緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇育人為本論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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(2)挖掘學生的獨特性和閃光點，尊重學生個性的發展。作為教育工作者，承擔著教書育人的使命，就要有一雙善于發現的眼睛。尊重學生個性的發展，讓他們從自身長處出發，以點滴進步為起點，實現長足的進步。對“問題學生”，更要挖掘他們的潛能，幫助他們樹立自信心，針對自己的個性特長，找到適合自己的路，幫助其走出困境。

(3)及時化解學生生活、學習中的心理問題，成為學生的良師益友。中職學校的很多學生存在自卑心理，多年的應試教育過程中，他們由于成績差很少得到家長、老師的關心，往往自暴自棄。他們缺乏對自己的客觀認識，更沒有嘗試的勇氣。作為教師，一定要了解學生的方方面面，既包括學習，也包括生活，要真正走進學生的心里去，幫助學生端正心態，重塑自我，在每一點微小的進步中不斷地體驗到成功的快樂，逐步樹立起自信心。

二、融德育于教學實踐之中，創建以人為本的德育模式

(1)以嚴格的制度管理和寓教于樂的教育方法，為德育管理奠定扎實的基礎。無規矩，不成方圓。德育管理不能光是喊口號，首先要有規則，在遵守規則的前提下才能談道德。要嚴格細化學校的各項規章制度，包括學生考評機制、獎懲機制、學生考勤管理制度、日常行為規范等，做到出了問題有“法”可依，以制度來約束人、規范人、管理人。在教育方法上，應改變傳統的板起面孔教訓人的姿態。現在中職學校的學生基本都是“90后”，觀念新潮，個性強，傳統的教育方法很容易引起他們的逆反心理，容易起到適得其反的效果。以人為本理念下的德育一定要尊重學生的主體意識，注重方式方法，將大道理融入春風化雨的教誨之中。

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教育是培養人的社會活動。早在兩千多年，著名教育思想家孔子就宣揚“仁者，愛人！”亞圣孟子也多次呼吁“民為貴，社稷次之，君為輕”民本思想。在古代，民和人的含義是相通的。關于教育思想，在教育對象上，打破原有的只有貴族才能進學校的階級劃分，孔子主張有教無類；在教育方法上，根據學生的不同特點采取不同的方法，有啟發式，也有問答式，講求的是因材施教。這是儒家以人為本的教育思想淵源。國外的教育家們也都提倡“以人為本”的教育理念，早在14世紀開始萌芽的文藝復興時期，人本主義思潮就開始被越來越多的人接受；捷克的民主主義教育家夸美紐斯在《大教學論》中提到，要把一切的知識教給一切的人（即泛智教育），他認為教育的最終目的就是發展人的智慧、品質和才能。而英國的教育家洛克在他的著作《教育漫話》中也用大篇幅論述體育教育對一個人的發展的必要性，主張鍛煉身體從小做起，他提到“有健康的身體才有健全的精神，這是對于幸福人生的一個簡短而充分的描繪。”美國人本主義羅杰斯也是大力提倡以人為本的教育理念，他認為教育教學的出發點和落腳點都在于研究人的問題，促進人的發展。從上述實例可以看出，古今中外，以人為本的教育思想是源遠流長的，它有著完整的理論體系，受到不同階級和流派的推崇。

（二）以人為本體育教育的含義

1、以人為本強調把人放在第一位。教師和學生到底誰是教學中的主體？現代教育思想的主趨勢認為，學生是學習的主體，教師在教學中起主導作用。鑒于學生的主體地位，那么就要從學生的立場出發，促進學生的全面發展，同時兼顧到學生的個性，充分開發學生在體育教育中的潛能，發現學生在體育方面的閃光點，培養學生至少擅長一門體育項目的興趣，提高學生的體育意識和體育精神。當然也不能忽略教師的作用，教師作為教學的主導地位，主要任務就是對學生負責，激發學生的創造性和積極性。沒有高水平的體育教師，就不能培養出較高水平的體育學生。因此，體育教師同樣是以人為本的體育教育教學的不可或缺的一部分。

2、以人為本，健康第一。在過去的學校體育中，無論是小學體育還是大學體育，我們一直沿用前蘇聯的體育教育模式，在對學生加強體育技能、體育知識和基本能力的基礎上不余遺力，然而卻忽略了對體育學生的其他綜合素質如人格養成等方面的重視，浪費了學校體育教育本身具有的多功能資源。而當今提倡的以人為本的現代體育教育教學觀念，就是對傳統的缺陷進行改造，讓所有的學生和教師都樹立健康第一的體育意識，掌握適合自己需求的體育技能，一直的堅持下去，成為終身的愛好和事業。不只是在體育場上揮汗如雨的運動時體育者，只要是有益于身體鍛煉的項目，都是體育的組成部分。健康的體魄和健康的心理，才是體育的基本要求，是服務社會的先決條件。以人為本的體育教育理念，就是要達到這種效果，促使人在身體、心理上都堅強，這中體育教育能達到的效果是其他任何學科都無法比擬的。現代以人為本的體育教育教育觀念無疑是現代體育教學的首選。

二、實現以人為本體育教學的實施策略

（一）教學目標多功能化

現在有一些學校在進行體育教育教學的時候，根本就是再走形式，只是寫在課程表上的黑色字體，上體育課的時候，體育教師點個名帶領學生跑幾圈步后就解散，變成了自由活動課；要不就是被其他學科老師占用補課，體育課形同虛設，更別提教育教育目標的培養了。還有一些學校是貫徹了落實體育課的正常進行，但是他們的教學目標主要是培養學生的身體和體育技能，對體育精神、體育習慣的教育到是不重視，更沒有培養學生的正當競爭意識和創新意識，這也是和體育教師的個人修養有關。在這樣的教學目標的教育下，通過體育教育的多功能化培養學生身心健康的目標不能得到滿足。鑒于這種弊端，以人為本的體育教育教學是選最佳選擇。在體育教學目標的設定上，既要注重基本知識的學習、基本技能的訓練、基本能力的培養，又要教給學生樹立正確的體育價值觀，遵守體育原則和習慣，樹立正確的競爭意識，不斷開拓創新，達到身心健康發展的現代人。

（二）因材施教，使用多種教學方法

如何上好一節體育課，需要教師和學生的共同配合。首先在訓練場上的教學實踐，教師要承認學生的個體差異性，性別、身高、體重、基因、年齡都是準備一節體育課的參考因素，所有在設計體育課的時候，需要教師采用多種教學方法，照顧到每個人的體育需求，量身打造屬于個人特點的訓練強度，同時關注學生的身體承受力，注意安全。其次在理論學習的課堂上，教師可以采用多媒體課件教學，直觀清晰地呈現動作要領、不當訓練的后果，因為韌帶拉傷造成的痛苦表情遠遠比教師幾百次的安全提醒更有效果，組織學生觀看體育紀錄片，感受體育發展的歷史和輝煌，觀看體育類電影，感受體育者的堅韌毅力。最后，開設體育公選課，讓學生根據自己的興趣愛好選擇，在歡快中學習體育精神，在運動中強身健體，這或許就是影響一生的選擇！

