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篇（1）

總則

第一條

目的

1.

本制度的目的是確定公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）的工資管理基準(zhǔn)與程序；保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)、保留員工；將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。

2.

公司的深圳分公司可在本制度框架內(nèi)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，提出局部薪資管理的操作細(xì)則，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)、備案。

3.

營(yíng)銷部門(mén)的傭金管理操作細(xì)則，由人力資源部會(huì)同公司相關(guān)負(fù)責(zé)人研究制定。

4.

所有局部性管理細(xì)則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經(jīng)人力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策，均無(wú)效。

第二條

原則

1.

公司編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價(jià)值與等級(jí)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工作表現(xiàn)與能力發(fā)展等要素來(lái)確定。

2.

根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，確定不同的工資等級(jí)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)。

3.

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；

4.

公司在分配報(bào)酬時(shí)，遵循效率原則與公平原則，反對(duì)平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價(jià)值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。

第三條

范圍

1.

本制度適用于安必信編制內(nèi)的全體正式員工。

2.

試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標(biāo)準(zhǔn)的80％計(jì)算。

3.

臨時(shí)工的報(bào)酬，以勞務(wù)費(fèi)形式計(jì)算，其水平按照市場(chǎng)價(jià)格確定。

第四條

結(jié)構(gòu)

公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；

1.

基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。

2.

職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過(guò)任職資格評(píng)定而配置的一種與職務(wù)、職能有關(guān)的報(bào)酬；對(duì)它的調(diào)整要與任職資格等級(jí)與持續(xù)的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。

3.

學(xué)歷工資

4.

工齡工資

5.

績(jī)效工資

6.

福利工資：公司為其提供的社會(huì)保險(xiǎn)，手機(jī)通訊費(fèi)，午餐補(bǔ)助

7.

薪金的計(jì)算期間：一年為十二個(gè)月，一月為二十二天工作日，一天為八小時(shí)。（給予十三個(gè)月的工資）

8.

原則上出勤一個(gè)月給予一個(gè)月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。

第五條

體系

1.

公司年度工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長(zhǎng)幅度不高于單位工資獲利率的增長(zhǎng)幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理辦公會(huì)審核批準(zhǔn)。

2.

員工個(gè)人工資由當(dāng)事人、所屬部門(mén)主管與人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。

3.

人力資源部計(jì)劃公司年度傭金總額，設(shè)計(jì)各子公司（部門(mén)）的傭金計(jì)算公式與系數(shù)；根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績(jī)，計(jì)算公司月度實(shí)際傭金，并分配到各子公司（或部門(mén)）。

4.

子公司（部門(mén)）根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績(jī)與考核成績(jī)，對(duì)本部傭金進(jìn)行二次分配，將分配方案，報(bào)人力資源部統(tǒng)一審核。

5.

人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。

6.

財(cái)務(wù)部提供工資或報(bào)酬的支付形式并代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部分。

7.

公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條

支付日

公司實(shí)行下發(fā)薪制。報(bào)酬的支付分為兩期：

1.

每月的六號(hào)，支付月度的傭金（時(shí)間段：上上月26日至上月25日）。

2.

每月的十號(hào)，支付月度的薪金（時(shí)間段：上月26日至本月25日）。

3.

如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時(shí)，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實(shí)際報(bào)酬全額支付給員工本人或其直系親屬。

4.

年薪制人員每月預(yù)支部分的發(fā)放時(shí)間同于薪金的發(fā)放時(shí)間。

第八條

傭金的管理程序與計(jì)算期

1.

傭金是通過(guò)評(píng)估員工為公司整體經(jīng)營(yíng)效果所作的貢獻(xiàn)，依據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配的一種具有獎(jiǎng)懲性質(zhì)的報(bào)酬形式。

2.

傭金直接與公司、子公司（部門(mén)）的實(shí)際業(yè)績(jī)，以及員工個(gè)人的業(yè)績(jī)（或績(jī)效）等方面掛鉤。本著“先獎(jiǎng)懲部門(mén)再獎(jiǎng)懲個(gè)人的原則”進(jìn)行管理，傭金的管理一般程序如下：

（1）

根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)規(guī)劃（預(yù)算）與戰(zhàn)略配置，預(yù)算年度工資總額與報(bào)酬分配的策略；

（2）

根據(jù)年度人力資源規(guī)劃與工資計(jì)劃，設(shè)計(jì)公司薪金與傭金結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)傭金的管理程序與公式，落實(shí)公司預(yù)算（案）；

（3）

與子公司（部門(mén)）溝通公司年度工資管理細(xì)則，取得員工的認(rèn)同。

（4）

傭金的計(jì)算期：按照財(cái)務(wù)月度、季度、年度經(jīng)營(yíng)結(jié)算時(shí)間段劃定。在正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一般不與考勤聯(lián)系。

第九條

統(tǒng)一扣除

員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：

1.

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個(gè)人的所有保險(xiǎn)費(fèi)用等。

2.

個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。

3.

員工與公司所簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份。

4.

公司借還款。

第十條

基本工資

1.

依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，安必信以“基本工資”的形式，確認(rèn)、解釋《勞動(dòng)合同》涉及的有關(guān)工資報(bào)酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。

2.

公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。

3.

在以后各章節(jié)，不再贅述。

第十一條

考勤扣除

員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對(duì)其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。

第十二條

年終分紅

年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)成果，每年經(jīng)由公司董事會(huì)做出決定，對(duì)（持股）員工進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬形式（參見(jiàn)公司每年的具體操作方案）。

第二章

職能系列工資管理

第十三條

資格界定

公司所有正式職能管理類員工（實(shí)行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：

1.

經(jīng)營(yíng)管理類（簡(jiǎn)稱J類）：包括承擔(dān)一定經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經(jīng)營(yíng)管理層提供輔助、服務(wù)的職能人員如文秘、人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購(gòu)事務(wù)、商務(wù)等。

2.

專業(yè)技術(shù)類（簡(jiǎn)稱Z類）：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)服務(wù)、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場(chǎng)研究與策劃等職務(wù)的人員，以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財(cái)會(huì)、資訊、統(tǒng)計(jì)等職務(wù)工作的職能人員。

第十四條

職能系列的薪金

1.

公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務(wù)-職能工資構(gòu)成。

2.

職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個(gè)人年度計(jì)劃工資總額的70-80%。

3.

職務(wù)-職能工資之部分按照本章第十五條進(jìn)行管理。

第十五條

職務(wù)-職能工資等級(jí)

1.

通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行任職資格評(píng)定，匹配職務(wù)-職能工資等級(jí)。

2.

本系列共劃分兩大職能類、10個(gè)職能等、每等10個(gè)職能級(jí)。原則上從最低等與級(jí)開(kāi)始匹配。

3.

職務(wù)等級(jí)與“等”掛鉤，職能與“級(jí)”掛鉤。

表1：職務(wù)-職能等級(jí)對(duì)照表

類別

職務(wù)等

任職資格-職能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

J類

高層管理人員

中層管理人員

初級(jí)管理人員

事務(wù)員

Z類

高級(jí)工程師

工程師

助理工程師

協(xié)理員

表2：職務(wù)-職能工資（等級(jí)）對(duì)照表

職能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

職務(wù)-職能工資（元）

100

210

350

460

620

900

1300

1800

2650

3650

職能級(jí)數(shù)（個(gè)）

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

級(jí)差（元）

30

30

40

40

50

50

100

100

150

150

配置原則

從每一等的最低的一級(jí)開(kāi)始匹配。

第十六條

職能系列的傭金標(biāo)桿

1、職能系列員工的薪金計(jì)劃占其工資總額的70-80%，從而確定預(yù)計(jì)傭金為其工資總額的30-20%。

2、在當(dāng)年公司計(jì)劃業(yè)績(jī)范疇內(nèi)，員工的預(yù)計(jì)傭金額度，是一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)桿。

3、傭金標(biāo)桿并不是員工每月實(shí)際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實(shí)際額度系根據(jù)公司每月實(shí)際業(yè)績(jī)，由人力資源部核定。程序如下：

（1）

概算年度公司職能管理類傭金計(jì)算系數(shù)A

A=（去年工資總額×計(jì)劃增幅-計(jì)劃薪金總額）÷（去年實(shí)際業(yè)績(jī)×計(jì)劃增幅）

（2）

概算子公司（部門(mén)）傭金標(biāo)桿所占比例B

（3）

計(jì)算個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比例C

第十七條

職能系列的傭金

1、職能系列人員的實(shí)得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門(mén)）的實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤。

2、人力資源部根據(jù)子公司（部門(mén)）的實(shí)際業(yè)績(jī)或績(jī)效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門(mén)）。

3、子公司（部門(mén)）負(fù)責(zé)人組織第二次分配，它直接與員工個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。具體操作程序如下：

（1）

當(dāng)月公司實(shí)際傭金總額D=當(dāng)月公司實(shí)際業(yè)績(jī)×A

（2）

當(dāng)月子公司（部門(mén)）實(shí)際傭金總額E=D×B×部門(mén)績(jī)效

（3）

當(dāng)月個(gè)人實(shí)際傭金=E×個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比重×個(gè)人績(jī)效

第十八條

職務(wù)-職能工資的升降

1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評(píng)定系統(tǒng)與績(jī)效考核制度進(jìn)行。

2、根據(jù)任職資格評(píng)定系統(tǒng)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級(jí)、特殊晉等級(jí)、自然降等級(jí)、特殊降等級(jí)四種形式。

3、根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一般原則如下：

現(xiàn)任職資格水平

考核成績(jī)

職務(wù)-職能工資的升降

C級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

等于或略低于工資增幅（增幅的85%）

B區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）

A區(qū)

等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）

B級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)

B區(qū)

等于平均工資增幅

A區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）

A級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)

B區(qū)

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)

A區(qū)

根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減

第三章

年薪制工資系列

第十九條

實(shí)行年薪制的人員

1、系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)的公司經(jīng)營(yíng)管理人員。

2、年薪制員工績(jī)效特點(diǎn)是：績(jī)效（成果）表現(xiàn)時(shí)間周期相對(duì)較長(zhǎng)，容易量化，個(gè)人擔(dān)負(fù)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大，對(duì)他們激勵(lì)時(shí)需要采用長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合的形式。

第二十條

年薪要素

確定年薪的基本要素是：

1、年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔(dān)的責(zé)任（公司持續(xù)發(fā)展的責(zé)任、管理責(zé)任、利潤(rùn)責(zé)任與市場(chǎng)責(zé)任）。

2、公司期望的績(jī)效水平（年度貢獻(xiàn)與潛在價(jià)值）。

3、能力水平（實(shí)際才干與潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。

4、參照市場(chǎng)價(jià)格水平而確定。

第二十一

年薪構(gòu)成

1、年薪一般由兩部分構(gòu)成：每月預(yù)支部分、年終考核發(fā)放部分。

2、年終（或股票）分紅（見(jiàn)第一章第五條）類同其他員工。

3、公司給予突出貢獻(xiàn)者特別獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十二條

年薪的確定

1、年薪制人員與

“年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標(biāo)發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》。

2、《年薪協(xié)議》明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。

3、“年度發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經(jīng)理，市場(chǎng)、人事、財(cái)務(wù)等負(fù)責(zé)人組成。

4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)以及市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)等。

5、關(guān)鍵指標(biāo)盡可能量化，不同職責(zé)的年薪人員，其指標(biāo)不同與指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。

6、年薪的調(diào)整幅度以部門(mén)預(yù)期業(yè)績(jī)、公司預(yù)期業(yè)績(jī)以及個(gè)人歷史業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄障怠?/p>

第二十三條

確定的程序

1、每年12月下旬，由公司“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對(duì)年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，確定年薪制人員的資格。

2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與（半）年度評(píng)估，并組織提案相關(guān)發(fā)展建議。

3、每年1月上旬，對(duì)上年度《年薪協(xié)議》實(shí)施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻(xiàn)的給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十四條

年薪的發(fā)放

1、計(jì)劃年薪總額的50%，界定為年薪預(yù)支部分，按月平均發(fā)放。

2、另50%界定為年薪余額部分。

3、公司根據(jù)整體績(jī)效管理整個(gè)年薪額度。

4、特別說(shuō)明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。

第二十五條

年薪的扣除

對(duì)履行不力，不能兌現(xiàn)目標(biāo)承諾者，根據(jù)年薪協(xié)議與考核結(jié)果，年度發(fā)展

規(guī)劃小組有權(quán)對(duì)年薪總額進(jìn)行調(diào)整或扣除。

第二十六條

年薪的終止

對(duì)不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經(jīng)年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準(zhǔn)，

可以即時(shí)中止《年薪協(xié)議》。

第四章

銷售系列的工資

第二十七條

資格

凡在公司從事?tīng)I(yíng)銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線業(yè)務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務(wù)人員，可參考本系列，制定相應(yīng)的計(jì)件式工資（傭金）管理辦法。

第二十八條

銷售系列的薪金

銷售系列的薪金由兩部分構(gòu)成，由基本工資與職務(wù)-職能工資；職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評(píng)定系統(tǒng)與當(dāng)年承諾的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等確定；原則如下：

（1）銷售系列職務(wù)-職能工資（表3）：

職務(wù)名稱

職務(wù)-職能工資

I

H

G

F

E

D

參照等級(jí)

店長(zhǎng)任職資格

參考職能管理類執(zhí)行

100

210

350

460

620

900

職務(wù)-職能工資（元）

30

30

40

40

50

50

級(jí)差

10

10

10

10

10

10

每等10級(jí)

營(yíng)銷員任職資格

初級(jí)營(yíng)銷員C

中級(jí)營(yíng)銷員B

高級(jí)營(yíng)銷員A

職務(wù)-職能工資

150

180

220

250

280

310

350

380

410

450

級(jí)差

30

30

30

30

30

40

40

40

50

50

每等10級(jí)

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

（2）

營(yíng)銷員職務(wù)-職能工資管理（表4）：

現(xiàn)任職資格

考核成績(jī)

職務(wù)-職能工資的調(diào)整

C級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

等于或略低于工資增幅（增幅的85%）

B區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）

A區(qū)

等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）

B級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)

B區(qū)

等于平均工資增幅

A區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）

A級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)

B區(qū)

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)

A區(qū)

根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減

第二十九條

銷售系列的傭金

1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對(duì)各子公司（含地州公司）、店面等進(jìn)行管理的規(guī)章制度展開(kāi)業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。

2、公司規(guī)定：?jiǎn)T工的傭金是各種獎(jiǎng)金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績(jī)情況，除年終分紅外（見(jiàn)第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。

3、以公司的“指定成本”作為計(jì)算銷售人員業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標(biāo)，兼考核實(shí)際完成銷售額。

4、根據(jù)總公司年度業(yè)績(jī)規(guī)劃與工資計(jì)劃，人力資源部預(yù)算各子公司（含地州）、店面等的傭金預(yù)算，并根據(jù)上述部門(mén)的業(yè)績(jī)規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計(jì)相應(yīng)子公司（店面）當(dāng)年度傭金計(jì)算系數(shù)（G）；報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、傭金發(fā)放程序

（1）

每月7號(hào)前，財(cái)務(wù)部向人力資源部與子公司（店面、地州）經(jīng)理提供

本公司業(yè)績(jī)額（上上月26-上月25），以毛利為主；

（2）、人力資源部根據(jù)下面的公式，計(jì)算子公司（店面、地州）的月度傭

金總額（不含年薪制者年薪余額）：

子公司（店面、地州）月度傭金總額

=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G

（2）

子公司（店面、地州）經(jīng)理進(jìn)行二級(jí)分配，并將分配明細(xì)表，報(bào)人力

資源部審核批準(zhǔn)；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負(fù)責(zé)跟蹤管理。

