緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇獵頭培訓總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

當時，獵頭公司科銳國際希望為工業團隊招一個有工業行業背景的獵頭。接到科銳的電話時，王磊覺得可以去試試。

“我的性格不是那種特別學術型的，很喜歡跟人打交道。”王磊總結，雖然對獵頭行業不太熟悉，但他認為這是一個開闊視野、了解商業的機會。

為了盡快進入角色，他首先總結了自己在這份新工作上的優勢和劣勢，顯而易見的劣勢是缺乏招聘經驗，對人力資源行業不熟。

但優勢也很明顯：他在上一家公司從磁體工程師、應用工程師、銷售工程師做到商務拓展經理，角色多次變化，對各個崗位的工作職責和工作內容都有理解；工業行業涉及的細分行業非常多，從汽車整車的零部件到傳統機械制造、重型機械，甚至新能源航空航天環保等，每個細分行業都有自己的專業知識和技術，工廠的工作經歷對于王磊理解產品和客戶的業務模式很有幫助。

科銳國際針對不同級別員工的培訓體系讓王磊很快熟悉了工作流程，同時他也很重視與不同客戶和候選人交流的過程，“每一次溝通都有助于我了解這個行業、增長知識。”

隨著接觸的候選人逐漸增多，王磊還總結出了一些針對不同崗位候選人的溝通技巧，依據對方在公司所屬的位置和溝通風格，分類做預案分析，同時搭建起自己的人脈網絡。

入職5年，王磊以每年升一級的速度從最初級的研究員做到了目前的高級經理，他覺得自己的快速成長得益于對工作的興趣和內心的強大。“近幾年獵頭行業的大環境有些浮躁，但事實上我們從事的是一個類似手工匠人的工作。”王磊說，“這是積累性的行業，需要沉下心來積累客戶、候選人和經驗。”

他認為這一點對工業領域的獵頭尤為重要，相比互聯網、地產、金融這些大家熟知的、投資踴躍的行業，工業顯得有些不溫不火，而且距離人們的生活較遠，對這個領域的人來說，沉下心來研究和學習很重要。

而獵頭行業的風險在于它并不是一個付出百分百努力就能得到回報的工作：候選人的想法隨時會發生變化。一個常見的現象是：一個case做了3到6個月，候選人終于接了offer，結果因為老板的挽留或者其他原因突然改變主意，或是因為客戶的資金問題而終止招聘。“工作的心情像坐過山車一般。”王磊說。

即便如此，他仍然認為這是一個需要耐心和時間去打磨的職業，所以他會經常思考如何讓團隊中的人能夠有所收獲，“即便行業浮躁，也要堅持專業。”王磊說。

C=CBNweekly W=Wang Lei

C： 平時有哪些興趣愛好？

W： 看球，做飯，讀書和聽古典音樂，這些都有助于減壓。做飯是一個需要統籌安排的事；讀書我喜歡看名人自傳，感覺就像在看名人的簡歷，看他的成長軌跡、遇到過哪些問題、如何解決―有點兒職業病。

C： 如何平衡工作和家庭？

篇（2）

當前，全球人才派遣行業非常活躍。中國起步較晚，但發展迅猛。作為典型的人才外包服務方式，它在計劃經濟向市場經濟過渡時期，人才派遣推動人事管理向人力資源管理轉變的過程中，優勢十分明顯，弊端也日益突出。

一、 人才派遣行業簡要發展與主要特點

人才派遣業在中國起步晚，與歐美地區相比，我國人才派遣業只占很小的市場份額，但是，即使如此，中國人才派遣的發展勢頭仍然是十分迅猛。

（一）簡要發展

起源于20世紀20年代的美國，當時并沒有被作為一個獨立名詞使用，而是與租賃勞動及外包一起稱為“暫時性勞務提供”。60-70年代，人才派遣開始在歐美地區盛行。

60年代末，美國萬寶盛華公司把現代的人才派遣觀念帶入了日本，并在1966年設立日本萬寶盛華公司。1969年，第一家由日本人注冊的勞務派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的數量逐漸增加。

在經濟體制改革的浪潮帶動下，中國人才派遣行業在90年代進入我國，當時的目的是為解決國有企業下崗職工及農民工的就業。90年代中期，一些職業中介機構也開始從事勞務派遣業務。隨著經濟體制改革的深入，市場經濟的快速發展及外資的進入，人才派遣業以它的獨特優勢在這幾十年間迅速發展起來。

（二）主要特點

中國人才派遣起步晚，發展勢頭迅猛。 我國的人才派遣運作不斷地從臨時性、突擊性、輔、低層次朝著長期性、專業性、高層次， 由臨時登記型和長期雇用型為主導的人力派遣朝著人事外包為主導的人力派遣方向發展。主要特點包括：

1.用人方式靈活，派遣形式多樣。人才派遣能在不同的單位或崗位之間靈活的匹配人才，派遣方式也是可選擇的，具有高度靈活性。用人不養人， 與派遣人才不存在隸屬關系。勞動力的雇傭權和使用權是分離的，派遣人員為用人單位服務，但是，并沒有構成勞動人事關系，用人單位只是負責派遣人員的工作考核。

2.用人成降低本，辦事效率提高。用人單位不僅能通過派遣機構很快地匹配到需要的人才，既能解決企業燃眉之急，又能節約，還能提升組織的效率。

3.市場就業擴大，社會效益增加。人才派遣業使一部分未能直接進入企業做長期雇傭員工的勞動力作為人才儲備起來，為這些人員提供了就業方向和勞動崗位，給社會增加就業機會，創造社會效益。

4.人員配置優化，人才效益增加。派遣機構對用人單位和派遣人員的情況較為了解，因此能夠迅速的把合適的人員派往用人單位。使派遣人員，用人單位，派遣機構之間實現三方共贏。

5.政府立法不完善。中國人才派遣業立法工作相對滯后，政府也只是出臺了一些政策性的文件，人才派遣業在我國還沒有成熟完善的法律機制作為規范。

6.員工管理難度增加。企業中出現正式員工和派遣員工兩種用工方式時，會增加企業在員工工作和日常事務的管理上的難度。

7. 就業穩定性差。人才派遣成本低，很多用人單位通過人才派遣來代替常規雇員，但有時在合約未滿時就要求更換派遣人員，派遣機構就不得不重新派遣，導致派遣行業人員的就業穩定性差。

二、主要問題及層面分析

中國人才派遣仍處在起步和發展階段，在缺乏完善規范的情況下，不可避免地出現一些問題，這些問題會對人才派遣業在中國的發展造成阻礙。若要讓該行業形成更完善的發展體系，這些問題亟待解決。

（一）客戶

第一，待遇公平性。由于用人單位并不與派遣人員存在直接的雇傭關系，所以很多用人單位不將派遣人員當做自己的員工來對待，使派遣人員察覺到自己只是被雇傭過來服務的臨時工，沒有一種歸屬感，產生心理落差。因此，首要對策是實行同工同酬。雖然派遣人員的勞動關系在派遣機構，但是他們同樣為本企業工作，因此，在福利待遇方面，要對他們實行與企業的正式員工同樣的標準。

