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篇（1）

種子的相對(duì)獨(dú)立性，并不能適應(yīng)種子經(jīng)營(yíng)工作的自身情況來(lái)經(jīng)營(yíng)，如果遇到了天災(zāi)，農(nóng)業(yè)沒有取得較好的收成，那么農(nóng)民在種子需求方面的問(wèn)題更加突出，這就需要對(duì)農(nóng)民來(lái)年要使用的種子進(jìn)行調(diào)劑，在這樣的情況下，農(nóng)民會(huì)不自覺的擔(dān)心糧食以及其他生活用品的價(jià)格指標(biāo)的變動(dòng)情況，大多數(shù)情況下會(huì)耽誤播種時(shí)間，錯(cuò)過(guò)了種子的最佳播種期，由此，造成來(lái)年農(nóng)業(yè)減產(chǎn)的惡性循環(huán)。這種情況偶爾發(fā)生，各地區(qū)還能自己調(diào)整，如果常年出現(xiàn)這樣的狀況，那么種子管理經(jīng)營(yíng)的諸多環(huán)節(jié)，都會(huì)受到其他部門的制約，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，容易使得各部門相互推諉，責(zé)任不明確，無(wú)法追究等情況。由于這種體制的弊端，所以良種經(jīng)營(yíng)從其他食品中獨(dú)立出來(lái)是非常必要的，這有利于我國(guó)農(nóng)業(yè)朝著現(xiàn)代化的目標(biāo)邁進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)的大發(fā)展、糧食的大豐收。

2.種子價(jià)格制定存在問(wèn)題

我區(qū)種子價(jià)格的制定緊跟國(guó)家的步伐，根據(jù)糧油的價(jià)格以及種子的質(zhì)量來(lái)規(guī)定種子的標(biāo)價(jià)，這在一定程度上違背了經(jīng)濟(jì)規(guī)律。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，糧油自身的統(tǒng)購(gòu)統(tǒng)銷會(huì)影響到種子的管理，引發(fā)相關(guān)問(wèn)題，但是種子管理卻沒有應(yīng)有的補(bǔ)貼。第二，就我國(guó)目前農(nóng)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，大環(huán)境下糧油價(jià)格的制定就不夠科學(xué)，地方也是盲目跟風(fēng)，有時(shí)不顧質(zhì)量就定價(jià)格，這樣嚴(yán)重影響了種子經(jīng)營(yíng)管理，直接阻礙了種子管理經(jīng)營(yíng)的眾多環(huán)節(jié)，比如，產(chǎn)出，銷售，貯存等等；第三，由于我國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，政策的執(zhí)行力度不夠，在種子的優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)方面落實(shí)的不夠到位，從而影響了種子的經(jīng)營(yíng)管理。

二、針對(duì)相關(guān)問(wèn)題的措施

針對(duì)目前種子經(jīng)營(yíng)管理方面存在的問(wèn)題，提出以下幾條建議。

1.因地制宜的措施

種子質(zhì)量的發(fā)揮需要適宜的環(huán)境，但是很多時(shí)候我們不能因?yàn)榄h(huán)境不適應(yīng)就放棄了新良種，要因地制宜，積極培育良種。種子部門應(yīng)該做大量種子的實(shí)驗(yàn)，逐漸優(yōu)選出適合我地段的優(yōu)良種子，這要考慮到日照時(shí)數(shù)，天氣等這些看似細(xì)微卻又關(guān)鍵的因素。我區(qū)地處中高緯地區(qū)，冬季時(shí)間較長(zhǎng)，適合優(yōu)選耐寒的種子。確定了種子品種才進(jìn)行大規(guī)模種植，有利于我地區(qū)農(nóng)業(yè)的發(fā)展。

2.提高種子公司活力的措施

根據(jù)多年經(jīng)驗(yàn)以及多方研究，總結(jié)出以下應(yīng)對(duì)措施，首先，推廣種子的高層次技術(shù)。在種子制種過(guò)程中，利用科技成果，向農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化邁進(jìn)，例如，推廣播種優(yōu)選品種，傳統(tǒng)品種的復(fù)興，“綠色食品”中的培育等等。第二，改善種子公司的營(yíng)運(yùn)策略。設(shè)立種子檢查部門，對(duì)種子進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查，來(lái)及時(shí)辨別種子的質(zhì)量，優(yōu)勝劣汰，保證種子的質(zhì)量。第三，積極開展多種經(jīng)營(yíng)。根據(jù)當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)業(yè)情況，適當(dāng)開展副產(chǎn)業(yè)，延長(zhǎng)種子的產(chǎn)業(yè)鏈，提高附加值，實(shí)現(xiàn)種子公司的創(chuàng)收。第四，積極進(jìn)行信息反饋。在種子的各個(gè)環(huán)節(jié)做好工作以后，取適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)大力宣傳，比如通過(guò)報(bào)紙，新聞媒體，報(bào)刊，宣傳欄等方式。最后，還要加強(qiáng)與科研單位的合作，以及高等學(xué)府的聯(lián)系，可以采取利潤(rùn)奉分成的方式，鼓勵(lì)科研單位的研發(fā)良種，真正使得種子優(yōu)選有科技的大力支持。

篇（2）

二、種子管理對(duì)策

（一）強(qiáng)化種子管理職能第一，依法行使種子管理職能。《種子法》和《種子管理?xiàng)l例》是搞好種子管理工作的法律依據(jù)2,所以種子管理機(jī)構(gòu)要切實(shí)擔(dān)當(dāng)起《種子法》和《種子管理?xiàng)l例》所賦予的各項(xiàng)管理職能。依法、有效地開展各種管理培訓(xùn)工作，并建立、完善優(yōu)良農(nóng)作物種子推介制度、農(nóng)作物種子抽檢制度以及農(nóng)作物種子的質(zhì)量保證制度，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)作物種子的質(zhì)量全程監(jiān)督和良種推廣管理；第二，提升種子管理隊(duì)伍的自身素質(zhì)。

雖然看起來(lái)種子管理工作不太被社會(huì)重視，但實(shí)則具有非常重大的社會(huì)意義，所以種子管理隊(duì)伍必要具有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，而且要品行端正、作風(fēng)優(yōu)良。為保證種子管理工作能夠順利、有序的展開，所有種子管理工作人員都必須經(jīng)過(guò)相關(guān)考核，堅(jiān)持做到持證上崗，不斷提升種子管理工作的有效性；第三，保障種子管理經(jīng)費(fèi)。由于目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)種子管理站的辦公設(shè)備條件較弱，所以應(yīng)該通過(guò)各種合法方式積極爭(zhēng)取國(guó)家的財(cái)政支持，以解決管理隊(duì)伍的編制問(wèn)題和硬件設(shè)備問(wèn)題，改善辦公環(huán)境，提升種子管理工作質(zhì)量。

（二）加強(qiáng)種子行政許可管理

篇（3）

企業(yè)對(duì)物業(yè)進(jìn)行自行管理，也稱之為自管，是由企業(yè)業(yè)主直接管理自己的物業(yè)。根據(jù)物業(yè)管理實(shí)施主體的法人地位，可以劃分為企業(yè)下屬物業(yè)子公司、企業(yè)物業(yè)管理項(xiàng)目部或管理中心，但隨著物業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，無(wú)論項(xiàng)目部門或是管理中心，都必須發(fā)展為具有獨(dú)立法人資格的公司。物業(yè)管理的委托管理模式是基于物業(yè)管理權(quán)利主體與業(yè)務(wù)實(shí)施主體的分離，由企業(yè)委托專業(yè)物業(yè)公司或機(jī)電、保潔、綠化等專業(yè)公司從事項(xiàng)目管理。委托管理模式分類較多，分為全權(quán)委托、委托監(jiān)管、并行委托等主要形式。