第伍章

技術(shù)維修系列的工資

第三十條

資格

凡公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。

第三十一條

技術(shù)維修系列的薪金

1、技術(shù)維修系列的薪金由兩部分構(gòu)成，基本工資與職務(wù)-職能工資。

2、職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評(píng)價(jià)（系統(tǒng)）與當(dāng)年個(gè)人承擔(dān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定，原則如下：

職務(wù)級(jí)

任職資格-職能級(jí)

I

H

G

F

E

D

C

技術(shù)經(jīng)理

工程師

助理工程師

協(xié)理員

職務(wù)-職能工資（元）

100

210

350

460

620

900

1300

標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差（元）

30

30

40

40

50

50

100

標(biāo)準(zhǔn)級(jí)數(shù)（個(gè)）

10

10

10

10

10

10

10

配置原則

從每一等的最低的一級(jí)開(kāi)始匹配。

1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評(píng)定系統(tǒng)與績(jī)效考核制度進(jìn)行。

2、根據(jù)任職資格評(píng)定系統(tǒng)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級(jí)、特殊晉等級(jí)、自然降等級(jí)、特殊降等級(jí)四種形式。

3、根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一般原則如下：

現(xiàn)任職資格水平

考核成績(jī)

職務(wù)-職能工資的升降

C級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

等于或略低于工資增幅（增幅的85%）

B區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）

A區(qū)

等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）

B級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)

B區(qū)

等于平均工資增幅

A區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）

A級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)

B區(qū)

職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)

A區(qū)

根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減

第三十二條

技術(shù)維修人員的傭金

1、公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當(dāng)年對(duì)公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻(xiàn)，確定技術(shù)維修公司的整體工資水平；預(yù)算薪金與傭金總額，設(shè)計(jì)傭金計(jì)算系數(shù)。

2、人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績(jī)效與月度實(shí)際業(yè)績(jī)，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負(fù)責(zé)人依據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jī)與個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)（如維修的質(zhì)量、對(duì)其它部門(mén)的支持程度等指標(biāo)），組織第二次分配。操作辦法同第四章。

第六章

新員工的工資

第三十三條

新員工工資的界定

1、新員工（非應(yīng)屆畢業(yè)生）進(jìn)入公司前，原則要經(jīng)過(guò)當(dāng)事人與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)組織與新員工報(bào)酬方面的溝通。

2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉(zhuǎn)正后薪金總額的80%。

3、新員工必須經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)正考核；考核小組由用人部門(mén)主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。

第三十四條

應(yīng)屆畢業(yè)生工資

應(yīng)屆畢業(yè)生原則上參考以下標(biāo)準(zhǔn)確定試用工資。

學(xué)歷（學(xué)位）

職務(wù)等級(jí)

高中、中專

I等1級(jí)

大專

H等1級(jí)

本科

G等1級(jí)

雙學(xué)士、研究生班

F等1級(jí)

碩士

E等1級(jí)

博士

D等1級(jí)

第七章

附

則

第三十五條

加班津貼

1、加班津貼適用于職能部門(mén)且是經(jīng)理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請(qǐng)（填寫(xiě)加班申請(qǐng)單），經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)在人力資源部備案后，員工再加班。

2、加班工資＝（基本工資＋職務(wù)職能工資/2）/22.5×加班日×H

（平時(shí)加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3）

3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照

本條第二款計(jì)算加班津貼。

第三十六條

提

示

因工作調(diào)動(dòng)，員工從一種工資系列調(diào)整到另一種工資系列，要按照新的

工資系列重新設(shè)定。

第三十七條

員工投訴

1、員工對(duì)子公司（或店面、地州公司、部門(mén)等）的工資管理操作細(xì)則產(chǎn)生質(zhì)疑時(shí)，可以直接向人力資源部投訴。

2、人力資源部在2-3天內(nèi)解決員工投訴。

第三十八條

廢改與解釋

本制度的廢改權(quán)歸公司總經(jīng)理辦公會(huì)，解釋權(quán)屬于人力資源部。

第三十八條

篇（2）

Abstract: The scientific and reasonable salary management system to improve the human resource management of the enterprise, improve human resources management efficiency and quality of work. Enterprises should further combined with the actual operation situation of the enterprise, establish reasonable incentive mechanism, after the scientific and reasonable evaluation of staff positions, according to the level of the staff work and contribution to the enterprise, take corresponding compensation incentive. Through the combination of performance and salary, produce the efficient incentive effect, improve the staff's working enthusiasm and work efficiency, and constantly enhance their influence and competitiveness of enterprises, promote the sustainable and rapid development of enterprises.

Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal

中圖分類號(hào)：F279.23

一、引言

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。所謂薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。所謂薪酬管理，是指企業(yè)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析

1．薪酬管理直接影響員工的生活水平。企業(yè)的薪酬管理水平與企業(yè)每一位員工的切身利益密切相關(guān)。薪酬是員工的基本安全保障，員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，員工本身具備不安全感，企業(yè)為員工購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)，及時(shí)發(fā)放工資，是滿足員工安全性保障的基本要求，企業(yè)只有首先讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。

2．薪酬管理影響員工工作積極性和員工流動(dòng)率。薪酬結(jié)構(gòu)制定是否合理，直接影響著企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、合理性和競(jìng)爭(zhēng)力直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的人才能否脫穎而出，人才價(jià)值能否充分發(fā)揮，關(guān)系到外部的優(yōu)秀員工能否被吸引，關(guān)系到企業(yè)人力資本的效用能否真正體現(xiàn)。企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行狀況，結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，綜合考慮各項(xiàng)因素，科學(xué)制定并及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。

3．公平合理的薪酬構(gòu)成是人力資源的有力保障。企業(yè)的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。有效的薪酬管理能夠使企業(yè)和員工之間，管理者與員工之間和員工與員工之間構(gòu)成良好和諧的勞動(dòng)關(guān)系，形成團(tuán)結(jié)、互助、高效的企業(yè)文化，充分發(fā)揮培養(yǎng)人才、吸引人才的重要作用，真正體現(xiàn)人力資本軟實(shí)力，推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效提升。

三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題

1．政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理存在過(guò)多干涉。現(xiàn)階段，在我國(guó)的各種企業(yè)中尤其是國(guó)有企業(yè)中，分配主體地位沒(méi)有科學(xué)確立的問(wèn)題依然十分突出。政府部門(mén)依然對(duì)部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的薪酬分配額度直接掌控有一定的控制權(quán)，政府部門(mén)往往基于社會(huì)公平目標(biāo)，選擇對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配制度以及分配方式的決策等方面進(jìn)行直接干預(yù)。政府部門(mén)對(duì)企業(yè)的行政干預(yù)使得企業(yè)喪失了部分企業(yè)管理的自尤其是薪酬管理的自主決定權(quán)，這影響到企業(yè)內(nèi)部分配制度改革方案的落實(shí)，往往在微觀企業(yè)主體上導(dǎo)致薪酬管理不能按照市場(chǎng)的法則進(jìn)行科學(xué)、合理和高效的運(yùn)作。

2．企業(yè)的薪酬體系不合理。目前，我國(guó)企業(yè)的薪酬體系主要存在兩方面的問(wèn)題，一是外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，二是內(nèi)部缺乏公平性。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，越來(lái)越多的跨國(guó)公司涌入我國(guó)市場(chǎng)。跨國(guó)企業(yè)擁有著雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的工資待遇，它們的大量涌入對(duì)我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理制度形成巨大的挑戰(zhàn)。跨國(guó)公司的進(jìn)入使我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上面臨著兩重的尷尬局面，一方面，我國(guó)企業(yè)如果不提高員工的薪酬水平以增加薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，則會(huì)使大部分的優(yōu)秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工資報(bào)酬，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)面臨更加沉重的人力資源成本，影響企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)能力。

3．薪酬制度過(guò)分依據(jù)行政級(jí)別來(lái)劃分。現(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)的薪酬管理體系常常采用行政等級(jí)來(lái)進(jìn)行劃分，工資水平的高低在很大程度上受行政職務(wù)、學(xué)歷高低以及工齡的影響。在這種內(nèi)容較為單一的薪酬管理體系下，員工要想獲得更高的勞動(dòng)酬勞，就需要“熬”到更高級(jí)別，薪酬水平與工作能力以及從事的工作崗位差異不相關(guān)或者相關(guān)度很少，薪酬制度難以起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。

四、改善企業(yè)薪酬管理制度的對(duì)策建議

1．構(gòu)建更加科學(xué)合理的政府微觀干預(yù)機(jī)制。企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題，單單靠企業(yè)自身的能力往往難以有效解決，還需要良好的外部環(huán)境來(lái)提供支撐。政府在企業(yè)發(fā)展尤其是國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要角色，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，構(gòu)建更加科學(xué)合理的政府工資干預(yù)機(jī)制對(duì)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。

政府部門(mén)一方面要努力為企業(yè)提供相應(yīng)的政策支持，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好地外部環(huán)境；另一方面要積極轉(zhuǎn)變角色，形成符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的微觀干預(yù)機(jī)制，摒除企業(yè)上所附著的政治和社會(huì)功能，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蚴袌?chǎng)的能夠獨(dú)立自主經(jīng)營(yíng)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)主體。只有企業(yè)享有用人和薪酬的自主決定權(quán)，企業(yè)才可以根據(jù)市場(chǎng)的變化自主決定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和工資水平，才能真正面向市場(chǎng)，適應(yīng)市場(chǎng)，在市場(chǎng)中快速成長(zhǎng)壯大。

2．構(gòu)建公平合理富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。薪酬管理體系是企業(yè)激勵(lì)員工最有效、最直接的政策，企業(yè)建立的薪酬管理體系是否合理、是否公正、是否具有競(jìng)爭(zhēng)性，直接影響著企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才，能否充分發(fā)揮人才的積極性和主動(dòng)性，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源作用的發(fā)揮。由此可見(jiàn)，薪酬管理體系是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素。

企業(yè)薪酬管理制度的制定不僅要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平以及員工的期望薪酬，還要考慮企業(yè)自身的承受能力和成本效益。薪酬體系的公平性包括外部公平和內(nèi)部公平。對(duì)外公平性，實(shí)際上就是企業(yè)能夠提供足夠競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，將企業(yè)自身的工

資水平與市場(chǎng)工資水平相比較，與本地區(qū)同行業(yè)的企業(yè)薪酬水平相比較，進(jìn)一步確保企業(yè)的薪資水平具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引并留住企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。內(nèi)部公平性就是同一企業(yè)內(nèi)部不同職位所獲得工資水平要與自身的貢獻(xiàn)程度成正比，能夠?qū)T工的個(gè)性人才優(yōu)勢(shì)完全激發(fā)展現(xiàn)出來(lái)。

3．構(gòu)建更加完善的內(nèi)部績(jī)效考核體系。為了增強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展需要和社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，建立更加科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，將員工個(gè)人薪酬與其對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，將員工的工作進(jìn)行量化評(píng)定，促使員工將精力集中于如何提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，真正將薪酬與績(jī)效相結(jié)合，有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

員工在選擇是否繼續(xù)留在企業(yè)時(shí)，企業(yè)能否提供具有吸引力的工資待遇在其考慮中占有重要地位。員工加入企業(yè)后，員工如果長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有獲得正向的激勵(lì)，一方面員工難以有積極性充分發(fā)揮工作能力或盡最大的工作努力程度，另一方面存在潛在的員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。給優(yōu)

秀的人才以優(yōu)秀的報(bào)酬，才能將優(yōu)秀的人才留在企業(yè)。事實(shí)上，優(yōu)秀員工報(bào)酬增加是以給公司帶來(lái)價(jià)值為前提的，員工獲得高報(bào)酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益；另一方面，實(shí)行有效的績(jī)效考核，企業(yè)給予業(yè)績(jī)低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績(jī)低下者，打破大鍋飯，這會(huì)大大降低工資成本。可見(jiàn)，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，有利于個(gè)人和組織業(yè)績(jī)提升。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，薪酬管理制度是否科學(xué)合理直接關(guān)系到企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展的可持續(xù)性。因此，科學(xué)分析企業(yè)特質(zhì)，制定合理有效的薪酬分配制度是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理研究的重要內(nèi)容，本文就薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中的作用發(fā)揮進(jìn)行了探討，并就現(xiàn)階段薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，提出建立和完善企業(yè)薪酬管理制度的具體措施。

參考文獻(xiàn)：

［1］王菊新．淺談企業(yè)人力資源管理中薪酬機(jī)制分析．消費(fèi)導(dǎo)刊，2009（9）

篇（3）

當(dāng)下社會(huì)與企業(yè)的發(fā)展均依靠知識(shí)與技術(shù)，因此對(duì)于人才與知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，國(guó)有企業(yè)在面對(duì)復(fù)雜激烈的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，只有抓住機(jī)遇把握人才才能夠在市場(chǎng)中占據(jù)有利地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。因此在國(guó)有企業(yè)的日常管理中，必須重視對(duì)人力資源的管理，只有完善人力資源管理制度，適時(shí)創(chuàng)新人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人才的持續(xù)發(fā)展，才能夠使企業(yè)能夠在人才的護(hù)航中穩(wěn)健發(fā)展。

1當(dāng)前國(guó)企人力資源管理制度的不足

1．1人力資源管理觀念相對(duì)落后

國(guó)有企業(yè)目前所使用的人力資源管理體系具有非常大的計(jì)劃性，這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)生的管理體系并一直沿用至今。然而隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，這一體系顯然無(wú)法滿足國(guó)有企業(yè)的發(fā)展需求。傳統(tǒng)的計(jì)劃型人力資源管理體系很大程度上限制了人才的發(fā)展，使個(gè)人的意志難以表現(xiàn)。

1．2人力資源管理不夠精細(xì)化

國(guó)有企業(yè)的人力管理部門(mén)在面對(duì)人才管理時(shí)，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及時(shí)調(diào)整管理模式，細(xì)化管理方法。因此使得企業(yè)難以在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，并造成人才的流失。

1．3崗位設(shè)置不能充分發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)

國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)沒(méi)有制定行之有效且具有一定針對(duì)性的方案，導(dǎo)致員工工作內(nèi)容相似性極高，使專業(yè)性較強(qiáng)的員工難以發(fā)揮特長(zhǎng)，長(zhǎng)此以往不僅造成人力資源的浪費(fèi)更磨滅了員工的工作熱情。

2國(guó)企人力資源管理制度創(chuàng)新的路徑

2．1人力資源管理工作觀念的革新

要想實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的完善與提升是，首先需要的是對(duì)人力資源管理工作觀念進(jìn)行提升與革新。要清楚的認(rèn)識(shí)到人才的重要性，提高人才儲(chǔ)備力度，制定有效的招聘計(jì)劃于方案并嚴(yán)格執(zhí)行此方案，只有這樣才能人盡其才，使國(guó)有企業(yè)的人才能夠得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而提高員工的工作熱情，使員工積極投入工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。不僅如此，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，將企業(yè)發(fā)展與“中國(guó)夢(mèng)”緊密聯(lián)系在一起，既要完成企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，也要為員工提供有效的崗位，激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造力。