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目前中職語文教學存在相當大的問題，其中之一就是受到傳統教學模式的滯礙。這主要是表現在“教師的滿堂灌，學生被動聽”這一方面。在中職語文課堂上，許多語文教師仍然是唱“獨角戲”，在自己的主觀意識中認為學生會完全接受自己所傳授的知識，課堂教學知識的容量與學生的接受程度呈現正比例的關系，這一主觀意識其實是錯誤的，其中的原因就是教師沒有落實“以人為本”理念的基本要求，從而使教師在沒有充分調查學情的基礎上就設計出了自己的教學內容，至于自己的教學實踐是否取得了預期的效果就不得而知了。

（二）素質教育理念的缺失

在進入中職學校之前，學生接受的都是“單方面”的素質教育，所謂的單方面指的就是遵循“教師—學生”的單一流程，教師的“教”與學生的“學”是截然分開的。教師往往會以考試標尺評價自己教學行為，學生也會以成績評價自己的學習過程，考試基于此而成為了促進學生勤奮學習的“催化劑”，在這一理念的指導下，學生們經過長期的學習，就會形成相對于單一的為學習而學習的僵化思維，這與素質教育的理念是背道而馳的，在進入中職學校后，素質教育理念的缺失就會成為中職語文教學“以人為本”理念的最大障礙。

（三）中職教育中學生素質參差不齊

就目前的中職教育社會影響而言，中職教育往往不為家長所認可，家長們基于傳統思想會認為中職學校劣于普通學校，在中職學校求學沒有前途，諸多的錯誤思想意識會大大影響中職學校的招生，為解決生源緊張的問題，中職學校就會采取降低門檻、提前招生的策略，這就會出現不計生源質量而只是注重生源數量的問題，學生素質參差不齊基于此嚴重阻礙了中職語文的教學改革，人本理念在中職語文教學中無法落實。

二、提高“以人為本”理念在中職語文教學中應用對策

（一）構建起適合“以人為本”理念滲透的教學環境

一是強化教師對學情的認知。對于中職階段的學生來說，正是因為學生素質參差不齊問題的存在，才會使得教師不能夠采取單一化的教學方式，而是應該立足于“以人為本”的理念，對于每一位學生文化程度、接受能力、興趣愛好等具體情況進行充分了解，從而在內容設計的時候有所依據。二是落實“學生主體”的要求。在“以人為本”理念的指導下，當前中職語文教學應該積極落實“學生主體”的要求，教師在實施教學過程中，應該將學生作為自己的平等交流的對象，而不是將自己的知識強行灌輸給學生，引導學生主動去探究會使得中職語文課堂活力四射，只有這樣，才能夠使學生求得真知。

（二）為提高學生的職業創新能力提供支撐

中職教育與普通教育之間存在較大的區別，這主要是表現在教學目標這一層面。普通學校的語文教學的目標就是在夯實基礎知識的基礎上提升學生知識應用的能力，從而使其可以通過考試升入高一級學府，但是中職語文教學則不同的，中職語文教學的目標就是在積累語文知識的基礎上，提高語文實踐的能力，培養語文創新精神，從而為學生的職業發展提供強有力的支撐。

（三）注重學生情感態度價值的培養

對于中職語文教學而言，不僅要教授給學生基礎知識，提高其基本技能，更要從中職語文教學的長遠的目標著手，努力培養學生情感態度價值觀，這是因為中職學生是即將踏入社會的“準”職業人，健康的情感態度價值觀會使得學生產生極強的發展后勁，堅定自己從事自己未來職業的決心與毅力，并反作用于自己的語文學習，從而就會在自己語文學習中起到積極促進作用。

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目前我國的高職院校中，對于學生的管理方式手段運用十分單一和機械。首先表現在學校規章制度的制定上，很多高職院校在制定管理章程時，仿照和借鑒過多，沒有根據本校的實際情況進行調整，使規章毫無實際操作性，有些院校的一個章程沿用多年不進行更新，缺乏時代感；其次表現在具體的管理方法上，喜歡對學生進行“一刀切”，生硬地套用規章制度，沒有將學生特點和學生情感考慮進去；最后就是將考試成績作為學生管理效果的唯一評價方式，在信息反饋環節沒有堅實的立足點。管理手段的機械化和單一性，使得很多高職院校的學生管理缺乏活力，學生對其充滿排斥和逆反心理。另一方面，在一些中職升格為高職的院校中，缺乏高職辦學經驗，仍然沿用中職的管理方法，沒有針對性，也不能很好地適應高職學生的特點。

2.教師隊伍觀念沒有及時轉變，素質有待加強。

就現在我國大部分高職院校的調查分析來看，教師隊伍的教學觀念還停留在以前“教師是核心，教師是主導”的層面，在管理過程中沒有分清重點，使得“以人為本”變成了“以師為本”，很多管理工作是教師一手主導，學生缺少選擇權和發言權。另一方面，教師隊伍的素質也有待加強，很多教師，特別是一些年紀較大，從事教育工作較久的教師，其教育管理思維傳統，缺乏創新意識，對學生的感染力不強，管理工作效率不高。特別是一些由中職升格的高職院校，還保留著原有的教師隊伍，這些教師常年從事針對中職學生的教育工作，其思維、方式都已經固化，再加之沒有經過長效的培訓，使得其很難將自己中職教師的身份轉變過來。高職院校學生管理最終是要落實到教師身上的，但是就我國教師隊伍現在的情況來看，還是有問題存在的。

3.對學生缺少關懷，學生主體地位得不到充分體現。

以人為本，顧名思義就是要將學生作為主體，作為管理的核心。但是在高職院校的實際管理過程中，由于傳統觀念長期得不到糾正，也因為學校已經形成了管理慣性，所以學生主體地位根本不能得到真正的體現。具體來講，首先是學校和教師的管理行為主觀性和強制性較大，很多操作都是想當然的個人意識，并沒有充分考慮學生特點和了解實際情況，理論和實踐明顯脫節；其次是學生缺乏表達訴求和自我個性的平臺，學校不能第一時間掌握學生信息，在信息缺乏的情況下進行管理，使得學生需要和學校目標處于兩個軌道，其管理效率也就可想而知；最后，學校和教師將學生管理的出發點定位在提升學校競爭力和教師業績上，而不是在培養學生綜合素質和綜合能力上，基本出發點錯誤，也就使得學校和教師缺乏對學生真正的關懷，以人為本中的人性化內涵也就不得到表現。

4.管理制度落后。

管理制度是指導高職院校學生管理工作的根本制度，是每個學校必不可少的，制度的先進性和科學性，決定了管理工作的質量，所以高職院校要想做好學生管理，就要實現建立先進的管理制度。然而，我國高職院校中，制度落后的現象較為普遍，阻礙了整體發展。首先是管理權限不能明確，自從國家下放了高職院校的辦學權限，放寬了自主管理約束后，高職院校對于學生的管理范圍逐漸擴大，許多原本沒有涉及的內容開始納入管理，比如前段時間某高職院校為了杜絕校園戀愛現象，明確禁止學生在課間休息、食堂用餐等時間男女單獨相處，這一禁令不但成為了社會各界的笑柄，而且也體現出了高職院校在管理觀念和制度上的落后性；其次是制度上對于學生義務的要求很多，而對于學生利益和權利的規定則較少，完全體現不出學生的主體性。尤其是筆者所就職的由中職升格的這一類高職院校，中職管理和高職管理因為年齡和辦學目標的差距，制度是有所區別的，而在一些院校中，沒有根據實際情況考慮，對于制度生搬硬套，使得制度毫無實用性可言。