2、企業(yè)物業(yè)管理模式的優(yōu)劣勢(shì)比較

企業(yè)物業(yè)自行管理具有明顯的優(yōu)勢(shì)，由于從屬于或曾經(jīng)從屬于企業(yè)本身，物業(yè)管理的機(jī)構(gòu)、人員以及財(cái)務(wù)系統(tǒng)都與企業(yè)是一體的或與企業(yè)是集中管理模式下的分支體系之一，因此，企業(yè)物業(yè)的自行管理存在天然的優(yōu)勢(shì)———與企業(yè)業(yè)主的密切聯(lián)系。從經(jīng)濟(jì)意義出發(fā)，企業(yè)業(yè)主作為物業(yè)權(quán)利所有者，物業(yè)管理公司或部門作為物業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)施者（管理者），二者之間必然存在著“所有者———管理者”之間的信息不對(duì)稱矛盾，這就會(huì)導(dǎo)致信息不對(duì)稱容易引起的管理成本問(wèn)題。顯然，企業(yè)物業(yè)的自行管理，可以減輕信息不對(duì)稱問(wèn)題引起的主體之間的矛盾問(wèn)題。如企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)溝通的便利性，信息的互通性，無(wú)論是物業(yè)管理運(yùn)作上的便利性還是體現(xiàn)企業(yè)管理文化的直接性，都可以予以實(shí)現(xiàn)；同樣，物業(yè)管理過(guò)程中如果需要上級(jí)企業(yè)的支持，無(wú)論是新制定制度的批準(zhǔn)還是某些服務(wù)功能的增加，相對(duì)于呈分離狀態(tài)的獨(dú)立物業(yè)管理機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，自行管理模式有明顯的優(yōu)勢(shì)。并且，從成本角度，與企業(yè)呈一體化的物業(yè)管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約成本費(fèi)用。但是，應(yīng)該看到企業(yè)物業(yè)自管，由于企業(yè)自身的持續(xù)而欠缺物業(yè)管理專業(yè)性，物業(yè)管理的低效而導(dǎo)致額外成本過(guò)高是企業(yè)物業(yè)自管存在的問(wèn)題。另外，企業(yè)與物業(yè)管理的一體化，責(zé)任實(shí)施主體與權(quán)利主體的一體容易導(dǎo)致責(zé)任的推諉，從而致使物業(yè)管理責(zé)任由于“搭便車”的存在致使物業(yè)管理效率低下。顯然，自管模式的良性發(fā)展需要企業(yè)自身?yè)碛袑I(yè)的物業(yè)管理隊(duì)伍，并通過(guò)物業(yè)人員培訓(xùn)或引進(jìn)補(bǔ)充管理隊(duì)伍，不斷強(qiáng)化物業(yè)管理部門的管理經(jīng)驗(yàn)。物業(yè)管理的委托管理模式是基于物業(yè)管理權(quán)利主體與業(yè)務(wù)實(shí)施主體的分離，由企業(yè)委托專業(yè)物業(yè)公司或機(jī)電、保潔、綠化等專業(yè)公司從事項(xiàng)目管理。委托管理模式分類較多，分為全權(quán)委托、委托監(jiān)管、并行委托等主要形式。相較于企業(yè)物業(yè)的自行管理模式，首先是企業(yè)從附屬的物業(yè)管理業(yè)務(wù)脫離出來(lái)，而從事于自身長(zhǎng)期進(jìn)行的且最具有專業(yè)性的主營(yíng)業(yè)務(wù)，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率；其次是物業(yè)管理業(yè)務(wù)方面，專業(yè)的物業(yè)管理公司具有專業(yè)的物業(yè)管理隊(duì)伍，高效的物業(yè)管理業(yè)務(wù)流程；再次是多樣化的委托管理模式，豐富了物業(yè)管理行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在社會(huì)化專業(yè)分工的優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上，真正實(shí)現(xiàn)了“權(quán)責(zé)分開，效率優(yōu)先”的現(xiàn)代化企業(yè)管理發(fā)展需求。但是，企業(yè)物業(yè)委托管理模式也有顯然的缺點(diǎn)，相對(duì)于自行管理來(lái)說(shuō)，物業(yè)管理費(fèi)用十分高。另外，企業(yè)與物業(yè)管理公司之間，存在一定的信息不對(duì)稱問(wèn)題，對(duì)于物業(yè)公司的項(xiàng)目運(yùn)作并不完全可控，可能造成物管費(fèi)用過(guò)高；同時(shí)，企業(yè)與物業(yè)管理公司之間的溝通不順，企業(yè)不斷更換物業(yè)管理公司的情況也較為常見，會(huì)造成企業(yè)支付的費(fèi)用進(jìn)一步增高。

二、企業(yè)物業(yè)管理兩大模式的發(fā)展趨勢(shì)比較分析

就我國(guó)目前物業(yè)管理行業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)物業(yè)自行管理的模式仍然占企業(yè)物業(yè)管理市場(chǎng)的一部分份額，尤其是企業(yè)自建，物業(yè)也就順其自然以自管模式為主。這與我國(guó)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀有密切聯(lián)系，即如前所述，企業(yè)可以節(jié)約成本，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)物業(yè)管理的無(wú)信息損失“上傳下達(dá)”，可以有效管理物業(yè)項(xiàng)目部門的服務(wù)項(xiàng)目規(guī)劃或?qū)嵤┑鹊取６遥瑢?duì)于我國(guó)早期的企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)，通常是艘“航空母艦”，經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)除了主營(yíng)業(yè)務(wù)，幾乎都是作為企業(yè)的自營(yíng)項(xiàng)目。另外，相較于物業(yè)管理的委托管理模式，即專業(yè)物業(yè)管理公司對(duì)于企業(yè)也是有一定的選擇的，如研究發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理具有規(guī)模效應(yīng)，如果物業(yè)管理面積未達(dá)到其管理的盈虧臨界點(diǎn)，專業(yè)物業(yè)管理公司不會(huì)接受這樣的委托業(yè)務(wù)。因此，就成本角度企業(yè)物業(yè)自行管理仍占有一定的市場(chǎng)份額；但從專業(yè)化分工視角，委托物業(yè)管理將成為企業(yè)物業(yè)管理的未來(lái)主要模式。而在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)與城市，企業(yè)物業(yè)委托管理模式已經(jīng)開始發(fā)展甚至成為主要的物業(yè)管理模式，這與物業(yè)委托管理的效率是密不可分的。如前所述，企業(yè)若要克服自行物業(yè)管理模式效率的低下，需要培養(yǎng)自身的專業(yè)物業(yè)管理人員，或是通過(guò)培訓(xùn)或是引進(jìn)模式。誠(chéng)然，相對(duì)于自行物業(yè)管理，企業(yè)委托物業(yè)管理中由于具備專業(yè)的物業(yè)管理人員而效率較高。因此，從這個(gè)角度來(lái)看，無(wú)論是自行物業(yè)管理還是委托管理，專業(yè)的物業(yè)管理人員成為關(guān)鍵，那么，兩種模式的優(yōu)劣勢(shì)共同決定了處于效率考慮，企業(yè)物業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)將出現(xiàn)“職業(yè)物業(yè)管理經(jīng)理人”。從西方發(fā)達(dá)國(guó)家的物業(yè)管理實(shí)踐來(lái)看，專業(yè)化也是物業(yè)管理行業(yè)最顯著的特點(diǎn)之一，以美國(guó)為例，物業(yè)管理公司一般只負(fù)責(zé)小區(qū)的整體管理，具體服務(wù)內(nèi)容由業(yè)主委員會(huì)征求業(yè)主意愿后決定，有關(guān)業(yè)務(wù)則由物業(yè)管理公司聘請(qǐng)專業(yè)的清潔、保安、設(shè)備維修等服務(wù)公司承擔(dān)。我國(guó)在借鑒西方國(guó)家先進(jìn)制度的基礎(chǔ)上，已從2005年開始推行物業(yè)管理師制度，也稱之為物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人制度，并于2007年培養(yǎng)出第一批專業(yè)化的注冊(cè)物業(yè)管理師隊(duì)伍，這些注冊(cè)物業(yè)管理師基本上都隸屬于專業(yè)化的物業(yè)服務(wù)企業(yè)。企業(yè)物業(yè)管理勢(shì)必往更高效的模式發(fā)展，預(yù)計(jì)獨(dú)立的物業(yè)管理CEO會(huì)像注冊(cè)會(huì)計(jì)師一樣，受雇于物業(yè)管理公司或物業(yè)管理事務(wù)所，成為物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)中的關(guān)鍵一環(huán)。正如前文比較的一樣，企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)與物業(yè)管理業(yè)務(wù)的分開，適應(yīng)了社會(huì)化專業(yè)分工的發(fā)展趨勢(shì)，能夠提高物業(yè)管理效率也使企業(yè)自身專注于主營(yíng)業(yè)務(wù)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。而企業(yè)委托物業(yè)管理模式分類較多，根據(jù)委托權(quán)利的是否繼續(xù)細(xì)分分為的全權(quán)委托、并行委托等方式。可以看出，全權(quán)委托模式對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)較為簡(jiǎn)單，而對(duì)于物業(yè)管理公司來(lái)說(shuō)則需要具有較強(qiáng)的統(tǒng)籌管理能力，如果物業(yè)管理公司采取聘用專業(yè)物業(yè)管理人員針對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行管理，將企業(yè)物業(yè)中的各個(gè)組成部分的分包進(jìn)行有效組合與管理，將不斷提高物業(yè)管理的專業(yè)化與效率，促使企業(yè)物業(yè)管理具有明顯的現(xiàn)代化特征。

篇（4）

中小學(xué)資產(chǎn)使用的效率較低這一問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因有兩個(gè)方面，一是沒有對(duì)資產(chǎn)的使用效率進(jìn)行考核，二是在購(gòu)置資產(chǎn)的過(guò)程中沒有對(duì)其可行性進(jìn)行有針對(duì)性的研究。中小學(xué)資產(chǎn)使用的效率較低主要表現(xiàn)在購(gòu)置固定資產(chǎn)后出現(xiàn)閑置的情況，不但造成了資金方面的浪費(fèi)，還沒有發(fā)揮出固定資產(chǎn)的作用和價(jià)值，得不償失。

（二）資產(chǎn)報(bào)廢方面存在的問(wèn)題

在資產(chǎn)報(bào)廢方面，目前我國(guó)中小學(xué)在已經(jīng)設(shè)置資產(chǎn)管理的部門并沒有形成一定的程序，即便形成了流程也存在不合理、權(quán)威性不突出的現(xiàn)象，報(bào)廢原因分析不夠深入，增加了中小學(xué)資產(chǎn)管理的難度。

