緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇技術人員績效考核范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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一、企業專業技術人員績效考核的基本要求

所謂績效，是指人們在一定時間和條件下完成某項任務時所取得的工作業績、效果和效益，主要體現在工作效率、工作成果、工作效益等方面。績效是勞動者自身各項素質的綜合體現，是勞動者與工作環境相互作用的產物。而考核一般是由考核者對被考核者履行工作職責的全過程進行觀察和記錄，并以客觀事實為依據，根據預定的考核目的對數據采集、計量、分析和反饋進行綜合評價，以達到培養、開發被考核者能力的目的。專業技術人員績效考核是指采用科學的方法，以促進企業發展戰略全面實現為目標，根據強化績效考核和優化人力資源配置的需求，考查和審核企業專業技術人員職責的履行程度，以對其工作績效進行系統的評價。績效考核是實現企業發展戰略目標的一種結構化方法，是衡量企業專業技術人員能否完成該目標的手段。

專業技術人員績效考核要求以企業發展戰略目標為出發點，以客觀事實為依據，對企業專業技術人員在企業專業技術工作中所作貢獻的程度的綜合評價，并將評價結果與專業技術人員獎懲、任用、調配等相結合，以提高企業的核心競爭力。專業技術人員績效考核是企業人事考評管理系統的一個基本組成部分，是運用一整套科學系統的、有政策延續性的制度性規范、程序、步驟和技術方法進行的獨立評價。

二、企業專業技術人員績效考核的基本內容

專業技術態度考核。心理學理論將態度定義為行為人對特定對象相對穩定的綜合性內在心理傾向。實踐中有時會出現個別人能力很強但工作態度不端正的情況，其所作出的貢獻甚至還不及某些能力一般但工作兢兢業業的人。專業技術態度考核剔除了專業技術人員行為的內在差異和外在表現，把考核目標準確地定位在企業專業技術人員對工作的主觀情感上，所以專業技術態度考核必不可少。專業技術態度考核通常包括對專業技術人員工作主動程度的考核、工作投入程度的考核和工作敬業程度的考核等。但是這些內容較為抽象，定量測度存在一定的困難，目前較為成熟的做法是對被考核者進行定性評價，并輔以定量測度。

專業技術能力考核。專業技術能力考核是針對從事不同專業技術工作的各層次專業技術人員所進行的。對于企業普通專業技術人員，應著重于應用能力考核和工作能力考核；對于企業學科帶頭人，應著重于技術能力考核和管理能力考核；對于學術領軍人物，應著重于創新能力考核和協調能力考核。一般來說，較難直接對企業專業技術人員的能力進行定量測度，所以通常采用間接衡量方法。實踐中，通過觀察能力考核數據分布情況可以看出，正常狀態下的分布曲線應近似于正態分布，但有時也會產生偏態分布等異常狀況。經過統計、對比分析可以發現，企業專業技術人員能力數學模型常常會受到外部環境等非主觀因素的影響，如因客觀原因影響了企業專業技術人員的實績，因職責崗位、研究方向、研究領域等的變更而使企業專業技術人員對新的工作不熟悉等。所以，有時還必須同時考慮一些其他相關因素，進行權重分配后再進行加權評價。

專業技術實績考核。專業技術人員在一定時期內的專業技術行為對企業發展戰略目標的實現有著重要影響。專業技術實績是指企業專業技術人員在日常專業技術工作中所取得的實際業績。通過專業技術實績考核，能客觀地反映專業技術人員對企業專業技術工作的貢獻程度，這是考核的實質。在考核中必須堅持質與量相結合的原則，專業技術工作質量的提升是在量的積累基礎上發生的質變，企業專業技術人員要在質量互變過程中進行自我評價、自我改進和自我提高。但需要注意的是，對不同專業技術發展階段、不同專業技術專業技術資格、不同級別的專業技術項目等條件下的專業技術人

員，考核時要有所區別。

專業技術潛力評價。在專業技術潛力評價中，企業管理當局不僅要考核專業技術人員履行工作職責所具有的能力，更要注重專業技術人員的發展潛力和技術團隊成長的周期。挖掘專業技術人員發展的潛力、對專業技術潛力的開發運用可以促進企業人力資源的優化配置。所以，專業技術潛力評價是考核企業專業技術人員績效不可或缺的一項基本內容。專業技術態度考核、專業技術能力考核、專業技術實績考核這三項基本內容在方法上重在“描述”，與這三項不同的是，專業技術潛力評價在方法上重在“推斷”。在專業技術潛力評價方法中，較為普遍的是根據前三項績效考核結果來進行推斷分析；較為傳統的是通過專業技術人員的學歷學位證明、培訓研修結業證明和有關主管部門頒發的專業技術資格證等來判斷其所具有的專業技術潛力；較為客觀的是根據企業專業技術人員的工作年限及其擔任不同崗位職務時的工作表現等來推斷其專業技術潛力；較為規范的是通過考試、測評和面談等方式來進行專業技術潛力評價。

三、企業專業技術人員傳統績效考核工作存在的主要問題

目標不明，內容單一。有的企業不能結合自身發展戰略實際來制定績效考核目標，考核內容的設置未考慮企業專業技術工作的客觀規律；有的企業績效考核制度設計得不公正、信息披露不公開，從而引發了專業技術人員的抵觸情緒；有的企業不分析績效考核數據，考核結論過于單一。這些都無助于專業技術人員績效的提升，使考核流于形式。

缺乏任務考核機制。傳統的企業績效考核所包括的評價標準的制定、標準的衡量、考核的周期是一次性的，不注重對考核工作的中長期規劃，客觀上造成了短期行為的出現。實踐中，傳統企業績效考核缺乏任務考核機制所使用的循環往復式的考核評價技術，更不關注對考核數據的統計分析，致使考核結論只具備偶然性，這顯然不能保證企業績效考核工作的客觀、公正。

注重個體，忽視總體。傳統的企業績效考核評價標準一般是以單個專業技術人員為基礎，強調記錄或考核專業技術人員個體的工作狀況，這往往會引發考核個體只注重自身工作績效，而不注重專業技術團隊的合作，難以提高企業專業技術人員的整體績效，進而影響企業發展戰略目標的實現。

結論應用較為僵化。傳統的企業績效考核評價中專業技術人員與企業管理當局缺乏溝通，企業人事部門一般只將考核結果與專業技術人員的獎懲掛鉤，未能從激勵的潛在性、數據的監控性、任用的公允性等多維度研究和應用考核結論。在沒有建立考核信息數據庫、缺乏對考核數據進行深層次統計分析的情況下，以一個較為籠統的考核結果簡單地與專業技術人員的獎懲掛鉤，并不能達到提高企業專業技術人員專業技術能力、挖掘其潛在能力的目的，更難以提升其工作績效。

四、完善企業專業技術人員績效考核的基本思路

擬定績效考核規劃。這是企業整個績效考核工作的起點。實施考核時的綱領性指導文件就是績效考核規劃，一般包括考核目標、計劃、對象、內容、時間、方法等。考核目標不同，績效考核規劃涉及的內容也不相同。另外，考核目標與考核對象又會對考核的具體內容、實施時間、實施地點以及考核方法的選擇產生重要的影響。

建立績效考核指標體系。根據企業績效考核規劃的有關考核目標和內容建立績效考核指標體系是績效考核實踐中最為復雜的一項工作。企業績效考核指標直接決定著績效考核工作的效率，如果沒有較為公平、規范、系統的績效考核指標體系，考核者就難以公開、客觀地對企業專業技術人員做出正確的評價，如果績效考核指標體系制定得不公正、不科學，那么考核結果和企業專業技術人員的實際工作情況之間就必定存在偏差，從而影響績效考核的公信力。

采集績效考核數據。采集績效考核數據是進行企業績效考核的基礎工作，通過對企業專業技術人員各個方面的表現進行觀察、測試，應用訪談法、指標圖示法、問卷調查法、多元分析法等科學方法，計量和記錄客觀、翔實的基礎數據。這里的“數據”是廣義概念，即不僅包括數字信息，還包括文字、圖片、錄像、錄音等多媒體信息。

實施績效考核。企業績效考核制度要設計得好，更要執行得好。實施績效考核是績效考核工作的重心，考核者要在績效考核規劃的指引下，以績效考核指標為依據，應用績效考核數據，對考核項目逐一進行評定，在量化處理的基礎上對照企業專業技術人員的實際工作表現對每一個考核項目進行評分，直至對各項考核指標進行統計分析，最終得出績效考核結論。