第二，福利和激勵。派遣人員的薪資和福利是由派遣機構發放的，部分用人單位就會因此而對派遣人員的休假等待遇有所拖欠，讓派遣人員心生不滿。用人單位為派遣人員提供培訓、晉升機會等，不僅能讓派遣人員在心里上產生滿足，還能提升工作技能，在工作上會更加有動力，為企業帶來更多的經濟效益。

第三，員工認同感。一些正式員工對派遣人員缺乏認同感，讓派遣人員感覺自己游離在企業之外。這樣會影響到派遣人員的能力發揮，對派遣行業的發展產生不利的影響。要注意淡化身份差別，營造一種融洽和諧的氛圍，讓企業員工對派遣人員提高認識和增加認同感，使派遣人員感覺到被認可。 派遣機構

首先，惡性競爭。中國人才派遣業迅猛發展，派遣機構數量迅速增加，出現了惡性競爭的現象。少數派遣機構為了招攬業務打價格戰，甚至用發回扣等低劣的手段，迫使一些管理規范的派遣機構無法繼續經營。所以要形成行業規范，派遣機構共同建立起行規來相互監督與制約。同時要遵循市場機制，加強企業道德和社會責任感，增強服務意識，完善機構的規章制度。

其次，管理缺失。一些派遣機構管理制度不完善，專業化程度低，對派遣人員的管理和培訓不到位，服務質量低。諸多問題讓派遣行業的水平良莠不齊，一些優秀的派遣機構也因此受到無謂的牽連，對整個派遣行業的聲譽造成影響。對策是提高機構的專業化程度，為機構儲備更多的人才，關注人才的培訓，提升他們的技能素質，為機構樹立起口碑。另外，要提高派遣人員的待遇，為他們做合理的職業規劃，維護他們的權益。

最后，暴利化和干擾市場秩序。一些派遣機構故意抬高派遣價格，卻支付給派遣人員不成比例的工資，從客戶和派遣人員中賺取利潤。另外，一些派遣機構試圖鉆法律的空子，給市場秩序造成干擾，影響行業發展。因此政府要盡快出臺相關政策，明確人才派遣的適用范圍，為行業的發展指引方向，提高派遣業公司的成立標準，避免出現更嚴重的行業混亂現象。

（三）派遣人員

第一，派遣人員的心態調試。派遣人員的勞動關系在派遣機構，卻被派往其他用人單位工作，使派遣人員產生歸屬感分離的心理，輕則會讓派遣人員工作情緒受到影響，重則有可能出現派遣人員與用人單位產生糾紛，關系惡化等問題。因此適時轉變自身的心態顯得尤其重要，應該要正視派遣工作，努力融入到用人單位中去，積極調適自身心態，相信在不同的環境和崗位下工作能學到不同的技能，從而能夠不斷完善自己。

第二，派遣人員的技能培訓。一方面用人單位會因其非正式員工而逃避進行培訓。另一方面派遣機構可能只是注重他們的事務性管理。因此派遣人員應當自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能夠在不同的環境中靈活地運用技能，增強崗位適應力，提高職業素養。

三、未來方向與抉擇

人才中介、獵頭與人才派遣在某種程度上有一定聯系，人們對三者的概念區分不清，從而對人才派遣業產生影響，因此，也應該在這些行業上的發展進行改進。

（一）明確區分人才派遣和獵頭

一方面，建立政府主導的公益性求職基礎平臺。借鑒德國不收費的做法，建立一個中介平臺以提供一種公眾服務，免費為求職者或派遣人員提供派遣服務。從而規范和整頓中國的人才市場，徹底取締和消滅職業中介和人才中介。這種做法不僅為中國的人才中介市場提供法制保障，也可以區分開人才派遣和人才中介，為人才派遣業的發展提供便利。

另一方面，給獵頭機構提供優惠，從政策或者是稅率上入手，減免或降低獵頭機構的稅收。引導和鼓勵獵頭服務逐漸成為一種奢侈服務，提高獵頭機構的注冊標準，將獵頭打造成高端行業，徹底將獵頭從人才派遣中區分出來。

再者，建立政府資助型公益獵頭組織，網羅各行各業的專業人才。以人才交流為宗旨，通過無償或有償的形式為企業或其他國家提供技術支持，專業指導等援助。促進海內外各國的人才交流和專家派遣工作，為國際人才交流與發展提供平臺。

（二）建立政府采購清單制度

這是風靡歐美國家的做法。依照中國國情和實際狀況，主要包括三個層次：

第一，鼓勵國有企業動用獵頭。近年來，國有企業在面向市場招聘時，常會多走一些彎路，而鼓勵國有企業與獵頭公司合作來招聘企業核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能擴大候選人的來源，把篩選的過程專業化，獵頭公司對候選人各方面的判斷和評估也會更科學化。另外，國有企業對接上獵頭服務，對其國際化和管理提升大有益處。有利于促進國有企業的持續發展，增加國企招聘方式的活力。

第二，建立優質獵頭公司名錄。政府搜集獵頭行業服務質量高，搜尋人才速度快的獵頭公司名單，建立一個獵頭公司名錄，不僅方便政府增加對獵頭公司的了解，同時，與獵頭公司合作，也可以政府通過獵頭公司儲備一些必要時合適的候選人名單。

第三，政府購買獵頭服務產品。政府通過獵頭公司能在需要獵聘人才的時候快速且精準地獵到合適崗位的人選。而且獵頭公司能為政府提供合理且優化的有參考價值的意見。獵頭公司負責任，能提供候選人才的真實情況并能進行坦誠交流，可以為政府提供指導性建議，幫助政府做到人崗匹配，從而提高招聘效率，合適的人才還能有利于政府提高行政效率。

簡言之，人才派遣業在中國發展前景廣闊，人才派遣業中的各方，應該把握時代機遇，發揮優勢，在良性競爭中互惠互利。盡管該行業在中國尚且是個新事務，但其本身具有強大的生命力，只要經過規范和引導，必定能推動人才派遣業的繁榮發展。

參考文獻：

篇（3）

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。近一兩年來，一種新的行業興起了，這就是所謂“獵頭公司”。獵頭公司是采取特殊的手段，為企業招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市場，它不登廣告，不接收應征信，而是根據企業的需要，直接與目標人物接觸。換言之，是用人單位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的來什么，挑什么。華南第一個獵頭公司―――天馬獵頭公司，在廣州一掛牌，顧客就蜂擁而至，其不乏像太陽神、南源永芳這樣的大集團。獵頭公司的興起，表現出的是企業界對于人才的渴求。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。翻開報紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業界求賢若渴的狀態，而人才呢？人才到哪里去了？

松下幸之助有一句名言：“松下生產人，同時生產電器。”如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”，而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

二、現代企業人才管理的核心

（一）人才的合理配置有助于企業的管理

所謂配置，簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。

雖然看似簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，不同性格的人會適應不同的崗位。如果各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。首先要預測有多少工作崗位，該崗位的具體要求是什么、哪些工作崗位需要填補。在人才配置政策上，要堅持“進所無，用所需，高層次，高效益”，通過引進人才，加速構筑企業人才資源優勢，以滿足企業發展的需要。企業必須采取有力的政策措施，一方面立足于現有人才資源的開發，建立健全企業人才教育培訓體系和運行機制，大力開展崗位培訓和繼續教育．從而不斷提高現有人才的技術創新能力；另一方面要切實做好高等院校畢業生接收工作，積極接收公司急需的短缺專業人才，引導高等院校畢業生流向急需人才的企業流動，以調整人才結構布局。還要積極引進公司急需的高學歷高素質的經營管理人才和科技拔尖人才，以達到人才的合理配置。