2．2實(shí)施精細(xì)化人力資源管理

只有對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)行加工與細(xì)化，才能使所有員工獲得合理的工作崗位，使員工的工作與能力更加細(xì)化更加具有可衡量性。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的細(xì)化可以從績(jī)效考核著手，績(jī)效考核既是員工工作的直接表現(xiàn)形式也是管理部門(mén)發(fā)現(xiàn)管理工作缺失的有效途徑。將績(jī)效管理細(xì)化，可以直接了解員工的工作表現(xiàn)，從而為員工分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鲀?nèi)容及工作任務(wù)，使員工人盡其才。在細(xì)化的過(guò)程中，不僅要突出員工的工作內(nèi)容，更要對(duì)員工的日常表現(xiàn)與政治覺(jué)悟做好記錄，從而才能拓寬考核之路，多方面多角度的對(duì)員工進(jìn)行綜合全面的考量與評(píng)估。此外，將績(jī)效考核與薪酬掛鉤也不失為一種有效的管理辦法，在績(jī)效考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以酌情提高薪資待遇與個(gè)人福利，對(duì)于績(jī)效考核中表現(xiàn)較差的員工則制定相應(yīng)的懲罰制度，如此既能顯得企業(yè)在面對(duì)員工時(shí)公平公正也能激發(fā)員工的工作熱情，從而提高員工利益并進(jìn)一步提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。除了直接的薪酬與福利外，企業(yè)還可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行一定精神嘉獎(jiǎng)，以此將“中國(guó)夢(mèng)”注入員工的心中。

2．3對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行創(chuàng)新

創(chuàng)新設(shè)定崗位不僅是對(duì)人力資源管理部門(mén)的考驗(yàn)也是對(duì)企業(yè)發(fā)展的考驗(yàn)，只有為員工合理分配工作任務(wù)與內(nèi)容，才能人盡其才，既滿足了員工的個(gè)人發(fā)展需求也提高了企業(yè)的人才利用率。國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行崗位分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)以員工個(gè)人專長(zhǎng)為基礎(chǔ)，為員工安排能夠充分展現(xiàn)其個(gè)人能力的崗位，只有這樣才能提高員工的積極性，使員工在工作時(shí)充滿干勁。不僅如此，同一崗位還應(yīng)有合理且科學(xué)的輪崗制度，從而提高員工工作的多樣性，避免員工重復(fù)單一工作，給予員工展現(xiàn)自身特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。對(duì)員工進(jìn)行工作分配與管理時(shí)，管理部門(mén)應(yīng)給予員工足夠的信任，適當(dāng)放權(quán)給員工，使員工能夠在工作允許范圍內(nèi)更好的展現(xiàn)個(gè)人能力，提高個(gè)人創(chuàng)新力，使員工得到充分鍛煉，激發(fā)員工的工作熱情與主動(dòng)性。

3結(jié)論

激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使國(guó)有企業(yè)失去了傳統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，在這種情況下，吸收人才改變傳統(tǒng)人力資源管理體系是唯一可以幫助國(guó)有企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的辦法。這意味著國(guó)有企業(yè)必須打破傳統(tǒng)管理模式，創(chuàng)立管理體系，改變固有觀念，吸收更多人才，只有這樣才能使國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系更加完善，能夠面對(duì)市場(chǎng)的沖擊并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中源源不斷的為企業(yè)輸入人才，從而提高國(guó)有企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

作者:高鵬 單位:寶雞市投資（集團(tuán)）有限公司

參考文獻(xiàn):

篇（4）

文章編號(hào)：16723198（2015）12008902

相比較而言，國(guó)內(nèi)的民辦高校起步晚，發(fā)展也較慢，西方發(fā)達(dá)國(guó)家在較早以前就已經(jīng)將部分民辦學(xué)校發(fā)展成為國(guó)際著名高校，國(guó)外的民辦高校發(fā)展較早，特別是西方發(fā)達(dá)國(guó)家的一些民辦高校已經(jīng)成為了全世界矚目的著名高校，斯坦福大學(xué)、麻省理工學(xué)院、劍橋大學(xué)、哈佛大學(xué)這些國(guó)際名校便是民辦學(xué)校發(fā)展而來(lái)的；我國(guó)的民辦高校有眾多人力資源管理人才參與研究，使用多角度與多方途徑進(jìn)行民辦高校的發(fā)展研究工作，同時(shí)，這些研究人員也達(dá)成了幾點(diǎn)共識(shí)：（1）發(fā)展民辦高校的核心在于組建高素質(zhì)的師資人才隊(duì)伍；（2）建立可行性的人力資源管理方式，從而保持高校人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)力；（3）建立健全的人才隊(duì)伍管理制度，從而有效開(kāi)展人才管理工作；（4）持續(xù)培養(yǎng)民辦高校人才隊(duì)伍。

人才市場(chǎng)，人才資源管理之關(guān)鍵在于人。通過(guò)以人為本的管理理念來(lái)管理民辦高校的人才隊(duì)伍，在現(xiàn)代管理理念中，管理民辦高校人才隊(duì)伍，便是知識(shí)的管理，人才的運(yùn)用便是知識(shí)的運(yùn)用，人才的引進(jìn)和管理是引進(jìn)人才的知識(shí)，是管理人才所擁有的知識(shí)。通過(guò)人才管理將人才的知識(shí)以溝通的方式至校內(nèi)共享平臺(tái)，擴(kuò)大知識(shí)的影響力和作用，成為學(xué)校的教育資本，從而實(shí)現(xiàn)民辦高校的人才管理創(chuàng)新。

1 建立知識(shí)創(chuàng)新的激勵(lì)制度

人才的作用始終是企業(yè)的重要核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于學(xué)校而言也是如此，在學(xué)校的管理中，民辦高校的人力資源管理是民辦高校管理的重要環(huán)節(jié)。民辦教師勞動(dòng)是知識(shí)教育勞動(dòng)，是智慧傳遞的勞動(dòng)。人才的管理過(guò)程中，需要良好的管理制度，尤其是激勵(lì)制度，通過(guò)建立良性的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度，以適應(yīng)大學(xué)教師工作特征的激勵(lì)制度有效促進(jìn)民辦高校人才工作。民辦高校人才工作者存在以下特征：（1）大學(xué)教師的工作成果難以以普通績(jī)效來(lái)計(jì)量，在判斷計(jì)量上存在較大的模糊性；（2）民辦高校人才工作者是創(chuàng)造性工作，具有知識(shí)智慧的創(chuàng)新性；（3）民辦高校人才工作者工作具備效果長(zhǎng)期性，成效慢；（4）民辦高校人才工作者的成果監(jiān)督需要耗費(fèi)較高的成本；（5）民辦高校人才工作者具較強(qiáng)社會(huì)性。

1.1 增強(qiáng)柔性管理，促進(jìn)崗位人才流動(dòng)

民辦高校人才工作者的激勵(lì)制度制定應(yīng)當(dāng)根據(jù)其具體情況靈活制定，根據(jù)民辦高校管理的特殊性，筆者以為，應(yīng)當(dāng)在制定過(guò)程中降低其剛性，適當(dāng)提升其彈性。柔性管理是當(dāng)前社會(huì)中逐漸為社會(huì)所接受的管理方式，在當(dāng)前社會(huì)，我們提倡以人為本，人的心理需要及行為存在的多種多樣的差異，人與人之間的關(guān)系及情感聯(lián)系也是存在較大的復(fù)雜性。為此，剛性管理在管理實(shí)踐中已經(jīng)暴露出較大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理，教師的工作具有較強(qiáng)的社會(huì)性、工作隱含性等特征，為此，在教師激勵(lì)制度的制定中，我們難以明確對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行衡量，在這一環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)使用模糊管理。

模糊管理的原理是基于科學(xué)管理理論，根據(jù)模糊科學(xué)成就為指導(dǎo)，借鑒西方行為管理、結(jié)合我國(guó)傳統(tǒng)管理辦法及理論，以制定的規(guī)范為基礎(chǔ)，對(duì)界定模糊處理。以模糊管理原理，我們?cè)诮處熆?jī)效評(píng)估上，應(yīng)當(dāng)避免計(jì)件評(píng)估的思想，重視崗位的價(jià)值。通過(guò)對(duì)教師崗位精心設(shè)計(jì)，明確其具體要求與職責(zé)，對(duì)崗位實(shí)行差異化的收入管理，從而實(shí)現(xiàn)收入差距的合理化與差異化，促進(jìn)教師工作積極性的提升。模糊評(píng)估崗位及人才的對(duì)應(yīng)性，從而提升人才的價(jià)值，高效實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)。同時(shí)，崗位人選的確定應(yīng)當(dāng)根據(jù)成效的數(shù)量，重視上司、同職位人員及學(xué)生的綜合評(píng)估，全面考核教師的工作。部分工作者在其工作成果的數(shù)量上也許存在缺陷，但其成果的價(jià)值高，具有較大的發(fā)展前景與潛力，也可對(duì)應(yīng)安排于關(guān)鍵崗位。

1.2 合理運(yùn)用“效率工資”制度

設(shè)定效率工資，是提升工作者的成果生產(chǎn)率對(duì)工作者支付高薪資補(bǔ)償。有研究者提出，考慮到教師工作者的特殊性應(yīng)當(dāng)設(shè)定“效率工資”，通過(guò)“高薪養(yǎng)學(xué)”來(lái)提升教師工作者激勵(lì)制度的科學(xué)性。然而，在實(shí)行“效率工資”具體實(shí)踐過(guò)程中也存在易產(chǎn)生電影院效應(yīng)的缺陷。電影院效應(yīng)，即影院前排者一旦站起，后排者則必須站更高才能觀看電影。為此，實(shí)行效率工資也是存在這樣的效應(yīng)，一旦少數(shù)者應(yīng)用效率工資這一方案，則能起到明顯的效果。但所有單位都提升工資則將可能產(chǎn)生電影院效應(yīng)。因此，效率工資這一方案的實(shí)行必須輔以競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)，強(qiáng)者上，弱者后，提升工作的壓力感。

1.3 個(gè)體激勵(lì)與全員激勵(lì)相結(jié)合

通過(guò)對(duì)少數(shù)工作者激勵(lì)的方式稱之為個(gè)體激勵(lì)，而全員激勵(lì)則是以全體工作者為對(duì)象實(shí)施激勵(lì)。當(dāng)前部分高校實(shí)行的激勵(lì)政策只針對(duì)部分崗位，針對(duì)部分教師工作者，從而易產(chǎn)生利己思想，導(dǎo)致改革失敗的局面，造成工作者難以提升工作積極性，甚至惰性等負(fù)面情緒。教學(xué)教研在現(xiàn)代工作中是極具群體性的工作，為此需要大量的優(yōu)秀工作者為領(lǐng)導(dǎo)力量，起到真正的帶頭作用。為此，在民辦高校的工作激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重調(diào)動(dòng)全體工作者的積極性，而不是局限于精英人才積極性的調(diào)動(dòng)。教師津貼上的改革是設(shè)置民辦高校中的關(guān)鍵崗位，從而吸引社會(huì)真正優(yōu)秀人才，津貼的激勵(lì)必須對(duì)應(yīng)不同的崗位，差異化的津貼也需要科學(xué)化的制定，從而符合國(guó)家情況，對(duì)應(yīng)現(xiàn)代教師的心態(tài)。

1.4 物質(zhì)激勵(lì)與全面激勵(lì)相結(jié)合

在現(xiàn)代行為科學(xué)中存在這樣的期望模式：工作者的努力將達(dá)成工作成績(jī)，一定的工作成績(jī)后將會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，而組織獎(jiǎng)勵(lì)在進(jìn)一步滿足個(gè)人需要。而這期望模式，一般工作者都存在以下3種期望：（1）希冀通過(guò)工作者個(gè)人的努力作出一定成績(jī)；（2）希冀個(gè)人的工作能獲得認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)；（3）希冀所得的獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人需要。個(gè)人的需要包括各種各樣的差異，包含物質(zhì)需要，更包含自我實(shí)現(xiàn)、尊重等需要。為此，在實(shí)行激勵(lì)制度時(shí)需要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)法，全面滿足工作者的多種需要。

1.5 激勵(lì)正式群體與激勵(lì)非正式群體相結(jié)合

在社會(huì)中，非正式群體是因一定相同的理想、興趣集合成的非正式關(guān)系紐帶群體，非正式群體具備良性溝通、自發(fā)性、背景共通性等特點(diǎn)。而正式群體通過(guò)正式的社會(huì)關(guān)系紐帶，完成所在組織任務(wù)而集合成立的機(jī)構(gòu)單位，民辦大學(xué)中班級(jí)、院系等便是這樣的正式群體。非正式群體相較正式群體，具備較強(qiáng)的知識(shí)交流性與溝通性、自主性，能夠在研討會(huì)、論壇、知識(shí)交流會(huì)等平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)知識(shí)的交流傳播。

2 加強(qiáng)知識(shí)庫(kù)的建設(shè)，將人才資源變組織資源

建設(shè)知識(shí)庫(kù)，強(qiáng)化知識(shí)共享交流，這個(gè)過(guò)程是知識(shí)生產(chǎn)傳播過(guò)程，通常該過(guò)程多為4個(gè)環(huán)節(jié)形成知識(shí)螺旋模式，結(jié)合知識(shí)活動(dòng)特征，分析這四個(gè)基本模式過(guò)程。

2.1 從默會(huì)知識(shí)到默會(huì)知識(shí)

個(gè)體默會(huì)知識(shí)以共享知識(shí)的方式轉(zhuǎn)化成為組織的默會(huì)知識(shí)。傳統(tǒng)的教師教授方式便是該類型。這是個(gè)“社會(huì)化”過(guò)程，大學(xué)的教育便是經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的共享。在長(zhǎng)期教學(xué)實(shí)踐中，部分優(yōu)秀大學(xué)教育工作者形成了個(gè)性化的教學(xué)方法，無(wú)經(jīng)驗(yàn)的教師工作為提升自身教學(xué)水平應(yīng)當(dāng)虛心求教，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)。

2.2 從明晰知識(shí)到明晰知識(shí)

每個(gè)人通過(guò)知識(shí)的共享和交流將對(duì)知識(shí)的明晰轉(zhuǎn)化為組織里別的成員和自己的明晰知識(shí)。我們能夠?qū)⒏黝惛髯元?dú)立的，不具備連續(xù)性的明晰知識(shí)結(jié)合成一個(gè)完整的個(gè)體。通過(guò)這種方法將它變成一種全新的明晰知識(shí)。這類明晰知識(shí)之間的轉(zhuǎn)換大多實(shí)現(xiàn)較簡(jiǎn)單容易。通過(guò)教研室，學(xué)校和各院系所舉行的集體活動(dòng)以及其他口頭交流活動(dòng)或者非正式的活動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)明晰知識(shí)。以書(shū)面形式也是其實(shí)現(xiàn)方式的一種。特別是在如今的社會(huì)，科學(xué)信息技術(shù)均已相當(dāng)完善，鼠標(biāo)輕點(diǎn)，便能在互聯(lián)網(wǎng)上瀏覽各類信息。只要具備基礎(chǔ)的背景知識(shí)，加之進(jìn)行相關(guān)的材料整合收集就可以創(chuàng)立組織和自己的全新的明晰知識(shí)。

2.3 從默會(huì)知識(shí)到明晰知識(shí)

通過(guò)知識(shí)共享和相互交流能夠轉(zhuǎn)化為學(xué)校組織或自己的明晰知識(shí)的還有默會(huì)知識(shí)。要達(dá)成默會(huì)知識(shí)的共享遠(yuǎn)比要達(dá)成明晰知識(shí)的共享來(lái)的難。原因在于個(gè)人的默會(huì)知識(shí)依附在個(gè)人本身上，無(wú)法言明。需要開(kāi)展廣泛的教學(xué)觀摩活動(dòng)，在相關(guān)活動(dòng)完畢后進(jìn)行反復(fù)的探討，加上不斷的研討交流，在這一過(guò)程中升華中心思想，明朗化相關(guān)知識(shí)，并在這已基礎(chǔ)上總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，才得以做到個(gè)人的默會(huì)知識(shí)明晰化。這一過(guò)程中甚至能夠總結(jié)歸納出學(xué)校的規(guī)則，從而讓默會(huì)知識(shí)所轉(zhuǎn)變的明晰知識(shí)為全體教職人員更好的共享。