二、如何堅持以人為本，做好高職學生的管理工作

1.轉變管理觀念。

管理觀念是高職學生管理工作的根本，是一切實踐的指導和前提，科學合理的觀念能夠幫助學生管理工作達到事半功倍的效果，所以對于高職院校來說，必須要做的，就是要轉變觀念。首先要加強對國家教育政策和教育文件的解讀和分析，使管理目標和國家宏觀目標相統一，其次要不斷地開拓創新，大膽地運用先進的管理思路和方法，以學生為本進行管理工作，根據學生特點，實現多樣化管理；最后要注重實踐，摒棄傳統的考核方式，讓實際成績來判斷管理工作的好壞。

2.構建扁平式的管理模式。

構建扁平式的管理模式即構建扁平化網絡式的學生管理組織結構，其目的在于加快信息的溝通與共享，減少師生信息溝通的組織層次。組織層次的減少意味著學生尋求解決問題的途徑和路程的減少，學生的需求和問題可以以更少的手續和更短的時間得以更快地解決，不但提高了辦事效率，而且更加貼近了學生的實際和需求。同時，信息溝通途徑的縮短與信息共享不但轉變了服務意識和服務理念，而且減少了信息多層次溝通和直線式溝通所造成的信息損耗和失真，確保了服務的針對性和時效性。目前，高職教育管理采用科層制直線式的行政管理，形成了冗長、煩瑣的線性管理組織結構。因此，變革現有高職院校管理的組織結構，構建扁平式的學生管理模式勢在必行。

3.加強教師隊伍建設。

教師是實現高職院校學生管理人本主義的關鍵，是學生管理最前沿工作者，因此加強高職院校教師隊伍建設十分必要。加強教師隊伍建設，是一項長期的、系統性的工程，主要要做好以下幾點：第一，要讓教師明確自己在學生管理中的位置，讓其清楚地認識到學生才是管理的主體，教師只是引導者和教育者，這樣才能使教師把工作的重點放到分析學生特點、了解學生需要上來，從而實現讓學生實際來決定管理方向；第二，要加強教師的理論知識和實際運用的能力，特別是對于新的知識的了解和運用能力，比如現在網絡信息已經在學生的生活中起到很大的影響作用，教師要對網絡運用比較熟悉，對于一些網絡互動平臺和網絡術語要有基本的了解，才能與學生有共同語言，也才能更好地了解學生；第三，要加強教師的職業素質的培養，比如教師的道德品質、教師的責任性和管理態度等等，更多地讓教師的人格魅力來影響學生，為學生做好積極的示范帶頭作用。總之，加強教師隊伍建設就是要把以人為本作為根本之道和最終目標。

4.營造“以人為本”的校園氛圍。

校園氛圍指的是一個學校中長期存在的一種穩定的和諧的風氣和文化，是一個學校辦學能力的象征，校園氛圍的類型和種類是多元的，一個學校可以存在許多具有積極意義的氛圍，并且相互促進。“以人為本”的校園氛圍營造，需要做好下面幾點：首先是要在校園內建立良好的師生關系，學生尊重教師，教師關懷學生，為管理創造一種和諧的環境；其次要構建好人本思想的宣傳平臺，比如通過校園廣播、校內網絡等其他途徑，實現以人為本的宣傳；最后要多開展實踐活動，通過師生的參與，讓“以人為本”的思想根植到師生心中。

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二、當前高中德育實踐對“以人為本”理念的疏離

（一）德育課程的考核標準與“以人為本”理念失和

高中新課程改革對德育提出的總目標就是使學生具有愛國主義、集體主義精神、熱愛社會主義、繼承和發揚中華民族的優良傳統和革命傳統；具有社會主義民主法制意識、遵守國家法律和社會公德；逐步形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，具有社會責任感、努力為人民服務；具有初步的創新精神、實踐能力和人文素養以及環境意識；具有適應終身學習的基礎知識、技能和方法；具有健壯的體魄和良好的心理素質、健康的審美情趣和生活方式，成為有理想、有道德、有文化、有紀律的一代新人。從以上目標中，我們可以明顯的感受到新課程改革對德育培養目標的定位是“以人為本”的，是以全面提升人的道德素質，實現人的發展為終極目標的。但對人道德水平的評價很難有一個量化的指標；再加上升學壓力的影響，各個學校對德育課程的考核大多采取的是與其它學科一樣的筆試形式，很難做到全面評價學生的真實道德水平。

（二）德育教學內容的設置與“以人為本”理念脫節

德育教學內容的選擇是直接影響德育課程吸引力，進而影響德育效果的重要環節。當今的時代是一個存在著多元挑戰的時代、我國也正處于計劃經濟向市場經濟過渡的關鍵時期，人們在道德領域中遇到了許多新問題、新困境，也就是說，高中學生對德育有了更多元化的訴求。筆者調查發現，當前高中德育課程教學內容的設置以理論化、規范化見長，而實踐性、可操作性相對較差。比如，在對集體主義進行講授時存在著將重義輕利；重公輕私；重理輕欲絕對化的傾向，而對如何尊重、保護人們合理個人訴求的內容相對不足。同時，在現行的教學內容中，案例教學、討論話題等部分設置較少，很難引起學生的學習興趣，加深教學印象。當前的德育教學實踐已經證明，傳統的德育內容體系已經無法滿足新時期人們對德育的訴求，在新的時展趨勢下對其進行與時俱進的揚棄勢在必行。

（三）德育教學過程對受教育者的定位忽視了“以人為本”的理念

德育是人們教育活動的重要組成部分，而教育是人類所從事的特殊社會實踐活動，其最根本的“特殊性”在于它所改造的對象是“人”而不是“物”。高中學生已經具有了較強的主觀能動意識和能力，是具有主體性的特殊客體。因此，在高中階段的德育教學實踐中我們不可能要求廣大的高中生只是消極被動的接受教師的施教，這是對學生主體意識的漠視，是典型的對“以人為本”理念的疏離。長期以來，高中傳統的德育模式將教育活動的參與者(即師生)明確分割為對立的兩方，德育過程由教師完全主導，這種情況很容易使教師漸漸形成高高在上的自我定位，將自己變成了機械的說教者；另一方面，日趨走向成熟的高中生們的主體意識長期被忽視，在德育過程中只能居于服從者的地位，最終導致完整人格的缺失和個性的扭曲。

三、“以人為本”理念在新時期德育改革中的貫徹與運用

（一）德育課程考核機制應“以人為本”，有助于培養“和諧人”