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一、常見績效考核方法分析

二、適用工程咨詢企業專業技術人員的績效考核方法

（一）工程咨詢企業專業技術人員特點

從工程咨詢的本質來看，工程咨詢技術人員是企業的核心主體，是維持企業活力和發掘創新力的關鍵。工程咨詢是一種高智能的技術服務活動，咨詢活動的效果質量不僅取決于專業技術隊伍的總量能否滿足業務的需要，而且取決于專業技術人員的水平、素質的高低。

（二）適用工程咨詢企業專業技術人員的績效考核方法比選

三、工程咨詢企業專業技術人員績效考核方法應用

作為一家從事新能源工程咨詢企業，A公司目前已成立近二十年，現有員工70多人，其中從事工程咨詢專業技術人員60余人。

A公司人力資源部對全員績效考核均為態度、潛力、業務三部分，態度考核側重員工對于文化等主觀認同度的測評，潛力考核側重員工對于崗位勝任度的測評，業務考核側重員工工作完成情況的測評，并占絕大部分權重，其中，專業技術人員的業務考核主要針對執行項目進行考核，日常在項目完結時進行單個項目測評，年終績效成績為個人全年度完成項目日常測評平均分與占業務部門完成項目總數權重的乘積。

該績效考核方法在專業技術人員的應用過程中逐漸暴露出一些問題：態度和潛力測評在績效考核中作用不大；業務考核只是單純得對已完成工作進行打分，缺乏指標要求，對員工如何提高績效缺乏引導性；當年績效考核方案在年終和實施，無法引導和控制員工行為，從而取得好的績效。

為了解決以上問題，A公司人力資源部參考各種績效考核方法，主要綜合了KPI和MBO績效考核方法的優勢，針對業務部門推出一套新的績效考核方案。

首先，從KPI方法考慮，因態度和潛力考核相對專業技術員工為非關鍵性因素，將只作為績效參考，不再納入最終績效考核成績。

其次，利用KPI方法從企業目標中挑選出對企業業績起到重要作用的指標，然后將這些指標按照MBO方法劃分到各個業務部門，再在各個部門內部將分指標劃分到各個員工，使員工明確當年個人績效指標要求，例如：要求員工當年執行多少個項目，項目質量有何具體水平標準。

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摘要：團場績效考核體系對團場農業產業結構調整、農業技術人才建設具有重要作用，本文闡述了一二一團農業技術人員績效考核體系目前存在的問題，并就如何優化該考核體系提出了具體建議。

關鍵詞 ：一二一團；績效考核；問題；建議

一二一團現有各類農業技術人員232名。團場在農牧業生產管理、農業技術推廣和農業技術人才隊伍建設方面不同程度采取了績效考核管理手段，這在一定程度上規范了團場人力資源管理[1]，但是從農業技術人員績效考核的具體實踐情況看，仍然存在諸多現實問題。現就一二一團農業技術人員績效考核體系存在的問題與優化建議探討如下。

1 現行績效考核存在的問題

1.1 考核定位模糊

績效考核雙方出現了對績效考核定位上的模糊，出現為了績效而績效，為了考核而考核的怪現象，將個別單位是否開展績效考核列入工作考核內容之一，結果是績效考核流于形式，甚至出現了通過臨時補課來應付上級檢查的怪現象。而在績效考核后對考核結果應用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導致績效考核進入了無人信任、難以為繼的死循環。

1.2 關鍵績效指標缺乏科學依據

一是未按照團場農業生產的總目標逐級分解制定績效指標，結果是績效考核內容偏離團場農業生產發展本身，無法客觀真實反映農業技術人員工作實績；二是大量指標難以量化考核，只能依據主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標沒有定量操作，而是習慣于應用操作簡單、模糊性大、執行偏差率高的主觀定性評價[2]。

1.3 考核關系不夠合理，對象不具體

一是被考核單位的負責人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現了因考核者崗位的不同，考核側重點存在不同程度的差異；二是考核結果更側重于單位生產指標完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個人績效指標則采取較為模糊的評價。

1.4 服務對象評價缺失

團場農業技術人員的服務對象和工作重點是連隊生產一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農業技術人員的評價列入績效考核，結果造成了被考核者只重視對考核指標在數據和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關系，忽視對農業技術服務對象的重視，脫離服務對象，從績效考核管理角度而言，服務對象績效考核評價的缺失，導致農業技術人員對績效考核的根本認識發生偏差。

1.5 績效考核結果未有效應用

一是考核結果不透明，績效改進環節難以實現；二是人事部門在開展職稱評定和職務晉升過程中，并不依據農業主管部門的考核結果，而是以獨立的考核結果做為決策依據；三是考核結果未合理應用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務系數劃分，正職系數為1.0，副職系數為0.8，其他干部系數0.7，從事農業技術的人員大多數為單位副職和一般干部，但仍有一定數量的聘用農業植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調中團場勞資部門沒有將績效考核結果列入農業技術人員調資方案。

2 優化建議

2.1 整合完善績效考核總框架

一是按照一二一團農業生產發展的總目標要求和特點，設計農業技術人員績效考核體系的基本框架，建立相對統一的績效考核標準；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業技術人員和專業管理人員，避免非專業人員參與到專業技術考核中來。三是要采取關鍵績效指標法和綜合考評相結合的基本考核方法，嚴格按照流程開展績效考核，實現績效“雙贏”。

2.2 確定科學合理的績效指標

采取以關鍵績效指標為主要內容的績效考核。一是在績效計劃制定環節，農業主管部門必須依據團場農業生產發展的整體目標和對技術人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標；二是在指標的選擇方面，必須重點突出反映技術人員工作性質的專業性考核指標，降低以往非專業性考核指標在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標體系，對難以量化的指標，仍要盡可能通過量化手段開展考核[3]。

2.3 建立暢通的溝通和應用機制

一是在溝通機制的建設上，要建立績效考核結果的公開機制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強和農業主管部門的溝通聯系，在職稱評定和職務晉升過程中合理應用績效考核結果；三是發揮績效考核的激勵效應，讓農業技術人員合理、公平分享團場生產經營的效益，實現農業技術人員個人發展和團場發展的有機結合，建立“激勵 努力 績效 獎勵 滿足 再努力”的良性循環，提升人力資源的利用效率。

2.4 農技服務對象評價納入考核標準

按照農業技術人員服務基層連隊職工這一工作特性，在績效考核評價體系中引入服務對象為主體的績效評價機制。農技服務對象評價內容包括：走訪次數、服務效果、服務態度、滿意度和綜合述評等。

3 政策建議

一二一團人事主管部門和農業主管部門要重視團場農業技術人員績效考核體系的建設，正確認識績效考核對團場農牧業生產發展和人才隊伍建設的重要作用，通過績效考核充分調動團場農業技術人員工作的積極性，激發他們的創新潛力，全面提升一二一團農業技術人才隊伍的素質。

3.1 為績效考核提供制度保障

一二一團人事主管部門和農業主管部門要健全相關配套制度，為團場農業技術人員績效考核體系提供制度保障。一二一團黨委應該成為團場農業技術人員績效考核體系建設和落實的核心保障，設立績效考核監督機構，定期通報績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。

3.2 強化績效管理教育

做到績效考核執行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關人員的績效管理培訓，為績效考核體系提供良好的實施環境。

3.3 不斷創新績效管理手段

績效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設定的績效方案都存在一定的時效性和不適應性，在績效考核管理的實施過程中要不斷總結利弊，實時優化績效考核體系。

參考文獻

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如何確保路局、路局黨委各項部署得到全面落實，全面提升專業技術人員駕馭安全能力和水平，保證運輸安全生產持續穩定，成為擺在鐵路基層站段亟待解決的問題。為此，大秦鐵路股份有限公司侯馬北工務段（以下簡稱“我段”）借鑒路局領導干部安全績效考核管理模式，在全段管理和專業技術人員中大力實施運用安全績效考核管理，促進了干部作風轉變，夯實了安全管理基礎。

一、基層站段推行安全績效管理的重要意義

在管理和專業技術人員中推行安全績效管理是鐵路站段實施安全管理的新載體，是發現安全管理工作中的問題和漏洞，有效改進和提升管理和專業技術人員個人的管理能力和管理水平，最終實現全年各項安全目標的新舉措，因此，推行安全績效管理是十分必要的。

自2013年4月，按照路局的安排部署，在管理和專業技術人員中引入安全績效管理以來，通過大半年的工作實踐，安全績效管理不僅激發干部的能動作用，提高管理和專業技術人員的安全管理效能，而且有力促進了基礎管理、業務培訓、隊伍建設等工作的發展，充分體現了績效管理在安全中的導向、監管、激勵作用。