2.4 從明晰知識(shí)到默會(huì)知識(shí)

通過(guò)知識(shí)的共享和知識(shí)的互通交流能夠使個(gè)人所具備的明晰知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織或個(gè)人自己的默會(huì)知識(shí)。

組織人員利用新形成的明晰知識(shí)在全校內(nèi)的共享使其內(nèi)部化，也就是利用這一現(xiàn)象延伸，拓寬和重新構(gòu)造自己所掌握的默會(huì)知識(shí)系統(tǒng)。

篇（5）

第二條凡從事通信工程建設(shè)監(jiān)理的企業(yè)均須按本辦法取得《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》后，方可從事通信工程建設(shè)監(jiān)理活動(dòng)。

本辦法所稱通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)，是指對(duì)該企業(yè)從事通信工程建設(shè)監(jiān)理業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的組織機(jī)構(gòu)和規(guī)模、人員組成、人員素質(zhì)、資金數(shù)量、固定資產(chǎn)、專業(yè)技能、管理水平以及監(jiān)理業(yè)績(jī)等的綜合評(píng)定。

第三條信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)全國(guó)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的審批和監(jiān)督管理，各省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)本行政區(qū)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的監(jiān)督管理。

第四條通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)資質(zhì)等級(jí)分為甲、乙、丙三級(jí)(新設(shè)立的監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)等級(jí)為臨時(shí)等級(jí))。

第五條《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》由信息產(chǎn)業(yè)部統(tǒng)一印制。

第二章資質(zhì)申請(qǐng)和審批

第六條信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的審批、發(fā)證工作，各省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)本行政區(qū)內(nèi)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的初審工作。

第七條申請(qǐng)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的企業(yè)必須具備下列基本條件：

一、符合國(guó)家規(guī)定，依照法定程序批準(zhǔn)設(shè)立的機(jī)構(gòu)；

二、實(shí)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧的獨(dú)立法人實(shí)體。

三、具有固定的工作場(chǎng)所和從事通信工程建設(shè)監(jiān)理所需的計(jì)算機(jī)、儀器、儀表等設(shè)備；

四、符合所申請(qǐng)的通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

第八條新設(shè)立的企業(yè)，到工商行政管理局辦理登記注冊(cè)手續(xù)并取得企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照后，方可辦理通信工程建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書(shū)的申請(qǐng)手續(xù)。

第九條凡屬中央管理的企業(yè)申請(qǐng)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書(shū)的，將申報(bào)材料報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部綜合規(guī)劃司，信息產(chǎn)業(yè)部綜合規(guī)劃司組織專家對(duì)企業(yè)的申請(qǐng)材料進(jìn)行審查，對(duì)企業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)技能、管理水平、資金情況、承擔(dān)過(guò)的工程業(yè)績(jī)等進(jìn)行綜合評(píng)定，必要時(shí)組織有關(guān)人員對(duì)申請(qǐng)企業(yè)承擔(dān)過(guò)的通信建設(shè)工程監(jiān)理項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)地考核，對(duì)符合資質(zhì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的頒發(fā)《通信工程建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》。

第十條非中央管理企業(yè)申請(qǐng)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書(shū)的，將申報(bào)材料報(bào)所在省、自治區(qū)、直轄市通信管理局，省、自治區(qū)、直轄市通信管理局組織專家對(duì)申報(bào)材料進(jìn)行審查，必要時(shí)組織有關(guān)人員對(duì)申請(qǐng)企業(yè)承擔(dān)過(guò)的通信建設(shè)工程監(jiān)理項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)地考核，提出初審意見(jiàn)，對(duì)符合資質(zhì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的，報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部綜合合規(guī)劃司審批。

部綜合規(guī)劃司根據(jù)申請(qǐng)材料，對(duì)人員素質(zhì)、專業(yè)技能、管理水平、資金數(shù)量、固定資產(chǎn)以及實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，經(jīng)審查符合資質(zhì)等級(jí)條件的，發(fā)給相應(yīng)的《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》。

第十一條新設(shè)立的企業(yè)資質(zhì)最高只能申請(qǐng)臨時(shí)乙級(jí)。申請(qǐng)通信建設(shè)監(jiān)理資質(zhì)等級(jí)(包括臨時(shí)等級(jí))的企業(yè)應(yīng)提交以下有關(guān)材料：

(一)《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)申請(qǐng)表》(見(jiàn)附表一)一式3份；

(二)企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照；

(三)企業(yè)章程；

(四)企業(yè)法定代表人，技術(shù)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任職文件、職稱證書(shū)、身份證復(fù)印件；

(五)企業(yè)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)人員職稱證書(shū)及通信建設(shè)監(jiān)理工程師證書(shū)復(fù)印件；

(六)由上級(jí)主管部門(mén)加蓋公章的企業(yè)在冊(cè)人員名單或企業(yè)人員聘任證書(shū)。

第十二條監(jiān)理企業(yè)在申請(qǐng)臨時(shí)等級(jí)兩年后，根據(jù)監(jiān)理業(yè)績(jī)，再按照上述申請(qǐng)程序提出定級(jí)申請(qǐng)。申請(qǐng)定級(jí)時(shí)需提交以下材料：

(一)《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)申請(qǐng)表》(見(jiàn)附表一)一式3份；

(二)《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書(shū)(臨時(shí))》、《企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照》(副本)；

(三)企業(yè)章程；

(四)企業(yè)法定代表人，技術(shù)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任職文件、職稱證書(shū)、身份證復(fù)印件；

(五)企業(yè)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)人員的職稱證書(shū)及通信建設(shè)監(jiān)理工程師證書(shū)復(fù)印件；

(六)《監(jiān)理業(yè)務(wù)手冊(cè)》；

(七)能反映企業(yè)業(yè)績(jī)的證明材料；

(八)其它有關(guān)文件。

第十三條監(jiān)理企業(yè)在定級(jí)兩年后方可提出資質(zhì)升級(jí)的申請(qǐng)，一次只能晉升一個(gè)等級(jí)。申請(qǐng)升級(jí)程序與申請(qǐng)審級(jí)程序相同。

第十四條臨時(shí)等級(jí)、正式定級(jí)及升級(jí)均按本辦法規(guī)定的資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。

第十五條審批部門(mén)應(yīng)當(dāng)在受理之日起60日內(nèi)完成審批，其中由省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)初審的，省、自治區(qū)、直轄市通信管理局應(yīng)當(dāng)從受理企業(yè)申請(qǐng)之日起30日內(nèi)完成初審，并報(bào)到信息產(chǎn)業(yè)部，信息產(chǎn)業(yè)部在收到初審材料30日內(nèi)完成審批。

第三章監(jiān)理企業(yè)的資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)務(wù)范圍

第十六條甲級(jí)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

(一)主要領(lǐng)導(dǎo)資歷：企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有高級(jí)職稱，且具有從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工或建設(shè)管理經(jīng)驗(yàn)，并取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格；技術(shù)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有高級(jí)技術(shù)職稱，且從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工、建設(shè)管理或監(jiān)理8年以上經(jīng)歷，并取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過(guò)60歲。

(二)技術(shù)力量：各類專業(yè)技術(shù)人員配置合理，已取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格證書(shū)的各類專業(yè)技術(shù)人員與管理人員不少于60人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過(guò)65歲以上人員)，其中高級(jí)技術(shù)職稱人員不少于12人，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師不少于3人。

(三)技術(shù)裝備：擁有承擔(dān)相應(yīng)工程的檢查、測(cè)量?jī)x器、設(shè)備和交通工具。有固定的與人員規(guī)模相適應(yīng)的工作場(chǎng)所。

(四)注冊(cè)資金：注冊(cè)資金不少于人民幣200萬(wàn)元。

(五)業(yè)績(jī)和能力：監(jiān)理過(guò)3個(gè)以上一類通信建設(shè)項(xiàng)目或6個(gè)以上二類通信建設(shè)項(xiàng)目，經(jīng)驗(yàn)收質(zhì)量合格。且具有同時(shí)承擔(dān)2個(gè)一類通信建設(shè)工程項(xiàng)目的能力。

第十七條乙級(jí)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

(一)主要領(lǐng)導(dǎo)資歷：企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有高級(jí)職稱，且具有從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工或建設(shè)管理經(jīng)驗(yàn)，并取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格。技術(shù)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有高級(jí)技術(shù)職稱，且從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工、建設(shè)管理或監(jiān)理5年以上經(jīng)歷，并取得通信監(jiān)理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過(guò)60歲。

(二)技術(shù)力量：各類專業(yè)技術(shù)人員配置合理，已取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格證書(shū)的各類專業(yè)技術(shù)人員不少于40人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過(guò)65歲以上人員)，其中高級(jí)技術(shù)職稱人員不少于8人，經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師不少于3人。

(三)技術(shù)裝備：擁有承擔(dān)相應(yīng)通信建設(shè)工程的檢查、測(cè)量?jī)x器、設(shè)備和交通工具。有固定的與人員規(guī)模相適應(yīng)的工作場(chǎng)所。

(四)注冊(cè)資金；注冊(cè)資金不少于人民幣100萬(wàn)元；

(五)業(yè)績(jī)與能力：監(jiān)理過(guò)3個(gè)以上二類通信建設(shè)項(xiàng)目或6個(gè)以上三類通信建設(shè)項(xiàng)目，經(jīng)驗(yàn)收質(zhì)量合格。且具有同時(shí)承擔(dān)2個(gè)二類通信建設(shè)工程項(xiàng)目的能力。

第十八條丙級(jí)監(jiān)理企業(yè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

(一)主要領(lǐng)導(dǎo)資歷：企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有中級(jí)職稱，且具有從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工或建設(shè)管理經(jīng)驗(yàn)，并取得通信監(jiān)理工程師資格；技術(shù)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，且從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工、建設(shè)管理或監(jiān)理3年以上經(jīng)歷，并取得通信監(jiān)理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過(guò)60歲。

(二)技術(shù)力量：各類專業(yè)技術(shù)人員配置合理，已取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格證書(shū)的各類專業(yè)技術(shù)人員不少于25人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過(guò)65歲以上人員)，其中高級(jí)技術(shù)職稱人員不少于2人，經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師不少于2人。

(三)技術(shù)裝備：擁有承擔(dān)相應(yīng)工程的檢查、測(cè)量?jī)x器、設(shè)備和交通工具。有固定的與人員規(guī)模相適應(yīng)的工作場(chǎng)所。

(四)注冊(cè)資金；注冊(cè)資金不少于人民幣50萬(wàn)元；

(五)業(yè)績(jī)與能力：監(jiān)理過(guò)3個(gè)以上三類通信建設(shè)項(xiàng)目，質(zhì)量合格。且具有同時(shí)承擔(dān)2個(gè)三類通信工程的能力。

第十九條申請(qǐng)臨時(shí)等級(jí)的企業(yè)應(yīng)符合相應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，其中，主要領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)力量中未取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格的應(yīng)取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師培訓(xùn)合格證。

新設(shè)立的企業(yè)不考核企業(yè)承擔(dān)工程業(yè)績(jī)。

第二十條各級(jí)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)的監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍(具體承擔(dān)工程業(yè)務(wù)范圍在證書(shū)副本中明確，通信建設(shè)監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍劃分表見(jiàn)附表二)：

(一)甲級(jí)(臨時(shí)甲級(jí))：可承擔(dān)一、二、三類通信建設(shè)工程監(jiān)理；

(二)乙級(jí)(臨時(shí)乙級(jí))：可承擔(dān)二、三類工程臨理；

(三)丙級(jí)(臨時(shí)丙級(jí))：可承擔(dān)三類工程監(jiān)理。

第四章監(jiān)督管理

第二十一條通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)實(shí)行年檢制度，每年進(jìn)行一次年檢。

中央管理企業(yè)的年檢工作由信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)；非中央管理企業(yè)的年檢工作按下列規(guī)定進(jìn)行：

甲級(jí)資質(zhì)：由所在省、自治區(qū)、直轄市通信管理局初審，報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部年檢；

乙級(jí)、丙級(jí)資質(zhì)：由所在省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)年檢。年檢結(jié)束后，將年檢情況匯總表(見(jiàn)附表三)報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部綜合規(guī)劃司備案。

第二十二條年檢工作程序如下：

(一)持證單位每年5月底以前向信息產(chǎn)業(yè)部或所在省、自治區(qū)、直轄市通信管理局提交《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)年檢表》(見(jiàn)附表四)、《通信建設(shè)監(jiān)理資質(zhì)證書(shū)》(副本)、《監(jiān)理業(yè)務(wù)手冊(cè)》，《企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照》副本復(fù)印件及其他有關(guān)資料。

(二)信息產(chǎn)業(yè)部或省、自治區(qū)、直轄市通信管理局收到企業(yè)年檢資料于6月底前做出結(jié)論，并在證書(shū)(副本)的年檢記錄欄內(nèi)加蓋年檢專用章。由省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)初審的，初審部門(mén)應(yīng)在每年6月15日前將簽署初審意見(jiàn)的企業(yè)年檢材料報(bào)部，部應(yīng)于6月底前做出年檢審查結(jié)論。

第二十三條年檢內(nèi)容包括：企業(yè)資質(zhì)情況、所承擔(dān)工程項(xiàng)目完成情況、工程質(zhì)量、安全、市場(chǎng)行為情況等。

第二十四條、企業(yè)年檢結(jié)論分為：“合格”、“基本合格”、“不合格”三種。

企業(yè)資質(zhì)條件完全符合資質(zhì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，年度內(nèi)承擔(dān)過(guò)3項(xiàng)工程監(jiān)理項(xiàng)目，且質(zhì)量合格，未發(fā)生質(zhì)量和安全事故的，年檢結(jié)論為“合格”。

有下列情況之一的，年檢結(jié)論為“基本合格”：

(一)企業(yè)注冊(cè)資金或工程技術(shù)人員未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，但不低于標(biāo)準(zhǔn)的70%，并且未發(fā)生質(zhì)量和安全事故的；

(二)年度承擔(dān)監(jiān)理業(yè)務(wù)少于3項(xiàng)，且未發(fā)生質(zhì)量和安全事故的。

有下列情況之一的，年檢結(jié)論為“不合格”：

(一)企業(yè)注冊(cè)資金或通信監(jiān)理工程師未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的70%；

(二)上年度年檢結(jié)論為基本合格，本年度仍未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的；

(三)年度未承擔(dān)過(guò)監(jiān)理業(yè)務(wù)的；

(四)發(fā)生重大質(zhì)量、安全事故的；

(五)年檢申報(bào)材料弄虛作假的。

第二十五條年檢不合格、未按時(shí)參加年檢的，其證書(shū)自行失效，由發(fā)證機(jī)關(guān)收回證書(shū)。

持證單位發(fā)生分立、合并時(shí)，應(yīng)有30日內(nèi)到原發(fā)證部門(mén)辦理重新核定資質(zhì)手續(xù)。

第二十六條持證企業(yè)變更名稱、地址、注冊(cè)資金、法人、技術(shù)負(fù)責(zé)人等，應(yīng)在每年年檢時(shí)說(shuō)明情況，由原發(fā)證機(jī)關(guān)審核后，在證書(shū)副本變更欄內(nèi)注明，變更名稱的應(yīng)由原發(fā)證機(jī)關(guān)換發(fā)新的資質(zhì)證書(shū)。

