征集意見后，報集團品牌文化部，請專家把關，最終形成了葉片車間特色文化理念。

四、多種渠道，立體宣傳

部門文化理念的提煉僅僅是文化建設的開始，要想讓全體員工真正從內心上認同文化、踐行文化，必須要通過多種渠道進行宣傳，讓員工熟知于心，才能貫徹于行。

（一）編寫車間文化讀本，通過培訓進行宣貫。文化讀本包括車間原意、使命、核心價值觀、宣傳口號、行為規范及制度保障等部分，圖文并茂，形象生動。文化讀本發放到班組長手中，除車間領導和文化大使深入班組進行宣講外，文化讀本還作為班組晨會的學習內容之一，通過反復學習提醒，讓大家對部門文化耳熟能詳。為了保證宣貫的效果，我們在車間組織的各類培訓班、競賽考試中，將部門文化作為必考內容之一。

（二）以新穎活潑的方式展現部門文化理念。宣傳版分為工段情況介紹、車間文化理念、董事長薦文、職場加油站、圖說行為規范五個欄目。“圖說行為規范”欄目是通過簡單上口，通俗易懂的語言，把車間要提倡的內容全部體現出來，再配以本工段員工工作現場的照片，非常生動，很受員工的歡迎，進而加強了員工對行為規范的認同。由于宣傳版位于員工上下班的必經之路，也起到了提醒和監督的作用，易于讓員工在工作中主動落實。“職場加油站”張貼員工培訓、思想教育方面的文章。每個季度開展主題宣傳，包括感恩、責任、團隊、規則、學習、合作、心態等方面，用故事、寓言等方式，潛移默化地讓員工認同部門和公司的文化。

（三）策劃組織主題活動，將文化落實在行動上。舉辦諸如“質量源于每個細節”演講比賽、質量承諾簽字儀式，協辦助殘日等活動，讓員工將部門文化內化于心，落實于行。

通過以上步驟和方法，基層單位以集團公司文化體系為指導，建成富有特色的部門文化，對提升部門業績，提高員工滿意度等方面起到積極的促進作用。

（作者單位：陜西鼓風機（集團）有限公司）

文/高向斌 石龍龍

基層部門構建特色文化的步驟與方法

印章是高校組織機構履行工作職能的重要憑證和工具，代表著學校的信譽和權威，是學校行使和履行權力職責的合法象征。印章管理工作是高校教育管理工作的重要組成部分。在學校辦公室的多年工作中，筆者感到“木、火、土、金、水”“五行”說的傳統樸素唯物論對做好印章管理工作有著積極的指導作用。

一、木。木曰曲直，好華美，風雅，有生機。印章管理的“木”性要求：一是要保管好印章。要指派專人掌管印章，責任到人，落實安全存放地點，避免多人掌握印章存放地鑰匙。當印章保管人不在或更換時要及時做好交接工作。學校部門領導要對用印工作不時進行監督檢查。二是及時維護好印章。印章如果模糊不清晰，應用于文件之上將會對學校的權威和形象產生一定的不利影響。因此，對印章要定時清洗維護；學校和內設機構印章因年久磨損要及時更換，以保持印章的“華美風雅”的形象。三是蓋印規范。用印時要按“騎年蓋月”的要求清晰端正地蓋出印章，同時避免油墨使用過多或過少的現象發生。

二、火。火曰炎上。熱情、熱烈，性情急躁；火是苦味，與苦對應。印章管理的“火”性要求：一是對待申請用印的師生態度要熱情。工作態度決定工作作風。師生員工與辦公室接觸最直接的機會就是申請用印。執印人對師生的態度直接代表著部門的形象。二是高效的辦事效率。在實際工作中，常常會發生師生申請用印，執印人卻以各種理由拖延不予蓋印，導致師生對部門產生“門難進、臉難看”的衙門印象。高效的辦事效率意味著只要程序正當，就應予以用印。三是要有吃苦耐勞的工作精神。用印工作要求節假日也應有人執印，有時遇到緊急事情，晚上也要用印，因此要求印章管理人員具有不怕吃苦的工作作風。

三、金。金曰從革。性情剛強，事事順理，順從不違。《白虎通義·五行》：“金之為言，禁也。”印章管理的“金”性要求：印章要按照制度和程序來實現管理。要根據國家的有關規章制度，對本校自身印章的刻制、啟用、廢止、使用、責任等作出明確的規定。任何人都不得違反制度，以規范個人的行為。其次，嚴格用印的審批程序。對用印審批實行逐級審批責任制，并做好詳細的用印登記，以明確責任，保證用印安全。第三，用印人要敢于堅持原則，不利用工作之便謀私利。對超越權限范圍、不合規范、手續不全的用印申請堅決不予用印，不在空白憑證上用印，杜絕“關系用印”“人情用印”。第四，對私刻印章等違反印章規定的行為堅決予以處罰，以維護印章的嚴肅性。