（二）對人才的激勵是企業前進的動力

激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。對于激勵來說，國外著名的理論有如下幾種。

本世紀初的企業管理理論認為，企業家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。

對于中國國情來說，過去我們主要靠精神激勵，這種曾經有效的方式經過實踐證明這種激勵方式已經不再適合當今社會發展了。金錢或者物質激勵是現代比較流行的方式，但是金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切。走兩個極端都是不可取的，應該根據員工具體情況來決定采取哪一種方式，或者兩種方式混合使用。筆者認為，對于位于生產前線，工作相對辛苦，勞動報酬不高的員工可以對其工作技能加以物質上的激勵，精神激勵的力度可以小一些。而處于高層員工，收入相對高，生活安逸，在物質激勵的情況下，可以加大精神激勵的力度，使其樹立良好的企業榮譽感，企業責任心才能將人才留在企業，為企業創造更多利潤。

（三）人才培養為企業提供智力支持

對企業人才的培養是對企業人才勞動成果的尊重，也是對企業長期持續發展的智力支持。對人才的培養要充分利用現有院校、各類培訓機構搞好員工的培訓，明確各級的培訓任務并使其制度化。要杜絕和根除那種流于形式的、沒有多少實際效果的、勞民傷財的培訓。通過培訓使員工提高以下幾個方面的能力：接受與理解任務的能力；獨立完成業務工作的能力；團隊合作的能力；總結與提高的能力；領導與組織團隊工作的能力。從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛進入企業的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。

篇（4）

德勤中國區招聘總監王文佶在接受記者采訪時，針對德勤的情況，分享了他們與獵頭合作過程中的經驗。王文佶提到，德勤通過獵頭進行招聘的頻率并不太高，一般是經理級別以上的高級管理人員才會通過獵頭進行招聘。除了獵頭之外，對于高級管理人員他們還有一些其他的招聘方式，如傳統招聘、內部晉升以及員工推薦等。

對于獵頭的價值，王文佶的觀點是：首先我們要找的這種人才是很稀缺的；其次是這些人才所具備的核心能力是大眾市場無法恰到好處地滿足的，這是一個非常細分的市場。我們會尋找到這一領域優秀的獵頭，他們通過自己的人才庫和渠道可以快速而準確地瞄準我們需要的人才。另外，一般我們使用獵頭去尋找那些并不積極的求職者，也就是“被動求職者”。在人才市場上，積極的求職者大概能占到30%左右，剩下的70%并非成天留意招聘或者工作信息。如果沒有獵頭的存在，我們無法將信息成功地傳遞到這部分求職者那里。

總結起來，有兩種情況我們需要依賴獵頭：一是所需人才的能力很稀缺，二是針對“被動求職者”，我們需要獵頭幫我們去展示和“推銷”這份工作機會。

招聘――多渠道互相補充

對一些高級的職位，可能一般人會覺得德勤需要的是財會人才，但我們同時也非常需要數據分析的人才，這類人的背景主要是統計、計算機信息處理、保險精算等專業。市場上這類人才比較稀缺，而且他們平時可能不一定關注德勤。在這種情況下，我們就會利用獵頭進行招聘。

當然，獵頭只是招聘渠道當中的一種。一般情況下，我們首先會在內部進行職位，可以是區域性的，也可以是全球同步，內部的人才網絡也是不可小覷的；第二個渠道是社會招聘，如網絡招聘等；第三個渠道是員工的推薦，這是我們公司里比較重要的渠道，通過員工的人際網絡，可以為公司吸取更多相關的人才。一般如果經過一個星期之后，市場的反應不好，那么我們也會調整招聘重心在獵頭上，而這些招聘渠道其實是可同時進行的。

選擇――獵頭評分的四要素

為了保證完成公司的招聘計劃，在選擇獵頭時，我們會先了解他們公司的運作模式，然后知道他們最擅長的優勢在哪里，以及各自專注的行業。實際上，不同的運作模式會使戰略的執行層面和顧問層面不一樣。首先看重的是專業性，體現在他們對目標人才市場的了解，而這種了解不是給我幾份看起來不錯的簡歷就行，而是要對我所需要招聘的人所在的領域要全面了解；第二個是對德勤的認識，要熟悉我們的行業、業務、企業文化、工作方式以及價值觀等。通過王文佶的分析，可以歸納為以下四點。

第一點是獵頭能否快速地尋找到符合職位要求的人才資源。

第二點是獵頭的工作質量，一般會參考過去的合作經歷以及他們的老客戶名冊等。

第三點是獵頭顧問本身的意識和能力，是否擁有獨立的想法，能否有效理解和分析公司的需求。

第四點是獵頭顧問本身處理工作時的個人習慣，包括具體策略的制定、如何挑選目標及如何與目標進行溝通等。并且他對行業的見解是否能夠補充我們對這一職位的理解，能夠幫我們解決一些我們并不是特別擅長的問題等。

觀點――“獵頭”行業的局限和優勢

世界第一家獵頭公司于1926年誕生于美國，進軍中國的第一家獵頭公司于1994年入駐，“獵頭”進入中國也就是最近二十年左右的時間。所以獵頭在中國算是一個新興的行業，整個獵頭行業無論是創業者還是參與者都還比較年輕，在經驗和人才庫容量的積累上還存在很大的空間，王文佶分析說：“在我與很多HR的交流中，得知他們與獵頭的合作過程也會存在一些問題。第一個是他們怎樣專注于細分的市場，建立起自己比較有優勢的人才庫；第二個是如果接到了企業的訂單，如何同企業內部的HR與招聘經理交流合作，最大化地滿足企業的用人需求，這是HR和獵頭兩方面都應該考慮的問題。”

交流不善導致的問題應該是各行各業都存在的，對于一個新興的行業，很多業內的專家高管更多地看到了它的優勢和前景。在2011年12月由上海斯程企業管理有限公司舉辦的“2012獵頭行業發展論壇”上，作為快速發展的社交網站優士網的HRD Jenny就獵頭招聘的話題分享了自己的體會和經驗，她談道：“互聯網行業的人員需求是非常大的，根據我們與專注于互聯網行業獵頭合作的經驗，我有很深的體會。因為我們是跟人打交道的，所以做一個好的獵頭，要先做人再做事，最重要的是要非常地專注，一定要專注在某個項目上。我們公司去年運用獵頭招到的員工占了15%，而且我們互聯網公司的變化是很快的，但是我們這個的獵頭一直在跟進，不需要HR去做很多東西，只要告訴他我們這個部門多出某個職位，他馬上會聯想到你可能需要什么樣的候選人，然后會把篩選后的候選人名單給我。所以，我覺得一個好的獵頭真正的角色應該是HR的合作伙伴、HR的人才顧問以及候選人的職業顧問。”

方式――HR與獵頭攜手同進退

HR之所以要與獵頭合作，首要的目的是盡可能地滿足公司的招聘目標及人員需求。據此目的，獵頭必須深入了解企業的需求，同企業相關負責人一對一的交流以獲得最真實的一手信息。哪怕是同一個行業，不同的公司對同一個職位的招聘要求也是不一樣的，獵頭要去了解這中間的差異性，給企業提供針對性強的服務。在這過程中，獵頭和HR需要默契的配合。