二、安全績效管理基本內容和做法

制定安全績效管理目標計劃。一是立足實際，做好績效管理引入前的準備工作。在實施績效管理前，我段通過會議、網絡、培訓等，加大宣傳教育力度，使管理和專業技術人員樹立起新的績效管理理念，全面掌握績效管理的內涵、流程、方法，并使不同層次的人員熟知自身的角色定位，逐步使其理解、接受、并積極主動參與績效管理。二是層層分解，逐級完善崗位責任。按專業、分科室、車間對管理和專業技術人員崗位職責、工作標準和流程進行了優化，制定完善了不同層級的崗位管理工作標準，為績效目標的設定及量化提供堅實的基礎。三是深入分析，科學界定績效管理辦法。在制定中，我段廣泛征求科室、車間層級的意見，深入分析，充分吸取建議，制定了機關按專業和綜合分類以及按照科室、車間中層正職、副職、一般干部職務不同的各層級量化指標，做到了人人頭上有指標；同時，將定量和定性的指標相結合，確定了各部門、各職位的《安全問題通知書》發放指標，明確制定了配套的考核體系，最終形成了適合我段安全績效管理的實施辦法。

落實安全績效考核評價。再好的辦法，沒有考核，難以保證管理效果，我段以考核促管理，按照制定的管理和專業技術人員績效管理實施辦法，堅持客觀公正、公開、差異的原則，以月、季、年為時間單位，定期進行績效考核。此過程中我段注意糾正克服以下幾種觀念和問題。一是注意糾正考核認知上錯誤。由于受傳統管理思想的影響，人員的績效意識淡薄，對新的管理思想一時難以接受，認為績效考核就是給干部“穿小鞋”，干部抵觸情緒較大，容易使績效管理實施效果不明顯。我段采取會議、下現場宣講政策，形勢等，提升人員認知度，主動參與績效管理。二是注意糾正績效管理是人事部門事的理念。個別科室錯誤認為績效管理是人事部門的事情，與己無關。其實，安全績效管理是各科室、車間全員參與的管理活動，存在于各個管理層級之間，每月站段領導、科室、車間管理者要對分管干部績效進行評價、審核，對科室人員存在的問題要進行糾正指導，是共同管理行為，必須齊抓共管，形成合力。三是注意克服績效管理過程不溝通問題。績效管理是一個雙向溝通的過程，在過程中往往部分科室、車間管理者，認為不完成就考核，溝通沒必要，浪費時間，或是怕雙方面對面談問題會尷尬，缺乏溝通，進而妨礙了考核的指導幫助作用。我段堅持對管理者每月評價進行審閱檢查，督促管理者加強指導。四是注意克服考核中的好人主義。考核是績效的促進工具，但因為怕得罪人，容易導致績效考核難落實，勢必降低績效考核的有效度與可信度。我段選取堅持原則、敢于管理責任心強人員組織考核組，解決考核難問題。五是堅決克服結果考核流于形式的問題。在考核評價時，個別科室、車間往往一評了事，致使評與不評一個樣，評好評壞一個樣，評價流于形式。我段堅持每月安全績效分析，與被考評對象進行溝通，落實考評結果通報公布制度，逐步使績效觀念深入人心，發揮績效管理在安全工作中的促進作用。

2013年我段根據日常績效考核評價結果，對完成任務較好、在施工現場、突發事件處理、《安全問題通知書》發放、整體駕馭工作能力強以及具有較強進取心的6名干部提拔任用，對4名因能力特長突出的干部調整到新的工作崗位；對工作未達標、作用發揮缺失的98名管理和專業技術人員進行了通報，并按照考核辦法進行了嚴格考核，有力地促進了績效管理工作。

適時對績效管理進行調整和改進。針對人員變動和新設備增加、人員的任務完成情況等，我段掌握實際，適時調整績效管理指標。引導管理和專業技術人員面對新崗位、新任務、新要求繼續積極進取。如在2013年11月份，根據大西客運專線工作的介入，為加強高鐵施工監管和安全檢查，強化干部履行介入工作職能，對新成立的運城北、臨汾西綜合維修車間干部的安全績效量化指標進行了細化制定。再如針對安全績效管理質量，10月份組織對全段干部的《干部安全檢查寫實手冊》檢查調閱，防止績效弄虛作假，被動應付，提升安全績效管理質量。

三、取得的階段性成效

一是提高了干部安全履責的主動性。通過科學合理界定管理和專業技術人員的安全量化指標，開展排隊促尾，公開“晾曬”績效，管理和專業技術人員一改過去的被動檢查為主動檢查，干部都能撲下身子，沉到一線，查隱患、堵漏洞、糾違章，全面卡控安全關鍵，現場安全管理得到了進一步加強。

二是有力地推進了安全風險管理。各級管理和專業技術人員發現問題和解決問題的能力大大提高，實施前，每月干部檢查發現的問題600余件，實施后，每月干部檢查發現的問題平均為1500余件；下現場檢查的人次也由原來的1900余人次增加到現在的每月3000余人次；《安全問題通知書》月月簽發320余張，較以前的每月200余張有了很大的提高。

三是干部在安全管理中的作用進一步凸顯。干部講安全、論績效、破難題在我段已形成態勢，尤其是2013年的3次集中修期間，各級干部深入現場盯控關鍵、積極解決施工問題，業務科室的多名干部均超額完成了績效量化指標，為確保施工安全的有序可控發揮了關鍵作用。在7月份高溫時段，全段干部戰高溫、斗酷暑，深入一線添乘機車，徒步巡線，執行巡熱制度，落實檢查職責，發揮表率作用，確保了高溫黃色預警期間設備安全穩定，在安全關鍵時期錘煉和檢驗了干部。

四是增強了干部學業務的積極性。隨著安全管理要求的不斷提高，干部普遍認為沒有一定的知識儲備和業務實踐，就不可能做出好的成績，就不可能被提級任用，許多干部積極學業務、練技能，掌握新知識，可以說，通過績效管理的實施起到了鮮明的導向作用。

四、績效管理存在的問題與難點

績效管理認識有待提高。受站段對管理和專業技術人員績效考核大多傾向于結果考核，淡化過程管理的影響，個別人員對績效管理的認識仍顯不足，尤其是個別機關干部在認識上存在疑慮和觀望情緒，績效完成存在應付差事。

績效考核評價有待完善。目前的績效考核過于強調安全檢查指標的完成，考核結果僅應用于干部職務調整、薪酬獎勵方面，對于制度完善、人員素質提高和學習創新、發展潛力等長遠或潛在產生效用的指標未能重視和體現；僅把績效考核作為問題解決的手段，導致績效評價的短期效應，不利于提高工作質量、實現安全長遠目標。

績效溝通有待得到加強。績效溝通是績效管理的靈魂與核心，但在實際工作中，由于績效考核中缺乏必要的溝通，不少干部仍有抵觸情緒，造成對績效考核工作不理解或誤解。另外，考核結束后，與考核對象的溝通做的不夠，導致考核結果運用，組織的處理決定沒有充分發揮，警示效果不十分明顯。

績效管理過程監管難度大。由于我段管內點多線長，人員多，但績效管理人員少，沒有專業的檢查監督隊伍，導致過程管控顧此失彼，無法實施績效的精細化管理。

五、改進和完善我段績效管理工作的對策

營造管理氛圍，深化績效管理理念。進一步加強對安全績效管理的宣傳力度，在加強對績效管理重要性認識宣傳基礎上，采取走出去，請進來的方式，積極探索績效管理，加強交流與學習，同時，在運用中加強對反面典型的公開曝光。其次，積極營造加強績效管理的氛圍，不定期組織培訓，讓績效管理的思想與理念深入人心，讓管理和專業技術人員積極參與管理過程。

強化績效分析，推進績效管理工作。每月對關鍵績效指標完成情況進行評判，對存在問題進行分析，建立月度績效指標完成統計制度，按季累計由分管領導評價排隊，獎優罰劣，并把此考核評價作為考察識別、培養干部的主要內容，作為獎懲和任用的重要依據，形成干與不干不一樣、干好干壞不一樣的用人導向，納入績效管理制度。

加強績效溝通，解決存在的不足。加強績效考核組與科室、車間之間的溝通，以及考核者與被考核人員之間的溝通，通過溝通交流，讓干部能全面了解科室對自己工作的真實評價，發現工作中存在的差距和主要問題，聽取職工的意見和建議，共同分析原因，制定措施，不斷改進和完善績效管理。