二、完善中小學(xué)資產(chǎn)管理的策略

（一）轉(zhuǎn)變資產(chǎn)管理的意識(shí)

首先，中小學(xué)需要充分地認(rèn)識(shí)到教育經(jīng)費(fèi)不足的問(wèn)題，只有這樣才能夠從根本上重視資產(chǎn)管理工作。在中小學(xué)建設(shè)的過(guò)程中，必須提高教學(xué)的質(zhì)量，并且實(shí)施素質(zhì)教育，因此資金的投入量較大，所以必須對(duì)中小學(xué)的資產(chǎn)進(jìn)行管理，提高固定資產(chǎn)的使用效率。其次，中小學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)者和財(cái)務(wù)部門主管工作人員也需要正確看待資產(chǎn)管理，必須認(rèn)識(shí)到資產(chǎn)管理在學(xué)校發(fā)展過(guò)程中的重要性。另外，還需要對(duì)傳統(tǒng)的資產(chǎn)管理觀念進(jìn)行發(fā)展，真正做到取其精華去其糟粕，樹立科學(xué)的資產(chǎn)管理觀念。在制定資產(chǎn)管理制度的同時(shí)需要從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的立場(chǎng)上進(jìn)行考慮，采取切實(shí)、可靠的方式將資產(chǎn)管理工作做好。最后，還需要對(duì)中小學(xué)的資產(chǎn)進(jìn)行妥善的保管，在使用方面也需要做到合情合理，只有這樣才能夠使學(xué)校資產(chǎn)發(fā)揮最大的作用。另外，在進(jìn)行資產(chǎn)管理的同時(shí)還需要明確相關(guān)的責(zé)任人情況，不斷加強(qiáng)資產(chǎn)管理的宣傳力度，讓全校的師生共同致力于資產(chǎn)管理事業(yè)中來(lái)。

（二）健全相關(guān)的管理機(jī)構(gòu)

上文中曾經(jīng)說(shuō)到，學(xué)校在進(jìn)行資產(chǎn)管理時(shí)必須從實(shí)際情況出發(fā)，因此，建立健全相關(guān)的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)也需要遵從這一基本理念。建立健全中小學(xué)資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)需要做到：

（1）由學(xué)校校長(zhǎng)負(fù)責(zé)，并且指揮全局；

（2）校長(zhǎng)主要負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容需要包括：資產(chǎn)采購(gòu)、分配、處置等；

（3）學(xué)校可以成立專門的資產(chǎn)管理小組，主要負(fù)責(zé)對(duì)資產(chǎn)情況進(jìn)行核算等。值得注意的是，資產(chǎn)管理小組的數(shù)量可以是多個(gè)，也就是說(shuō)可以根據(jù)資產(chǎn)管理的對(duì)象不同，成立多個(gè)資產(chǎn)管理小組，讓相關(guān)的組員直接負(fù)責(zé)本組的資產(chǎn)管理工作，這一措施能夠讓管理工作的進(jìn)行更加順利。

（三）提高管理工作人員的業(yè)務(wù)能力

中小學(xué)資產(chǎn)管理并不是一項(xiàng)輕松的工作，要求相關(guān)工作人員具備較高的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，因此需要不斷提高相關(guān)工作人員的業(yè)務(wù)水平，并且還需要積極運(yùn)用現(xiàn)代管理的手段，使中小學(xué)資產(chǎn)管理工作走向規(guī)范化、信息化的道路，不斷地提高資產(chǎn)的使用效率。近年來(lái)，我區(qū)中小學(xué)已經(jīng)啟用了行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理軟件來(lái)管理固定資產(chǎn)，進(jìn)一步規(guī)范了資產(chǎn)的配置、使用、處置、評(píng)估、產(chǎn)權(quán)登記、監(jiān)督檢查等事項(xiàng)，與此同時(shí)對(duì)中小學(xué)固定資產(chǎn)管理人員業(yè)務(wù)能力的要求也越來(lái)越高。因此，作為資產(chǎn)管理人員必須提高綜合業(yè)務(wù)能力，不但要熟悉固定資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)，而且對(duì)計(jì)算機(jī)軟件的操作也要十分熟練。

（四）建立健全相關(guān)的管理制度

固定資產(chǎn)管理的主要任務(wù)是認(rèn)真執(zhí)行有關(guān)法律法規(guī)，建立健全各項(xiàng)管理制度，明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系，依法規(guī)范固定資產(chǎn)管理，保障資產(chǎn)安全和完整，推動(dòng)資產(chǎn)合理配置，發(fā)揮其綜合效益。建立健全相關(guān)的管理制度需要從以下幾個(gè)方面入手：

（1）建立資產(chǎn)準(zhǔn)購(gòu)制度，根據(jù)實(shí)際需求填寫申請(qǐng)表、資產(chǎn)購(gòu)置信息等；

（2）對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行驗(yàn)收；

（3）建立資產(chǎn)保管制度；

（4）建立資產(chǎn)清查制度；

（5）建立資產(chǎn)評(píng)估制度；

（6）建立資產(chǎn)處置制度。

篇（5）

(二)目前研究中小企業(yè)資金管理的方法。資金預(yù)算管理是由編制資金預(yù)算、調(diào)整現(xiàn)有預(yù)算及管理執(zhí)行跟蹤、監(jiān)督考核等三部分組成:一，資金預(yù)算可按為年，季度，月份來(lái)分。設(shè)計(jì)預(yù)算、預(yù)算執(zhí)行以及實(shí)際預(yù)算實(shí)施，保證預(yù)算可實(shí)施性，選擇最優(yōu)方案，組合評(píng)估平衡和編制總預(yù)算。二，調(diào)整預(yù)算及管理執(zhí)行跟蹤。三，據(jù)各部門資金流量的特點(diǎn)對(duì)資金管理監(jiān)督進(jìn)行預(yù)算考核，建立指標(biāo)考核體系。

二、我國(guó)中小企業(yè)資金管理的現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最具活力的部分，在增加就業(yè)、豐富產(chǎn)業(yè)鏈、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等諸多方面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著非常重要的作用。目前，中小企業(yè)過(guò)于重視銷售、生產(chǎn)和利潤(rùn)，但生產(chǎn)規(guī)模小、資本和技術(shù)構(gòu)成較低、受傳統(tǒng)體制和外部宏觀經(jīng)濟(jì)影響大、管理上僵化落后，在資金管理方面缺乏系統(tǒng)性計(jì)劃，競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境變幻和多經(jīng)濟(jì)體制沖擊下，資金管理創(chuàng)新受阻。例如，過(guò)分的政策“地方保護(hù)主義”使中小企業(yè)不失去和大型企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)的能力;政府不合理引導(dǎo)，使資金管理目標(biāo)不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

三、中小企業(yè)資金管理出現(xiàn)的困難

(一)資金預(yù)算管理方面缺乏籌劃控制。中小企業(yè)實(shí)際支出預(yù)算制度落實(shí)不到位，沒有健全預(yù)算管理制度預(yù)算的科學(xué)性執(zhí)行層面的重視度。成本費(fèi)用約束疲軟，盈虧不實(shí);年末帳面利潤(rùn)多，但實(shí)際應(yīng)收賬款居高不下，不良資產(chǎn)逐步增加，長(zhǎng)期掛賬會(huì)使資金運(yùn)作極其困難。銷售預(yù)算量與其實(shí)際有差距，產(chǎn)品滯銷造成了庫(kù)存積壓，影響資金的流動(dòng)及資金的分配。預(yù)算管理體制不健全，預(yù)算管理意識(shí)不強(qiáng)。

(二)資金集中監(jiān)督方面缺乏有效制度。很多中小企業(yè)是家族企業(yè)，財(cái)務(wù)崗位由自家人管理，沒制定合理有效地管理制度，企業(yè)在投資項(xiàng)目運(yùn)作時(shí)對(duì)被投資企業(yè)缺乏必要的機(jī)構(gòu)或?qū)Ｂ毴藛T參與監(jiān)管。時(shí)間一久，這些項(xiàng)目癱瘓無(wú)法繼續(xù)實(shí)施，最終因失去市場(chǎng)良機(jī)成為作廢項(xiàng)目，使資金緊張。

(三)資金使用效率低。缺乏科學(xué)籌集渠道;沒有資金使用計(jì)劃;資金控制能力不足。在資金使用過(guò)程中，多等級(jí)、分層管理集中，機(jī)構(gòu)內(nèi)部常設(shè)冗雜腐敗，管理不集中等矛盾突出，導(dǎo)致資金使用效率低下，導(dǎo)致資金出現(xiàn)嚴(yán)重流失、失控，沉淀危機(jī)嚴(yán)重;計(jì)劃外急需籌集資金困難，調(diào)劑資金余缺的能力較差，銀行貸款余額居高不下，在銀行信用級(jí)數(shù)下降，財(cái)務(wù)費(fèi)用逐月有增。