第二十七條企業(yè)破產(chǎn)、倒閉、撤消、歇業(yè)的，應(yīng)當(dāng)將證書(shū)交回原發(fā)證機(jī)關(guān)，由原發(fā)證機(jī)關(guān)予以注銷。

第二十八條通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)實(shí)行通告制度。

信息產(chǎn)業(yè)部于每年年檢工作結(jié)束后，在媒體上公布所有年檢合格監(jiān)理企業(yè)及新審批監(jiān)理企業(yè)名單。

第二十九條監(jiān)理企業(yè)在申請(qǐng)資質(zhì)或年檢時(shí)，采取弄虛作假、行賄等不正當(dāng)手段虛報(bào)資料的，信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局將根據(jù)情節(jié)輕重，不予核發(fā)資質(zhì)證書(shū)或給予停止使用資質(zhì)證書(shū)3至6個(gè)月、降低等級(jí)直至收回資質(zhì)證書(shū)。

第三十條監(jiān)理企業(yè)必須嚴(yán)肅執(zhí)業(yè)，對(duì)于涂改、偽造、出借、轉(zhuǎn)讓或出賣資質(zhì)證書(shū)的將給予通報(bào)批評(píng)、停止使用直至收回資質(zhì)證書(shū)。

第三十一條監(jiān)理企業(yè)必須在資質(zhì)等級(jí)規(guī)定批準(zhǔn)的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)執(zhí)業(yè)，禁止監(jiān)理企業(yè)轉(zhuǎn)讓監(jiān)理業(yè)務(wù)，禁止監(jiān)理企業(yè)超越本企業(yè)監(jiān)理等級(jí)許可的范圍或者以其他監(jiān)理單位的名義承擔(dān)監(jiān)理業(yè)務(wù)。違反本條規(guī)定的，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局責(zé)令其改正，并視情節(jié)輕重，收回資質(zhì)證書(shū)3至6個(gè)月，并將違法行為記錄在案，作為年檢的重要依據(jù)；對(duì)再次轉(zhuǎn)讓監(jiān)理業(yè)務(wù)、越級(jí)或超范圍承接監(jiān)理業(yè)務(wù)的，降低資質(zhì)等級(jí)或收回資質(zhì)證書(shū)。

第三十二條監(jiān)理企業(yè)不得轉(zhuǎn)讓、出借資質(zhì)證書(shū)或允許他人以本企業(yè)名義承接業(yè)務(wù)。對(duì)違反本條規(guī)定的，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局責(zé)令其改正，視情節(jié)輕重，收回資質(zhì)證書(shū)3至6個(gè)月，并將違法行為記錄在案，作為年檢的重要依據(jù)。

第三十三條對(duì)于不履行監(jiān)理職責(zé)，未及時(shí)制止施工單位不按照工程設(shè)計(jì)圖紙和施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)施工的監(jiān)理企業(yè)，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局責(zé)令其改正；造成損失的，監(jiān)理企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。對(duì)于與施工單位串通，不按照工程設(shè)計(jì)圖紙和施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)施工的，除依照上述規(guī)定處理外，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局降低資質(zhì)等級(jí)，兩年內(nèi)不得升級(jí)；造成重大事故的，收回資質(zhì)證書(shū)。

第三十四條對(duì)于與建設(shè)或施工單位串通，弄虛作假，在工程上使用不符合設(shè)計(jì)要求和強(qiáng)制性技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的材料、構(gòu)配件和設(shè)備，降低工程質(zhì)量的，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局責(zé)令其改正，視情節(jié)輕重，收回資質(zhì)證書(shū)3至6個(gè)月，或降低資質(zhì)等級(jí)或收回資質(zhì)證書(shū)。

第三十五條從事資質(zhì)認(rèn)證工作的部門(mén)和人員在資質(zhì)認(rèn)證過(guò)程中，必須堅(jiān)持公正、科學(xué)的原則。在工作中嚴(yán)重失職、索賄、受賄或者是侵害企業(yè)合法權(quán)益的，由所在單位給予行政處分；情節(jié)嚴(yán)重性構(gòu)成犯罪的由司法部門(mén)處理。

篇（6）

第二條凡從事連接至公用通信網(wǎng)的通信用戶管線建設(shè)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、施工全過(guò)程的企業(yè)，應(yīng)按本規(guī)定取得《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》后，方可從事連接至公用通信網(wǎng)的用戶通信管線的設(shè)計(jì)、施工活動(dòng)。

本規(guī)定所稱通信用戶管線的設(shè)計(jì)、施工活動(dòng)，是指承擔(dān)用戶通信管道、用戶通信線路、綜合布線等工程的新建、擴(kuò)建或改建活動(dòng)。

第三條信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)通信用戶管線建設(shè)許可制度的制定，并負(fù)責(zé)對(duì)全國(guó)通信用戶管線建設(shè)許可制度執(zhí)行情況的監(jiān)督管理；各省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)通信用戶管線建設(shè)許可制度的執(zhí)行情況的監(jiān)督管理，并具體負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》的審批和發(fā)證工作。

第四條《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》由信息產(chǎn)業(yè)部統(tǒng)一印制。

第二章資質(zhì)申請(qǐng)和審批

第五條申請(qǐng)《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》的企業(yè)必須具備下列基本條件：

(一)符合國(guó)家規(guī)定，依照法定程序批準(zhǔn)設(shè)立的企業(yè)；

(二)實(shí)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧的獨(dú)立法人實(shí)體；

(三)具有固定的工作場(chǎng)所和從事通信用戶管線設(shè)計(jì)、施工的技術(shù)人員和技術(shù)工人，以及必備的計(jì)算機(jī)、儀器、儀表等設(shè)備；

(四)符合通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

第六條新設(shè)立的企業(yè)，到工商行政管理局辦理登記注冊(cè)手續(xù)并取得企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照后，方可到省、自治區(qū)、直轄市通信管理局辦理《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》申請(qǐng)手續(xù)。

第七條申請(qǐng)《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)向所在地省、自治區(qū)、直轄市通信管理局提出申請(qǐng)，由通信管理局根據(jù)申請(qǐng)材料及實(shí)地考察，對(duì)企業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)技能、管理水平、資金情況等進(jìn)行綜合評(píng)定，經(jīng)審查符合通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的，發(fā)給《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》。

第八條申請(qǐng)《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)向通信管理局提交下列資料：

(一)《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)申請(qǐng)表》(見(jiàn)附件一)一式三份；

(二)企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照；

(三)企業(yè)章程；

(四)企業(yè)法定代表人、技術(shù)、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任職文件、職稱證書(shū)、身份證復(fù)印件；

(五)通信項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書(shū)、通信建設(shè)工程概預(yù)算人員資格證書(shū)復(fù)印件；

(六)企業(yè)工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)管理人員的職稱證書(shū)、身份證復(fù)印件；

(七)需要出具的其他有關(guān)文件、資料。

第九條省、自治區(qū)、直轄市通信管理局應(yīng)當(dāng)從受理企業(yè)申請(qǐng)之日起30日內(nèi)完成審批，審批結(jié)果報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部備案。

第三章評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

第十條企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)具備5年以上從事通信用戶管線工程建設(shè)或管理工作的經(jīng)歷，具有中級(jí)及以上職稱，企業(yè)技術(shù)負(fù)責(zé)人應(yīng)具備通信專業(yè)中級(jí)及以上技術(shù)職稱，企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)具備本專業(yè)初級(jí)職稱。

第十一條企業(yè)具有初級(jí)以上職稱的工程技術(shù)和經(jīng)濟(jì)管理人員不少于15人，其中工程系列職稱的人員不少于10人；工程系列職稱中，具有通信專業(yè)高級(jí)職稱的人員不少于1人、通信專業(yè)中級(jí)職稱的人員不少于6人，其中具有三級(jí)以上的通信工程項(xiàng)目經(jīng)理不少于3人。企業(yè)聘用的人員年齡不得超過(guò)65歲。

第十二條企業(yè)注冊(cè)資本金不少于人民幣80萬(wàn)元。

第十三條企業(yè)應(yīng)具備相應(yīng)的技術(shù)裝備、施工設(shè)備及質(zhì)量檢測(cè)手段。

第十四條通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)不分等級(jí)，業(yè)務(wù)范圍為：承擔(dān)連接至公用通信網(wǎng)的用戶通信管道、用戶通信線路、綜合布線、及其配套的設(shè)備工程建設(shè)。

第四章監(jiān)督管理

第十五條《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》實(shí)行年檢制度。各省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)本行政區(qū)內(nèi)《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》的年檢工作。年檢結(jié)果報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部備案。

第十六條年檢按照下列程序進(jìn)行：

(一)企業(yè)在每年4月底前向所在地通信管理局提交《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)年檢申請(qǐng)表》(見(jiàn)附表二)、《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》副本、《企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照》副本及其他有關(guān)資料。

(二)通信管理局收到企業(yè)年檢資料后30天內(nèi)做出結(jié)論，并在證書(shū)(副本)的年檢記錄欄內(nèi)加蓋年檢專用章。

第十七條年檢內(nèi)容包括：檢查企業(yè)資質(zhì)情況、所承擔(dān)工程的情況、工程質(zhì)量、安全、市場(chǎng)行為等。企業(yè)年檢結(jié)論分為：合格、基本合格、不合格三種。

第十八條企業(yè)資質(zhì)條件完全符合評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，且承擔(dān)過(guò)2項(xiàng)以上用戶通信管道、用戶通信線路或綜合布線工程，質(zhì)量合格，并且未發(fā)生重大質(zhì)量、安全事故的，年檢結(jié)論為合格。

第十九條企業(yè)注冊(cè)資金或工程技術(shù)人員不低于標(biāo)準(zhǔn)的70%，并且未發(fā)生重大質(zhì)量、安全事故的，年檢結(jié)論為基本合格。

第二十條有下列情況之一的，年檢結(jié)論為不合格：

(一)企業(yè)注冊(cè)資金或通信工程技術(shù)人員未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)70%；

(二)上年度年檢結(jié)論為基本合格，本年度仍未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的；

(三)發(fā)生重大質(zhì)量、安全事故的；

(四)兩年內(nèi)未承擔(dān)用戶管線的設(shè)計(jì)、施工業(yè)務(wù)的。

第二十一條年檢不合格或未按時(shí)參加年檢的企業(yè)，其《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》自行失效，由發(fā)證機(jī)關(guān)收回證書(shū)。

第二十二條企業(yè)破產(chǎn)、倒閉、撤消、歇業(yè)的，應(yīng)當(dāng)將《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》交回原發(fā)證機(jī)關(guān)并予以注銷。

第二十三條《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》實(shí)行通告制度。信息產(chǎn)業(yè)部每年在年檢結(jié)束后，對(duì)年檢合格和新審批單位在公眾媒體上通告。

第二十四條企業(yè)在申請(qǐng)《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》或年檢時(shí)，采取弄虛作假、行賄等不正當(dāng)手段虛報(bào)資料的，通信管理局應(yīng)根據(jù)情節(jié)輕重，不予核發(fā)資質(zhì)證書(shū)或收回資質(zhì)證書(shū)。

第二十五條任何單位和個(gè)人不得涂改、偽造、出借或轉(zhuǎn)讓《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》。持證企業(yè)違反本條規(guī)定的，通信管理局應(yīng)根據(jù)情節(jié)輕重，給予警告或收回資質(zhì)證書(shū)。

第二十六條持證企業(yè)必須在資質(zhì)證書(shū)規(guī)定的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)執(zhí)業(yè)，不得超范圍承接業(yè)務(wù)。違反本條規(guī)定的，由通信管理局責(zé)令其改正，并視情節(jié)輕重，收回資質(zhì)證書(shū)3至6個(gè)月，并將違規(guī)行為記錄在案，作為年檢的重要依據(jù)；對(duì)再次超范圍承接業(yè)務(wù)的，應(yīng)收回資質(zhì)證書(shū)。

第二十七條持證企業(yè)不得允許他人以本企業(yè)名義承接業(yè)務(wù)。對(duì)違反本條規(guī)定的，由通信管理局責(zé)令其改正，視情節(jié)輕重，收回資質(zhì)證書(shū)3至6個(gè)月，并將違規(guī)行為記錄在案，作為年檢的重要依據(jù)。

第二十八條未取得《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書(shū)》的企業(yè)或者單位從事連接至公用通信網(wǎng)的用戶通信管線的設(shè)計(jì)、施工活動(dòng)的，由違規(guī)行為發(fā)生地通信管理局予以取締。

第二十九條從事資質(zhì)認(rèn)證工作的部門(mén)和人員在資質(zhì)認(rèn)證過(guò)程中，必須堅(jiān)持公正、科學(xué)的原則。在工作中嚴(yán)重失職、索賄、受賄或侵害企業(yè)合法權(quán)益的，由所在單位給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第五章附則

篇（7）

第二條本辦法規(guī)定的新資源食品包括：

（一）在我國(guó)無(wú)食用習(xí)慣的動(dòng)物、植物和微生物；

（二）從動(dòng)物、植物、微生物中分離的在我國(guó)無(wú)食用習(xí)慣的食品原料；

（三）在食品加工過(guò)程中使用的微生物新品種；

（四）因采用新工藝生產(chǎn)導(dǎo)致原有成分或者結(jié)構(gòu)發(fā)生改變的食品原料。

第三條新資源食品應(yīng)當(dāng)符合《食品衛(wèi)生法》及有關(guān)法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，對(duì)人體不得產(chǎn)生任何急性、亞急性、慢性或其他潛在性健康危害。

第四條國(guó)家鼓勵(lì)對(duì)新資源食品的科學(xué)研究和開(kāi)發(fā)。

第五條衛(wèi)生部主管全國(guó)新資源食品衛(wèi)生監(jiān)督管理工作。縣級(jí)以上地方人民政府衛(wèi)生行政部門(mén)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)新資源食品衛(wèi)生監(jiān)督管理工作。

第二章新資源食品的申請(qǐng)

第六條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或者使用新資源食品的單位或者個(gè)人，在產(chǎn)品首次上市前應(yīng)當(dāng)報(bào)衛(wèi)生部審核批準(zhǔn)。

第七條申請(qǐng)新資源食品的，應(yīng)當(dāng)向衛(wèi)生部提交下列材料：

（一）新資源食品衛(wèi)生行政許可申請(qǐng)表；

（二）研制報(bào)告和安全性研究報(bào)告；

（三）生產(chǎn)工藝簡(jiǎn)述和流程圖；

（四）產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；

（五）國(guó)內(nèi)外的研究利用情況和相關(guān)的安全性資料；

（六）產(chǎn)品標(biāo)簽及說(shuō)明書(shū)；

（七）有助于評(píng)審的其它資料。

另附未啟封的產(chǎn)品樣品1件或者原料30克。

申請(qǐng)進(jìn)口新資源食品，還應(yīng)當(dāng)提交生產(chǎn)國(guó)（地區(qū)）相關(guān)部門(mén)或者機(jī)構(gòu)出具的允許在本國(guó)（地區(qū)）生產(chǎn)（或者銷售）的證明或者該食品在生產(chǎn)國(guó)（地區(qū)）的傳統(tǒng)食用歷史證明資料。

第三章安全性評(píng)價(jià)和審批

第八條衛(wèi)生部建立新資源食品安全性評(píng)價(jià)制度。新資源食品安全性評(píng)價(jià)采用危險(xiǎn)性評(píng)估、實(shí)質(zhì)等同等原則。

衛(wèi)生部制定和頒布新資源食品安全性評(píng)價(jià)規(guī)程、技術(shù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。