具體來說，首先獵頭要站在HR的角度去看待企業，有時候其實獵頭的功能就是HR的延伸，或者是一種補充。對于HR來說，這是一份從上至下傳達的工作，但對于獵頭，這卻是一項業務。獵頭應該主動盡可能地增加與HR的互動，清楚企業的真實需求，找到此次招聘的重點和應該注意的問題。HR和獵頭之間可以互相補充，互相為對方的工作提建議并解決問題，以增加各項工作的全面性。時間長了，HR和獵頭就成了有默契的伙伴了，也能達成很好的共識。一旦企業有什么需求，獵頭可以隨時過來補位。雖然獵頭的角色更多的是站在企業的利益和需求上對人才進行挖掘和甄選的，但獵頭畢竟是第三方，這在對于人才評定的過程中，會相對公正，而且獵頭會更多地看重這個人才是否真的勝任這份工作。因為目的一致，利益一致，獵頭和HR是很容易成為一個良好的合作伙伴。

展動力總經理郭展旭以其在獵頭行業多年的經驗，向記者闡述了他對獵頭與HR相互合作進行招聘的觀點。

首先看企業對于自身的定位了，不同的企業對自身的定位是不同的，但從獵頭的角度來看都是很清晰的。當一個企業通過傳統渠道招聘沒有產生滿意效果的時候，就會通過獵頭來實現他們的需求。獵頭和其他招聘渠道不同，具有很強的針對性和目的性，幫助企業找到一些中高層管理者以及一些特殊職位的人才，如人才市場較少、較難找到的技術性職位；另外，在獵頭提供服務的過程中，能夠使企業進一步認識到人才跟企業的關系，不僅僅是聘用與被聘用的關系，更是一種相互成就的關系。首先獵頭會強調人才為什么會到企業來，這些人才都是在職的，不是來求職的，更多的尋求一個實現自我的平臺，這個過程中企業就會認識到這不僅僅是一般意義上的招聘，而是一個求才的過程。企業透過這樣的交流，會獲得更多資訊。第三個方面是通過與這樣一些專業性高級人才的溝通，能幫助企業理清自己的戰略，包括了解與同行之間的差距，與競爭對手的區別等，這樣相比傳統的招聘，會獲得更多有價值的信息。

獵頭與傳統渠道的招聘在需求滿足上互補，人員配備上與企業HR通力合作，對于人才的篩選、市場細分、深入挖掘等，獵頭能有效地成為公司企業高級人才、特殊技能性人才招聘的重要工具。因此，在日益發展的中國，獵頭這一行業不可或缺，也必將蓬勃發展。

人物簡介

篇（5）

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-00-02

一、珠海市會展業人力資源供給的特點

珠海市作為國內會展業起步最早的城市之一，曾經在90 年代的國內會展業獨領。但在之后的很長一段時間內卻停滯不前，面對迅速崛起的廣州廣交會、深圳高交會、順德樂從家具博覽會等珠三角會展城市著名展會的競爭，珠海會展業的發展相對落后。但進入2015年，珠海市會展業全面轉型升級，產業實力正穩步提升，2015年珠海市展覽業直接經濟效益18.09億元，間接經濟效應26.27億元，展覽產生的總體經濟效應達44.36億元，約占珠海市GDP（2038億）的2.17%。

目前，珠海市會展業人力資源供給主要存在以下特點：

1.從業人員總量不足，難以滿足會展經濟高速發展的需求

會展業在創新發展和轉型升級的過程中，在新技術運用，新模式運作，國際化拓展方面，需要大量專業技術和技能型人才投入會展行業。據不完全統計，2015年珠海全市新增從事會展的企業超過200家，但在2015年全市共開展的各類培訓、講座、人才交流會等不足40場，培訓人員約1000人次，會展專業人才的增長難以跟上會展經濟的速度。

2.從業人員專業結構不合理，高端人才缺乏

目前，在對珠海市會展業從業者專業結構的調查中，我們發現大部分會展從業者并非科班出身，而是來自旅游管理、酒店管理、工商管理、市場營銷等管理類相關專業。且由于會展業起步較晚，目前在會展行業里的大部分從業者都是從其他行業轉行過來，在專業結構上與會展的需求發展并不匹配，專業創意人才數量更是有限，高端人才的缺乏從根本上制約了珠海市會展業的發展。

3.現有會展從業者人員流動性強

會展活動具有集中性的特點，一般而言活動的準備期較長，但服務展示期較短，用工時間集中，短時用工數量巨大。會展活動的短期從業人員多數不具備會展專業知識，都是通過志愿者等形式組合而來。通過對企業的實地調研，我們發現會展從業人員的流動性很大，大部分基層服務崗位人員從事枯燥乏味的服務接待工作或物業管理工作，看不到職業前景，也感受不到自身的崗位重要性，因此流動性較強，較容易受其他因素影響而跳槽。

二、人力資源供給的渠道現狀與問題

會展業人力資源供給的渠道與其他行業類似，一般可以分為外部供給渠道和內部供給渠道兩種。

外部供給渠道主要需要企業通過校園招聘、獵頭招聘、網絡招聘等方式尋找、選撥、錄用具有滿足崗位需要的綜合素質和專業技能的人到企業空缺的崗位上，從數量和質量上解決企業面臨的人力資源不足的現狀，滿足企業的崗位需求和生存發展的需要。目前珠海市會展業人力資源的外部供給主要來源一是應屆大中專畢業生，二是社會在職人員。校園招聘是企業尋找新鮮血液補充人力資源的重要渠道，應屆大中專畢業生是會展企業重要的新生力量，應屆畢業生經歷單純、但理論知識豐富、頭腦靈活、適應力和可塑性強，是會展企業重要的人力資源補充來源。但是目前很多會展企業對待校園招聘的態度不夠積極，甚至沒有和一家大中專院校建立長期人才供應關系，導致人員配備上出現不足或是無法找到滿足特定企業崗位需求的應屆畢業生。除了應屆畢業生，成長中的會展企業還需要更多有經驗的骨干員工。這些員工有一定的技術和經驗，能最快地為企業產生經濟效益。會展企業由于其行業特殊性，往往需要更多一專多能的綜合型人才。對于具有一定工作經驗的社會在職人員的招聘，大部分會展企業一般采用的是獵頭招聘、網絡招聘和現場招聘。獵頭招聘能夠為企業以最快的速度找到合適的候選人，但是獵頭招聘的成本一般較高，因此獵頭招聘往往僅用于高層次人才的招聘，并不適用于普通職員的大規模招聘。對于普通職員的招聘，一般采用網絡招聘與現場招聘結合的方式。網絡招聘一般是利用公司網站或專門的人力資源招聘網站完成與招聘相關的一系列工作。網絡招聘不受時間空間的限制，可以極大的拓展求職者的來源，同時可以節約經費、簡化招聘管理的流程、具有較高的靈活性，但是網絡招聘也具有隱蔽性強、信息的真實度較低等缺點。現場招聘需要企業參加由當地人才市場或者就業中心舉辦的大型招聘洽談會。在招聘會的現場，用人單位與應聘者通過面對面的交談，了解雙方的需求，并確定進一步面試的相關信息。在招聘會中，企業往往能在短時間內面試到大量有意向從事本行業的人員，有利于提高面試的效率。此外，通過參加招聘會，企業可以獲得有關當地會展行業人力資源素質及供求狀況的信息，有利于企業制定合理的人力資源獲取政策。但由于招聘會一般面向基層工作崗位，對于高端人才的招聘效果不佳。