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中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-0000-01

企業管理的成敗依賴于企業管理溝通是否有效，松下幸之助說“企業管理，過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通”。企業管理溝通是通過經營管理者的語言、文字、行為等方式，對企業內部和企業外部的一種信息交流和情感互動，在認知和目標上達成一致。在企業管理過程中，為實現經營管理目標，必須提高企業管理中的溝通有效性，經營管理人員應當積極分析當前企業管理溝通中存在問題，采取有效措施提高溝通有效性，從而實現企業的快速穩定和可持續發展。

一、當前企業管理溝通中存在的問題

首先，當前企業管理溝通效率不高。從目前實際情況來看，雖然很多企業比較重視管理溝通，在溝通方面花費了較多精力財力和時間，初步解決了管理中存在的一些問題，但是當前企業管理溝通效率仍普遍較低，因溝通不及時、溝通不深入、缺乏雙向溝通，導致管理目標、經營策略等決策信息未能夠及時，執行者不能快速執行相關決策，最終錯失了企業發展良機，在一定程度上降低了企業利潤和市場占有率，嚴重影響企業競爭力的提高和持續快速發展。

其次，當前企業管理溝通效果不夠理想。從企業管理實際情況來看，普遍存在下述情況：由于企業內部深度溝通、橫向溝通和上下溝通不夠充分，比如經營管理者在對企業員工強調具體的一項任務時，往往因溝通內容不清晰、溝通方法欠缺、溝通平臺不夠、溝通方式陳舊固化，甚至因員工理解不清或理解錯誤，致使管理人員在溝通方面花費較多時間，而效果并不理想，員工往往不能夠很好地執行該任務。溝通是由信息發送者、信息渠道媒介、信息接受者等多方完成的，一定程度上而言，溝通效果主要是由信息發送者決定的，合理確定信息內容、溝通渠道、信息載體，溝通時密切關注接受者的反應，從而要求發送者掌握較好的溝通技能，接收者也應當積極回應，才能提高夠使溝通效果。

再次，當前企業管理中溝通成本比較高。隨著當前信息技術快速發展，人們在思想觀念、思維方式以及溝通方式方法方面都有很大變化。在企業管理溝通中單純應用傳統方式和渠道，已經很難適應當前管理溝通需要，因此很多企業都開始利用現代高科技手段作為溝通渠道，解決溝通中所存在的問題。同時由于過分追求高科技的應用，人機溝通增多、人際溝通減少，忽略了溝通本質上的心靈溝通，導致溝通成本比較高，但效果并不理想。

二、提高企業管理溝通有效性的策略

1.優化管理溝通環境

在企業管理溝通中，為實現有效溝通，優化企業管理溝通環境十分關鍵，可從以下方面入手：第一，確定共同的目標，使企業成員達成共識，保持目標一致，并定期考察、反饋、改進，促使所有成員為實現共同目標而努力，通過這種方式可使企業內部上下級之間和不同部門之間有效消除溝通障礙；第二，創造良好的溝通氛圍，在企業管理溝通中創造信賴性及誠實性的溝通氛圍，管理人員不能對其下屬采取施壓式溝通，要關注下屬的感受和情緒變化并耐心處理；第三，企業管理人員要掌握必備的溝通技能，樹立溝通概念，熟悉溝通理論知識和操作性知識，比如溝通類型、溝通原則、溝通途徑、溝通流程、溝通網絡，以及可用于溝通的媒介、研究性的一些成果和最新觀念。同時，尤為重要的是，不但要掌握相關溝通知識，還要能夠在實踐中靈活運用。

2.疏通管理溝通渠道

溝通渠道的檢查是消除溝通障礙，實現有效溝通的根本途徑。在企業管理中，應經常檢查管理溝通渠道是否通暢，對溝通網絡、溝通政策及溝通活動等相關內容進行檢查，需要經常檢查的內容主要包括：一是，程序、政策以及規則與上下級之間相關的管理網絡，或者與任務相關的網絡；二是，關于提出建議以及解決問題等內容的創新活動網絡；三是，整體性網絡，主要有提升及聯系個人所需事項與組織目標的相關內容；四是，指導性以及新聞性網絡，主要有組織出版物、布告欄以及非正式消息。通過定期檢查管理溝通網絡，可以及時發現并解決存在的問題，保障組織溝通渠道的暢通，從而實現有效管理溝通。