第九條衛(wèi)生部新資源食品專家評(píng)估委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱評(píng)估委員會(huì)）負(fù)責(zé)新資源食品安全性評(píng)價(jià)工作。評(píng)估委員會(huì)由食品衛(wèi)生、毒理、營(yíng)養(yǎng)、微生物、工藝和化學(xué)等方面的專家組成。

第十條評(píng)估委員會(huì)根據(jù)以下資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行安全性評(píng)價(jià)：新資源食品來(lái)源、傳統(tǒng)食用歷史、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、主要成分及含量、估計(jì)攝入量、用途和使用范圍、毒理學(xué)；微生物產(chǎn)品的菌株生物學(xué)特征、遺傳穩(wěn)定性、致病性或者毒力等資料及其它科學(xué)數(shù)據(jù)。

第十一條衛(wèi)生部受理新資源食品申請(qǐng)后，在技術(shù)審查中需要補(bǔ)正有關(guān)資料的，申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)予以配合。

對(duì)需要進(jìn)行驗(yàn)證試驗(yàn)的，評(píng)估委員會(huì)確定新資源食品安全性驗(yàn)證的檢驗(yàn)項(xiàng)目、檢驗(yàn)批次、檢驗(yàn)方法和檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)，以及是否進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)審查和采樣封樣，并告知申請(qǐng)人。安全性驗(yàn)證檢驗(yàn)一般在衛(wèi)生部認(rèn)定的檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。

需要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)審查和采樣封樣的，由省級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)組織實(shí)施。

第十二條衛(wèi)生部根據(jù)評(píng)估委員會(huì)的技術(shù)審查結(jié)論、現(xiàn)場(chǎng)審查結(jié)果等進(jìn)行行政審查，做出是否批準(zhǔn)作為新資源食品的決定。

在評(píng)審過(guò)程中，如審核確定申報(bào)產(chǎn)品為普通食品的，應(yīng)當(dāng)告知申請(qǐng)人，并做出終止審批的決定。

第十三條新資源食品審批的具體程序按照《衛(wèi)生行政許可管理辦法》和《健康相關(guān)產(chǎn)品衛(wèi)生行政許可程序》等有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

第十四條衛(wèi)生部對(duì)批準(zhǔn)的新資源食品以名單形式公告。根據(jù)不同新資源食品的特點(diǎn)，公告內(nèi)容一般包括名稱（包括拉丁名）、種屬、來(lái)源、生物學(xué)特征、采用工藝、主要成分、食用部位、使用量、使用范圍、食用人群、食用量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；對(duì)微生物類，同時(shí)公告其菌株號(hào)。

第十五條根據(jù)新資源食品使用情況，衛(wèi)生部適時(shí)公布新資源食品轉(zhuǎn)為普通食品的名單。

第十六條有下列情形之一的，衛(wèi)生部可以組織評(píng)估委員會(huì)對(duì)已經(jīng)批準(zhǔn)的新資源食品進(jìn)行再評(píng)價(jià)：

（一）隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，對(duì)已批準(zhǔn)的新資源食品在食用安全性和營(yíng)養(yǎng)學(xué)認(rèn)識(shí)上發(fā)生改變的；

（二）對(duì)新資源食品的食用安全性和營(yíng)養(yǎng)學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生質(zhì)疑的；

（三）新資源食品監(jiān)督和監(jiān)測(cè)工作需要。

經(jīng)再評(píng)價(jià)審核不合格的，衛(wèi)生部可以公告禁止其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和使用。

第四章生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理

第十七條食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證所生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和使用的新資源食品食用安全性。

符合本法第二條規(guī)定的，未經(jīng)衛(wèi)生部批準(zhǔn)并公布作為新資源食品的，不得作為食品或者食品原料生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和使用。

第十八條生產(chǎn)新資源食品的企業(yè)必須符合有關(guān)法律、法規(guī)、技術(shù)規(guī)范的規(guī)定和要求。

新資源食品生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)向省級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)申請(qǐng)衛(wèi)生許可證，取得衛(wèi)生許可證后方可生產(chǎn)。

第十九條食品生產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)或者使用新資源食品前，應(yīng)當(dāng)與衛(wèi)生部公告的內(nèi)容進(jìn)行核實(shí)，保證該產(chǎn)品為衛(wèi)生部公告的新資源食品或者與衛(wèi)生部公告的新資源食品具有實(shí)質(zhì)等同性。

第二十條生產(chǎn)新資源食品的企業(yè)或者使用新資源食品生產(chǎn)其它食品的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)建立新資源食品食用安全信息收集報(bào)告制度，每年向當(dāng)?shù)匦l(wèi)生行政部門(mén)報(bào)告新資源食品食用安全信息。發(fā)現(xiàn)新資源食品存在食用安全問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)及時(shí)報(bào)告當(dāng)?shù)匦l(wèi)生行政部門(mén)。

第二十一條新資源食品以及食品產(chǎn)品中含有新資源食品的，其產(chǎn)品標(biāo)簽應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家有關(guān)規(guī)定，標(biāo)簽標(biāo)示的新資源食品名稱應(yīng)當(dāng)與衛(wèi)生部公告的內(nèi)容一致。

第二十二條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)新資源食品，不得宣稱或者暗示其具有療效及特定保健功能。

第五章衛(wèi)生監(jiān)督

第二十三條縣級(jí)以上人民政府衛(wèi)生行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)按照《食品衛(wèi)生法》及有關(guān)規(guī)定，對(duì)新資源食品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和使用情況進(jìn)行監(jiān)督抽查和日常衛(wèi)生監(jiān)督管理。

篇（8）

[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，健康消費(fèi)逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫(yī)院在建造規(guī)模、新設(shè)備投入以及醫(yī)務(wù)人員的數(shù)量、新技術(shù)引用上都有了飛速發(fā)展。但由于種種原因，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力與人們服務(wù)需求矛盾也十分突出。2009年頒布實(shí)施了公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會(huì)效益原則，以病人為中心的新醫(yī)改方案，要求建立規(guī)范的公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，建立健全醫(yī)院人力資源管理機(jī)制，使醫(yī)務(wù)工作者充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)，為公眾健康服務(wù)的宗旨。如何提高公立醫(yī)院的服務(wù)水平，滿足人們醫(yī)療服務(wù)的需求，除了先進(jìn)的設(shè)備，醫(yī)療人才更是其關(guān)鍵因素。

通過(guò)建立現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)制，可以充分發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境，保持醫(yī)院持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力；同時(shí)通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理，提高醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)，激發(fā)工作熱情，開(kāi)發(fā)專業(yè)潛能，推進(jìn)我國(guó)整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。

1.醫(yī)院人力資源特征

人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)[1]。

醫(yī)院人力資源中絕大部分為醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)務(wù)工作技術(shù)性要求高，責(zé)任心強(qiáng)，他們具有良好的科學(xué)文化素養(yǎng)、把握現(xiàn)代醫(yī)學(xué)知識(shí)、有較強(qiáng)的專業(yè)才能、在醫(yī)療領(lǐng)域以其創(chuàng)造性勞動(dòng)、對(duì)醫(yī)學(xué)進(jìn)步和發(fā)展、人類健康和文明做出了較大貢獻(xiàn)[2]。因此，醫(yī)院人力資源與其他的行業(yè)相比有其特殊性：

受科學(xué)技術(shù)發(fā)展的影響，人們對(duì)自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫(yī)務(wù)人員工作風(fēng)險(xiǎn)高于其它行業(yè)。因此，不僅要求醫(yī)務(wù)人員需具備高學(xué)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還必須有強(qiáng)烈的求知欲，不斷進(jìn)取，更新知識(shí)，做好公眾健康的守護(hù)。

醫(yī)生治療病人不但要有高超的醫(yī)術(shù)，良好的服務(wù)態(tài)度，而且要有良好的身體素質(zhì)，較強(qiáng)的合作意識(shí)，相互溝通，相互支持與合作。

人力資源是醫(yī)院最根本的核心資源，醫(yī)務(wù)人員的水平和素質(zhì)，決定著一個(gè)醫(yī)院的興衰。只有提高醫(yī)院人力資源管理水平，才能提高現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。

2.我國(guó)目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理模式

我國(guó)目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵和重要性缺乏足夠認(rèn)識(shí)，仍依托行政主管部門(mén)對(duì)其進(jìn)行組織運(yùn)行與評(píng)價(jià)。

人事管理制度是作業(yè)性的，看重的是人對(duì)工作的適應(yīng)性，包括考勤、人事檔案管理、績(jī)效考核等行政性和總務(wù)性的工作。認(rèn)為人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配、服從工作需要。對(duì)人的評(píng)價(jià)也只是對(duì)其工作成果（績(jī)效）的評(píng)價(jià)，而不注重甚至忽視個(gè)人的愿望和發(fā)展。

對(duì)于業(yè)績(jī)考核仍然沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)體系，德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行考評(píng)，不能反應(yīng)出不同崗位、不同人員的績(jī)效與貢獻(xiàn)。考核形式單一、績(jī)效評(píng)估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動(dòng)性的充分發(fā)揮，而且也制約著醫(yī)院健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

對(duì)醫(yī)務(wù)人員缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃不適應(yīng)醫(yī)學(xué)新技術(shù)的飛速發(fā)展。

3.現(xiàn)代化公立醫(yī)院人力資源管理制度

人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，人是生產(chǎn)力的首要因素，在醫(yī)院推行人力資源管理制度，就是要有效地調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，充分開(kāi)發(fā)人力資源，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。可以通過(guò)以下一些措施建立健全人力資源管理：

①建立現(xiàn)代化的人力資源管理制度

把終身制、封閉的人事管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤啤⒈Ｕ仙鐣?huì)化、開(kāi)放的人力資源管理制度。這樣才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的“雙贏”，取得最大的社會(huì)效益。

②建立全新的用人機(jī)制

公立醫(yī)院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實(shí)行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設(shè)置每一位聘用人員的崗位職責(zé)，按需設(shè)崗，競(jìng)聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的績(jī)效管理制度

建立科學(xué)、適用、簡(jiǎn)便易操作的績(jī)效評(píng)估體系，結(jié)合實(shí)際制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，把員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。

④建立合理的人才培訓(xùn)制度

按照醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃招聘所需人才，注重人才的實(shí)用性，建立合理的人才儲(chǔ)備資源。

做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為每位員工提供良好的發(fā)展空間，注重對(duì)現(xiàn)有人才培養(yǎng)，加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn)。

加強(qiáng)對(duì)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，造就高新人才。一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人可以帶出一個(gè)具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)水平的科室，而具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)水平的科室必將造就一所在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的醫(yī)院。

⑤注重文化發(fā)展

人力資源管理的最高層次是文化管理，強(qiáng)有力的醫(yī)院文化是醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的動(dòng)力，要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須在醫(yī)院牢固樹(shù)立起企業(yè)文化意識(shí)，使員工把個(gè)人的追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。

通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理的探討，探索一條符合中國(guó)國(guó)情的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會(huì)提供健康服務(wù)，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學(xué)出版社，2003年，第28頁(yè)

[2]刑茂迎等.《衛(wèi)生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫(yī)院管理雜志》2000年第12期.

篇（9）

第二條*市優(yōu)秀專利新產(chǎn)品按產(chǎn)品級(jí)別、技術(shù)水平、技術(shù)難度、新穎程度、經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)，進(jìn)行評(píng)選計(jì)分，分別設(shè)立一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)三個(gè)等級(jí)。

第三條本辦法所稱"*市優(yōu)秀專利新產(chǎn)品財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)資金"，由市財(cái)政在年度預(yù)算中安排，并建立"*市優(yōu)秀專利新產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)專項(xiàng)資?quot;（以下簡(jiǎn)稱"專項(xiàng)資金"）。

第四條"專項(xiàng)資金"專項(xiàng)用于獎(jiǎng)勵(lì)市政府或市政府授權(quán)部門(mén)表彰的*市優(yōu)秀專利新產(chǎn)品一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)的項(xiàng)目主要參與人員。

第二章申報(bào)條件

第五條一等獎(jiǎng)申報(bào)條件

（一）產(chǎn)品對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整具有較強(qiáng)的促進(jìn)作用；

（二）產(chǎn)品在技術(shù)上有重大創(chuàng)新，總體技術(shù)水平達(dá)國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平以上；

（三）產(chǎn)品具有較好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，利稅率高；

（四）產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率名列前茅；

（五）產(chǎn)品具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，已獲得發(fā)明專利。

第六條二等獎(jiǎng)申報(bào)條件

（一）產(chǎn)品對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整具有較大的促進(jìn)作用；

（二）產(chǎn)品在技術(shù)上有較大創(chuàng)新，總體技術(shù)水平達(dá)國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平以上；

（三）產(chǎn)品具有較好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，利稅率較高；

（四）產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有較高的占有率；

（五）產(chǎn)品具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，已獲得發(fā)明專利或?qū)嵱眯滦蛯＠?/p>

第七條三等獎(jiǎng)申報(bào)條件

（一）產(chǎn)品對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整具有較好的促進(jìn)作用；

（二）產(chǎn)品在技術(shù)上有較大創(chuàng)新，總體技術(shù)水平達(dá)國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平以上；

（三）產(chǎn)品具有較好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，利稅率較高；

（四）產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有較高的占有率；

（五）產(chǎn)品具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，已獲得發(fā)明專利或?qū)嵱眯滦蛯＠蛲庥^設(shè)計(jì)專利或計(jì)算機(jī)軟件著作權(quán)登記。

第三章申報(bào)程序

第八條企業(yè)將填好的《*市優(yōu)秀專利新產(chǎn)品申請(qǐng)書(shū)》（見(jiàn)附件）以及經(jīng)社會(huì)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)的企業(yè)上年度會(huì)計(jì)報(bào)表和營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件、專利及計(jì)算機(jī)軟件著作權(quán)登記證明材料復(fù)印件等材料，報(bào)經(jīng)各歸口的主管部門(mén)簽署意見(jiàn)并蓋章后，附一式五份報(bào)市經(jīng)委科技處，同時(shí)抄報(bào)市財(cái)政局企業(yè)處一份。

區(qū)、縣及開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)需經(jīng)本級(jí)財(cái)政部門(mén)一并簽署意見(jiàn)并蓋章后上報(bào)。

無(wú)主管部門(mén)的企業(yè)可直接報(bào)送。

第四章獎(jiǎng)勵(lì)審批

第九條市經(jīng)委匯總企業(yè)申報(bào)的新產(chǎn)品后，會(huì)同市財(cái)政局組織有關(guān)專家對(duì)所申報(bào)的新產(chǎn)品進(jìn)行評(píng)審。

第十條市經(jīng)委會(huì)同市財(cái)政局根據(jù)財(cái)政年度專項(xiàng)預(yù)算資金額度及專家評(píng)審意見(jiàn)，擬定予以獎(jiǎng)勵(lì)的*市優(yōu)秀專利新產(chǎn)品名單報(bào)請(qǐng)市政府或市政府授權(quán)部門(mén)進(jìn)行表彰，并下達(dá)獎(jiǎng)勵(lì)資金計(jì)劃。

第五章獎(jiǎng)勵(lì)方式及財(cái)務(wù)處理

第十一條優(yōu)秀專利新產(chǎn)品按三個(gè)獲獎(jiǎng)等級(jí)予以獎(jiǎng)勵(lì)。其中：一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)金額3萬(wàn)元；二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)金額2萬(wàn)元；三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)金額1萬(wàn)元。

第十二條獎(jiǎng)勵(lì)資金由市財(cái)政局撥付給市經(jīng)委后，由市經(jīng)委按規(guī)定及時(shí)足額地?fù)芨督o獲獎(jiǎng)企業(yè)。