加大過程控制，實現績效精細管理。充實壯大績效管理隊伍，健全完善績效檢查監督制度，針對階段重點，制定每周、每月的績效檢查計劃，深入現場、崗點，加強績效過程管控，適時組織開展安全績效“打假”活動，規范干部績效行為，提升績效指標完成質量，進而實現結果考核和過程考核的雙贏，提高績效管理整體化工作水平。

六、對績效管理的思考和啟示

（一）“四必須”：

必須常抓不懈，落實管理人員責任。安全績效管理雖是一種好的管理模式，但必須嚴格執行，才能發揮其功效，因此需要將績效管理形成一種常態的管理機制，明確工作的具體分工與責任，解決好“誰主管、誰負責”的問題。在日常工作中，要加強過程控管，明確管理重點，堅持月、季考核評價，分階段確保實現安全目標。

必須獎罰分明，有效實施激勵引導。績效管理不只是考核，要必須建立績效獎勵機制。同時，不斷拓展獎勵的內容，激勵干部積極作為，促進安全生產持續穩定。

必須注重調研，做到任務分配有據。制定績效指標必須加強調研，深入現場了解相關工作的現狀，根據掌握的情況和人員配備，合理制定切合實際的安全績效指標，讓干部有完全的信心和決心完成任務，切忌任務過重，指標過高，這樣無形地打擊干部的進取心。

必須嚴格考核，確保績效考核的公正性。要選樹責任心強、堅持工作原則的人員組成考核組，對照建立的安全績效考核制度，每月對量化內容完成情況進行分析、評價，嚴格落實考核，做到不徇私情。同時，加強對負有考核責任人的監督，保證考核公平、公正。

（二）“四避免”：

避免績效指標“霸王主義”。避免制定考核目標時硬壓高目標，不調研，不依據客觀情況，不征求上級和下級的意見，想當然，勢必會導致量化指標執行不到位，考核對象消極應付，收效不佳，達不到令人滿意的管理效果。

避免績效考核“秘密主義”。避免考核數據來源不可靠，或沒有數據，考核憑印象，不公開考核內容，只是最后簡單給出考核結果。這種考核，容易造成大家都不把考核當一回事，難以激發工作積極性。

避免績效溝通“虛無主義”。避免績效考核不進行溝通，使干部不認可考核，不能正確導向績效管理方向，容易使績效管理成了管理人員的“獨角戲”，干部成了“劇外人”，沒有形成以結果為導向的管理理念。

避免績效過程“放任主義”。績效管理既要關注績效的結果，更要關注績效的過程，要避免在績效實行的過程中，對考核對象不聞不問，不真實掌握干部的表現和狀況，只注重結果考核，容易導致規章制度不落實、過程弄虛作假、管理能力得不到提升。

參考文獻：

[1]李書成.淺談如何在企業中應用好績效管理[J].才智，2011，（24）.

[2]李建中.深化企業員工績效考核之探討[J].現代商業，2011，（35）.

篇（5）

高校實驗技術人員既承擔著實驗室管理任務，有承擔實驗教學任務，還肩負實驗研究活動， 因此對實驗技術人員有很高的要求。實驗技術人員是實驗室軟環境的重要組成部分，隨著，高校實驗室的建設的發展，面對新的形勢，實驗技術人員應轉移到發展內涵方面。筆者認為，提高實驗技術人員的素質和能力是一項亟待解決的重要問題。

1 提高實驗技術人員的崗位意識

實驗技術人員的崗位職責任務包括實驗室管理、協助實驗教師完成教學任務、工作實踐研究，要很好地履行好職責，應樹立工作意識：一是，提高服務意識，實驗技術人員的重要任務是全方位地為實驗教師及學生提供優質的技術服務，實驗室的工作復雜，工作量大、分管面廣、技術性強，每天都要面對實驗教師和廣大學生，因此，要有全心全意為實驗教學服務的思想，耐心、嚴謹的工作態度，要熱愛自己的工作崗位，才能配合任課教師順利完成實驗教學任務。二是，提高責任意識，高尚的思想品德在實驗技術人員的素質結構中占有非常重要的地位，它不僅決定著實驗技術人員的工作態度，而且還是實驗技術人員做好實驗教學工作的前提和內在動力。實驗技術人員的工作態度和工作方法決定實驗準備工作質量的高低，對實驗教學有很大的影響。因此，實驗技術人員應有很強的責任心，為實驗教師和學生創造一個整潔、寬松、良好的環境，準備足夠的材料，提供完好的儀器設備，使每堂實驗課都能夠順利進行。三是，提倡奉獻精神，隨著實驗教學內容不斷擴展，學生經常會到實驗室做一些創新實驗，實驗室的工作量大，實驗技術人員需時常加班加點，因此，提倡奉獻精神尤為重要，實驗室工作任務重，事務繁瑣，這就要求實驗技術人員要有無私奉獻的精神，不為名，不為利，甘當配角，默默奉獻。

2 提高實驗技術人員的思想道德水平

隨著科學技術快速發展，實驗儀器設備更新頻率加快，實驗技術人員越來越難以滿足教學、科研、實驗室管理等工作的需要，主要表現為實驗技術人員隊伍整體業務素質偏低，綜合素質較差，年齡、學歷、職稱比例不盡合理，人員忙閑不均，流失較嚴重等。產生這些問題的原因頗多，有的學校對實驗技術人員的工作和作用認識不足，放松了對實驗技術人員思想品德、職業道德教育，使部分實驗技術人員缺乏敬業精神和職業道德，工作積極性不高，責任心不強。實驗室技術人員的道德思想建設是開展實驗室科研教學工作的基礎和重要任務，思想建設就是要培養技術人員愛崗敬業的精神和職業道德。科研任務的客觀和認真執行要以思想道德建設為保障，而學生的科學素養的培養在是在指導老師的潛移默化下形成的。實驗室技術人員的個人行為直接影響著科研工作和人才的培養。所以一定要重視提高實驗人員的思想道德水平。

3 提高實驗技術人員的管理水平

高校實驗室是實驗教學的第一線，實驗技術人員是實驗室管理工作的主力軍，實驗室工作是一項復雜的綜合性工作，是大量儀器、藥品、各種類型實驗材料集中的地方，涉及到實驗準備工作，儀器維護保養，耗材計劃上報、購買，藥品管理以及安全使用，水、電、氣安全管理，日常維修、實驗室檔案資料的整理保管等等，實驗室管理工作費時費力，要想保證實驗教學質量、實驗室工作安全有序地進行，就要求實驗技術人員要有很強的管理經驗和能力來完成實驗室的各項工作，因此，需要制定完整的培訓計劃。一方面，經常聘請專家、教授以及實驗課教師和實驗技術人員在校內組織不同學科管理實驗室的實驗技術人員參加各種活動，互相學習，取長補短。研究在實驗教學管理中出現的問題，尋找最佳解決方案，提高實驗技術人員隊伍中每一位成員的管理水平。另一方面還可以采取送出去或者請進來的方式，與其他院校的實驗技術人員、專家、學者交流經驗，提高實驗管理技能。實驗中心應該每周開一次例會，交流管理經驗和討論管理難點，增加實驗團隊的凝聚力，這對穩定實驗技術人員隊伍是至關重要的，能夠充分調動他們的工作積極性，從而在各自的崗位上發揮主觀能動性，提高實驗室管理水平。

4 提高實驗技術人員的創新能力

無論是教學還是科研工作，將理論與實踐相結合，發揮理論的奠基作用，突出實踐的創新能力，在實驗教學上開拓新思維，將培養學生能力放在首位，將各種教學手段有機的結合起來，提高學生學習的興趣，帶動其積極性，培養動手能力、科學思維和創新精神。在科研活動中，人的創新思維同樣重要，實驗室技術人員的創新行為，可以大大提高實驗效率，推動新技術的革新，帶動整個科研的進步。充分調動實驗技術人員的工作積極性，提高實驗技術人員隊伍的活力和內在潛力，確保實驗技術人員隊伍在任何時候都具有旺盛的戰斗力，為學校實驗室體制創新，管理機制創新，實驗教學內容、方法、手段創新做出更大的貢獻。

總之，實驗技術人員素質的培養和提高是高校實驗室建設的一個重要組成部分，重視和加強實驗技術人員素質和能力提高對于完成實驗教學任務乃至實驗室建設具有重要的促進作用。

【參考文獻】

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[2]Rob Iliffe. Technicians.Notes Rec.R.Soc， 2008， 62：3-16.2005， 21（1）：36-38[Z].