3.調整管理溝通風格

首先，在實際溝通過程中，溝通各方應當彼此尊重、主體平等、開誠布公，有話好好說，做到以情動人、以理服人、以利導人，準確找出關系雙方利益的問題；其次，在溝通過程中，雙方均應始終把握好溝通風格的基本原則，適當調整自身溝通風格，應當改變自身而非改變他人，盡量適應對方，學會感同身受，學會換位思考，逐漸降低自身習慣性防衛；再者，為增強溝通有效性，雙方均應不斷加強溝通基本技能學習，做到因事而變、因人而變，依據不同溝通內容、溝通情形及溝通對象，隨機應變，采取不同的溝通對策，在溝通中雙方均應當清楚認知自身風格及行為，不斷進行反思、評估以及調整，最終實現自我超越。

三、結語

在當前企業管理中，為提高管理溝通有效性，企業經營管理人員應當對當前企業管理溝通中存在的問題進行總結分析，不斷提升溝通技能，通過優化管理溝通環境、疏通管理溝通渠道、調整管理溝通風格等方式，實現有效管理溝通，促進企業管理進一步發展。

參考文獻：

篇（11）

1 系統架構

隨著計算機和通信技術的快速發展，內容管理已經應用到信息化的各個方面，尤其在政府機關和門戶網站中得到廣泛的應用，在現代化信息校園的建設中，需要內容管理系統來建設校園綜合信息管理系統，進行協同辦公，更好的發揮教育資源。在實行辦公自動化的過程中，一些學校引進或自主開發了一些辦公系統，例如:自動排課系統，自動選課系統等，這些系統基于不同的平臺，采用不同的技術開發，有的是單機版，有的是B/S版，這些系統形成一個個“信息孤島”，信息要到每個系統產生的“孤島”中去查詢，不僅不能做到教育資源的統籌規劃，反而給教師和學生帶來了極大的不便。必須采用統一的技術，將這些系統綜合信息整合到一起，建立跨平臺、破除孤島的內容管理系統，才能達到信息資源的綜合利用，充分發揮教學資源。

2 系統實現

平臺的開發與建設是為了更好的服務于學校門戶網站、部門網站和其他的應用系統，整個系統要具有前瞻性、可擴充性。應該考慮到一段時間內其他系統的建設，以及校園信息化的發展變化趨勢，保證在一定時期內，隨著各種管理系統的建立可以方便靈活的進行管理，在內容上進行擴充。在充分考慮技術先進性的同時，盡量采用成熟的技術，保證系統的穩定性和正確性，從而保證系統具有良好的穩定性、可擴充性和安全性。在以上特性的基礎上，系統要求采用J2EE的架構，進行二次開發，從而滿足上述要求。

整個校園信息管理系統主要由三部分構成，一是門戶網站，包括學校和部門的內外網站;二是內容管理系統，進行協同辦公，進行資源整合;三是各種辦公子系統，包括機房、食堂和圖書管理子系統等功能模塊。在整個校園實現信息化管理的基礎上，通過內容管理系統將這些信息子系統結合到一起，實現整個校園信息的互通和資源的共享。例如:通過內容管理系統將圖書管理系統和門戶網站銜接起來，從而實現學生通過互聯網進行借閱、歸還和查看圖書。通過內容管理系統還可以將課件、資料等到內外網上，實現教學資源的共享。

校園信息化基于J2EE體系，該體系主要包括三種類型的JAVABEANS，一種是進行數據處理或者是實現基礎功能的通用類，一種是實現功能模塊的功能類，最后一種是負責與其它子系統資源整合的類。

第一類包括DBManager類、DBSQLManager類和Tools類。DBManager實現對數據庫的管理，主要處理數據庫的連接、不同數據庫的不同操作、數據庫的備份與安全、數據操作日志，同時管理數據庫的查詢、添加、刪除與更新等基本操作。DBSQLManager負責SQL語句的組合與管理，方便系統在不同的數據庫上進行運行，其它的類都通過這兩個類進行數據庫的操作。當然部分模塊為了開發的簡捷可以采用第三方的插件技術，例如在數據的添加、修改過程中可以采用Hibernate架構，從而簡化開發的過程。Tools類管理常用的字符、數字處理方法，通過與Fitler技術的結合，集中處理字符、數字、影音、圖像等問題。

第二類是功能類，這種類是內容管理系統的主體，這里就不一一贅述，僅舉例子說明問題。例如Teacher類和Student類實現教師和學生的管理，共同組成了校園人事管理模塊，集中調度管理教師的變動和學生的變動情況。這些類設計的時候應該注意，不能僅僅考慮某一個模塊的應用情況，應該充分考慮到滿足整個校園信息化系統的功能。比如教師，教師的屬性不僅僅在教學和學生管理上使用，而且還要在學校門戶上展示，還有可能在學校的企業中擔任一些職務，這些在類的設計過程中應該充分的考慮到。