構建和諧社會需要的人不是單純的自然人、更不是“經濟人”，而是擁有和諧特征的“和諧”人。所謂“和諧”人，就是實現了自身、人與人、人與社會、人與自然和諧發展的人。高中學生已經有了相當的思考、邏輯分析能力，再加上現代信息技術的飛速發展，學生們有了更多關注社會、關心環境等現實問題的熱情和機會，希望現代的高中生“兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書”是對學生發展和社會發展不負責任的表現。要想在高中德育教學中實現促進學生“和諧”發展的目標，現行的德育課程考核體系必須進行必要的改革。過去用一份試卷來判定一個學生道德水平的模式必須改變，對學生的思想品德評價完全可以細化為多個部分，比如，道德理論(以對課本理論知識的考察為主)；道德素養(要求學生對生活中的實例進行分析)；道德實踐(考察學生在校、在家、在社會實踐中的綜合表現)等。對學生進行思想品德評價的人不應僅限定為德育課的任課老師，可以運用學生自評、同學互評、教師評價、家長評價結合的評價體系。

（二）德育教學內容應“以人為本”，關注人們的道德訴求，做到有的放矢

目前，我國在發展中面臨著前所未有的機遇和挑戰，巨大的社會轉型沖擊著人們傳統的生活方式、思維方式等，帶來了整個社會道德觀念的巨大變化。正處于身心尚不完全成熟階段的當代高中生不可避免的會遇到許多道德困惑，而當前高中德育內容體系“重物輕人”、“寬泛高難”、“重公德輕私德”的弊端使其與學生們現實的道德訴求漸行漸遠，逐漸失去了自身的吸引力，嚴重影響了德育教學效果。在調查中，認為在高中德育內容中應該加入生態倫理、性倫理、網絡倫理內容的學生分別占到受測學生數的68％；26％；59％。由此可見，學生們對高中德育教學內容的期望絕不再僅僅是空洞、機械的理論說教，而是能讓他們自愿接受并自覺遵循的可操作性規范，進而指導他們有針對性的解決道德困擾。

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1.1提高教師個人修養

做一個好教師，不僅應掌握一定的專業知識，懂得教育的規律，具有教學和教育的各種能力，而且必須有較高的個人修養，教師的高修養、高素質，會給教育進程帶來無法估計的力量。因此教師應在“一切為了孩子”的正確價值觀指引下，不斷提升自己的思想政治素質，努力提升自己的

1.2制定人性化的民主管理制度

規章制度是建設和諧人文幼兒園的基礎，是確保幼兒園每位教職工生活、學習與工作井然有序開展需要遵循的共同行為準則。為確保幼兒園健康和諧地發展，管理制度的合理性、科學性和有效性就顯得尤為重要，因此在制定上要充分參照幼兒園實際，并深入教師基層傾聽、吸納合理化的建議和意見，并匯編成冊，向員工發放。整過過程充分體現教師的“決策參與者”角色，從而不斷增強教師自主管理意識，并促使教師樂于貫行其共同探討出的行為準則，進而保障幼兒園工作高效開展。

2.以情感管理，創建和諧人際關系

西歐思想家Boethius曾說：“愛，是維持人與人之間神圣的契約。”在幼兒園管理中，要堅持以情感管理為主，做到以情育情，最大限度地拉近教師與管理者的距離。

2.1傾聽教師的心聲

在管理過程中，管理者不能一意孤行，要深入一線，真誠的了解教師們一日活動所能遇到的實際問題，并共同探討解決方法；同時針對教師本人應觀察其行為，了解其困惑，傾聽其心聲，挖掘出他們的閃光點，進行多引導、多鼓勵、多服務，真誠了解她們的歡樂疾苦。

2.2營造幼兒園良好人際氛圍

良好的人際氛圍是應該堅持“有事當面提，有問題共同解決”的工作方式，這樣有利于幼兒園和諧、合作的良好氛圍形成。同時，通過每周園會、教職工會議等，為職工提供一個便于溝通的工作環境，讓其共同探討、總結。特別是在幼兒園一些中心活動中，應充分調動每個人的積極性、主動性，從環境布置到班級管理以及各項工作的開展，讓全園教職工上下一致、不分你我、齊心協力，達到各項工作合作融洽、協調統一的良好局面。

3.以人為本，滿足教職工自主發展

在幼兒園管理中，要本著以人為本的宗旨，積極為教職工搭建成長的平臺，滿足教職工自主發展的需要，日常工作中應積極鼓勵教師制定個人職業規劃和階段成長計劃，幫助她們構勒美好的發展愿景，鼓勵她們收集喜歡的師德箴言，作為自己奮斗目標，從而使她們發展方向明確，自主發展積極性高漲。

3.1注重差異化發展，有效張揚個性

教師群體和幼兒群體一樣，也存在著個體差異，有的工作年代長一些，有的工作年代短一些；有的經驗豐富些，有的欠缺些；有的理解、領悟能力快一些，有的反應能力緩慢一些，象這樣不同年齡、有同資歷、不同能力的老師她們的需要也不一樣。在具體管理過程中，應結合幼兒園實際，采取崗位、意愿、擇優上崗的辦法，以發揮自身優勢和特長來進行崗位聘任，明確崗位職責，實行分層下達，責任到人，使權責之間構成規范體系。同時，根據對教師的全面了解，進行動態量化管理，并根據考核評價對教師崗位進行調整，做到“人盡其才”，使每一位教師都能根據自身優勢主動、積極、創造性地工作。

3.2善于捕捉成功點，激發工作熱情

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艾豐（中國企業聯合會副會長）：企業內部是三個人，一個叫所有權，一個叫經營者，一個叫勞動者，我覺得我們現在很多企業管理之所以搞不好，是因為這三個人沒有搞清楚。比如說，他是一個勞動者，我們過去給他一個概念你是主人，主人政治概念是不錯，但是產權概念出了問題，他不是投資者，他怎么成了主人？我覺得應該搞清楚所有者、經營者、勞動者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句話，各就各位，各行其道，各盡其職，各得其所。所有者認收益，所以關鍵問題在于經營者，看經營者怎么定位。

主人概念在產權上一定是所有者的概念，你是所有者，還是你不是所有者，你是出賣勞動的。這三個清楚了，我們的管理渠道就不一樣，我們中國企業，我認為就是這個不清晰，這個不清晰你用其它的，根沒做好，其它絕對不行。不光是國有企業，私人企業都有這個問題。一個私人企業家有一次跟我說，我那，全國公務員共同天地個企業的工人沒有主人翁的感覺怎么辦？我說怎么辦？你把你的資本分給大家，大家都是主人了，你愿意不愿意？如果你不分給大家，那么你出錢讓他們來打工，賺錢多了給你，有什么不好呢？我說國企過去的毛病就是勞動者不是勞動者，要當所有者，而且對市場不負責。現在給你打工的，按照合同該解雇就解雇，管理也好管了，為什么還要紅杠呢？