[3]尹安東，王建梅.模糊綜合評價在高校實驗人員評價中的應用農機化研究[J].2003（4）：147-149.

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[5]易俊.淺議加強實驗技術人員的隊伍建設[J].改革與開放，2011（16）：188.

篇（6）

WEI Jun

（College of Math and Computer Science， Shaanxi University of Technology， Hanzhong 723000， China）

Abstract： The assessment of laboratory technicians is an important part of the laboratory technician team management. The perfect evaluation of laboratory technicians is in favor of mobilizing the enthusiasm and creativity of majority laboratory technicians， and promoting the completion of teaching， research， laboratory construction and other tasks. According to the characteristics and qualities required for the college laboratory technicians， a fuzzy gray comprehensive evaluation model for experiments technicians was established. The results show that the fuzzy gray evaluation method to evaluate the technical staff working in laboratories is feasible and has a certain practical value.

Keywords： fuzzy evaluation； grey evaluation； fuzzy grey comprehensive evaluation； laboratory technician

0 引 言

實驗室是高等學校進行實踐教學和從事科學研究的重要場所，在培養創新型人才和發展科學技術中具有重要的地位和作用。實驗技術人員作為教師的一個組成部分，圍繞著人才培養的總目標，發揮著不可忽視的重要作用。他們不僅是高校實驗教學、實驗室建設和實驗室管理的直接參與者，而且也是科研工作的重要組成部分。因此，對實驗技術人員進行科學、合理、公正的考核便顯得極為重要[1?5]。第一，考核工作有利于充分調動實驗室工作人員的積極性、主動性和創造性。第二，考核工作有利于促進教學、科研、實驗室建設等各項任務的完成。第三，考核工作有利于促進實驗技術人員的技術水平和管理水平的提高。最后，考核工作為實驗技術人員搞好任職資格評審、技術職務聘任等提供依據。

故本文應用模糊綜合評價的基本原理[6?7]，建立科學的、有效的、可操作性強的評價方法，從德、能、勤、績四個方面對實驗技術人員的進行考核，旨在充分調動實驗技術人員的主觀能動性和工作熱情，營造一種和諧的工作環境。

1 構建模糊灰色綜合評價模型

模糊灰色綜合評價方法的基本原理是首先從總體上考慮專家評判信息的不完全性（灰性），其次利用灰色聚類理論得到灰色統計量，從而構造出模糊隸屬度矩陣，最后采用模糊算法算出評價結果[8?14]。

1.1 構建指標體系

根據實驗技術人員的崗位特點和素質要求，對實驗技術人員評價的諸多要素進行篩選和分級，確定實驗技術人員評價要素體系如表1所示。其中主因素集為[B=（B1，B2，B3，B4），]分別代表德、能、勤、績4個指標，二級評價指標為[Ci=（Ci1，Ci2，Ci3，…，Cij），][i=1，2，3，4]，[Cij]代表第[i]個因素第[j]個子因素。

表1 高校實驗人員考核評價指標體系

1.2 確定各指標的權重

在模糊灰色綜合評價中，權重的確定至關重要，它可以直接影響到綜合評價的結果。本文采用專家打分并結合層次分析法來確定各因數的權重。[B1]的權重矩陣是[B1=0.5，0.5]，[B2]的權重矩陣[B2=0.2，0.2，0.2，0.4]，[B3]的權重矩陣是[B3=0.4，0.3，0.3]，[B4]的權重矩陣是[B4=0.4，0.3，0.3]，[A]的權重矩陣[A=0.2，0.3，0.2，0.3]。

1.3 確定評價準則及評語集

本文將實驗技術人員的評價集[V]分為4個評價等級，即[V=V1，V2，V3，V4]，[V1，V2，V3，V4]分別表示指標的評語為：優秀、良好、稱職、不稱職。具體如表2所示。

表2 評價準則表

1.4 確定樣本矩陣

讓專家對各個因素[Cij]按評價指標[V]的評分等級標準打分，得到評價樣本矩陣：

[D=（dij）， i=1，2，…，m； j=1，2，…，m]

本文組織7位老師組成評價小組，他們分別來自實驗中心主任、辦公室主任和密切參與實驗教學的老師，根據評價準則對各二級指標進行打分。各評價指標打分如表3所示。

表3 專家打分表

1.5 建立評價灰類

按照灰類給各定性指標做白化函數，對應的有4個評價灰類，等級序號為[e=1，2，3，4]，[dij]代表第[i]個因素第[j]個子因素的評委打分，其對應的灰類、白化權函數為：

第1灰類：優秀（[e=1]），白化權函數：

[f1（dij）=dij9， d∈[0，9]1， d∈[9，10]]

第2灰類：良好（[e=2]），白化權函數：

[f2（dij）=dij7， d∈[0，7]10-dij3， d∈[7，10]]

第3灰類：合格（[e=3]），白化權函數：

[f3（dij）=dij5， d∈[0，5]10-dij5 ， d∈[5，10]]

第4灰類：不合格（[e=4]），白化權函數：

[f4（dij）=1， d∈[0，3]dij3 ， d∈[3，10]]

1.6 計算灰色評價系數

風險因素[Cij]的第[e]個評價類的灰色評價系數記為[Cije]，計算公式為[Cije=k=1nfe（dijk）]。分別計算各個指標對4個評價灰類的灰色評價系數：

[e=1， C111=k=17f1（d11k）=2.44]

[e=2， C112=k=17f2（d11k）=3.14]

[e=3， C113=k=17f3（d11k）=4.40]

[e=4， C114=k=17f4（d11k）=9.00]

對數據歸一化處理，可得指標[C11]的隸屬矩陣[R11]

[R11=（0.129，0.166，0.232，0.473）]

同理可依次計算出其他指標的隸屬矩陣，結果見表4。

表4 各指標的灰色評價系數、隸屬向量

由表4可得，指標[B1，B2，B3，B4]的隸屬矩陣分別是[R1，R2，R3，R4]：

[R1=0.129，0.166，0.232，0.4730.128，0.164，0.229，0.479]

[R2=0.129，0.165，0.231，0.4750.130，0.167，0.235，0.4680.129，0.166，0.233，0.4720.131，0.168，0.235，0.466]

[R3=0.137，0.176，0.247，0.4400.121，0.156，0.219，0.5040.124，0.159，0.223，0.494]

[R4=0.133，0.171，0.224，0.4720.134，0.172，0.241，0.4530.130，0.167，0.233，0.470]

1.7 計算模糊綜合評價矩陣

由公式[Ci=Bi?Ri]計算出對第二層指標評價的模糊綜合評價矩陣：

[C1=B1?R1 =0.5，0.5×0.129，0.166，0.232，0.4730.128，0.164，0.229，0.479 =0.129，0.165，0.230，0.476]

[C2=B2?R2 =0.2，0.2，0.2，0.4× 0.129，0.165，0.231，0.4750.130，0.167，0.235，0.4680.129，0.166，0.233，0.4720.131，0.168，0.235，0.466 =0.130，0.167，0.234，0.469]

[C3=B3?R3 =0.4，0.3，0.3×0.137，0.176，0.247，0.4400.121，0.156，0.219，0.5040.124，0.159，0.223，0.494 =0.128，0.165，0.231，0.476]

[C4=B4?R4 =0.4，0.3，0.3×0.133，0.171，0.224，0.4720.134，0.172，0.241，0.4530.130，0.167，0.233，0.470 =0.132，0.170，0.232，0.466]

由公式[A′=A×C]計算出對第一層指標評價的模糊綜合評價矩陣：

[A′=A?C =0.2，0.3，0.2，0.3×0.129，0.165，0.230，0.4760.130，0.167，0.234，0.4690.128，0.165，0.231，0.4760.132，0.170，0.232，0.466 =0.130，0.167，0.232，0.471]

最終的評價結果：

[A*=A′?VT =0.130，0.167，0.232，0.471×9753=4.913]

篇（7）

1.高站位，集資源，深刻領會3D打印技術應用型人才培養的重要性和迫切性

2015年8月21日總理主持國務院專題講座，討論加快發展先進制造與3D打印等問題。總理在聽取了中國工程院院士、西安交通大學盧秉恒教授的報告介紹后指出，以信息技術與制造技術深度融合為特征的智能制造模式，正在引發整個制造業的深刻變革。3D打印是制造業有代表性的顛覆性技術，實現了制造從等材、減材到增材的重大轉變，改變了傳統制造的理念和模式，具有重大價值。加快3D打印、高檔數控機床、工業機器人等新技術、新裝備的運用和制造，以個性化定制對接海量用戶，以智能制造滿足更廣闊的市場需求，以綠色生產贏得可持續發展未來，使中國裝備價格優勢疊加性能、質量優勢，為國際產能合作拓展更大空間，在優進優出中實現中國制造水平躍升。