內部供給則是通過企業內部員工的崗位輪換、培訓轉崗、晉升等方式使內部員工適應新崗位的需求，在內部崗位空缺時，通過培訓轉崗等方式，讓富余員工能轉移到合適的崗位。內部員工轉崗t是企業從內部進行人力資源補充的重要渠道。企業在產生人力資源空缺的時候，若能從內部進行補充，則能最大限度地降低招聘成本，同時由于內部求職者已經對企業和公司業務有一定了解，因此對新崗位的磨合期會較短，而且公司內部的晉升能對員工進行有效的激勵，滿足員工職業生涯發展的需要。但是內部員工轉崗這種渠道在人力資源供給方面也有一定的缺點，例如內部晉升可能會出現近親繁殖、公司派別間的斗爭或是落選者的失望甚至報復行為，因此需要慎重采用此方式。

三、如何解決以上問題，為會展業的發展儲備充足的人力資源

1.深入拓展校企合作深度，與高校合作建立人才招聘與培養平臺

深入拓展校企合作深度，業界需要將學校的學生資源作為會展項目后備隊伍人才來培養。有用人需求的會展企業可以與特定的院校建立深入的合作關系，由會展專業學生補充到特定展會的員工隊伍中進行頂崗實踐。企業也可以盡可能地吸收這一部分學生成為正式的實習生或員工，這些學生在經過了之前展會的實訓鍛煉在日后的工作中也會更熟悉工作流程和工作標準，縮短適應期，降低企業的用人成本。這樣形成了一個循環漸進的能力訓練過程，可以提高校園招聘的效率和質量。

2.建立立體化多層次的招聘渠道系統，滿足人員招聘的需求

與應屆畢業的招聘不同，社會在職人員的招聘渠道更加多樣化。由于專業會展人才的稀缺性，獵頭招聘可以用于引進高端人才、稀缺人才，但在選擇獵頭企業時，公司的人力資源部工作人員就必須對候選的獵頭公司進行嚴格的評選和審核，并簽訂服務合同，并充分溝通企業對人才的需求。網絡招聘主要依賴兩種方式，一是在企業自身的官方網站上搭建招聘系統，很多大型的會展公司都有自己的官方網站，利用官方網站進行網絡招聘可以累積候選人力資源庫，在企業需要的時候進行重新查詢搜索，可以最大限度地減少查收候選人的時間。二是與專業招聘網站合作，目前在國內的招聘中應用較多的招聘網站有中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過與這些網站合作，利用專業網站已有的資源進行招聘活動是效率較高的一種招聘方式。有長遠人力資源規劃的企業應該與其中一家或兩家的專業招聘網站建立長期合作關系，以求獲得最周到和性價比最高的服務，但是使用網絡招聘的方式尋找會展人才，往往效率較低。對于大規模同類型員工的招聘，可以采用現場招聘的方式，因為不同的招聘會往往有不同的主題，如“研究生學歷人才專場”等，企業可以很方便的選擇參加某一類型的招聘會。但是由于會展業的發展起步較晚，尚未形成集聚效應，因此，尚未有針對會展業的人才招聘會。同時，運用現場招聘這種方式必須提前對招聘人員進行一定的培訓，因為現場招聘人員的素質往往代表了一個企業的形象。企業應該通過不斷總結經驗，利用企業有限的資源去開拓更多有效的人力資源供給渠道。

3.加強在職員工培訓，增強企業內部供給的有效性

企業應該加強員工培訓，協助員工進行職業生涯規劃，以富有吸引力的崗位晉升制度鼓勵員工克服面前的困難，培養員工對企業和工作的責任心、忠誠度。由于一個會展項目從起步到發展成熟往往需要5年到10年的時間，因此T工的長期培養和保留就顯得非常重要。在會展企業內部，一旦出現管理崗位空缺，尤其是中層管理崗位的空缺，人力資源管理部門可以優先考慮以企業內部員工的晉升或換崗實現替補。如果不能在企業內部找到合適的替補人員，才采用員工推薦或外部供給的方式。每名管理者都有培養接班人的責任，同時，每名員工都應該有明確的職業生涯規劃，明確自己的晉升機會和崗位需求。對于會展企業而言，保持人員的穩定性非常重要。采用內部招聘的方式，有利于減少員工的工作適應期，同時也可以激勵人才，留住人才。

四、結語

適應珠海市會展業大發展對人力資源的需求，不同的企業都應該根據企業發展的需要建立多層次的人力資源補充渠道。通過以上討論，我們發現不同的人力資源補充渠道的效果是不一樣的，各有優缺點。不同企業應結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的渠道，以企業的發展促進行業的大發展。

參考文獻：

[1]肖俊哲.基于SOWT分析的珠海會展人才引進戰略研究[J].人力資源，2015（36）：111-112.

[2]錢瑜.珠三角7市，珠海月平均工資最低[S].羊城晚報，2015（9）.

[3]肖俊哲.珠海市會展業人力資源短缺的根源與對策研究[J].人力資源開發，2015（9）：79-80.

[4]王麗，王慧凌.會展企業人力資源管理方式研究[J].人力資源，2013（7）：187-188.

[5]楊海英.會展人力資源戰略管理淺議[J].商場現代化，2010（7）：92.

篇（6）

好領導要有寬廣的心胸,如果一個領導每天都會發脾氣,那幾乎可以肯定他不是個心胸寬廣的人,能發脾氣的時候卻不發脾氣的領導,多半是非常厲害的領導。

好領導愿意從下屬的角度思考問題,這一點其實是從面試的時候就能發現的,如果這位領導總是從自己的角度來考慮問題,幾乎不聽你說什么,這就危險了。

好領導敢于承擔責任。如果出了問題就把責任往下推,有了功勞就往自己身上攬,這樣的領導不跟也罷。選擇領導,要選擇關鍵時刻能抗得住的領導,能夠為下屬的錯誤買單的領導,因為這是他作為領導的責任。

秀不是形式,而是要積累個人的良好口碑。尤其是在每次跳槽的過程中,對每個職業經理人而言,更是考驗其個人品牌行銷結果的過程。

“職業經理人要認清自己在公司里永遠只能是老二,我是輔佐你(董事長)的,不是跟你分江山的,你不做的事情我做。要想獲得成功,職業經理人就應該看淡權力,甚至放棄權力。先做人,后做事,偶爾做做秀。”對職業經理人的定位,唐駿總結的頗為精到。

篇（7）

由于各種原因，達強公司的薪酬體系并不太合理，公司多名核心骨干曾數次向管理委員請求提高年終分紅，請一直未獲批準，于是不少人開始萌生去意，暗自尋找不同的機會。

王峰是達強公司的骨干之一，雖然其職位只是一名普通的中層經理，但他工作策略卻一向與眾不同。作為一家銷售型的公司，公司的骨干們都是銷售導向型的人才，只熟悉手機銷售的各種策略。王峰與眾不同之處就在于，他明白在手機這個發展迅速的行業中，要真正做好自己這一行工作，僅僅有銷售的技巧是不足的，還必須對消費者需求、手機技術、渠道管理這種相關的核心知識有更多的了解。