國有企業是一個機制

張國有（北京大學教授）：有一種主人，艾老師說是產權主人，這是對的。我們還有一種主人，就是說他是企業發展的主要力量，主要用他推動企業發展。國有企業產權的主人是政府，所以國有企業可以叫做政府企業。在產權上這個企業是誰，很重要，因為這決定企業的命運。但是這個問題解決了，還有一個問題就是動力跟能力的問題。臺灣曾經有一個企業給我印象很深，它最初的時候是民營企業，經營得不好，后來當局往里面注資，注到百分之八九十就是公營企業了，但是它長期以來叫公營的體制、民營的機制，因為總經理上臺的時候，就跟當局講，你除了重大項目審批以外，其它組織結構的確定、人員的招聘、工資制度的變動都由企業、都由我說了算，要不然我不干。確實經濟部除重大項目審批以外，其它項目統統由企業來做。美國有一個非常有名的經濟學家，叫夫里德曼，跟臺灣老總辯論，就是政府管得越少越好，不管最好。老板說我公營企業照樣可以管得很好，夫說你可以讓一只貓汪汪叫，你不可以讓所有的貓都汪汪叫。后來這個老板到“經濟部”做事了，臺灣島很多公營企業照樣管不好。因為公營企業是一個機制，一個企業可以管得好，但是這個機制有很多限制條件，這個機制很難管。

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[中圖分類號] G642.477 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）11-0051-03

畢業設計（論文）是實現專業培養目標的一個綜合性實踐教學環節，與其他教學環節相輔相成，構成一個完整的本科教學體系。教育部于2004年專門發出通知，要求各高校加強本科畢業設計（論文）工作，加大改革力度，提高畢業設計（論文）質量。然而，由于就業壓力的不斷增加、高校擴招帶來的資源緊張和管理難度的不斷增大等原因，本科畢業設計（論文）質量出現了下滑的趨勢。[1]同時，論文購買、、偽造數據等問題的曝光，以及學士論文抄襲剽竊[2]等學術不端現象的發生，使本科畢業設計（論文）訓練和培養學生理論思維和實踐能力的作用受到社會質疑。江蘇省教育廳高度重視本科畢業設計（論文）教學工作，各高校也紛紛采取措施，加強本科畢業設計（論文）工作各環節的管理。作為本科畢業設計（論文）教學工作主體的高校師生，對畢業設計（論文）的認知和行為將直接影響本科畢業設計（論文）教學質量。為此，本文采用問卷調查與實地訪談相結合的方法，分析研究江蘇高校師生對本科畢業設計（論文）的認知、行為和需求，為加強本科畢業設計（論文）教學改革工作提供決策參考。

一、研究對象與方法

文章以江蘇省普通高校2014屆本科畢業生為問卷調查對象，自行設計問卷，采用判斷抽樣的方法，于2014年3月～5月先后在南京郵電大學、鹽城工學院、常州大學、江蘇大學、南京財經大學等多所高校，以及南京市大學生招聘會現場進行問卷調查。問卷內容包括調查對象基本情況、師生在畢業設計（論文）上的時間精力投入、溝通交流、認知態度，以及學校畢業設計（論文）教學條件保障等。共發放問卷1300份，回收有效問卷1183份，問卷有效回收率91%。調查對象中，男生占53.2%;理工類、經管類、文史法哲教育類、農林醫藥類學生分別占46.1%、34.1%、11.7%和5.9%，藝體等其他類別學生較少。運用SPSS建數據庫，對大學生本科畢業設計（論文）認知、行為與需求進行統計分析。

同時，在南京郵電大學、鹽城工學院和江蘇大學對教師進行實地訪談，共訪談教師17人，其中，男教師11人，女教師6人;教授6人，副教授10人，講師1人;受訪教師的專業類別主要為理工類和經管類。

二、主要結果

（一）對畢業設計（論文）的認知態度

對大學生的問卷調查顯示，60.9%的調查對象認為本科最后一年最重要的事情是實習或找工作，其次是完成畢業設計（論文）和復習考研，這分別占18.5%和17.5%，還有約3.1%的調查對象選擇通過補考等其他事項。盡管對畢業設計（論文）重要性認識不足，但調查對象中，74.1%的調查對象認為有必要開展本科畢業設計（論文）工作，認為無所謂和沒必要的分別占15.2%和12.7%。在教師訪談中，教師普遍認為有必要開展畢業設計（論文）教學工作，畢業設計（論文）是對學生所學理論知識的應用。一位教師在訪談中說：“有必要開展畢業設計工作，多一個教學工作流程。”

同時，問卷調查對象對畢業設計（論文）從選題到定稿的預期完成時間差異較大，平均值為64.2天，標準差為50.6天，預期時間分布為：1個月以內占37.4%，1～2個月占25.3%，2～3個月占16.4%，3個月及以上占20.9%。而對畢業設計（論文）的預期收獲，鞏固專業知識居首位，占71.8%，其次是訓練科研能力，占51.0%，再次是提高寫作水平，占49.9%，認為能增加交流能力、師生了解、團隊合作和接觸社會現實的比例在30%～40%之間，只有3.8%的人認為沒有收獲（詳見圖1）。

圖1 大學生對本科畢業設計（論文）的預期收獲

（二）畢業設計（論文）前期準備

本科畢業設計（論文）作為高校人才培養方案的一個重要組成部分，需要大學生綜合運用專業知識、理論和技能，分析解決實際問題，是前期理論知識和專業實踐積累的綜合體現。在1183名調查對象中，16.3%的調查對象沒有課程設計 / 論文寫作經歷，61.4%的調查對象沒有參加過競賽實踐活動。在有前期課程設計 / 論文寫作或競賽實踐活動經歷的調查對象中，參與課程 / 競賽訓練次數不多（詳見表1）。在日常學習中，只有25.8%的調查對象經常關注搜集相關學術論文資料，60.7%的調查對象偶爾關注，13.6%的調查對象幾乎不關注或從沒留意。調查還發現，41.9%的調查對象參加過畢業設計（論文）寫作指導講座 / 課程，其中，認為很有幫助、有幫助和有點幫助的比例分別為6.9%、27.8%和55.9%，只有9.4%的調查對象感覺說不清或沒有幫助。

表1 調查對象參與課程 / 競賽訓練情況

（三）畢業設計（論文）寫作情況

調查時，93.7%的調查對象已確定畢業設計（論文）指導教師，確定方式以師生雙向選擇居多，占47.8%，其次是統一指定，再次分別是學生選教師和教師選學生，還有2.1%的學生不知道是如何確定的（詳見圖2）。指導教師的職稱以高級職稱居多，教授和副教授各占30.9%，講師占30.7%，助教占0.7%，另有6.8%的學生不知道指導教師的職稱。實地訪談結果表明，各高校、同一高校不同院系導師確定方式不同，有低年級就實行導師制的，有雙向選擇的，也有統一指定導師的。通常參加大學生實踐創新訓練項目或學科競賽項目的學生會繼續跟著指導教師做畢業設計（論文）。

圖2 畢業設計（論文）指導教師確定方式

調查對象的畢業設計（論文）選題主要來源于導師指定和自身興趣，兩者分別占37.8%和36.0%，來自導師科研項目的占15.0%，來自大學生實踐創新訓練項目的占6.4%，2.6%尚未確定，其余來自暑期社會實踐項目等其他選題。在畢業設計（論文）寫作中，學生與指導教師的溝通方式多樣化，以當面指導為主，占69.7%，電話指導和網絡信息比例相當，分別占31.4%和30.0%，尚有0.8%的調查對象未與指導教師聯系過。訪談中，教師也表示：“與學生的溝通方式主要有網上、信息、電話、QQ交流”。學校對畢業設計（論文）從程序、選題、字數、格式、參考文獻、外文翻譯等方面均有明確的要求。