(四)資金管理人員專業(yè)水平低。首先，資金意識(shí)管理淡薄;其次，管理人員素質(zhì)文化水平低。對(duì)資金管理缺乏正確認(rèn)識(shí)和足夠重視。由于資金管理在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中定位不明確，管理企業(yè)會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)時(shí)，保管、出納、會(huì)計(jì)工作很多企業(yè)都很籠統(tǒng)，甚至都為一人擔(dān)任，財(cái)務(wù)管理中的現(xiàn)金管理的核心職能被忽略。

四、解決資金管理問(wèn)題的措施

(一)解決資金預(yù)算的方案設(shè)計(jì)。

1．更新思想觀念，為中小企業(yè)創(chuàng)造平等的融資環(huán)境。更新觀念，充分認(rèn)識(shí)中小企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展穩(wěn)步增長(zhǎng)的重要性，國(guó)家從經(jīng)濟(jì)政策上入手，在現(xiàn)在宏觀政策上，要采取公平的態(tài)度對(duì)待中小企業(yè)與大型骨干企業(yè)，積極主動(dòng)疏通中小企業(yè)融資渠道。為支持中小企業(yè)健康發(fā)展，要樹立貸款營(yíng)銷意識(shí)，主動(dòng)改善信貸管理。2．建立和完善中小企業(yè)資金預(yù)算擔(dān)保體系，為中小企業(yè)資金提供保障。要鼓勵(lì)和支持設(shè)立中小企業(yè)擔(dān)保機(jī)構(gòu)，充分發(fā)揮其作用，要積極有效地開展業(yè)務(wù)，尋找合適的市場(chǎng)切入點(diǎn)。要設(shè)立好資金預(yù)算限額，同時(shí)建立擔(dān)保機(jī)構(gòu)的資本預(yù)算補(bǔ)充機(jī)制，保證資金充足可使用。

(二)提高資金管理監(jiān)督從業(yè)人員專業(yè)水平

第一，增強(qiáng)資金管理監(jiān)督意識(shí)，培育企業(yè)管理者素質(zhì)。其次，企業(yè)家正確有力理性決策，減少?zèng)Q策失誤率。再次，誠(chéng)信養(yǎng)成和效率培養(yǎng)，有助于企業(yè)與投資方建立、維持良好投融資關(guān)系。第二，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理監(jiān)督水平。采取集中監(jiān)督，部分換崗模式，應(yīng)當(dāng)從“技術(shù)改造”和“加強(qiáng)積累”兩個(gè)方面，來(lái)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)。第三，加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范財(cái)務(wù)管理。

(三)加快資金流通提高資金利用率

篇（6）

按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定，固定資產(chǎn)應(yīng)按照使用年限、工作量每月計(jì)提折舊，期末以資產(chǎn)可變現(xiàn)凈值與市場(chǎng)公允價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)提“固定資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”，以真實(shí)反映資產(chǎn)的價(jià)值。而按照《高中會(huì)計(jì)制度》及《事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度》規(guī)定，高中固定資產(chǎn)按照采購(gòu)金額計(jì)入“固定資產(chǎn)”借方，計(jì)入“資產(chǎn)基金”貸方，資產(chǎn)存續(xù)期間不計(jì)提折舊及減值準(zhǔn)備，期末報(bào)表中的固定資產(chǎn)金額仍反映歷史采購(gòu)成本，無(wú)法反映資產(chǎn)真實(shí)的價(jià)值，造成資產(chǎn)的虛增。

2.高中固定資產(chǎn)管理制度不完善，造成國(guó)有資產(chǎn)嚴(yán)重流失。

目前，在高中中由于未建立科學(xué)完備的資產(chǎn)管理制度，造成高中資產(chǎn)潛在流失。一是會(huì)計(jì)基礎(chǔ)核算不規(guī)范。雖設(shè)置固定資產(chǎn)明細(xì)賬、總賬、位置賬核算，但均浮于形式或由一人管理，入賬不及時(shí)，極易賬外資產(chǎn)，為貪污舞弊、資產(chǎn)流失提供機(jī)會(huì)。二是資產(chǎn)采購(gòu)、使用、處置程序不規(guī)范。相關(guān)資產(chǎn)卡片、位置賬、領(lǐng)用記錄不健全，未由獨(dú)立部門進(jìn)行定期資產(chǎn)盤點(diǎn)，造成高中固定資產(chǎn)流失現(xiàn)象頻發(fā)；資產(chǎn)購(gòu)買申請(qǐng)未征求資產(chǎn)使用部門、高中其他部門的意見，采購(gòu)的資產(chǎn)無(wú)法達(dá)到使用標(biāo)準(zhǔn)，造成重復(fù)采購(gòu)、過(guò)度采購(gòu)，給高中教學(xué)經(jīng)費(fèi)帶來(lái)巨大的浪費(fèi)；處置環(huán)節(jié)中存在未經(jīng)審批、或先處理后審批等現(xiàn)象，不但易造成高中貪污舞弊的發(fā)生，同時(shí)造成國(guó)有資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。

3.高中資產(chǎn)管理部門各自為政，無(wú)法徹底摸清高中資產(chǎn)家底。

目前高中資產(chǎn)的管理體制為，財(cái)務(wù)處從資產(chǎn)的金額上對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行管理，各業(yè)務(wù)處室分別管理本部門使用的實(shí)物資產(chǎn)（如校圖書館管理的圖書、實(shí)驗(yàn)室管理的各種儀器），由于各部門分別歸口各副校長(zhǎng)分管，部門之間缺少必要的溝通，造成高中財(cái)務(wù)工作人員無(wú)法及時(shí)、準(zhǔn)確地從金額、實(shí)物兩方面摸清高中固定資產(chǎn)家底。同時(shí)，由于各部門溝通不暢，也造成資產(chǎn)的重復(fù)采購(gòu)，例如，某科室向財(cái)務(wù)處申請(qǐng)采購(gòu)一批桌椅，財(cái)務(wù)人員只能從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行審核（如是否達(dá)到政府采購(gòu)標(biāo)準(zhǔn)、有無(wú)校長(zhǎng)簽字等），實(shí)際上擬采購(gòu)的桌椅中可以從其他科室中調(diào)劑使用，造成了經(jīng)費(fèi)的極大浪費(fèi)及資產(chǎn)的閑置。

4.高中缺少有效的監(jiān)管機(jī)制，造成資產(chǎn)的毀損、丟失。

目前，大多數(shù)高中未建立起資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)制，未能引起各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)保護(hù)固定資產(chǎn)的重視，資產(chǎn)保管責(zé)任人保管責(zé)任淡薄，認(rèn)為資產(chǎn)丟失、毀損后就可直接申請(qǐng)采購(gòu)。同時(shí)，高中無(wú)有效的獎(jiǎng)罰、考核制度，不但無(wú)法提高使用人員愛護(hù)資產(chǎn)的積極性，同時(shí)也造成高中資產(chǎn)的賬實(shí)不符。

二、加強(qiáng)高中固定資產(chǎn)管理應(yīng)采取的若干措施

1.增強(qiáng)資產(chǎn)管理意識(shí)。

長(zhǎng)期以來(lái)，高中辦學(xué)主要是依靠國(guó)家財(cái)政撥款，目前雖說(shuō)是多渠道籌措資金，但國(guó)家財(cái)政撥款仍是主渠道，這種情況一定程度上造成了人們經(jīng)濟(jì)核算概念淡漠，也就導(dǎo)致了人們國(guó)有資產(chǎn)觀念淡薄。認(rèn)為高中是培養(yǎng)人才的地方，不同于企業(yè)，搞不搞國(guó)有資產(chǎn)管理無(wú)所謂。這種認(rèn)識(shí)必須端正。因?yàn)榧訌?qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理，一是維護(hù)國(guó)家利益的需要，二是加強(qiáng)自身發(fā)展的需要。要使大家明白對(duì)高中財(cái)產(chǎn)的管理人人都是主人，人人都有責(zé)任，增強(qiáng)保護(hù)國(guó)有資產(chǎn)權(quán)益的主動(dòng)意識(shí)，自覺維護(hù)國(guó)有資產(chǎn)的合法權(quán)益，從而形成共識(shí)。

2.建議出臺(tái)新高中會(huì)計(jì)制度，真實(shí)反映高中資產(chǎn)的公允價(jià)值。

建議財(cái)政部出臺(tái)新高中會(huì)計(jì)制度，借鑒企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則作法，在固定資產(chǎn)存續(xù)期間對(duì)其計(jì)提折舊，于期末按照市場(chǎng)價(jià)值對(duì)賬面成本進(jìn)行調(diào)整，使賬薄及報(bào)表記錄真實(shí)反映高中固定資產(chǎn)的市場(chǎng)公充價(jià)值，為國(guó)家掌握真實(shí)的國(guó)有高中資產(chǎn)價(jià)值提供可靠依據(jù)。

3.完善高中資產(chǎn)管理相關(guān)制度，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)管理規(guī)范化、制度化。