所以，他在完成公司布置的工作之外，往往自發地到公司旗下的銷售連鎖店兼職做做銷售員，觀察消費者購買手機時的偏好與特點。

同時，他更是積極參加諾基亞、索愛等手機企業舉辦的針對渠道商的培訓班，了解最新手機發展技術趨勢。喜歡學習與鉆研的他，不斷將自己對終端以及消費偏好的觀察思考總結成文，匯報公司管理者。同時，也借助在行業專業媒體，撰文發表自己的觀點。不到一年時間，行業內許多人都知道達強公司有一個叫王峰的人，很有才干。

學習、積累、思考、應用、實踐，對于王峰來說已經形成一條良性循環的發展鏈條。在他看來，職場發展就像挖河一樣，發展得好、發展得快的人是因為河挖得比別人深、比別人寬，所以自然會容納更多的機會；反之，發展得磕磕碰碰的人，大多是因為專業能力不夠、人際面狹窄、視野局限所致。所以，他要將工作能力提升與未來發展形成一種良性的循環，在積極提升專業能力的同時，不斷把河挖深、挖寬，結識更多的行業人士、有意識拓展知識面、包括個人的知名度。

為一點小利而跳槽難免得不償失，為跳槽而跳槽更是弊大于利。許多職場經理人，在自身經驗、技能、行業知識都沒有積累的前提下，只因無法一時忍受不了在原職位或公司的“蝸居”感受，就頻頻跳槽，甚至輕易轉換行業，最終的結果只能是令自己職場發展之路如同水上漂——從一朵荷花之上飄移到另一條荷花之上，卻始終無法向高處發展。蝸居感覺依然，只是蝸居的殼不同罷了。

篇（8）

   自我評價在一份簡歷中占的比重是怎樣?hr的關注程度有多高?有2-3年的工作經驗，怎樣寫簡歷自我評價才能更吸引獵頭呢?這一問題困擾了許多的求職者，那么下面看看專家給出的意見。

專家回答：

一般hr在看簡歷時會較多注意候選人的工作經驗以及學歷情況，然后再是技能/培訓等信息。

而從自我評價中想看到的是：您對自己的了解，以及您對公司目前所招聘職位的了解以及匹配。常常發生這樣的情況：幾份簡歷，看上去差不多，在工作經驗/學歷背景上，相差無幾，讓hr覺得選誰來面試都可以。這時，hr會更關注“自我評價”中的文字，看候選人對自己的總結怎么樣，所強調的優勢/技能/特長，是不是正好是目前所正在招聘職位所需要的?對于這個職位以及我們公司的文化，候選人所寫的情況是否有特別的針對性?

所以，每份簡歷內容可以是一樣的(因為工作經驗/學歷等做不得假)，但在“自我評價”中，可以在應聘者準備應聘哪個職位后，針對其職位要求或公司情況，有所側重，有所強調，更加有針對性。這樣可以更好地幫助求職者得到hr的第一次面試機會。

篇（9）

有勞動力市場，就有對中介服務的需求，因為市場上的人力資源供給與需求總是存在差異、矛盾、摩擦和不對稱性的，市場信息的流動也常常遇到障礙，于是就需要專門從事職業介紹、信息傳遞、工作匹配的組織和個人，負責搜集信息，提供信息，幫助求職者尋找工作，也幫助企業尋找所需的人才，并由此衍生出其他內容的就業服務項目。這種市場中介服務，猶如劑，促進市場的運行，又如黏結劑，溝通市場供需主體。這樣，企業不會為招不到合適企業發展的人才而發愁，另一方面，許多人也不會為招找不到合適的工作而發愁。

隨著《勞動法》的出臺和實施，人才/勞務中介組織會越來越規范。我們的項目由此產生。我的目標：要在臺灣人才外包/勞務派遣市場占有一席之地；要成為一個成功的創業者。我們的優勢：在任何一個行業要想賺到錢，只有你業務夠專業(內行)；集中資源辦大事；把握好有利的時間(經營旺季)。

業務專業+集中資源辦大事+有利的時間+貴人相助=成功。

我們的核心競爭力：控制終端消費群——人才，建立全臺灣人才資源庫

人力就是資源，在一些人才輸出大縣建立人才招募培訓基地，進而控制用人單位。

二、公司描述

(一)公司名稱：臺灣xx人才服務有限公司

(二)組織結構：總經理下設市場招聘部、人事部兩個部門(以后根據發展可以增加獵頭部、培訓部等)。每個部門按照業務流程配置人員(前期每個部門可以配兩人，以后再根據需求增加)。我們堅持以人為本，尊重員工、尊重客戶。我們吸納一流的人才，建立學習型組織，為員工提供廣闊的發展空間，良好的福利待遇和利潤分亨計劃；建立健全內、外部競爭機制，提高員工積極性，發揮最大經濟效益。

(三)公司的經營理念：助人自助，達人達己；注重誠信，服務大眾；

(四)公司經營策略

我們作為一家人才中介機構，首先，我們給求職者提供大量翔實的招聘信息，以滿足求職者的需求(招募部的工作范圍)。其次，我們給用人單位提供各類必須的人才信息，以滿足用人單位招聘人才的需求，并根據企業實際情況提供人事外包、人事派遣等增殖服務(人事開發部的工作范圍)。我們要建立兩個基地：人才招募培訓基地和人才派遣安置基地。

三、企業業務背景

(一)企業商品系列介紹

1.人事部主要業務。獵頭、人事、人事外包、人員派遣、人才市場、企業管理咨詢、企業員工培訓等針對企業或其他用人單位求才方面的服務。代辦用工、離職；代辦員工證件；代繳社會保險；規劃員工保障；代辦員工體檢；根據企業實際需求提供各種人事解決方案。

2．市場招聘部主要業務。獵頭、人才招聘、人員派遣、勞務管理、求職公寓、職業生涯規劃、畢業生就業推薦等針對學校、其他中介組織及個人求職方面的服務。

3．教育培訓部主要業務。技術培訓、技能培訓、企業員工培訓、畢業生就業崗前培訓等針對個人和企業培訓業務的

(二)、企業各種目標

發展目標。一年布局，二年發展，三年領先。第一年從上海開始，輻射長三角地區建立人才派遣安置基地。在全國人才重要輸出省市建立人才招募培訓基地，完成基本的網絡布局，建立基本的組織結構；第二年構建珠三角、環渤海地區建立人才派遣安置基地，完善網絡布局，優化組織結構，迅速拓展人才/勞務派遣業務，積極擴大市場份額；第三年進一步完善網絡布局，優化組織結構，快速拓展人才/勞務派遣業務，最大限度的擴大市場份額，提高企業知名度，迅速做大做強。

四、市場分析

人才中介服務機構，市場的主體是求職者，專向的補充區域是做實體和網絡相結合，以大中專學生及農村剩余勞動力為主，開辟相關的教育培訓、職業生涯規劃、人才中介服務等多條線路。人才對于臺灣省而言，人力資源應該是比較豐富的。“十年樹木，百年樹人”，人才的開發是臺灣省長久之大計。臺灣大量缺乏技術工人，特別是高級技術工人。同時，在人才市場越來越熱的情況下，對技術型、實用型、創新型的人才的開發迫在眉急。如何開發我們技術型、實用型、創新型的人才，是我們的任務之一。