第六章管理與監(jiān)督

第十三條"專項(xiàng)資金"由市經(jīng)委、市財(cái)政局負(fù)責(zé)管理，各司其職。

篇（10）

作者簡(jiǎn)介：

李 勇（1969- ），男，重慶市人，重慶財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院副教授

曾升科（1986- ），男，湖南益陽(yáng)人，重慶財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院講師

一、引言

傳統(tǒng)理論往往將管理者視為完全的理性經(jīng)濟(jì)人，而由于人們的知識(shí)水平與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的差別，人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中的行為，總是會(huì)或多或少地表現(xiàn)出“有限理性”的特征。管理者過(guò)度自信最顯著的特征是高估公司收益，低估公司風(fēng)險(xiǎn)。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人們的決策行為未必都是理性的。作為公司的主要決策者，管理者在面臨決策風(fēng)險(xiǎn)與收益的權(quán)衡時(shí)，其認(rèn)知偏差會(huì)導(dǎo)致公司決策偏離股東價(jià)值最大化目標(biāo)。大量文獻(xiàn)從理論和實(shí)證角度研究了管理者過(guò)度自信對(duì)公司決策的影響，如對(duì)公司投資行為（Malmendier and Tate，2005）、并購(gòu)行為（Malmendier and Tate，2008）、負(fù)債行為和股利政策（Ben-David et al，2007）以及對(duì)公司盈余管理和預(yù)測(cè)的影響（HribarandYang，2006）等研究發(fā)現(xiàn)，管理者過(guò)度自信是公司決策異化的重要原因之一。但現(xiàn)階段對(duì)管理者產(chǎn)生過(guò)度自信原因的研究還很少，因此，探索誘發(fā)或抑制管理者過(guò)度自信就顯得意義重大。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）過(guò)度自信對(duì)于公司融資和投資決策的影響 J.B.Heaton（2002）發(fā)現(xiàn)過(guò)度自信的管理者在投資行為中表現(xiàn)出來(lái)的重要特征。過(guò)度自信的管理者可能拒絕凈現(xiàn)值為正的投資項(xiàng)目。投資于凈現(xiàn)值為負(fù)的投資項(xiàng)目。即使管理者對(duì)股東非常的忠誠(chéng)。（Yueh-hsiang Lin，2005）以臺(tái)灣地區(qū)上市公司為樣本研究表明：如果公司的財(cái)務(wù)約束很嚴(yán)格，那么具有過(guò)度自信行為的管理者比非過(guò)度自信管理者對(duì)現(xiàn)金流更加敏感，當(dāng)公司有充足的現(xiàn)金流時(shí)，非常愿意進(jìn)行投資。Ulrike 和Tate（2005）分析發(fā)現(xiàn)：有過(guò)度自信行為的管理人通常會(huì)高估投資項(xiàng)目的收益，低估項(xiàng)目投資的風(fēng)險(xiǎn)。Robert A.lowe 和 Arvids A.Ziedonis（2006）研究，結(jié)果表明：公司決策受到管理者的過(guò)度自信的影響的證據(jù)并不充分，但過(guò)度自信的管理者會(huì)有明確的目標(biāo)，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間中，都會(huì)朝著成功的方向行動(dòng)，后來(lái)還能夠獲得風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)回報(bào)。王周偉（2006）對(duì)我國(guó)上市公司經(jīng)理人過(guò)度自信研究表明：經(jīng)理人過(guò)度自信對(duì)公司投資的影響具有“U”形曲線效果。余明桂、夏新平和鄒振松（2006）研究發(fā)現(xiàn)：公司為什么會(huì)采取激進(jìn)債務(wù)融資，其中一個(gè)非常重要的原因就是管理者的過(guò)度自信。發(fā)現(xiàn)公司的資本結(jié)構(gòu)，特別是公司的短期資本結(jié)構(gòu)與管理者過(guò)度自信有非常顯著正相關(guān)關(guān)系；公司的債務(wù)期限構(gòu)成方式也與管理者過(guò)度自信也存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，沈藝峰等（2009）以1998年至2004年A股上市公司中被冠以ST的93家非國(guó)有上市公司為研究樣本， 分析說(shuō)明，過(guò)度自信董事會(huì)的非理給公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)帶來(lái)負(fù)面的影響。姜付秀等（2009）以2002年至2005年上市公司為研究樣本探求管理者過(guò)度自信與公司投資之間的關(guān)系，結(jié)果表明：如果公司的管理者具有過(guò)度自信行為，那么公司的總投資水平就會(huì)越高、內(nèi)部擴(kuò)張規(guī)模也就越大，特別是當(dāng)公司擁有非常充裕的現(xiàn)金流時(shí)，管理者的過(guò)度自信欣慰對(duì)總投資水平的影響就會(huì)更加的明顯，同時(shí)具有過(guò)度自信行為的管理者所實(shí)行的擴(kuò)張戰(zhàn)略會(huì)加大公司陷入財(cái)務(wù)困難的可能性。江偉（2010）研究表明，總經(jīng)理年齡、任職時(shí)間、學(xué)歷及教育背景與其過(guò)度自信有明顯的相關(guān)性。

（二）政治關(guān)系對(duì)于公司的影響 許多公司花大力氣追逐政治關(guān)系，這是因?yàn)檎侮P(guān)系可以給公司帶來(lái)巨大利益（Krueger，1974）。獲取了政治聯(lián)系的公司不僅能夠降低公司被侵占的可能性，而且還提高公司從政府部門(mén)獲取政府補(bǔ)助的可能性，為公司進(jìn)行融資提供便利條件，同時(shí)使公司在稅收上獲得較大程度的減免（Soto，1990；Shleifer and Vishny，1994）。在某些特殊的行業(yè)中，公司從國(guó)家政治戰(zhàn)略方面得到的好處并不會(huì)比公司從市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)中獲取的收益少（Baron，1996）政治聯(lián)系對(duì)于公司在融資方面起到的作用也是非常大的，有政治聯(lián)系的民營(yíng)公司相對(duì)于沒(méi)有政治聯(lián)系的民營(yíng)公司來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行外部融資時(shí)有政治聯(lián)系的民營(yíng)公司受到的政策約束會(huì)更少，通常情況下，銀行給予這些公司的貸款額度會(huì)比較多和銀行給予它們的貸款期限也會(huì)比較長(zhǎng)（余明桂、潘紅波，2008；羅黨論、甄麗明，2008）。陳冬華（2003）研究表明：公司所在地的地方政府影響越大，董事長(zhǎng)具有地方政府背景的上市公司獲得的補(bǔ)貼收入越多。吳文鋒、吳沖鋒和芮萌（2008）研究發(fā)現(xiàn)，如果公司管理人員有在中央政府或地方各級(jí)政府的有任職經(jīng)歷，那么公司能夠更多的獲取政府給予的稅收優(yōu)惠，并且稅收優(yōu)惠程度是與公司所在省市的公司稅外負(fù)擔(dān)成正比。政治聯(lián)系給公司的發(fā)展在各個(gè)方面提供了比較便利的條件和帶來(lái)了一些比較適宜發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，但是，公司在為了維持這些聯(lián)系的時(shí)候也付出了極大的成本和代價(jià)。結(jié)論在1994年、2002年、2005年、2007年分別由Shleifer和Vishny、Faccio和Larry、Khwaja和Mian、Wang和Zhang找到過(guò)證據(jù)。Bertrand、Kramarz、和Thesmar（2004）發(fā)現(xiàn)：有政府背景的企業(yè)的投資回報(bào)率與沒(méi)有政府關(guān)聯(lián)的企業(yè)相比稍遜一籌。Fan、Wong和Zhang（2007）研究發(fā)現(xiàn)：有政治關(guān)系的公司IPO3年之后的股價(jià)收益率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、銷售利潤(rùn)率、會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)等一些經(jīng)營(yíng)指標(biāo)比沒(méi)有關(guān)系的企業(yè)明顯要遜色很多。Boubakri、Cosset和Saffar（2008）研究發(fā)現(xiàn)有政治關(guān)系公司的業(yè)績(jī)不如沒(méi)有政治關(guān)系的企業(yè)。有政治背景的企業(yè)所報(bào)道的盈余質(zhì)量和同等條件下的其他沒(méi)有政治背景的企業(yè)相比明顯稍遜一籌，夏立軍（2005）以中國(guó)上市公司為樣本的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)與政府有聯(lián)系，其相應(yīng)的獨(dú)立審計(jì)要求也會(huì)降低。儀垂林（2011）以我國(guó)2006年至2008年滬、深民營(yíng)性質(zhì)的上市公司為研究對(duì)象，對(duì)民營(yíng)上市公司的政治關(guān)系與公司價(jià)值的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果表明，上市公司高管的政府背景與公司價(jià)值之間都具有負(fù)相關(guān)的關(guān)系，但是在統(tǒng)計(jì)上都是不顯著的。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 在我國(guó)當(dāng)前的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，政府信息公開(kāi)程度低，上級(jí)政府對(duì)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的理解、對(duì)政府信息和市場(chǎng)上其他公司信息的掌握，相比下級(jí)政府而言要充分的多。公司管理者往往對(duì)政府宏觀經(jīng)濟(jì)政策信息，市場(chǎng)信息的解讀不充分，掌握不全面，但是，公司管理者具有政治關(guān)系，他們就有途徑獲取較為充分的相關(guān)信息，政治關(guān)系越高，獲取信息的渠道越通暢，其獲取的相關(guān)信息越充分。所以這些具有政治關(guān)系的公司管理者對(duì)相關(guān)問(wèn)題的態(tài)度會(huì)更加客觀。綜上所述，得出假設(shè)：

假設(shè)1：管理者的政治關(guān)系會(huì)抑制其過(guò)度自信，政治關(guān)系越高的管理者越容易抑制過(guò)度自信

調(diào)查顯示，在不同城市和地區(qū)，公司在與政府的職能部門(mén)交往的過(guò)程中，不同城市的公司受到的行政干預(yù)程度也會(huì)存在很大差異。這份調(diào)查中排名靠前的十分之一城市，公司平均每年至少花費(fèi)三十六天的時(shí)間與政府職能部門(mén)交往；而排名靠后的十分之一城市；花時(shí)間最少的公司每年也要花費(fèi)八十七天的時(shí)間與政府職能部門(mén)打交道（羅黨論等，2008）。在市場(chǎng)化進(jìn)程發(fā)展比較快的地區(qū)，信息透明度高，資源更多的通過(guò)市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行配置，中介組織和法律制度環(huán)境發(fā)展更為完善。在這種制度環(huán)境下，該地區(qū)的上市公司可以通過(guò)市場(chǎng)手段，去公平的獲得市場(chǎng)信息，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。管理者具有的政治關(guān)系給公司帶來(lái)的信息和資源等好處相較與其他沒(méi)有關(guān)系的公司不明顯。相反而言，在市場(chǎng)化程度較低和法制環(huán)境較差的地區(qū)，由于各種產(chǎn)品和信用市場(chǎng)都不發(fā)達(dá)，支持市場(chǎng)發(fā)展的各種制度欠缺，所以政府部門(mén)通常能夠控制各種經(jīng)濟(jì)資源的配置，公司難以依靠市場(chǎng)化原則獲得充分的信息和資源，而“軟性”的政治關(guān)系能夠帶來(lái)獲得信息和資源等好處相比其他沒(méi)有關(guān)系的公司要明顯。因此，當(dāng)?shù)貐^(qū)市場(chǎng)化程度越低，信息透明度不高時(shí)，管理者的政治聯(lián)系更易于為公司的信息和資源獲取、經(jīng)營(yíng)便利發(fā)揮作用，進(jìn)而抑制管理者的過(guò)度自信。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：上市公司所在地市場(chǎng)化程度越低，管理者政治聯(lián)系對(duì)管理者過(guò)度自信的抑制作用更強(qiáng)

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源 本文選擇深市2008年至2010 年間并在第三季度了本年度盈利預(yù)測(cè)的公司為研究樣本。因?yàn)橹挥猩钍械纳鲜泄緦?duì)第三季度的利潤(rùn)預(yù)測(cè)有較為準(zhǔn)確的描述，對(duì)樣本的整理過(guò)程中，執(zhí)行了如下篩選程序：（1）剔除發(fā)行B股或者發(fā)行H股的上市公司；（2）剔除金融行業(yè)；（3）剔除在第三季度沒(méi)有準(zhǔn)確盈虧預(yù)測(cè)變動(dòng)百分比或者盈虧具體數(shù)額報(bào)告的公司；（4）剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失和總經(jīng)理（總裁、CEO）、董事長(zhǎng)個(gè)人信息披露不完整的公司；（5）剔除在報(bào)告期當(dāng)中總經(jīng)理（總裁、CEO）和董事長(zhǎng)有變更的公司，由于管理者變更會(huì)導(dǎo)致，無(wú)法準(zhǔn)確判斷是哪位管理者存在過(guò)度自信的現(xiàn)象。經(jīng)過(guò)上述剔除程序，最后獲得 322 家樣本公司。文中所需要的上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均來(lái)自于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)查詢系統(tǒng)。數(shù)據(jù)的整理和分析采用Excel2003、EViews5.0 完成。

（三）變量選取和模型建立 在現(xiàn)有研究文獻(xiàn)中，關(guān)于管理者過(guò)度自信的度量方式主要有以下幾種：以長(zhǎng)期持有公司期權(quán)以及增持公司股票等行為來(lái)衡量（葉蓓和袁建國(guó)，2008）；以媒體等外部人對(duì)管理者的評(píng)價(jià)來(lái)衡量（Malmendier and Tate，2005）；以盈利預(yù)測(cè)來(lái)度量（姜付秀等，2009）；采用直接的方式，調(diào)查CFO對(duì)未來(lái)股市和公司的預(yù)測(cè)，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析計(jì)算得出（Ben-David et al，2007）；用并購(gòu)頻率度量（Doukas and Petmezas， 2006）；其他指標(biāo)，如首次并購(gòu)成功（吳超鵬等，2008）等。從數(shù)據(jù)的可獲得性及我國(guó)證券市場(chǎng)的特殊情況出發(fā)，本文選擇了公司盈利預(yù)測(cè)偏誤作為衡量管理者過(guò)度自信的指標(biāo)。根據(jù)上交所和深交所的規(guī)定，從2002年開(kāi)始，上市公司被要求在業(yè)績(jī)可能出現(xiàn)大幅波動(dòng)時(shí)，于第三季度做出預(yù)告。由于會(huì)計(jì)年度尚未完結(jié)，這時(shí)的預(yù)告能體現(xiàn)管理者的預(yù)測(cè)，從而反映出管理者對(duì)該年公司業(yè)績(jī)的信心。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)了這些盈利預(yù)測(cè)信息，規(guī)定如果公司在樣本期內(nèi)實(shí)際的盈利水平低于預(yù)測(cè)的盈利水平，則將該公司的管理者定義為過(guò)度自信。目前對(duì)管理者政治關(guān)系的度量不同國(guó)家不同時(shí)間的方法是不一樣的，如Bertrand在 2004年的研究認(rèn)為，如果公司的CEO是從法國(guó)的精英學(xué)校畢業(yè)，同時(shí)畢業(yè)后也他們?cè)谡块T(mén)服務(wù)過(guò)或者他們現(xiàn)在任職于政府部門(mén)，就認(rèn)定其是有政治背景；余明桂等在2008的研究：以公司的管理層是否擔(dān)任過(guò)人大代表、政協(xié)委員或者是否在政府部門(mén)任職作為政治聯(lián)系的替代變量。主要核心的觀點(diǎn)依據(jù)是管理層是否有從政經(jīng)歷。根據(jù)中國(guó)的政治制度設(shè)置，可以認(rèn)為各級(jí)政府、各級(jí)人大、各級(jí)政協(xié)以及部隊(duì)都能帶來(lái)政治關(guān)系。所以本文將管理者具有在政府部門(mén)、軍隊(duì)的任職經(jīng)歷，或者具有人大代表、政協(xié)委員資格定義為其具有政治聯(lián)系。但這還不能準(zhǔn)確反映出不同層級(jí)政治聯(lián)系所帶來(lái)的不同影響。在中國(guó)，“官大一級(jí)壓死人”這一句俗，總是耳熟能詳，這就說(shuō)明在不同行政級(jí)別單位，擔(dān)任不同級(jí)別的職務(wù)，都會(huì)對(duì)當(dāng)事人產(chǎn)生的影響是不相同的。因此，本文依據(jù)管理者政治聯(lián)系的采用如下方法進(jìn)行計(jì)量：董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理在政府部門(mén)、部隊(duì)、人大代表、政協(xié)的工作經(jīng)歷帶來(lái)的政治聯(lián)系，將管理者的行政級(jí)別分為省部級(jí)或軍級(jí)以上、市廳級(jí)或軍級(jí)、縣處級(jí)或師級(jí)、局科級(jí)或團(tuán)級(jí)以及其它五個(gè)層次，由高到低分別賦值4、3、2、1、0。主要變量定義見(jiàn)表（1）。經(jīng)過(guò)理論分析和研究變量選定，構(gòu)建下面檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停缓笫褂肔ogistic 回歸分析方法來(lái)檢驗(yàn)本文的研究假設(shè)。具體模型如下：