一是建立固定資產(chǎn)內(nèi)控控制制度，設(shè)置內(nèi)控復(fù)核、采購(gòu)審批權(quán)限，保證固定資產(chǎn)相關(guān)業(yè)務(wù)按照規(guī)范的財(cái)務(wù)處理流程進(jìn)行，降低高中資產(chǎn)貪污舞弊發(fā)生概率。二是建立固定資產(chǎn)定期盤點(diǎn)制度。由財(cái)務(wù)部門牽頭，各部門積極配合，定期對(duì)高中所有實(shí)物資產(chǎn)進(jìn)行盤點(diǎn)，做到賬實(shí)相符；完善固定資產(chǎn)卡片、位置賬、領(lǐng)用記錄制度，由相關(guān)部門定期對(duì)各種記錄進(jìn)行抽查，對(duì)不合格部門、工作人員進(jìn)行一定的處罰；建立資產(chǎn)處置上報(bào)、集體決策機(jī)制。規(guī)定各部門在處置本部門資產(chǎn)前必須向財(cái)務(wù)部門進(jìn)行申請(qǐng)備案，并經(jīng)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策通過(guò)并報(bào)上級(jí)部門審批后方可處置，處置時(shí)由財(cái)務(wù)部門及資產(chǎn)使用部門人員共同參與，避免處置過(guò)程中貪污舞弊現(xiàn)象的發(fā)生。

4.建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、左右協(xié)調(diào)的資產(chǎn)管理機(jī)制，加強(qiáng)各部門之間溝通。

由校領(lǐng)導(dǎo)牽頭成立高中資產(chǎn)管理小組，各部門負(fù)責(zé)人出任小組成員，定期召開資產(chǎn)清查、申報(bào)會(huì)議，組織資產(chǎn)保管、財(cái)務(wù)部門定期對(duì)各部門使用的固定資產(chǎn)進(jìn)行清點(diǎn)，摸清高中實(shí)物資產(chǎn)的家底；各部門購(gòu)進(jìn)、調(diào)撥本部門使用的資產(chǎn)時(shí)需到財(cái)務(wù)部門進(jìn)行固定資產(chǎn)備案，使財(cái)務(wù)賬與實(shí)物資產(chǎn)保持一致；采購(gòu)部門在進(jìn)行采購(gòu)可行性評(píng)估前，應(yīng)與各部門取得溝通，考慮所采購(gòu)資產(chǎn)是否可以通過(guò)部門之間調(diào)劑而避免重復(fù)購(gòu)買。

篇（7）

二、人力資源管理應(yīng)用在項(xiàng)目管理中的重要性

人力資源管理就是通過(guò)各種方式、各種渠道，在社會(huì)上或者是企業(yè)的內(nèi)部發(fā)現(xiàn)一些具有潛力的人才并進(jìn)行培養(yǎng)，使他們的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)都有所提高，并充分體現(xiàn)他們的價(jià)值，使其能夠更好地服務(wù)于社會(huì)上的各種工作活動(dòng)中。近幾年來(lái)，受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響和帶動(dòng)，很多運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)都清楚地認(rèn)識(shí)到，人才是目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一種最主要的競(jìng)爭(zhēng)手段，所以，各級(jí)的管理人員也紛紛開始重視對(duì)于人力資源的管理。人力資源管理雖然只是管理項(xiàng)目其中的一項(xiàng)，但管理的實(shí)效性會(huì)直接影響到項(xiàng)目管理工作的進(jìn)程。人力資源管理中對(duì)人員的選擇和任用是比較重要的，在這一點(diǎn)上一定要經(jīng)過(guò)慎重的考慮，這樣才能保證項(xiàng)目能夠更加順利地完成。各種運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)中，工作人員是主體，每個(gè)人都有不同的意識(shí)和行為，這些都能夠?qū)Ξa(chǎn)品的最終效能造成影響，所以，對(duì)項(xiàng)目管理工作要以人為本，使這種理念貫徹到項(xiàng)目管理工作的始終，讓項(xiàng)目任務(wù)能夠順利地開展和完成。

三、人力資源管理在項(xiàng)目管理中的有效應(yīng)用

1.加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面。一個(gè)項(xiàng)目取得有效開展的關(guān)鍵在于是否有一個(gè)戰(zhàn)斗力和凝聚力比較強(qiáng)的項(xiàng)目人力資源管理團(tuán)隊(duì)。通常情況下，項(xiàng)目都是在所有工作人員的共同努力下完成的，項(xiàng)目工作開展的成效就在于項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)工作管理的方式怎么樣，所以，項(xiàng)目開展工作最首要的任務(wù)就是就是加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。在建設(shè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，要根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際需要的人數(shù)來(lái)進(jìn)行人員的配備和開發(fā)。項(xiàng)目工作的特點(diǎn)具有一次性，也就是說(shuō)在一個(gè)項(xiàng)目完成之后，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)就會(huì)自動(dòng)地解散，除此之外，項(xiàng)目的各個(gè)階段需要的人數(shù)也是不同的，所以從項(xiàng)目的策劃階段到實(shí)施階段，相應(yīng)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的人員也要經(jīng)歷一個(gè)從增加到減少的過(guò)程。所以，要根據(jù)項(xiàng)目開展的情況來(lái)建設(shè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，在項(xiàng)目管理的過(guò)程中，每一個(gè)成員都要有集體主義合作精神，不能因?yàn)橐患褐蕉构ぷ魇艿接绊懖荒茼樌_展，要團(tuán)結(jié)合作，以項(xiàng)目的總體目標(biāo)為己任，嚴(yán)格要求自己，與其他成員通力合作，完成項(xiàng)目的任務(wù)。

2.加強(qiáng)管理方式的高效性和快捷性。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是一個(gè)一次性的臨時(shí)組織，員工一起工作的時(shí)間比較短，所以在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)和項(xiàng)目相關(guān)技術(shù)類的人才的選用方面要有一定的高效性和快捷性，如果不然，人力資源管理的作用就很難充分發(fā)揮出來(lái)。組建團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，要在人員配備的方面盡量精簡(jiǎn)，因?yàn)橛行╉?xiàng)目的實(shí)施不需要過(guò)多的人員，如果項(xiàng)目中有某部分或者某個(gè)環(huán)節(jié)需要更多的人手，再?gòu)钠渌卸嘤鄦T工的環(huán)節(jié)中進(jìn)行調(diào)動(dòng)。另外，人員的結(jié)構(gòu)組織應(yīng)該盡量簡(jiǎn)化，為了保證項(xiàng)目任務(wù)高質(zhì)量地完成，要實(shí)行扁平化的組織形式，使員工具有向心力。

3.根據(jù)項(xiàng)目的完成程度建立相應(yīng)的體制。由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)具有周期短和臨時(shí)組建等特點(diǎn)，項(xiàng)目資源的管理部門應(yīng)該在實(shí)際的管理工作中，注重項(xiàng)目目標(biāo)的導(dǎo)向作用，無(wú)論是項(xiàng)目組的工作人員還是一些相應(yīng)的評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制都應(yīng)該為達(dá)到項(xiàng)目的目標(biāo)而服務(wù)，一個(gè)項(xiàng)目的圓滿成功，重在是否有一個(gè)健全的機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制是項(xiàng)目工作有效開展的一個(gè)重要保障。在一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)際工作中，人力資源管理要通過(guò)一種激勵(lì)的方式使員工的工作積極性有效提高，這種管理方式和手段對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作效率有很大的促進(jìn)作用。可以設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)比如以完成項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)的程度作為評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行績(jī)效考核，以往的以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)在這里就不適用了。

4.細(xì)化項(xiàng)目管理工作。

4.1要提高項(xiàng)目管理工作的實(shí)效性，就要將項(xiàng)目管理的理念和公司的企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)的融合。這樣可以使激勵(lì)制度更加完善，不只是精神上的激勵(lì)，可以轉(zhuǎn)化為物質(zhì)上面的動(dòng)力，使員工都能夠充分發(fā)揮自己的價(jià)值，積極主動(dòng)地為企業(yè)工作，進(jìn)而將企業(yè)的生產(chǎn)效益和經(jīng)濟(jì)效益帶動(dòng)起來(lái)。

4.2對(duì)于企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，可以讓他們參與到企業(yè)的管理中來(lái)，并幫助其規(guī)劃好職業(yè)的發(fā)展空間和方向，項(xiàng)目有了專業(yè)的管理人員，就可以在組建和調(diào)動(dòng)時(shí)減少很多麻煩。

4.3建立學(xué)習(xí)型的組織，培養(yǎng)出彌漫于整個(gè)組織的積極的學(xué)習(xí)氣氛，這樣有利于員工的創(chuàng)造性思維和合作意識(shí)的培養(yǎng)，激發(fā)出員工的創(chuàng)新精神，不僅豐富了員工的專業(yè)知識(shí)，還加強(qiáng)了員工之間的溝通交流，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠更加默契地合作。