通過以上對人才開發市場的發展特征來看，傳統的人才開發模式必將進入新的發展階段，新的理念必將提升整個人才開發市場的質量。我們人才超市用更高的理念和更多的增值服務來發展人才開發市場，開辟新的廣闊的發展藍海。

(一)目標市場

專注人事外包、人才派遣、人才招聘市場

(二)目標客戶群

用人單位：各類生產型、流通型企業、外資投資企業等各類型企業。

人才資源：各地人才市場、人才中介組織、大中專院校、求職者。

1．競爭分析

對于人才中介行業來說競爭者較多，但是，隨著人才的缺口越來越大，我們對市場的把握，以及完美的調研，都將是我們發展的穩固基石。在做好品牌的前提下，走誠信經營之路。競爭是不可避免的，競爭也是殘酷的，所以我們在這樣競爭的環境中，以誠信作為我們的立業之本。當然，我們現在還沒有辦法和一些大的人才公司競爭，我們只有走誠信經營之路，慢慢做大自己。

2．SWOT分析：

一是優勢

(1).良好的地理環境：處于xxx，經濟發達，企業眾多，人才奇缺。

(2).良好的政策支持：政府支持服務業，特別是服務外包業，我們可以獲得更多的支持和廣泛的認知度。

(3).良好的服務經營管理理念：助人自助，達人達己。

(4).良好的資金支持。

(5).行業前景廣闊。

二是劣勢

(1).該行業進入門檻較低，對于投資者來說，較容易進入，使模仿者和跟隨者容易進入，形成競爭。

(2).業務方面需要有專業的指導和培養。

三是機會

隨著民工荒、技工荒的蔓延，為今后的發展培養了信心，打下了基礎。

四是威脅

競爭對手是直接的、最主要的威脅。

3.合作伙伴

在人才中介行業里，選擇合適的合作伙伴尤為重要。我認為選擇合適的合作伙伴應該符合下面幾點要求：

一是要有經營項目所要求的資質。

二是要和我們的業務有互補性。

三是要和我們的合作伙伴建立互惠互利的長期戰略合作關系，只有通過合作才能得到雙贏甚至多贏。

4.廣告推廣策略

媒體組合：運用報紙+網絡廣告的宣傳效應，快速在市場上打開知名度，占領市場，贏得消費者。

五、財務分析

篇（10）

關鍵詞 ：網絡招聘 獵頭

隨著知識經濟的到來以及網絡技術的飛速發展，利用網絡求職的用戶數量與日俱增，網絡也成為獵頭公司搜尋人才的新渠道，借助網絡資源招聘人才更是成為企業熱衷的招聘方式。

一、網絡招聘概述

網絡招聘也就是人們常說的“電子招聘”和“在線招聘”。

企業通過網絡崗位需求信息，以及為應聘者提供申請過程的具體信息的一種招聘方式和渠道。

（一）興起

網絡招聘出現于20世紀70年代以后，互聯網的出現給人類社會生產、生活、文化和經濟發展等方面帶來了革命性的變化，當互聯網的飛速發展廣泛地連接著不同地方的人們，傳遞著各方面的信息時，企業也開始逐漸擺脫傳統招聘的方式，轉而利用互聯網這種全新的媒介，因此，網絡招聘開始興起。

（二）特點和優勢

1.不受時間和空間的限制。網絡招聘的雙方通過交互式登陸網站完成信息交流，區別于傳統的招聘方式，它不強求時間和空間上的絕對一致。網絡招聘使異地求職成為可能,促進了人才的合理流動。

2.覆蓋面廣。基于互聯網本身傳播范圍廣這個無可比擬的優勢，網絡招聘能獲取大量的人才信息。網上人才市場提供的龐大的中高級人才數據庫,可以方便企業和獵頭搜尋合適的人才。

3.速度快、效率高。網絡招聘專業性強，行業明細分類清晰。將不同級別不同類型的崗位和企業進行不同地展示。無論是企業還是求職者，在最短的時間里,在最大限度的范圍內,有針對性地找到想要的人才或找到最合適自己的工作。

4.成本低、費用省。網絡招聘在節約費用上有很大優勢。網絡招聘使求職者免去了簡歷制作、交通、通訊等費用，使企業節省了招聘員工過程中的人力資源工作者的住宿、交通費、租用場地等成本。

二、網絡招聘的主要問題和癥狀

據統計，全球500強公司幾乎都使用過網絡招聘員工。隨著網上人才市場的興起，網絡招聘呈上升的趨勢。但是，網絡招聘依然存在很多的問題。

（一）信息真實度低

由于網絡本身的虛擬性，使得網絡招聘過程充斥著虛假信息和欺騙行為。如何避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入成為網絡招聘突出的問題。一些不法分子通過虛假信息來騙取求職者的報名費和培訓費，而一些個人利用網絡可以任意填寫自己的簡歷騙取企業的面試機會增加企業招聘成本。

（二）信息處理難度大

網絡招聘的門檻低，許多求職者都抱著廣撒網的心態投遞簡歷，這一方面使得求職簡歷非常的豐富，另一方面也就意味著整個網絡招聘的信息的泛濫。很多企業了招聘信息以后，比較好的崗位可能會收到數量過于龐大的簡歷，這就要求企業的人力資源工作者必須花費大量的時間進行篩選，造成了疲于應付的現象，只能匆匆瀏覽一遍后就刪除大部分不合格的簡歷。在這個過程中，企業可能會漏選真正合格的人才，而最終只能招聘到相對合適的人員。

（三）信息隱私無保障

企業和個人在網絡上的信息有被人竊取的可能性，從而造成了個人和企業的損失。由于很多企業缺少規范的網絡招聘安全技術管理人員，使得求職者的隱私得不到完全的保障，而網絡招聘秩序比較混亂，導致惡意竊取隱私的行為時有發生，受害者特別是受害的求職者得到騷擾和危害卻無處投訴，更不懂如何尋求法律幫助。

（四）缺乏完善的技術和服務體系

網絡招聘的服務體系還處于初步發展階段，招聘技術還不成熟，導致招聘信息不完整信息更新不及時現象常有發生，使得應聘者無法更好地理解招聘的相關信息。目前招聘網站大多停留在將招聘信息展示在網站上的階段，無法滿足企業在人才搜尋上更深層次的服務要求。

三、影響網絡招聘有效性的因素

網絡招聘在中國還不成熟，影響網絡招聘有效性除了上述在其發展過程中呈現的問題外，還有企業，求職者個人和招聘網站的因素。有效性是指組織或招聘者在適當的時間范圍內，通過網絡招聘的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的目標。

（一）企業

1.工作分析和規劃制定。首先，招聘要以工作分析為基礎，在了解了各個崗位需要具備的專業知識和技能之后，再實施招聘。如果招聘人員不熟悉招聘崗位需要具備的知識和技能，招聘到的人很可能人崗不匹配。其次，需要在了解企業情況的基礎上做出招聘規劃，能夠合理的、有計劃的為企業提供合適的人才到相應的崗位上。招聘規劃就是根據企業人員的變化或流動情況做出的保證人才供給的措施。