（四）主要問題

學生撰寫畢業設計（論文）中存在的最主要問題是時間投入不足，這占調查總體的57.1%。其他突出問題有：不知如何寫論文，占44.5%;外語翻譯困難，占29.3%;自己重視不夠，占24.6%;經費設備有限，占22.5%;缺乏教師指導，占20.7%;不知如何選題，占17.7%;抄襲/同學，占3.3%;其他的如專業知識不足等，占0.3%。對突出存在的時間投入不足、不知如何寫論文兩類問題深入分析表明，不同專業類別學生之間差異顯著。理工類學生自認為時間投入不足的比例最大，文史法哲教育類學生次之;而農林醫藥類學生不知如何寫論文的比例最大，文史法哲教育類學生次之（詳見表2）。實地訪談結果表明，盡管多數高校明文規定每個教師最多帶6～8名學生畢業設計（論文），但有的院系由于師生比偏高，存在一個教師帶20多名學生的情況，加之教師課程教學、科研活動繁忙，導致無暇顧及學生畢業設計（論文）。訪談中，教師也多次提到“現在的學生不重視不努力，論文質量下去了，日常教學也是”、“畢業設計（論文）質量最主要取決于導師的責任心”。

表2 不同特征調查對象主要存在問題的列聯分析

注：*表明在0.05顯著水平下存在顯著差異

（五）需求分析

問卷調查顯示，學生最希望指導教師在研究方法、知識運用和創新思維三方面予以指導，選擇比例分別為39.9%、38.0%和30.2%，而選擇需要格式規范方面指導的比例僅為12.8%。實地訪談顯示，教師最大的需求是學校優化管理、認定實踐競賽指導教師工作量、打通實踐競賽與畢業設計（論文）。目前，多數高校采用或即將采用畢業設計（論文）管理信息系統，實現網上過程管理，但在網上提交材料的同時往往需要教師提交紙質材料，教師認為“系統、紙質材料都用，工作量大，沒有體現優勢”。有的高校，教師指導學生參加大學生實踐創新訓練項目或學科競賽沒有工作量，教師坦言“沒有工作量，教師積極性不高”。同時，打通實踐競賽與畢業設計（論文），有利于學生在前期積累的基礎上深入研究，撰寫高水平畢業設計（論文）。教師表示“有了前期投入，后期好做多了”。

三、結論與建議

切實加強畢業設計（論文）教學改革工作，是提高應用型本科人才培養質量的重要環節。針對本次研究中高校師生對于本科畢業設計（論文）的認知、行為、存在問題與需求，結合相關研究文獻，提出對策建議如下。

第一，加強教育，深化學生對本科畢業設計（論文）重要性的認識。

盡管74.1%的調查對象認為有必要開展本科畢業設計（論文）教學工作，但對于畢業設計（論文）的重要性認識不足，只有不到兩成的學生將完成畢業設計（論文）列為大四學年最重要的事情，超過三分之一的學生認為只要一個月時間就可以完成畢業設計（論文），由此造成大學生對畢業設計（論文）的時間精力投入不足。而相關研究表明，整個過程沒有三四個月踏踏實實地工作，很難做出高水平的畢業設計（論文）。[3]因此，學校、教師要加強教育，使大學生思想上高度重視，處理好實習/找工作、考研和畢業設計（論文）三者間的關系，為高質量完成畢業設計（論文）提供必要的時間精力投入。

第二，夯實基礎，強化學生本科畢業設計（論文）理論與實踐能力。

一方面，有41.9%的調查對象參加過畢業設計（論文）指導講座 / 課程，且九成以上的參與者認為指導講座 / 課程對畢業論文（設計）有幫助;另一方面，六成以上的學生沒有參與過競賽 / 實踐活動，近兩成的學生沒有課程設計/論文寫作經驗，導致學生前期理論知識和實踐能力準備不充分，缺乏撰寫高水平畢業設計（論文）的能力。借鑒基于研究方法論課程、學年論文和畢業論文三個環節構建的本科畢業論文訓練體系[4]，建議高校將課程論文常態化、學年論文制度化。同時，打通大學生實踐創新訓練項目、暑期社會實踐，以及各類學科競賽實踐活動與畢業設計（論文）的關聯，使畢業設計（論文）建立在一個更高的起點上。

第三，優化管理，發揮教師本科畢業設計（論文）引領與監督作用。

充分發揮指導教師的指導作用，是學生順利完成畢業論文（設計）的基本條件和質量保證。[5]高校要優化畢業設計（論文）教學環境，一方面加強師資力量，另一方面精簡管理程序，減輕教師負擔，保證教師有充足的時間精力投入到畢業設計（論文）指導工作中。同時，應認定教師指導學生實踐競賽活動的工作量和業績，充分發揮教師的教學積極性。與此相應，教師應進一步加強高校人才培養的責任意識，鼓勵學生深入實地調研，開展原創性、應用型研究工作，在畢業設計（論文）各個階段積極主動發揮作用，根據不同專業類學生需求和各階段工作特點，及時提供有針對性的指導。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 楊水根.應用型高校本科畢業論文（設計）改革探討[J].當代教育論壇，2008（6）：78-79.

[2] 何方永.高校學士論文抄襲的原因與反思[J].教育與教學研究，2011（11）：68-70.

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中圖分類號：G642 文獻標識碼：A

0 引言

長期以來，地理學已逐步從人們認識周圍世界的有力工具發展成為改造世界的科學，它已是現代科學技術體系中重要的基礎科學之一，為一系列勘測、設計和規劃工作提供理論依據，以解決重大的國民經濟問題。①為適應國家和區域經濟社會發展對人才的新需求，教育部先后于1998年和2012年對地理科學專業進行了調整，在現行的《普通高等學校本科專業目錄2012》中，地理學下屬學科資源環境與城鄉規劃管理被拆分為自然地理與資源環境和人文地理與城鄉規劃兩個專業，這一專業的拆分體現了社會經濟發展對學科的要求。

人文地理與城鄉規劃專業作為地理學的重要分支，其產生和發展離不開地理學。因此，筆者認為作為地理學與社會經濟發展緊密聯系的一門學科，在人才培養過程中應重視對學生經典地理學思維和素質的培養。

1 地學思維

傳統地理學提倡分析與綜合、歸納與演繹和類比方法等，是地理學中最重要也最普遍的科學方法。②現代以來，地理學有了更強的整體性觀念，更多地從地域系統的整體出發，注意從理論假設出發進行演繹，使分析與綜合、歸納與演繹能夠相互補充、辯證統一，并積極引進新的研究方法和手段，逐步形成了一種復雜系統科學的思維方式。③