2.瞻長遠，籌當前，切實做好3D打印技術人才培養的頂層設計

當前，我國3D打印技術的應用主要體現在應用國內設備或國外設備進行設備銷售、產品打樣功能驗證及3D打印市場服務等領域，而與此對應的人才支撐主要是由一些中、高職職業院校來承擔，3D打印產業要發展，其人才支撐體系一定要適應我國企業行業形成的上游研發企業所需的3D打印技術研究、材料開發人才，中游設備生產商所需的3D打印機生產研發人才和下游服務商所需的3D打印機營銷、售后服務等方面的應用型人才供應格局。由此可見，我國3D打印技術應用的人才供應結構亟待調整和完善。

在企業、學校及社會三位一體的人才培養體系中，職業院校更應當著眼于社會發展的趨勢和全局，從國家經濟和制造業轉型升級的戰略方向和根本利益出發，使3D打印技術的應用型人才培養方案既要保證與相關產業發展的同步，滿足企業需要，也要體現與產業發展同步，滿足企業需要，更要體現出一定的前瞻性、引領性和針對性。

3.抓機遇，早啟動，確立3D打印技術的智能制造優勢，落實《制造業人才培養規劃指南》中提出的人才培養標準

《制造人才培養規劃指南》對人才培養素質提出了五個方面的基本要求，即“工匠精神”“創新能力”“信息處理能力”“綠色制造能力”及“質量意識”。3D打印技術由于能滿足不同領域個性化需求的顯著特征，因而能從技術的角度為培養這五項能力提供有效的路徑和方法。而這些作用都有待職業院校的教學綱要和教學方法與之緊密對接，使技術的應用有利于人才素質的培養和提高。

建議準備開設3D打印技術應用專業的職業院校需要開展廣泛而深入的調研，通過了解當地3D打印技術開發、應用的主要領域和發展趨勢，以確定該專業發展的具體方向；通過了解3D打印產業所需崗位的知識點要求，為確定專業課程和教學內容提供依據；通過了解當前和預測未來企業對該專業技能人才的需求量，以確定本專業的辦學規模和發展方向。

建議已經開設3D打印技術應用專業的職業院校要不斷調整、完善3D打印人才培養方案，制定適合學校專業發展方向，符合W校專業建設特色的人才培養規劃，優化人才培養過程，把重點放在培養、鍛煉、提升學生的創新能力培養上。3D打印專業相關課程體系的建設，不能采取簡單疊加的方式來完成，要通過對原有課程體系設置的結構形式進行創新改革，這樣才能保證課程體系結構的完整性和各類課程比例的合理性，促進3D打印技術的專業課程與原有專業相關課程之間的深度融通，形成完整的課程體系。

二、關于職業院校3D打印人才培養重點和方向的建議

應區別于中小學應用3D打印技術和傻瓜軟件開展創新能力的培養，推動這一技術走上一個專業建設層次，引導學生接觸產業，在加強掌握通用軟件建模的基礎上，有針對性地培養學生能夠運用行業專業軟件，貼近企業行業實踐，掌握產品的制造和創新設計等應用技術；培養學生對當前主流3D打印技術工藝的識別與選擇，了解各種3D打印工藝設備的識別與選擇，了解各種3D打印工藝設備與打印材料的市場用途，使用條件及技術優劣勢，創造條件，在高級工的技能教學和實訓教學中開設有關產品設計實訓課，并與當地的產業產品結構特色緊密結合；加強專業基礎知識的學習，特別要提高機械制圖、公差配合、計算機輔助設計、工程力學、機械設計基礎、機械加工基礎、電子電工等關鍵專業基礎課程的教學質量，并與3D打印的操作工藝緊密結合，著力培養企業緊缺的3D打印工藝規劃人才；培養學生的美學意識和藝術鑒賞素質，采用項目教學和資源整合的方法，創造條件在學校建立“手板制作”“逆向工程技術檢測”“創新設計體驗”等公共實訓體驗服務中心，著力培養學生的創新意識、質量意識和匠心精神。加強對各種逆向工程技術設備的操作實訓，加強3D掃描技術及應用、3D測量技術的實訓，鍛煉學生在模仿中的創新能力，以校企合作的形式在學校建立逆向工程公共實訓中心，并對中小企業開展逆向工程技術的應用培訓；在重視面向教師隊伍開展3D打印技能培訓的同時，重點要突出加強對這一新技術的教學模式、教學組織和教學方法等教學技巧的培訓，有條件的院校可以與企業共同建立3D打印產業應用課題研發中心，推動學校有針對性地開展3D打印行業應用項目教學。

三、勇于創新教學方法和模式，聚集培訓體系合力，科學促進校企合作

《制造業人才培養規劃指南》指出人才培養是企業、學校與社會整個培訓體系資源整合，密切合作的系統工程，3D打印技術應用的多元性、系統性和復雜性決定了只靠學校一方是很難完成這項艱巨使命的。

篇（8）

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2014）04-0378-01

專業技術人員績效考核是指通過一定的方法和客觀標準，對專業技術人員思想品德、履行崗位職責或任期目標的工作業績、工作能力、工作態度進行考查，做出評價，它是醫院人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。有效的績效考核制度可以約束和指導專業技術人員認真履行崗位職責，調動專業技術人員的積極性、主動性和創造性，不斷提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基礎上，實施了專業技術人員績效考核。經過先易后難，穩步推進的探索和實踐，不斷完善考核內容，拓展考核范圍，改進考核方法，加大考核力度，使績效考核結果在醫院管理中發揮了積極有效的作用，提高了醫院人力資源的管理水平。

1 當下醫院績效考核及考核結果管理工作中存在的問題

1.1 現狀。醫院實行績效考核目前經歷了兩個階段：最早是從20世紀90年代開始的，主要是以針對員工年終進行的以德、能、勤、績為考核內容的年度考核，這一方法現在仍被應用，作為晉升工資的主要依據。這幾年，隨著醫院市場化的進程加速，對醫院科學化管理的要求越來越高，以及新的管理概念的引進，醫院管理者迫切需要先進的管理手段，也自覺地進行了積極的嘗試。例如，針對管理人員的管理，針對高級技術人員的考核管理，針對業務科室的專項業務考核等，也逐漸將技術指標量化納入考核內容；這些嘗試在一定程度上規范了考核管理，取得了一定的效果。

1.2 問題。第一，考核組織目標引導性不強中高層管理職工、管理職工、技術職工、業務職工、操作職工日常考核均以考核行為規范為重點，沒有將個人得分與醫院總體目標實現掛鉤，各部門對醫院服務收入和服務質量等真正的關鍵指標關注不夠甚至不予關注。第二，正負激勵效應性不強醫院的績效考核沒有考慮醫院所處的發展階段，沒有發揮正激勵的作用，經查閱職工考核檔案，除重要科室職工績效系數超過 1%以外，其他職工很少有超過 1% 的。第三，醫院某些考核指標的確定不夠合理。

2 提高醫院人力資源績效考核工作的具體措施

績效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發醫務人員的工作熱情，挖掘醫務人員的潛力；反之，則會挫傷醫務人員的積極性，給醫療機構發展和聲譽帶來消極影響。

2.1 確立績效考核的原則。通過對工作分析（崗位分析）確定對職工的期望和要求，制定客觀的績效標準，通過制定崗位任職資格標準及績效考核的具體標準，將醫院對其職工的期望和要求明確地規定下來，使考核的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。把績效考核的結果及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發揚光大，不足之處，加以糾正和彌補。在現代人力資源管理系統中，沒有反饋的績效考核制度將失去存在的意義，不能發揮員工潛能和調動員工的工作積極性。績效考核必須建立在公開性，開放式的基礎上，開放式的績效考核首先應體現評價上的公開公平性，借此才能取得全院上下的認同，使績效考核得以推行。績效考核方案所需的時間、人力、物力、財力，要被使用者及實施的環境和條件所允許，因此在制定績效考核方案時，應根據績效考核目標和要求，合理進行設計、并對績效考核方案進行可行性分析，要講究可行性和實用性，又要確保績效考核的可靠和正確性。