2.網站的選擇。不同的招聘網站，針對的應聘群體是不相同的。而且不同的網站，其網民也是不同的。企業在實施網絡招聘時，首先要了解網上人力資源市場的基本情況和人員分類及特征。在選擇招聘網站之前要對網站的基本情況有一個認識。企業根據招聘職位的性質在招聘不同人才的時候，應選擇對應的招聘網站招聘信息，否則就難以運用網絡招聘的優勢，為企業招到合適的人。

3.招聘人員的勝任力。招聘團隊人員的專業水平將會直接影響網絡招聘工作的成功與否。如果招聘者沒有良好專業技能的判斷能力，就無法在信息繁復的網絡人才庫中有針對性地進行搜尋和篩選，為企業找到相匹配的合適人才。

（二）求職者

1.基本素質與技能。求職者網站的選擇，目標的明確性和簡歷的有用性都影響著網絡招聘的效率。求職者的簡歷制作與投放甚至簡歷的真實性都會直接影響著企業篩選簡歷的時間成本和壓力。

2.工作能力。新員工是否具備工作崗位所要求的專業技能，是招聘有效與否的一大關鍵。專業技能是新員工迅速適應崗位、創造企業預期價值的關鍵因素。

（三）招聘網站

1.信息內容。招聘網站的基本功能就是為企業提供合適的人才信息，為求職者提供更多的招聘信息。招聘網站信息內容的完整性、準確可靠性、更新及時性都會影響企業或是網絡獵頭搜尋合適的人才和求職者尋找心儀的崗位。

2.功能性。這包括招聘網站本身的搜索引擎和整體的易用性。招聘網站要為求職者瀏覽信息提供好的鏈接方式，同時良好的導航性對企業的招聘也具有促進作用。網站的方便省時、網站的多媒體、版面風格、額外的附加信息服務等給求職者和企業帶來的有效價值。

3.專業性。專業性是指招聘網站對招聘知識以及人力資源相關知識的掌握。一個好的網站，不僅能為用戶提供好的產品，還應在此基礎上為用戶提供好的建議，使用戶達到事半功倍的效果。

四、提高網絡招聘有效性的對策

基于影響網絡招聘有效性的因素分析，為了提高網絡招聘有效性，促進其健康發展，提出以下應對策略：

（一）委托層面

1.選擇適合的網站。網站的選擇是影響網絡招聘成功的第一要素，根據職位的性質在招聘不同人才的時候，應選擇對應的招聘網站招聘信息，只有選擇適合的網站，才能找到適合的人才。如前程無憂網針對的群體70%是本科以上，從事獵頭高端招聘人事外包、企業培訓，不適合中小型企業；58同城網主要招聘對象是中端人才，適合銷售、文員、客服之類的崗位。

2.提升勝任力。第一，無論是網絡獵頭還是企業的招聘者，都要提升“人才與企業匹配”的搜尋理念。在進行人才搜尋過程中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內在特征與團隊之間和企業主要特征之間的匹配。第二，作為一名出色的招聘者，不僅要有良好的表達能力，觀察能力，溝通能力和認知判斷能力，還要掌握一定的英語和計算機能力。尤其對于網絡招聘日益盛行的今天，招聘者要熟悉了解各招聘網站基本情況，還要深入了解其產品特性及其效果。

3.建立科學的招聘體系。招聘的質量取決于嚴格有效的招聘體系。企業在招聘人才的過程中，必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。在人員面試時，采用不同的招聘技術和方法。除了典型的專業技能測試、情景模擬等方法，運用心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，將主動收集的信息與求職者網上信息進行對稱辨別，成為考察求職者誠實度的一個標準。

（二）受眾層面

1.網站的選擇與簡歷的制作。首先，根據自身特點有針對性地選擇擁有個人信息保密系統的優秀招聘網站。其次，為了能讓求職者第一時間進入企業HR和網絡獵頭的視線里，必須準備一份簡潔而厚實，目標明確的簡歷。簡歷必須明確自己理想的職位，根據職位要求總結、提煉自身的特點，內容豐富而不繁雜。要特別注意，求職者的簡歷必須遵循真實性原則。

2.提高綜合素質。求職者要在學習和工作中有意識地培養自己各方面的能力，包括思考與創新意識、道德素質、團隊意識、溝通表達能力、學習能力，這樣才能在激烈的競爭中取勝。

（三）平臺層面

1.增加功能性。第一，網絡招聘除了要注重信息量的提升，還須在質量上進行整改。從求職者的角度出發來刊登招聘職位信息，保證信息準確性和分類明確。第二，在簡歷功能上，可以增加簡歷模塊的多樣性、個性化功能及投放簡歷等一系列服務。第三，網站應加快信息保密體系的簡歷，保障用戶私密信息安全。

2.提供專業化服務。招聘網站需要根據自身優勢尋求合適的差異化定位，提供優質的專業化服務，專業于某一行業，充分整合專有行業資源，并以此來設置自身的競爭優勢，為用戶提供高質量的網絡招聘服務，超越同質化競爭。

3.開發個性化服務。不同類型招聘網站應采取不同的策略。區域型和行業型招聘網站專注于本土化、專業化的服務，綜合型招聘網站則深化在服務功能的拓展，包括簡歷指導、求職指南等服務。

綜上所述，網絡招聘憑借特有的優勢被廣泛應用，但是其劣勢也是顯而易見的，只有從多方面因素進行改進，提高網絡招聘的有效性，才能促進網絡招聘往更高更廣的層次發展。

參考文獻

篇（11）

1) 公司各單位人員配置工作

a) 每季度初與各單位核對社會招聘計劃，每年8月統計大學生招聘計劃。

b) 2015年共計錄用667人，社會招聘431人，2015屆大學生236人.

c) 2016屆大學生已招聘159人，確定簽約112人。

d) 為公司各部門儲備人員；利用內部配置、屬地化、獵頭等方式提高配置效率

2) 50名財務人員招聘工作

a) 2015年共計招聘財務人員38人，社會招聘22人，2015屆大學生16人。

b) 2016年校園招聘大學生，有簽約意向，但未到公司實習的共計12人（3女，9男）。最終是否簽約需經過實習考核。

c) 根據規劃整體招聘，應急或者儲備外派財務經理，服務于公司戰略發展。

2. 2015年臨時重點工作

1) 煙臺醫院的第一、二批人員招聘和入職的相關工作（包括薪酬政策的制定等）

3. 2015年度突發時間處理

無

二、 2016年個人工作打算

1. 2016年重點工作

1) 根據公司發展，給各部門配備所需人員（基于目前，社會招聘計劃為202人，校園招聘計劃275人。未得到公司領導的最終確認）。

2) 50名財務人員的招聘工作。

3) 放療產品事業部緊缺人員的招聘工作。

2. 你認為自己工作當中還存在哪些問題，怎么進行解決以及改進

1) 對新接手的人力資源其他模塊的情況了解不多，暫時提不出問題。

2) 人力資源的知識了解不全，只能是“救火”，未能達到有效的規劃和解決方案，需要多學習。

3. 你有什么好的工作經驗可以給大家分享

無

三、 你認為人力資源綜合部現在還存在哪些問題或者是對本部門的建議。