從具體研究方法來講，現代地理學綜合研究的兩大方法為區域法和因素法，④即以區域為基礎的綜合研究和以要素基礎的集成研究。但無論是區域法還是因素法，都要借助系統科學的方法論和辯證思維，以探究地理綜合性問題的求解途徑，這類研究方法和地學思維對人文地理與城鄉規劃專業學生的培養是至關重要的。

2 人文地理與城鄉規劃專業發展現狀

人文地理與城鄉規劃是理學地理科學大類下面的二級學科，前身是資源環境與城鄉規劃管理。2012年教育部將“資源環境與城鄉規劃管理”專業拆分為“人文地理與城鄉規劃”和“自然地理與資源環境”兩個專業。人文地理與城鄉規劃依托于地理學、城市規劃和管理科學，側重于應用領域，著重培養我國中小城市和小城鎮的發展規劃與管理的專業性人才。⑤城市規劃一般依托建筑學平臺建設，側重于技術領域，重視物質規劃和形態設計，如建筑設計、住區規劃與設計、舊城改造、城市設計、景觀規劃與設計、市政工程規劃等，其畢業生大多就業于大城市的設計院、政府部門、城市建設咨詢和研究機構。

人文地理與城鄉規劃專業設立的目的是希望將資源環境可持續發展理念貫穿于城鄉規劃和管理之中，培養適應社會經濟發展之需且具有資源、環境與規劃管理能力的綜合性人才。從專業設置學科背景看，全國大部分高校資環專業（人文地理與城鄉規劃專業前身）是在地理學學科基礎上發展起來的，南京大學黃賢金⑥等人于2011年對98所開設有該專業的高校開展了問卷調查、分析，結果表明98所高校中67所是以地理學為學科背景，占68%；11所高校以地質學為科學背景，占11%；以農學和測量學為學科背景的各為4所，分別占5%；其他以建筑、環境、林學、經濟學等為學科背景的高校11所，共占11%。然而，在一些開設該專業的普通高校的發展過程中也暴露出了一系列的問題，如專業重復建設、盲目擴大規模、人才培養缺乏特色、學科定位不明確、⑦⑧尤其是輕視對學生地學思維的訓練，過分注重技術型人才的培養，培養目標向建筑類傾斜，無法凸顯地學特點、展示專業特色，導致學生就業方向不明確、就業情況不樂觀。

3 培養人文地理與城鄉規劃專業學生地學思維的重要性

3.1 有助于學生理解人文地理與城鄉規劃專業的學科背景

人文地理與城鄉規劃專業是地理學的重要組成部分，跟社會經濟發展聯系最為緊密，也最具活力，該專業面向全球性的資源問題、環境問題、城鄉協調發展問題等，綜合性與應用性都很強。⑨學生只有具備了全局與系統、分析與綜合、歸納與演繹、類比方法等地學思維方式，才能有效地理解并接受相關理論，對于學習中遇到的關于區域、空間、尺度的概念有具體認知和理解，在遇到具體問題時才能得出有針對性的解決方案。

3.2 有助于學生解決實際問題

在生態環境問題凸顯的背景下，生態城市、綠色城市的概念應運而生，這也對人文地理與城鄉規劃專業的從業者提出了更高的要求，需要具有全局與系統、分析與綜合等地學思維方式，而學生僅通過城鄉規劃的理論、技術、方法的課程的學習是無法得到有效訓練的，因此，需要重視地理學經典的理論教育。

3.3 有助于學生完成個人職業規劃和目標的設定

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論文提要：學習實踐科學發展觀,推進和諧電網建設,就要充分認識人力資源在電力企業管理和安全生產中的重要地位和作用,用科學發展觀的理念和方法去謀劃工作,開創人才輩出、人盡其才的新局面。

人力資源管理是發展電力企業的重要內容。黨的十七大將科學發展觀寫進新,賦予了黨的組織工作新的內涵。在新形勢下做好電力企業人力資源管理,不僅能推進和諧電網建設,而且對電力企業適應市場經濟的要求,實現企業管理的精細化具有現實指導意義。

一、電力企業人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理機制問題。電力企業人力資源開發、管理方式已不適應市場經濟發展的要求。目前,在大多數電力企業的人事機構中各部門各司其職、協調不順、數據共享難以實現,而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規劃問題。電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制。

3、不重視員工后續努力。一些管理者對職工后續努力不夠重視,職工接受培訓后回到自己的崗位,被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來,培訓中所學的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統的實施。

4、從人力資源的各個環節來看,也存在許多不足。在“招人”的環節,管理者大多沒有基于組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認同,特別是在高層次優秀人才的引進過程中,這些問題表現得更為突出;在“用人”環節,受傳統影響,大多工作均沿用已有的管理規范,忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業生涯規劃等工作的深入研究;在“留人”環節,薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業面臨的嚴重問題,大多管理者傾向于物質激勵,忽視文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發管理的基礎,電力企業績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環境的應變能力,更好地履行職能意義深遠。但是,電力企業具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點。電力企業績效考評存在以下問題:①績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全,指標評價標準過于簡單,評價過程不夠規范,使得考評過程很難執行,考評結果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強,但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評,評價結果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調動職工的積極性。

二、學習實踐科學發展觀,必須加強人力資源的開發與管理

國以才立,政以才治,業以才興。學習實踐科學發展觀,推進和諧電網建設,確保安全生產,必須加強人力資源的開發與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環節,堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優化資源配置,拓寬工作領域,努力造就一支責任心強,有技術、有效率、有活力的專業管理、技術人員隊伍和政治、業務素質較高的職工隊伍。

1、把好選人關:科學發展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業必須根據各部門的生產情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠規劃,盡可能做到專業對口,優化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養高級管理人才和專業技術人員。

2、把好用人關:必須按照德才兼備、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則,進一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當前,要將能否確保現實安全和職工隊伍穩定作為檢驗其工作能力的“試金石”,并通過嚴格考核確定其任職。對政績突出的青年優秀人才要重點培養,同時要注意消除用人上的“關系網”和論資排輩的弊端。

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一項制度能否很好的落實，很關鍵的一點是這項制度的公信力如何。如果有好的公信力，那么制度的推行和落實就能得到全體老師支持，推行起來就也容易的多；反之，如果公信力不夠，大家在懷疑中執行這項制度，那結果可想而知。

為了順利推行德育導師制度，增強其公信力，本論文由整理提供興華學校在導師制度推行之初就堅決全體中層領導都加入到德育導師制度當中去，并且和其他德育導師一起接受規定考核。很多領導因為在考核中排名靠后而不得不改變工作方法，這不僅促進了德育導師制度的實行，也給其他老師施加了無形的壓力，為德育導師制度的推行奠定了良好的基礎。

二、實行全員參與，挖掘“活力”資源

德育導師制是一種既管又導、整體推進的學生思想工作新模式。也就是把需要更多關心的學生的思想教育工作分解給德育導師，讓更多的老師關心、指導學生的思想、生活、心理健康和學習。在實施德育導師的初期，本人沒有把在編的后勤工作人員和離退休老教師納入德育導師的考慮范圍之內，主要是認為后勤工作人員作風比較散漫，不太適合做德育導師工作，而老教師精力有限，出于照顧的原因也沒有聘用他們。但是，在德育導師制度推行的過程中發生的一些事情讓我們開始反思之前的工作思路，對老教師和后勤工作人員有了新的認識。