篇（8）

二、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系存在問(wèn)題的原因

(一)企業(yè)缺乏正確的管理理念。在很多的企業(yè)人力資源管理的理念中還是缺乏以人為本的管理理念。企業(yè)總是不重視勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用，忽視勞動(dòng)者的利益。這就造成勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)管理命令的陰奉陽(yáng)違，漸漸地企業(yè)就會(huì)走向衰落。因此要注重以人為本的管理理念，注重勞動(dòng)者和企業(yè)的共同利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(二)企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的不完善。由于在先前的企業(yè)運(yùn)營(yíng)中是沒有人力資源管理這一說(shuō)法的。人力資源管理這一源于西方的先進(jìn)管理理念進(jìn)入中國(guó)，很多的企業(yè)便盲目地使用，根本不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況去分析改進(jìn)管理方式，這樣就造成管理與實(shí)際的脫節(jié)，企業(yè)注重人力資源的管理，卻忽視實(shí)踐企業(yè)人員能力的調(diào)配。漸漸地就造成企業(yè)人才大量的流失，使得企業(yè)發(fā)展緩慢。

三、在人力資源管理中改善勞動(dòng)關(guān)系

(一)重視企業(yè)的人力資源管理方式。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)重視人力資源管理理念的樹立。加強(qiáng)以人為本的管理理念，貫徹進(jìn)行以人為本的管理方法。使企業(yè)與勞動(dòng)者之間可以構(gòu)建一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。倘若企業(yè)的人力資源管理加強(qiáng)了，那么企業(yè)和勞動(dòng)者之間才有可能有和諧的勞動(dòng)關(guān)系。因此要想擁有和諧的勞動(dòng)關(guān)系來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，就必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理理念，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

篇（9）

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系并不是固定不變的，而是隨著社會(huì)的變化和時(shí)代的發(fā)展而改變的，根據(jù)勞資雙方力量的對(duì)比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動(dòng)關(guān)系；②雇主主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系；③政府主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系。在企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者形成的一種經(jīng)濟(jì)和利益關(guān)系，這就包括了兩個(gè)主體，一個(gè)是用人單位或者勞動(dòng)力使用者，另一個(gè)主體勞動(dòng)者或者具有勞動(dòng)能力的組織。他們的關(guān)系主要在企業(yè)的規(guī)章制度、人員管理、工作時(shí)間和工資報(bào)酬等幾個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)。

1.2人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系分析

人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅(jiān)持的發(fā)展規(guī)劃，在進(jìn)行人員管理時(shí)不僅起到了培養(yǎng)員工技術(shù)水平的作用，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的方法之一，其管理質(zhì)量的高低、方法適當(dāng)與否，會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業(yè)與員工之間的交流。人力資源管理通過(guò)一些獎(jiǎng)勵(lì)或者批評(píng)措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度。再次，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工自身的整體素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提高和企業(yè)效益的增長(zhǎng)也有利于形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。

2人力資源管理問(wèn)題對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

2.1勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中的問(wèn)題分析

企業(yè)管理制度的建立首先必須是合乎規(guī)范的，這樣才能以法律的效力對(duì)員工具有約束力，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)尤其是小企業(yè)，在制度的建設(shè)上存在著嚴(yán)重的不合規(guī)成分，主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：①勞動(dòng)合同的簽訂具有法律強(qiáng)制性。勞動(dòng)合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎(chǔ)上而簽訂的，但是一些企業(yè)為了榨取勞動(dòng)者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強(qiáng)迫員工繳納保證金、公司加班無(wú)補(bǔ)貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動(dòng)合同或不按合同規(guī)定執(zhí)行。一些資質(zhì)不足的企業(yè)，在沒有向有關(guān)部門注冊(cè)的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動(dòng)者提供保障權(quán)益的就業(yè)合同。而一些企業(yè)即便提供了勞動(dòng)合同，但是從來(lái)不按照合同的規(guī)定來(lái)執(zhí)行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業(yè)卻趁機(jī)壓榨勞動(dòng)力。這些違法管理制度的施行嚴(yán)重地影響到了企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

2.2人力資源管理制度不完善

人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應(yīng)的管理制度來(lái)進(jìn)行保障，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)的管理制度卻沒有得到良好的建設(shè)。首先，人力資源培訓(xùn)制度不完善。人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)來(lái)執(zhí)行，并且通過(guò)管理制度確定下來(lái)，但是一些企業(yè)是根據(jù)業(yè)績(jī)下降后才選擇展開培訓(xùn)，這種不固定的人力資源培訓(xùn)會(huì)干擾員工的工作進(jìn)程，從而造成員工與企業(yè)之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。人力資源管理的重點(diǎn)在于賞罰分明，這也是形成團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系所必須要求的，但是一些企業(yè)在管理制度的建設(shè)方面不具有可操作性，導(dǎo)致人力資源管理沒有起到實(shí)質(zhì)性的管理效果，既不能表?yè)P(yáng)先進(jìn)也不能懲罰落后，導(dǎo)致大家工作的積極性嚴(yán)重下降，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響也是非常嚴(yán)重的。

3人力資源管理影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐措施分析

3.1正確認(rèn)識(shí)人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系

要想正確處理人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系，必須對(duì)二者之間的關(guān)系有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)保證凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要舉措。它不是簡(jiǎn)單或冰冷的人事管理，而是在物質(zhì)管理中加入了精神或者心理管理，因?yàn)樗ㄟ^(guò)人力資源的培訓(xùn)使員工的水平得到了提高，員工的價(jià)值得到了體現(xiàn)，員工的精神得到了滿足，所以企業(yè)和員工之間的關(guān)系才會(huì)更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無(wú)論是培訓(xùn)的內(nèi)容、制度的建設(shè)等，都必須堅(jiān)持以人為本的理念，這也是正確處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。

3.2人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格

人力資源是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持強(qiáng)勁競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件，而其管理水平的高低會(huì)影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的正常開展，因此對(duì)于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)必須堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的理念，只有在員工的招錄和培養(yǎng)中提高員工的技能水平和道德修養(yǎng)，才能更好地處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。在培訓(xùn)員工時(shí)，除了對(duì)他們進(jìn)行技能的教育外，更重要的是進(jìn)行思想教育，其中包括價(jià)值觀的灌輸、企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加的和諧友好。

3.3善于利用薪酬管理和績(jī)效考核來(lái)處理勞動(dòng)關(guān)系

人力資源管理對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應(yīng)該善于利用績(jī)效考核與薪酬管理的方式，對(duì)員工進(jìn)行犒勞和獎(jiǎng)勵(lì)。其中績(jī)效考核是員工證明自己價(jià)值并獲得提拔的重要依據(jù)，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而建立和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。為了保證這兩種管理方法高效率的發(fā)揮作用，可以引入北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件來(lái)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、合同管理、員工的績(jī)效和薪酬管理等方面進(jìn)行管理，而且這種成熟的網(wǎng)絡(luò)管理應(yīng)用，能夠及時(shí)地了解到市場(chǎng)情況以及員工內(nèi)部自身情況的變化，而且其系統(tǒng)的運(yùn)行承受能力和穩(wěn)定性非常強(qiáng)，能夠?qū)⒐芾砣藛T的工作量大大地減輕，而且這種以數(shù)據(jù)說(shuō)話的管理形式更加的客觀真實(shí)，對(duì)于企業(yè)和員工利益做到有效的維護(hù)，因此被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理中。

篇（10）

一是沒有建立健全的激勵(lì)體系。

在人力資源管理工作中，企業(yè)需要從員工的職業(yè)生涯發(fā)展、崗位晉升和報(bào)酬激勵(lì)等各方面進(jìn)行激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)，然而，當(dāng)今很多企業(yè)還沒有建立健全的激勵(lì)體系，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)幫助員工建立合理的發(fā)展目標(biāo)和晉升通道，這樣講企業(yè)與員工個(gè)人行為分隔開，企業(yè)內(nèi)耗增加，公司的工作效率得不到保障。

二是激勵(lì)形式和方法比較單一。

我國(guó)現(xiàn)在很多企業(yè)在對(duì)員工激勵(lì)方面，往往采用薪資的方式，并沒有通過(guò)紅利、股權(quán)以及獎(jiǎng)金制度運(yùn)用到激勵(lì)制度之中，同樣沒有將管理、物質(zhì)以及精神激勵(lì)相結(jié)合，沒有從工作本身對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)于員工而言，精神和物質(zhì)兩方面的激勵(lì)都是必需的，單純的物資激勵(lì)并不能很好地滿足員工的需求。在獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程中，沒有對(duì)員工進(jìn)行再次培訓(xùn)，沒有能夠激發(fā)員工的潛能，不符合可持續(xù)發(fā)展原理。

三是缺乏完善的考核機(jī)制，激勵(lì)未能與工作業(yè)績(jī)掛鉤。

多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)沒有和各個(gè)崗位上員工的個(gè)人突出工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，沒有將激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核制度緊密聯(lián)系起來(lái)，出現(xiàn)了有考核沒激勵(lì)，或者是激勵(lì)與考核脫節(jié)的情況，所以，并沒有能夠很好地發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。

四是激勵(lì)的方法尚未切合員工個(gè)體的需要。

由于很多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式單一，尚未切合員工個(gè)體的需要。按照馬斯洛的理論，對(duì)人的需要進(jìn)行層級(jí)劃分，一般可以分為生理、安全、愛與歸屬、尊重以及最終的自我實(shí)現(xiàn)等多個(gè)層級(jí)。不同的員工個(gè)體需要不同，需要采取不同的激勵(lì)方式。