CON=α0 + α1Polit + α2Dual + α3M age + α4M edu + α5C age + α6C edu + α7Size-1 + α8Z-1 + α9Invest-1 + α10Debt + α11Eps-1 + α12Control + α13■Industryi + α14■yearj+ε

四、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 從描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果看。經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的均值為0.246，表明上市公司整體上風(fēng)險(xiǎn)不大。每股收益的均值是0.08，而且標(biāo)準(zhǔn)差是0. 683，說(shuō)明我國(guó)上市公司間的整體收益不高而且收益差距較大。同時(shí)，可以看出我國(guó)上市公司的規(guī)模和投資規(guī)模也存在較大的差距，證明公司發(fā)展不是很平衡。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兼任的均值為0.153，說(shuō)明我國(guó)上市公司兼任的情況較少，公司機(jī)構(gòu)設(shè)置越來(lái)越合理。總經(jīng)理和董事長(zhǎng)學(xué)歷的均值分別為2.452和2.483，說(shuō)明管理者的學(xué)歷大多數(shù)為大學(xué)本科。總經(jīng)理和董事長(zhǎng)年齡的均值分別為47.069和49.997，五十歲左右的年齡應(yīng)該是出于事業(yè)發(fā)展的成熟期，而且相對(duì)于我國(guó)的政治制度來(lái)說(shuō)，上市公司的管理者趨向與年輕化。實(shí)際控制人性質(zhì)的均值為0.632，說(shuō)明國(guó)有上市公司的比例要大于非國(guó)有上市公司的比例。

（二）相關(guān)性分析 模型的Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣見(jiàn)表（2）。首先結(jié)果表明各個(gè)變量?jī)蓛芍g不存在共線性問(wèn)題，模型選取的變量是各自獨(dú)立的，能夠揭示不同因素對(duì)被解釋變量的影響。其次管理者的政治關(guān)系與過(guò)度自信呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了前面的預(yù)期，即管理者的政治關(guān)系可以抑制過(guò)度自信；兩職合一會(huì)增加管理者的權(quán)利，使其產(chǎn)生“控制力幻覺(jué)”導(dǎo)致過(guò)度自信；國(guó)有企業(yè)在國(guó)家財(cái)政支持和較小業(yè)績(jī)壓力的雙重作用下，管理者更容易誘發(fā)過(guò)度自信。

（三）回歸分析 根據(jù)模型進(jìn)行回歸分析，得到結(jié)果如表（3）所示。（1）根據(jù)總體樣本檢驗(yàn)管理者政治聯(lián)系對(duì)過(guò)度自信的影響。將總樣本2008年至2010年的混合數(shù)據(jù)代入實(shí)證回歸模型進(jìn)行檢驗(yàn)。因變量為管理者過(guò)度自信CON。解釋變量為管理者的政治關(guān)系，用以考察政治關(guān)系對(duì)管理者過(guò)度自信心理的影響。此外，還控制了管理者個(gè)人特征變量，包括管理者學(xué)歷與年齡。根據(jù)現(xiàn)有研究，管理者的背景和經(jīng)歷對(duì)其過(guò)度自信程度有著顯著的影響。在模型中控制如下一些變量： 上期投資（Invest-1）以及上期風(fēng)險(xiǎn)（Z-1），公司上期的投資情況和風(fēng)險(xiǎn)會(huì)對(duì)管理者的心理產(chǎn)生影響；負(fù)責(zé)比率（Debt）是公司風(fēng)險(xiǎn)的重要指標(biāo)，是管理者融資，投資決策的重要依據(jù)；公司治理變量包括實(shí)際控制人類別（Control）、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的兼任情況（Dual），公司治理的好壞和管理者在公司管理中的地位，可能會(huì)限制或增強(qiáng)管理者的過(guò)度自信程度；公司規(guī)模（Size），公司資產(chǎn)規(guī)模越大，其抗風(fēng)險(xiǎn)的能力可能就會(huì)越強(qiáng)，公司管理者面臨的壓力就可能會(huì)越小，管理者越有可能容易產(chǎn)生自信心理；行業(yè)（Industry）和年度（Year），對(duì)于處在不同行業(yè)、不同期間的公司來(lái)說(shuō)，一個(gè)國(guó)家或者地區(qū)的整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)是不一樣，作為公司決策做出者的管理人員的判斷就會(huì)不一樣，管理者的過(guò)度自信程度可能是不同的。根據(jù)回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，從過(guò)度自信方程來(lái)看，政治關(guān)系對(duì)過(guò)度自信的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，顯著性水平都達(dá)到了5%以上，表明管理者過(guò)去或現(xiàn)在擁有越高的政治關(guān)系，在獲取政府信息和著國(guó)家宏觀政策信息方面有較好的渠道，管理者掌握的相關(guān)信息就會(huì)越全面，管理者越不會(huì)過(guò)度自信。同時(shí)，過(guò)去或現(xiàn)在擔(dān)任過(guò)政府官員的管理者為了維持已經(jīng)獲取的社會(huì)地位和聲譽(yù)，也抑制過(guò)度自信這一心理傾向。在董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兼任的回歸系數(shù)顯著為正，在1%以下顯著，說(shuō)明兩職合一會(huì)增加管理者的權(quán)利，使其產(chǎn)生“控制力幻覺(jué)”導(dǎo)致過(guò)度自信。實(shí)際控制人的回歸系數(shù)顯著為正，而且在1%以下顯著，國(guó)有公司在國(guó)家財(cái)政支持和較小業(yè)績(jī)壓力的雙重作用下，管理者更容易誘發(fā)過(guò)度自信。而公司上期的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)狀況對(duì)管理者過(guò)度自信沒(méi)有顯著影響，說(shuō)明對(duì)中國(guó)公司管理者而言，對(duì)公司的風(fēng)險(xiǎn)不太重視。這一結(jié)論符合中國(guó)公司的現(xiàn)實(shí)。（2）根據(jù)不同市場(chǎng)化進(jìn)程下檢驗(yàn)管理者政治聯(lián)系對(duì)過(guò)度自信的影響。按照上市公司所在地的市場(chǎng)化進(jìn)程是否超過(guò)全國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程指數(shù)的中位數(shù)為依據(jù)，將樣本分為高市場(chǎng)化進(jìn)程組和低市場(chǎng)化進(jìn)程組，分別檢驗(yàn)不同的制度環(huán)境下管理者政治聯(lián)系與過(guò)度自信的關(guān)系。將樣本2008年至2010年分組以后的數(shù)據(jù)分別代入實(shí)證回歸模型進(jìn)行檢驗(yàn)，所得出的實(shí)證結(jié)果如下：在高市場(chǎng)化程度的這組，政治關(guān)系與過(guò)度自信的回歸系數(shù)為-0.2043，但是不顯著；在低市場(chǎng)化程度的這組，政治關(guān)系與過(guò)度自信的回歸系數(shù)為-0.4298，而且在5%以下是顯著的。在高市場(chǎng)化程度這組，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兼任的回歸系數(shù)也為正數(shù)，但是不顯著；在低市場(chǎng)化程度這組，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兼任的回歸系數(shù)顯著為正，在1%以下顯著。在高市場(chǎng)化程度這組，實(shí)際控制人的回歸系數(shù)為正，但也不顯著；在低市場(chǎng)化這組，實(shí)際控制人的回歸系數(shù)顯著為正，而且在1%以下顯著。這說(shuō)明，公司所在地市場(chǎng)化進(jìn)程較低，信息不夠透明，資源配置更多依賴于行政手段，公司通過(guò)市場(chǎng)手段獲取信息的渠道比較窄，具有政治聯(lián)系的管理者能夠給公司帶來(lái)獲取政府宏觀經(jīng)濟(jì)信息和市場(chǎng)信息的渠道，從而獲取有機(jī)會(huì)獲取充分信息，進(jìn)而抑制管理者信心。如果公司所在地市場(chǎng)化程度較高，法律規(guī)則更加完善，信息透明度更高，那么資源配置或者信息獲取能夠通過(guò)市場(chǎng)配置來(lái)完成，通過(guò)管理者的私人政治聯(lián)系獲取好處的優(yōu)勢(shì)較其他公司不明顯，于是，就表現(xiàn)為管理者政治聯(lián)系對(duì)過(guò)度自信的作用甚微。

五、結(jié)論與建議

本文的研究結(jié)果表明：管理者的政治關(guān)系對(duì)過(guò)度自信有顯著的負(fù)相關(guān)影響，并且，在市場(chǎng)化程度低的地區(qū)，這種影響比市場(chǎng)化程度高的地區(qū)要顯著。本文的研究不僅豐富了行為金融學(xué)理論，而且從管理者行為的角度為研究我國(guó)上市公司風(fēng)險(xiǎn)治理上，提供了新的思路和參考證據(jù)。本文提出以下建議：（1）努力降低其過(guò)度自信偏差。以管理者個(gè)人特征和個(gè)人經(jīng)歷為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的管理者行為綜合評(píng)價(jià)體系，來(lái)衡量管理者是否可能會(huì)過(guò)度自信等行為。可以考慮根據(jù)公司的融資選擇、資本結(jié)構(gòu)、投資（并購(gòu)）情況等指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合管理者個(gè)人特征和經(jīng)歷為基礎(chǔ)的綜合評(píng)價(jià)體系，建立一個(gè)衡量管理者過(guò)度自信程度的預(yù)警指標(biāo)。（2）完善管理者的選聘和晉升機(jī)制。過(guò)度自信行為主要受到信息量、任務(wù)難度、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、性別、成長(zhǎng)環(huán)境和文化等因素的影響，所以公司在選聘管理者時(shí)要進(jìn)行綜合考慮。管理者過(guò)度自信的動(dòng)機(jī)源于管理者對(duì)崗位晉升的競(jìng)爭(zhēng)，設(shè)置合理的崗位晉升機(jī)制，也有利于抑制管理人員的過(guò)度自信。同時(shí)，在市場(chǎng)化程度較低的地區(qū)，公司可以考慮引入具有政治關(guān)系的管理者。

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篇（11）

作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來(lái)越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實(shí)施過(guò)程中，制度的關(guān)鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠浜诵母?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從人力資源開(kāi)發(fā)的視角出發(fā)，對(duì)影響人力資源制度的相關(guān)因素進(jìn)行分析，對(duì)制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新。可見(jiàn)，人力資源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強(qiáng)。而在人力資源管理的各項(xiàng)職能之中，制度建設(shè)正在被越來(lái)越多的管理者所認(rèn)識(shí)和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當(dāng)今時(shí)代，如何構(gòu)建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重。基于此，本文首先對(duì)人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性問(wèn)題進(jìn)行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構(gòu)建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過(guò)本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當(dāng)中，人力資本幾乎沒(méi)有全面體現(xiàn)出其真正的價(jià)值，對(duì)其重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。公司通常會(huì)將人力資本直接看做是勞動(dòng)力，雖然這并非是對(duì)人力資本的不重視，但是該種做法最終會(huì)導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實(shí)反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動(dòng)的收益幾乎是等同的，這不但會(huì)使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會(huì)進(jìn)一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類重要因素來(lái)對(duì)待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進(jìn)一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價(jià)值。

（二）人力資源管理制度與員工個(gè)性

在以往的人力資源管理理念和制度當(dāng)中，因?yàn)榘讶水?dāng)做是眾多生產(chǎn)要素中的一個(gè)組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門(mén)的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開(kāi)展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點(diǎn)反映在實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束上，這不但不利于員工個(gè)性的發(fā)揮，還會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)員工個(gè)性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征

（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性

人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會(huì)學(xué)和管理學(xué)的角度講，兩個(gè)人同時(shí)工作發(fā)揮出的作用，并不簡(jiǎn)單地等于兩人單獨(dú)發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問(wèn)題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會(huì)影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性

人力資源的使用不僅不會(huì)弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力投資持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)人力資源存量進(jìn)一步增加，最終使得整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展制度需要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動(dòng)性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個(gè)問(wèn)題時(shí)，不但要對(duì)人力資源進(jìn)行持續(xù)的開(kāi)發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動(dòng)性。因此，在人類改造客觀世界的過(guò)程當(dāng)中，人類可以通過(guò)意識(shí)作用于行為，然后對(duì)主觀行為的結(jié)果展開(kāi)分析、判斷和預(yù)測(cè)，如此一來(lái)，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動(dòng)作用。

（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時(shí)效性

企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強(qiáng)的時(shí)效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時(shí)間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時(shí)效性流會(huì)被逐漸的重視起來(lái)。所以，我們要進(jìn)行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來(lái)產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過(guò)把這部分人力資源投入到社會(huì)再生產(chǎn)的過(guò)程當(dāng)中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實(shí)現(xiàn)。

三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運(yùn)用

（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個(gè)極其復(fù)雜的體系，它的有效運(yùn)行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當(dāng)中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個(gè)部分，都會(huì)導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀以及國(guó)家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個(gè)層面的工作：對(duì)工作與人員進(jìn)行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)考評(píng)以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。

（二）加強(qiáng)人力資源制度的宣傳與貫徹

企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進(jìn)行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過(guò)程中，要重點(diǎn)完善書(shū)面記錄，對(duì)所有人力資源制度在各個(gè)層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書(shū)面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時(shí)就會(huì)有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無(wú)書(shū)面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會(huì)造成員工后期不斷的討價(jià)還價(jià)。

（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃

企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力出發(fā)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行重新評(píng)估與規(guī)劃，從而形成一個(gè)一般性的人力資源組合。通過(guò)這樣有利于在確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，滿足由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化造成的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)重新評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進(jìn)而做出相匹配的培訓(xùn)計(jì)劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)能力。

（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門(mén)以及一線經(jīng)理進(jìn)行科學(xué)的分工負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作，并且要相互協(xié)作。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門(mén)與一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。

（四）結(jié)束語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，競(jìng)爭(zhēng)的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)績(jī)效的差異，一個(gè)國(guó)家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)有效的人力資源開(kāi)發(fā)制度，解決我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過(guò)人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問(wèn)題的研究與分析，試圖尋求人力資源開(kāi)發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國(guó)人力資源管理的實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)

[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設(shè)是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理，2008（01）：40-42.