有一位老教師非常想加入到德育導師的行列，但由于年齡不符合德育導師的要求，所以只能在學校領導不知情的情況下個人和班主任溝通，主動承擔了初三班里幾個“困難生”的德育工作。德育導師就是老師以學生的朋友、顧問身份作為其成長的指導者。學生們與導師在一起，少了一份拘束，多了一份輕松。讓大家意外的是，老教師不僅沒有因為精力上的原因耽誤了工作，而且憑著自己豐富的經驗把德育導師的工作做的游刃有余。很多得到他幫助的學生甚至說過：“如果為這樣的好老師讀書，我讀死也愿意！”對于一位教師工作的任何肯定和評價，恐怕都比不上這句樸實的語言！

在知道了老教師的事跡之后，學校德育領導小組反思原先對德育導師的種種限制問題，開始把學校后勤人員和學校老教師也加入到德育導師的考慮范圍之內。事實也證明，全員參與模式是明智的選擇，原先不被看好的學校后勤工作人員在德育導師的工作中也有出彩的表現。有一位后勤工作人員當了初二的生活導師后，每天堅持在學生就寢之前到寢室找學生聊天，手把手的指導學生進行內務整理的指導，幫助學生把寢室內務做的井井有條。在這個過程中及時發現學生存在的問題并幫忙解決。她還創造了一項獨具特色的“懲罰制度”：哪個寢室違反了紀律，第二周導師就一周不與孩子們聊天！試問，沒有水融的師生感情，誰敢用這樣的“懲罰制度”？

實行全員參與，讓更多的老師參與到德育導師的工作當中，不僅增加了德育導師的備選人員，還給德育導師工作添加了“活力”因素。從某種意義上將，老教師和后勤工作人員甚至可以說是推動學校其他德育導師工作的“鯰魚”，他們的出色表現，也讓其他老師開始對德育工作不敢懈怠。

三、成立導師小組，加強成員合作

原來學校德育主要由政教處和班主任來實施，實踐一段時間后“德育導師”由樂于奉獻、在師生中威信較高的教師擔任，改變了“單打多”的德育模式。為了進一步增加德育導師的工作效率，方便德育導師工作的開展和管理，領導小組以學校班主任為德育小組組長，其他兩個德育導師為組員，每個班級組成三人一組的德育小組，共同進行班級的德育工作。工作重點是對學生進行思想道德、心理健康、行為規范等方面“一對一”指導，動員了各方面力量，整合了多種資源。

在導師制度推行的初期，有些老師的合作意識不夠，工作開展的不是很順利。最典型的是初一年級有班主任因為怕得罪同事而不愿意履行組長的職責，造成該小組成員之間合作非常不好，從而導致這個班級的衛生和生活管理職責不清，落實不到位，在學校造成了不好的影響。德育導師管理領導小組了解這一情況之后，馬上召開了一個協調會，承諾只要班主任敢于去做，一切擔子領導來挑，并組織所有導師進行了一次加強成員合作的思想動員。后來初一班級德育小組成員之間的合作比以前默契多了，工作的開展也順利了。班級內的德育小組成員通過協調，在初一新生進校之后的半個月之內，天天晚上輪流到寢室了解情況，并且進行就寢指導。現在的初一新生，只要熄燈鈴一響，學生寢室就一片安靜，甚至有些值班領導開玩笑地說，在晚就寢考核問題上，初一年級就是“免檢單位”。

由此可見，德育導師之際合作對于德育導師制度的開展是非常關鍵的一環，只有加強德育導師之間的合作，才能提高德育教導工作的效率。

四、獎罰嚴格有效，激發參與熱情

一套制度的實施，好的獎懲措施是保持老師熱情的基礎。本論文由整理提供本人為了保證德育導師制度的執行，制定了一套嚴密的考核制度：如導師學生評價制度、導師考核制度、規范建檔制度、談心與匯報制本度、特殊案例會診制度等。并制定了獎懲管理辦法，并且嚴格執行。很多老師因為工作出色得到了表彰和獎勵，這讓有些原先不愿意擔當德育導師的老師認識到，當德育導師不僅對能夠可以給學生提供必要的幫助，而且自己也能從中實現自己的價值，因此對德育導師的觀念也慢慢發生改變。

有一位后勤人員原先由于不理解德育導師制度而不愿意參加，后來通過德育導師制度的開展，她逐漸認識到了德育導師工作的重要性和光榮感，她開始自愿要求參與。雖然她自己在學校后勤崗位的任務也很重，但是當了衛生德育導師之后，為了做出成績，她一直堅持不懈的指導學生如何進行包干區的打掃工作，真正做到身教重于言教。為了給一位學生培養出好的保潔習慣，她自己戴上手套，每天早晨親自帶領學生撿垃圾。經過近一個月的指導，班里學生每天三次打掃變得非常盡職盡責。原來她班里的衛生區由于任務重，衛生考核結果經常墊底，她當了衛生德育導師之后這個班級的衛生考核分躍居年級第一，實現了質的飛躍。德育導師考核組對這種情況馬上跟進，嚴格執行考核方案，及時對她的成績進行了肯定。

上面這樣的例子隨著德育導師制度的推進也涌現出不少，這證明只要德育導師考評辦法和獎懲措施是合理的，就能真正起到激發導師工作熱情的作用。超級秘書網

五、加強引導，鼓勵創新

創新，是導師的自我創新。由于年齡的接近，年輕老師和學生比較有共同語言，當他們發現行為困難生身上的問題的時候，在學校沒有硬性要求的情況下，主動接近這些學生，和他們成為朋友關系，用真誠的關心幫助這些學生，讓他們的思想和行為不再那么偏激。這些差生上課不好好聽，經常想出各種方法在課堂上搗亂。有一位老師聽說有一名學生在小學非常喜歡看書，就幫他借了很多書，讓他看了之后和老師談談讀后感，在談的過程中對這位學生進行了及時的肯定，讓這位有了一種自我價值的認同感，從此之后表現越來越好。

導師在實踐中積極創新，甚至出現了薄弱科目促進型、后進生自律管理型、心理差異轉化型等不同類別的導師，一個老師可以兼任幾種導師身份，以促進學生身心全面健康成長為己任。“德育導師制”改變了以往任課老師“只管教、不管導”的狀況，形成了現在的“全員育人”局面。既滿足了學生的個性化需求，也在導師和學生間架起了師生間的“心靈橋梁”。

面對國內社會的轉型、基礎教育的轉軌，中小學德育工作將經歷一場嚴峻的考驗，但這同時也是德育發展的有利機遇。在學校教育工作中積極思考如何充分地激發全體教師的主動性和創造性，也許有助于改變學校教育工作的被動現狀，從而達到德育全員化的理想境界。在這里，或許再多的制度都是次要的，自上至下，全身心地投入才是德育工作發展的原動力。

參考文獻：

1、《教育的理想與信念》肖川著

2、《教育社會學》本論文由整理提供吳康寧著

3、《教育研究方法論初探》葉瀾著