二、激勵(lì)在人力資源管理中的重大作用

（一）可以極大地提高員工的工作熱情和動(dòng)力

組織行為學(xué)理論指出，個(gè)體工作績(jī)效=能力×激勵(lì)。換句話說(shuō)，兩個(gè)人能力相差不多，在這個(gè)條件下，對(duì)他們的激勵(lì)就決定了起工作效果。所以，在提高員工工作效率方面，不僅要增加他們的實(shí)力，而且還應(yīng)該在激勵(lì)方面給予政策科學(xué)的方式。通過(guò)合適的方式來(lái)對(duì)員工激勵(lì)，可以在很大程度上提高員工工作效率，提高員工工作過(guò)程中的積極主動(dòng)性，充分發(fā)揮其主管能動(dòng)性。

（二）可以營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

在良好的激勵(lì)體系中，往往伴隨著競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì)，通過(guò)良好的運(yùn)作可以體現(xiàn)出比較良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，由于激勵(lì)的存在，員工對(duì)于周圍環(huán)境的感受就會(huì)不同，時(shí)刻處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，可以將工作過(guò)程中的壓力向工作動(dòng)力進(jìn)行轉(zhuǎn)換，同時(shí)，在自身提高方面也能夠發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。

（三）可以最大限度地挖掘人的潛力，合理配置人力資源

通過(guò)美國(guó)威廉?詹姆士教授的研究，可以了解到一旦失去激勵(lì)機(jī)制，每個(gè)人能夠發(fā)揮其自身具備潛力的兩到三成，但是，在有激勵(lì)的情況下，而且激勵(lì)運(yùn)作合理，起潛力的九成左右就可以發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)這個(gè)研究可以了解到，在潛力發(fā)掘方面，激勵(lì)具有重要的作用。

（四）可以有效地穩(wěn)定人才隊(duì)伍，防止人才流失

企業(yè)發(fā)展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。建立科學(xué)合理的激勵(lì)體系，同時(shí)為企業(yè)員工量身定做一整套系統(tǒng)化的成長(zhǎng)學(xué)習(xí)和晉升通道，提高企業(yè)各員工與公司管理層的凝聚力和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，企業(yè)員工的歸屬感要加強(qiáng)，這樣能夠提高他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，提升企業(yè)的行業(yè)地位，繼而能夠增加員工的榮譽(yù)感，同時(shí)還能夠外向吸收優(yōu)秀人才。因此，人力資源建立的科學(xué)系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

三、建立與完善企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

（一）結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制

員工行為的動(dòng)力在很大程度上與個(gè)人目標(biāo)和利益有關(guān)。在目標(biāo)確定過(guò)程中，與企業(yè)存在相同點(diǎn)也有差別，如果兩者目標(biāo)相背離，就會(huì)影響企業(yè)前進(jìn)。建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，使它能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就需要分析當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展階段以及戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣才能有針對(duì)性地設(shè)計(jì)符合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源的需求是不同的，我們要貼近實(shí)際，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展需求相一致，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

（二）樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，完善績(jī)效考核機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)就足個(gè)體或集體為達(dá)到同一目標(biāo)而開展的一種互相對(duì)抗、互相促進(jìn)活動(dòng)。

對(duì)于具體的操作過(guò)程，一定要體現(xiàn)公平公正原則，要有相應(yīng)的監(jiān)督體制進(jìn)行配套，競(jìng)爭(zhēng)存在的價(jià)值就是對(duì)各種有差別的方法進(jìn)行對(duì)比，最終選擇最優(yōu)者。要培養(yǎng)員工合理的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，就要不斷完善績(jī)效考核機(jī)制，讓員工的工作業(yè)績(jī)得到公開的、公平的、公正的評(píng)價(jià)，為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)。同時(shí)也讓考核優(yōu)秀的員工及時(shí)得到相應(yīng)的激勵(lì)，使得員工的積極行為被強(qiáng)化和延續(xù)下去，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)掘員工的潛能，不斷開拓工作新局面。

（三）實(shí)施激勵(lì)要選擇合適的激勵(lì)手段和方法

在人力資源管理中，首先，要對(duì)激勵(lì)方法進(jìn)行熟練運(yùn)用，其次，在運(yùn)用過(guò)程中要懂得靈活變通，再次，要能夠有效結(jié)合各種有效的激勵(lì)辦法，以發(fā)揮激勵(lì)的最佳功效。在實(shí)施激勵(lì)過(guò)程中，人力資源管理者要能夠?qū)ο率黾?lì)方法進(jìn)行靈活運(yùn)用。

1.物質(zhì)激勵(lì)。所謂的物資激勵(lì)，指的就是報(bào)仇，通過(guò)經(jīng)濟(jì)角度，滿足員工的安全和生理需要，這是一種重要的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方法。在心理層面而言，報(bào)酬是其社會(huì)地位和尊嚴(yán)的體現(xiàn)，在一定程度上，是其個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)。員工工作的主要原因在于希望獲得物質(zhì)方面的報(bào)酬。因此，建立科學(xué)的薪酬體系，能夠起到良好的激勵(lì)作用。

2.環(huán)境激勵(lì)。舒適的工作環(huán)境能夠提高工作興趣，能夠改善工作氛圍，進(jìn)而提高企業(yè)的工作績(jī)效。環(huán)境包括物理環(huán)境和人際環(huán)境，創(chuàng)建和諧友愛的人際環(huán)境的前提在于構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)文化在員工凝聚力提高方面具有重大作用。企業(yè)建立的科學(xué)文化只有能夠包容所有員工的個(gè)人價(jià)值的時(shí)候，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，也才能夠讓員工具有強(qiáng)烈的歸屬感和奮斗欲望。為了確保激勵(lì)機(jī)制能夠順利施行同時(shí)能夠起到良好的效果，在執(zhí)行和制定過(guò)程中，一定要體現(xiàn)出公平公正的原則，對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行體現(xiàn)，營(yíng)造良好的工作學(xué)習(xí)氛圍。

3.管理激勵(lì)。對(duì)于管理機(jī)制，主要有兩方面的體現(xiàn)，第一，考評(píng)體系要科學(xué)，要能偶將考評(píng)與激勵(lì)制度相結(jié)合，獎(jiǎng)罰機(jī)制要能夠真正體現(xiàn)，這樣才能夠提高員工工作積極性；第二，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，進(jìn)行的各項(xiàng)制度建設(shè)都可以通過(guò)邀請(qǐng)員工加入，來(lái)提高他們的主人翁意識(shí)，能夠感覺到自己在企業(yè)中存在的意義，并且會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，這樣才能夠讓員工充分感受到個(gè)人與企業(yè)在利益上的高度統(tǒng)一。

4.發(fā)展激勵(lì)。發(fā)展激勵(lì)的手段之一，是要運(yùn)用好培訓(xùn)、宣傳的方法使激勵(lì)產(chǎn)生延續(xù)性。從本質(zhì)而言，培訓(xùn)的過(guò)程也是通過(guò)文化進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程，在先進(jìn)企業(yè)管理中，通過(guò)培訓(xùn)的方式進(jìn)行員工激勵(lì)是非常常見的方法。一些企業(yè)，往往通過(guò)邀請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，確保員工自身獲得更好更多的技能，繼而能夠再次為企業(yè)服務(wù)。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生新的思想、學(xué)會(huì)新的技能，讓人力資源增了值，使激勵(lì)作用得以延續(xù)和輻射。為了提高激勵(lì)效果，還需要對(duì)企業(yè)宣傳工作進(jìn)行強(qiáng)化，要能夠樹立典型的優(yōu)秀激勵(lì)對(duì)象，通過(guò)對(duì)其事跡的宣傳，來(lái)達(dá)到見賢思齊的效果。凡是，就能夠起到警示的效果。

篇（11）

木桶理論，在非均衡經(jīng)濟(jì)學(xué)中又稱為“短邊效應(yīng)”，它是由美國(guó)的管理學(xué)家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個(gè)木桶是由許多木板組成的，每個(gè)木板緊緊結(jié)合在一起就形成了一個(gè)木桶，而一個(gè)木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會(huì)溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長(zhǎng)度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿水；第二層含義是只要這個(gè)水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿的。這就是說(shuō)，每一個(gè)組織都有最強(qiáng)大的一面，又有其薄弱的環(huán)節(jié)，而往往導(dǎo)致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢(shì)，要想提高組織的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，就要加強(qiáng)其薄弱環(huán)節(jié)的建設(shè)。故而木桶理論也被稱為“短邊效應(yīng)”或者“短板理論”。

1.2新木桶理論

新木桶理論是在木桶理論的基礎(chǔ)上提出的，是對(duì)木桶理論的改進(jìn)“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動(dòng)態(tài)開放的組建木桶環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長(zhǎng)短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進(jìn)了原來(lái)單一的取長(zhǎng)補(bǔ)短的思維，強(qiáng)調(diào)整合自己和市場(chǎng)中其他的優(yōu)勢(shì)資源，形成一個(gè)新的、互補(bǔ)的、動(dòng)態(tài)的整體，從而增加組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

2中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構(gòu)建企業(yè)文化意識(shí)淡薄等問(wèn)題。