2.2 建立業務檔案，轉化考核結果，充分發揮績效考核作用。績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結果應用于人力資源管理工作的各個環節，增強激勵機制，增強職工的競爭意識，才能調動廣大職工的工作積極性，績效考核才能充分發揮作用。為此，我們專門制定了專業技術人員年度績效考核表，詳細記錄一年內的考核成績。并建立了專業技術人員業務檔案，將專業技術人員每年的績效考核情況歸入業務檔案。

2.3 明確績效考核測算方法。第一，行管部門測算行政各級各類人員=臨床醫、護、技、藥四類人員人均金額×70%×各級各類人員系數×綜合目標考核得分比±專項考核。第二，醫技部門考核測算=（責任中心收入- 協同成本- 直接成本）×系數×綜合目標考核得分比±專項考核。第三，臨床醫生及護理人員考核測算=（責任中心收入- 協同成本- 直接成本）×系數×綜合目標考核得分比±專項考核。第四，藥劑部門考核測算=當期實發處方張數×單張處方薪酬額×綜合目標考核得分比±專項考核。

2.4 形成有效的人力資源管理機制。績效考核工作作為醫院人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開醫院的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為醫院文化建設的價值導向。企業必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。醫院建立不了人力資源管理的良性機制，就會被無情地淘汰出醫療市場。

3 結語

總之，醫院作為具有鮮明行業特征的組織，其績效考核也應從考核組織機構、機構的職責、考核的指標及考核流程都具有相應的特殊性。通過一套具有針對性的績效考核管理，在醫院內部能夠建立起科學、完善的考評機制，從而促進醫院業務水平、管理水平及經濟社會效益的的提升，調動職工的工作積極性。最終形成考核與工作改進的良性循環。

參考文獻

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篇（9）

績效考核是現代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項重要內容。科學構建企業績效考核體系，對于調動企業員工積極性、推動企業發展具有重要作用。

1企業績效考核體系的構建

企業員工績效考核體系的構建，首先要分析不同崗位員工的工作內容；其次要區分哪些工作內容是關鍵績效因素，哪些是輔助因素；最后依據工作內容重要性的程度賦予不同的權重，構成完整的績效評估體系。

1.1績效考核的內容和標準

績效考核的內容。績效考核內容主要是依據員工崗位工作職責來確定，在操作中應根據各單位的工作性質和崗位特點，對考核內容進行分類。一般將員工績效考核分為業績考核和素質考核兩個類別，以業績考核為主，素質考核為輔。

績效考核的標準。制定考核標準第一步就是把目標按照指揮鏈逐級分解，形成一個指標系列，然后根據各級目標和員工主要職責，針對不同的考核指標明確不同的標準。考核標準應結合本單位生產經營特點，因崗而宜，盡可能量化，并體現一定的先進性。同一崗位考核內容和標準要一致，不能因人而定。不同崗位的考核項目要各有側重，并隨著生產經營、崗位職責等因素的變動適時調整。

1.2績效考核方法的選擇

績效考核的方法有很多，企業應根據不同的考核對象和和內容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結合。

對中層管理人員的考核，采用標標管理法、360度考核法相結合的辦法；對業績考核一般用目標管理法法，不同人員考核不同的指標。對素質考核，如專業知識和技能、工作經驗、管理能力、指導能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進行考評。

對專業技術人員的考核，一般采用關鍵指標法，對不同類型的專業技術人員的關鍵指標應不相同，對同一類型的專業技術人員關鍵指標應基本相同。

對技能操作人員的考核，根據崗位職責因崗而宜。考核方法力求簡便易行，根據崗位特點采取不同方法，企業常用的方法有定額工時法、工作標準法、實物量評價法。

1.3績效考核的組織實施

準確界定考核對象。針對企業實際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關鍵職責為基礎。橫向上將考核對象分為領導類管理人員、一般管理人員、專業技術人員、技能操作人員四類。縱向上將每一類考核對象分為不同的層次：領導類管理人員分為單位領導、機關部門負責人、基層單位負責人；一般管理人員分為單位機關科員、基層機關一般管理人員；專業技術人員分為研究類技術人員、生產現場施工類技術人員；技能操作人員分為技術技能人員、操作服務人員。

合理選擇考核人員。在選定考核人員時，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，在考核工作方面經過專業培訓；三是考核人員各方所占的權重要恰當。

合理編制績效考核計劃。考核方案實施之前，應系統設計方案，合理編制考核實施計劃，制定運行大表，并嚴格按時間和計劃運行。為扎實平穩地推進考核工作，可選取部分部門或一個基層單位進行試點，逐步引導員工認可，在實施過程中發現問題及時修正方案，待條件成熟后在進行全面推廣。

確保考核數據真實準確。考核時應以事實為依據，考核人應匯總檢查員工相關績效數據記錄的真實性。常見的數據記錄方法有：考勤記錄法、生產記錄法、抽查法、扣分法等，如發現有不符的數據應加以證實，或把通過另一種渠道收集的數據進行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認數據準確無誤后，再依據這些數據對員工績效完成情況進行評價。

考核的具體實施。確定考核時間、地點、方式及獲取資料后，可進行具體考核。考核者根據已有的資料，對照考核標準對被考核者考核，客觀、公正、實事求是地填寫考核表。考核完畢以后，考核表應由部門主管領導或專職人員回收，并注意保密。

考核結果的整理。通過對考核實施所獲取數據進行匯總與分類，利用概率論、數理統計等方法加工、整理，得出考核結果。

1.4績效考核結果的反饋與評估

反饋是績效考核的重要環節，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據要求不斷提高，也使領導了解員工的業績和要求，有的放矢地進行激勵和指導。績效考核工作結束后，對績效考核效果進行評估是非常必要的，它對完善企業績效考核體系起著重要作用。

2 構建績效考核體系應注意的問題

2.1注重績效考核內容的適用性

在選擇績效考核內容時應把握以下幾點：考核內容要與企業文化和管理理念相一致。考核內容要有側重。不選取與工作無關的內容。績效考核是對員工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。

2.2注重考核方法的靈活性

一些單位在進行績效考核時，盲目運用所謂新興的績效考核方法，結果導致考核失靈。“平衡記分卡”、360度考核法等績效考核方法固然有其先進性，但對于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具，只有最適合企業的考評方法。

2.3注重考核標準的合理性

績效考核標準是對員工績效的數量和質量進行檢查的準則。企業在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在五個方面：考核標準要全面；標準之間要協調；關鍵標準要聯貫；標準應盡可能量化和細化；根據團體工作目標而非個人來制定考核標準。

2.4注重考核過程的完整性

篇（10）

關鍵詞：

事業單位;專業技術人員;績效

我國正處于經濟發展的重要階段，而人力資源是社會發展根基。績效管理的核心是確定績效標準，給員工客觀的評價，完善事業單位或企業的管理，專業技術人員作為事業單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標準，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。

一、事業單位專業技術人員績效管理的現狀

1.忽略績效管理對事業單位的影響

現在，很多事業單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標的制定上，并未認識到績效管理對事業單位發展的影響。有些事業單位的績效管理仍由上級領導決定，等待上級命令的下發，即坐、等、靠，對績效管理的認識不全面，認為其是單一的個體，沒有與單位內部的其他管理建立聯系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等，使內部的績效考核存在很多漏洞。

2.績效管理無據可依

事業單位管理人員制定績效管理的相關內容時，因為缺少經驗，又沒有其他經驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業的管理方式，沒有根據自身的實際情況調整，得不到單位內部專業技術人員的認可，抑制了專業技術人員工作的積極性。

3.沒有明確的績效管理目標

大部分事業單位的績效管理仍未上升到戰略層面，缺少戰略性的計劃，由單位領導決定，把一個大的目標分解成數個小目標，下發到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發的目標得不到認可，下屬只能被動接受，專業技術人員工作不再積極，與績效管理的本質不符。

4.績效管理沒有針對性與實效性

事業單位會借鑒企業的績效管理方式，把經濟指標作為導向，失去了事業單位具有的公益性，以定性指標為主，并未采用定量指標，缺乏可行性，同時，指標包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據這些指標管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。

二、事業單位專業技術人員績效管理的完善

對于上述的幾點不足，事業單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。

1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認知

事業單位的領導者只有真正認識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領導者需要了解績效管理的本質與內涵，以及其具有的功能，根據事業單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內容與標準，并加大單位內部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細化，把工作內容下發到每個部門。

2.進行工作分析與總結

通過工作分析可以發現績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數據標準，保證考核過程與結果的客觀性，使專業技術人員認同。其工作內容是，根據不同崗位的工作內容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內容的性質，編寫崗位工作說明書，最后總結工作，綜合工作中的各項信息，給考核標準的制定提供信息。