2.1不重視人力資源管理

2.1.1人力資源管理意識(shí)薄弱隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理淡漠化認(rèn)識(shí)和隨意化管理成為制約其發(fā)展的瓶頸。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性等方面去加強(qiáng)人力資源的有效利用。

2.1.2人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全目前，我國(guó)中小企業(yè)普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全的問(wèn)題。雖然我國(guó)中小企業(yè)設(shè)置了一些關(guān)于人力資源的規(guī)章制度，但是中小企業(yè)沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、激勵(lì)等全面系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣難以調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性和挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國(guó)中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，因此導(dǎo)致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進(jìn)人才上和大企業(yè)無(wú)法相比。讓我國(guó)中小企業(yè)拿出大比重的資金用于引進(jìn)高層人才不現(xiàn)實(shí)、不合理，從而使得中小企業(yè)在人員招聘過(guò)程中投入較少。最后，在培訓(xùn)人才、管理人才方面，中小企業(yè)也投入很少。很多中小企業(yè)對(duì)人力資源的管理僅限于一些常規(guī)性的工作，并沒有真正發(fā)揮人力資源人力資本的開發(fā)和培訓(xùn)。

2.2人員招聘過(guò)程不科學(xué)

招聘工作的質(zhì)量將會(huì)直接影響我國(guó)中小企業(yè)人才引進(jìn)的質(zhì)量即構(gòu)成木桶的木板質(zhì)量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關(guān)。我國(guó)中小企業(yè)在招聘員工這一塊缺乏科學(xué)的招聘制度和嚴(yán)格的招聘秩序，致使招聘過(guò)程中“任人唯親”的現(xiàn)象嚴(yán)重、招聘過(guò)程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說(shuō)明。

2.2.1招聘過(guò)程中“任人唯親”現(xiàn)象嚴(yán)重首先，我國(guó)中小企業(yè)在員工招聘方面由于管理人員并沒有意識(shí)到招聘工作的重要性，因此在招聘過(guò)程中出現(xiàn)“任人唯親”“、走后門”的現(xiàn)象，使招聘失去了它原有的作用，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才被拒之門外。嚴(yán)重制約了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，人員招聘沒有人力資源規(guī)劃做指導(dǎo)。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強(qiáng)烈的個(gè)人感彩，任意性較強(qiáng)，誰(shuí)跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好，即使沒有能力，也能晉升得很快，企業(yè)的核心職位大多數(shù)都被領(lǐng)導(dǎo)者自己的親朋好友占據(jù)，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的關(guān)系紐帶，使得一些優(yōu)秀的人才不能充分發(fā)揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導(dǎo)致企業(yè)中大量的優(yōu)秀人才流失。

2.2.2招聘過(guò)程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說(shuō)明我國(guó)中小企業(yè)的公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數(shù)中小企業(yè)沒有制定與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源的招聘計(jì)劃。招聘過(guò)程中沒有具體的崗位說(shuō)明和崗位能力要求，人員招聘者也沒有對(duì)具體崗位進(jìn)行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應(yīng)聘者說(shuō)清楚具體的崗位職責(zé)，也沒有人員篩選的依據(jù)，導(dǎo)致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。

2.3構(gòu)建企業(yè)文化的意識(shí)淡薄

現(xiàn)代化企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)“人本管理”和“主人翁意識(shí)”，提倡通過(guò)員工的自我意識(shí)和自覺行動(dòng)，即依靠員工的主動(dòng)性而非強(qiáng)制的規(guī)章制度來(lái)完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)。這就要求員工有一個(gè)共同的價(jià)值觀——先進(jìn)的企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)他們，為他們指明方向。我國(guó)中小企業(yè)在企業(yè)文化構(gòu)建過(guò)程中存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業(yè)文化建設(shè)我國(guó)中小企業(yè)的規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短，企業(yè)管理水平比較低的現(xiàn)狀，使中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的待處理事務(wù)較繁雜，企業(yè)管理者需處理的事務(wù)也較多。因此，中小企業(yè)的管理者在提及企業(yè)發(fā)展問(wèn)題時(shí)考慮諸多的是能給企業(yè)帶來(lái)看得見的效益的管理水平、產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)開發(fā)。

2.3.2企業(yè)文化建設(shè)重模仿，缺乏創(chuàng)新調(diào)查顯示我國(guó)中小企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)大多雷同，意思大都相近。雖然說(shuō)中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，學(xué)習(xí)借鑒西方和國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)非常重要。但是，一些中小企業(yè)不能立足于自身實(shí)際，對(duì)于一些優(yōu)秀的企業(yè)文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒有做到淘汰選擇、消化吸收，進(jìn)而與本企業(yè)的有機(jī)融合，使得本企業(yè)的企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新精神，缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特風(fēng)格。

2.3.3企業(yè)文化建設(shè)重形式，輕內(nèi)容我國(guó)一些中小企業(yè)為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。由于這些內(nèi)容或精神理念根本不被認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談，雖然對(duì)于外部環(huán)境的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的“包裝”功效，但對(duì)于中小企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的“花瓶”，流于形式。

3運(yùn)用新木桶理論改進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理

將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略管理即人力資源的總體規(guī)劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國(guó)中小企業(yè)中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化的建設(shè)。

3.1構(gòu)建堅(jiān)固的“桶底”，強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)

新木桶理論強(qiáng)調(diào)桶底的大小和堅(jiān)固與否，運(yùn)用于我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國(guó)中小企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略管理。人力資源的戰(zhàn)略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略契合和整個(gè)人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰(zhàn)略管理就是整合人力資源，使企業(yè)以一個(gè)系統(tǒng)有序地運(yùn)行，故而，我國(guó)中小企業(yè)必須先做到以下幾個(gè)方面。

3.1.1重視企業(yè)人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)，我國(guó)中小企業(yè)必須在思想觀念上加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。第一，要樹立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念。第二，要樹立人力資本觀念。第三，要樹立以人為本的管理思想。

3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國(guó)中小企業(yè)中深入開展人力資源管理工作的必要保證，更是中小企業(yè)“桶底”堅(jiān)固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理地選人、科學(xué)地用人、有效地留人，充分發(fā)揮中小企業(yè)人力資源的有效運(yùn)用。

3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因?yàn)橄嚓P(guān)資金投入太少，沒有資金一切的理論和構(gòu)想都無(wú)法實(shí)施。因此，要想使“桶底”變得十分堅(jiān)固就必須進(jìn)行有規(guī)劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項(xiàng)管理工作的有效運(yùn)行。其次，我國(guó)中小企業(yè)管理者要特別注重對(duì)組織人員招聘的投入，做好招聘工作規(guī)劃和準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)科學(xué)的崗位說(shuō)明書和職責(zé)要求，以便于招聘中有所依據(jù)。最后，我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)員工的開發(fā)和培訓(xùn)的投入，運(yùn)用中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，努力使員工潛能得到發(fā)揮，從而有效地利用人力資源。

3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關(guān)”

我國(guó)中小企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的過(guò)程中必須遵循以下原則。

3.2.1堅(jiān)持公平、公開、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業(yè)選擇最適合的員工，那么在招聘過(guò)程中就應(yīng)該形成公開透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。由于我國(guó)中小企業(yè)建立的自身特點(diǎn)導(dǎo)致人員招聘的過(guò)程中出現(xiàn)一些“任人唯親”的不良現(xiàn)象，使中小企業(yè)的“木板”素質(zhì)普遍不高。我國(guó)中小企業(yè)人力資源相關(guān)部門必須健全人員招聘的制度，因?yàn)橐?guī)范的制度、明確的原則是我國(guó)中小企業(yè)管理者進(jìn)行人員招聘的重要保障。

3.2.2堅(jiān)持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業(yè)崗位的“木板”不一定是非常優(yōu)秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因?yàn)椴煌膷徫粚?duì)任職人員的要求是不同的。只要招來(lái)的這塊“板”能夠勝任崗位職責(zé)，它就是企業(yè)最合適的“板”。因此，我國(guó)中小企業(yè)管理者在進(jìn)行人員招聘過(guò)程中一定要注重設(shè)置每個(gè)崗位的職位說(shuō)明書、職責(zé)要求和崗位的技能要求。

3.3運(yùn)用“桶栓”，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力

新木桶理論注重加強(qiáng)板與板之間的緊密度，注重發(fā)揮“桶栓”的作用，具體到我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中，就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建。

3.3.1設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展取決于我國(guó)中小企業(yè)管理者的戰(zhàn)略決策的制定，中小企業(yè)的戰(zhàn)略決策必須基于中小企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定。因此，設(shè)置符合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。合適的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的工作積極性，能夠明晰每個(gè)成員的職責(zé)和目標(biāo)，進(jìn)而增強(qiáng)員工整體的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。

3.3.2塑造企業(yè)特色文化我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)綜合考慮自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業(yè)文化，即創(chuàng)建一根獨(dú)特的“桶栓”。我國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)必須突出獨(dú)特性，建立具有企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的企業(yè)文化。

3.3.3注重員工對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實(shí)質(zhì)，每一根“桶栓”的力量也是由內(nèi)化而擴(kuò)大的。為使我國(guó)中小企業(yè)構(gòu)建的這根獨(dú)特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對(duì)企業(yè)精神、企業(yè)文化的宣傳。