3.確定績效考核的分類

績效考核指標共有兩類，一類是定量指標，另一類是定性指標。定量指標是從科研與學術的角度分析，包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標則是從技術人員的日常表現與工作素養兩方面分析，其包含的內容與定量指標相同，只不過其目標是定性的描述，不是數字。根據事業單位的整體情況，用不同的方法劃分指標的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業技術人員交流商討，再由領導者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標準，用準確的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。

4.創新績效管理制度

事業單位績效管理的制定，短時間內無法完成，是一項長期的工程，專業性較強。要求事業單位在原有管理機制上進一步創新，靈活運用，具有實效性。事業單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領導考核與互評的方式，收集日常考核的結果，最終作為年終考核的內容，同時，也可以適當調整考核制度，規范考核標準，按照統一的程序考核，適當增加新內容，實現績效管理制度的創新。事業單位績效管理的完善，可以得到專業技術人員的認可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關理論與方法，設計事業單位獨有的績效管理體系，確定考核標準及標準的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業單位的績效。

參考文獻

[1]周琪.事業單位專業技術人員績效考核指標淺析[J].經營管理者,2016(33):216

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中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年3月9日

據河北省地質礦產勘查“十二五”規劃統計數據，全省地質勘查行業從業人員18，000余人，其中技術人員約11，000人，占總數的61%。注冊登記地質勘查單位137家，其中國有地勘單位99家，分屬地礦、煤炭、冶金、有色、建材、石油、化工等7個行業。河北省地礦局作為全省的地勘主力軍，為省政府直屬事業單位，統一管理所屬的22個地質勘查事業單位，這些地勘單位分布在全省11個地市，在水文地質、礦產地質、遙感地質、工程地質、環境監測等專業領域發揮著重要作用。自2006年7月事業單位收入分配制度改革正式啟動以來，各地勘部門的基本工資和績效工資部分改革均已完成。由于地質勘查單位隊伍龐大、行業跨度大、人員結構復雜、職工野外工作生活時間長、工作條件艱苦等，在績效考核和績效工資分配上存在著一系列不足之處。

一、河北省地質勘查事業單位績效考核中存在的問題

（一）崗位分析與評估不明確。地勘單位中普遍缺少工作崗位分析，因此造成崗位劃分不清、價值取向不明確、資源配置不合理的情況。各部門、各崗位間工作量不均衡，不僅破壞了人力資源結構，造成管理效率難以提高，還導致績效工資分配的不合理。

（二）考核制度不規范。由于地勘單位自身特點，例如工種繁雜、工作量不易確定、作業面大、工作鏈條長短不一等，造成績效考核難度較大，沒有形成規范的管理制度，沒有完整的工作分析及工作責任書，沒有合理的按崗位設置的考核程序和方法，不能有效區分崗位、項目、能力之間的差異，考核過程中多憑上級領導印象和人情化打分，僅僅把考核結果作為晉升薪級工資的依據，缺乏績效考核導向性思維。地勘單位人力資源隊伍的重要構成部分是專業技術人員，沒有專業技術人員的專業知識，單位很難得到長遠的發展。因此，加強和保障專業技術人員的個人發展和利益，是人力資源管理工作的一大重點，目前大部分單位在評價專業技術人員時缺少相應的考核機制。

（三）激勵機制不健全。以河北水文工程地質勘察院為例，該院組織結構主要分為兩大部分：機關管理科室和野外生產實體，機關科室主要從事行政、人事管理、財務、黨政建設等管理工作；生產實體主要是從事野外工作。該院按人員的職務和崗位來進行分類，確定績效工資分配系數，沒有根據職工的個人業績來劃分，在績效工資分配上雖然適當向生產實體傾斜，但在實體內部沒有有效的區分崗位差異性與貢獻大小，因此激勵作用不明顯。

二、河北省地質勘查事業單位績效考核與工資改革思路

（一）進行崗位分類。緊緊圍繞崗位分類這個重點環節，明確崗位工作內容、任職標準，完善競爭上崗制度，確保崗位的適用性，確保用人機制能夠靈活流動，充分發揮員工優點，確保人力資源的合理配置。

（二）完善績效考核體系建設。建立科學合理的績效考核評價體系。考核是績效評價體系的關鍵點，必須實現定性與定量相結合，個人與團隊的相互融合。科學有效地設置績效考核指標，工作結果與工作過程相結合，績效考核目標要有導向性。

（三）建立基于績效考核的工資制度。建立基于績效考核的績效工資制度，按照員工的工作業績評價結果進行績效工資分配，通過制定組織的發展目標來明確激勵導向，調動員工的工作積極性和主動性。

三、河北省地質勘查事業單位績效考核與工資改革探索

河北地球物理勘查院和水文工程地質勘察院結合本單位實際情況，在績效考核和工資改革方面進行了一些有益的嘗試，各有特色。

（一）劃分崗位類別，加強專業技術人員管理。河北地球物理勘查院打破原有的對專業技術人員“德能勤績”的考核模式，建立多維度的考核指標模型，共分7個考核維度，包括工作態度、專業技術職稱、工作任務、工作成果、工作能力、野外工作時間及完成任務情況，從7個方面綜合考察專業技術人員素質。考核指標分數，依據考核維度在工作中的重要程度來賦予。工作能力、完成任務情況以及野外工作時間這三個維度對專業技術人員來說是相對重要的考察內容，因此每項賦予分值比重較大。工作成果用于衡量專業技術人員的科研能力，鼓勵其參與科學研究和技術發明，采用加分制上不封頂。專業技術職稱與工齡緊密相連，有客觀存在的因素，分值賦予比重較小，工作態度難用絕對的數字來考評，采用了定性指標，分值比例較低，盡可能減少人為因素。這7個維度共同構成了專業技術人員的考核方案，并且有相對可靠的數據支持，具有可操作性。

河北水文工程地質勘察院按照考核對象不同，確定相應對象的考核內容，劃分為素質結構、能力結構、績效結構，每個結構制定具體量化的考核要素。素質結構主要考核思想品德、勞動態度、責任心、廉潔性、遵章守紀及出勤情況；能力結構主要考核職務崗位實施能力、技術業務能力、管理能力的運用發揮等；績效結構主要考核履行職責，完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果及經濟效益等。

（二）明確考核標準，區別部門激活工資分配。對生產實體單位的考核和工資分配，一直是地勘部門的重點。河北水文工程地質勘察院對生產實體單位從生產經營目標、技術質量管理、安全生產管理、財務管理、資質合同管理、黨建和廉政建設等6個方面進行全面考核。根據績效考核的結果確定績效工資的分配額度。首先是核算出各二級實體應提取的績效工資數額作為計算1.0系數的基數，然后用技術質量管理、安全生產管理、財務管理、黨建和廉政建設、合同資質管理等指標的完成情況進行調節，最終確定各二級實體應發放績效工資數額。考核工作每季度進行一次，年終進行全面考核。績效考核總調節系數中前三個季度考核調節系數各占20%，年終考核調節系數占40%。各生產經營單位根據年終考核結果確定本單位績效工資總數，然后在部門內部進行二次分配。

以上兩個單位，雖然在績效考核和績效工資管理上有所創新，但也存在一些不足之處，需要進一步改進：

（一）對專業技術人員的考核需結合行業發展趨勢，加強重點內容考核。近幾年國家產業政策調整較大，提出“綠水青山就是金山銀山”的發展思路。地勘單位面臨著產業轉型，在此背景下專業技術人員應充分發揮創新能力，結合行業發展趨勢研究新技術和新發展，突出重點課題和技術難關的攻克，在績效考核指標設置上也要突出這種趨勢引導。另外，地勘事業單位面臨激勵的外部競爭，對專業技術人員尤其是具有特殊貢獻的人才，要特別對待，必須考慮這類群體和普通員工的差別，因此在績效考核和績效工資標準的制定上要區別對待。同時要綜合考慮到部門和崗位的不同，在管理上體現出公平性。

（二）細化生產部門或項目內部崗位劃分，正確評價員工貢獻度。由于地勘單位二級實體生產經營特點，在績效工資分配上有一定的自，這就造成各部門分配標準不一致，有的甚至差別較大；有的人為因素影響分配的公平性，造成員工滿意度不高。因此，需進一步細化其內部崗位劃分，明確崗位職責，并建立完善員工績效評價體系，正確評價員工的勞動貢獻大小，使績效工資分配更加公正合理。

主要參考文獻：