緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇單方解除合同范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。
同志：
您于 年 月起就職于本公司，目前的工作崗位是 。現(xiàn)因下列第____(大寫)項情形，你與我公司 年 月 日簽訂的為期 年(勞動合同期限)的勞動合同書于 年 月 日解除，勞動關(guān)系同時解除。
1. 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致;
2. 勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;
3. 勞動者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的;
4. 勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的;
5. 勞動者同時與其它用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出拒不改正的;
6. 勞動者向公司提供的個人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者續(xù)訂勞動合同的。
7. 勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;
8. 醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作;
9. 勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;
10. 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，雙方不能就變更達成協(xié)議的;
11. 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形 。
請您于________年_____月_____日前到您所在的單位辦理離職交接手續(xù)。
特此通知
公司名稱(蓋章)
年 月 日
解除合同通知書模板范文二
甲方：
乙方：
甲乙雙方于xxxx年xx月xx日x簽訂為期xx年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：
1、 自xxxx年xx月xx日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;
2、 乙方工資結(jié)算至離職之日，支付時間為甲方正常發(fā)放工資時間。乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計x元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。
3、 甲方同意向乙方支付經(jīng)濟補償金共計人民幣x元。(稅前)甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。
4、 甲方為乙方繳納基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至x年x月x日止。
5、 甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù);
6、 乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。
7、 乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金x元。
8、 甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務(wù)。
9、 本協(xié)議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規(guī)定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。
此協(xié)議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。
甲方(蓋章)： 乙方(簽字或蓋章)：
法定代表人或授權(quán)委托人
(簽字或簽章)：
年 月 日 年 月 日
解除合同通知書模板范文三
致______某公司：
我公司與你公司于2005年7月14日訂立____________買賣合同。你公司于______年______月______日向我公司交付。我公司于______年______月______日使用過程中發(fā)現(xiàn)你公司交付的產(chǎn)品，具有以下嚴(yán)重質(zhì)量問題。
1、____________________________________________________________
2、____________________________________________________________
3、____________________________________________________________
我公司于當(dāng)日就上述問題向你公司提出異議，并請你公司立即前來我公司協(xié)商解決有關(guān)產(chǎn)品質(zhì)量問題。但至今你公司未派人前來解決質(zhì)量問題。
依據(jù)雙方于______年______月______日訂立的______買賣合同第______之規(guī)定，我公司特向你公司通知如下：
由于你公司交付的產(chǎn)品質(zhì)量存在上述嚴(yán)重問題，我公司特依合同約定通知你公司解除合同。
同時，我公司將保留進一步追究你公司違約責(zé)任的權(quán)利。(或，請你公司于接到通知后三日內(nèi)派人前來協(xié)商有關(guān)合同解除的善后事宜)
特此通知。
____________________公司
______年______月______日
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一、乙方于_________年_________月_________ 日前將鋪位退回給甲方使用，如乙方不按時退租，每逾期一天，需向甲方支付_________元(_________)違約金，逾期達七天，甲方有權(quán)無償收回鋪位，由此產(chǎn)生的一切損失和責(zé)任由乙方負責(zé)。
二、乙方必需于_________年_________月_________日前在工商部門辦完營業(yè)執(zhí)照遷址或注銷手續(xù)。
三、甲方除向乙方退回所收共計_________元(_________)按金外，還需支付共計_________元(_________)作提前解約賠償金，總合計_________元(_________)。
四、雙方再次證明，_________年_________月_________日至乙方解約退租當(dāng)日，租金為每月共計人民幣_________整(_________)，在此期間涉及金額不乎的甲方收款收據(jù)均不作實，以防產(chǎn)生糾紛。
五、甲方于乙方退租當(dāng)日，一次性結(jié)清應(yīng)付金額，乙方以收據(jù)收款。
六、乙方不得損壞鋪位內(nèi)設(shè)施和裝修，如有損壞，照價賠償。
七、乙方退租當(dāng)日，甲乙雙方當(dāng)面銷毀所簽《租賃合同》正本。
八、_________年_________月_________日起，在此之前雙方所簽定的所有租賃合同終止作廢。
九、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，同具法律效力。
甲方(簽字)：_________
乙方(簽字)：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
單方解除房屋租賃合同相關(guān)法規(guī)
符合了法定情況，就能單方解除租房合同。法律規(guī)定可以單方解除租房的合同如下：
1、《合同法》第二百三十一條規(guī)定：因不可歸責(zé)于承租人的事由，致使租賃物部分或者全部毀損、滅失的，承租人可以要求減少租金或者不支付租金;因租賃物部分或者全部毀損、滅失，致使不能實現(xiàn)合同目的的，承租人可以解除合同。
就是說在租賃房屋具有瑕疵如房屋無法供人正常居住，或者出租人并非所有權(quán)人且未獲授權(quán)出租的，致使承租人無法使用，或者利益受到重要影響，或者在相當(dāng)期間內(nèi)不能進行使用收益的，或者租賃房屋毀損致使不能實現(xiàn)合同目的的，承租人可以解除合同。
2、《合同法》第二百三十三條規(guī)定：租賃物危及承租人的安全或者健康的，即使承租人訂立合同時明知該租賃物質(zhì)量不合格，承租人仍然可以隨時解除合同。此條規(guī)定僅限于物的瑕疵，而且限于物的瑕疵達到危及承租人的安全或者健康的程度。如果租賃房屋的瑕疵不會導(dǎo)致危及承租人的安全或者健康的，而該瑕疵在訂立合同時即為承租人所知悉的，承租人將不得主張解除合同。
勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現(xiàn)實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。
《勞動法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當(dāng)前的現(xiàn)實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權(quán)時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。
本文對形成上述現(xiàn)象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認(rèn)識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系勞動合同當(dāng)事人合同解除
勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
在社會關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當(dāng)事人單方解除勞動合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，受到周圍營業(yè)員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業(yè)員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當(dāng)日下午，王某到商場質(zhì)問，人事部負責(zé)人出示1996年9月招用女營業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時商場開業(yè)在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。但現(xiàn)在商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當(dāng)時的招工條件進行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認(rèn)為是6個月。而王某實際上已經(jīng)工作了9個月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規(guī)定；同時查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場補發(fā)王某工資差額，3個月共計600元。
評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發(fā)生糾紛時，雙方當(dāng)事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當(dāng)事人的勞動者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗教訓(xùn)，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動關(guān)系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規(guī)定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動合同簽訂的同時進行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：
1.某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業(yè)的利益
2.企業(yè)憑借自己的強勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認(rèn)識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權(quán)。他們錯誤的認(rèn)為改革開放后，企業(yè)有用工自，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自的表現(xiàn)。
3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴(yán)重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實，他們的做法才是不合法的。現(xiàn)實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當(dāng)大的比例
4.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機制，很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我們《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責(zé)令改正，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失"。勞動行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規(guī)中沒有相應(yīng)的明確規(guī)定在實踐中難以保護勞動者的合法權(quán)益。
二、勞動者單方解除勞動合同
《勞動法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內(nèi)的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
在當(dāng)前的現(xiàn)實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權(quán)時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾嵩A：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國培訓(xùn)。在和張某協(xié)商并達成一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無正當(dāng)理由提前解除勞動合同時，應(yīng)賠償水泥廠支付的全部出國培訓(xùn)費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓(xùn)。1995年8月，張某等人完成培訓(xùn)回廠工作。因為張某在培訓(xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設(shè)備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開始進入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓(xùn)費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬元培訓(xùn)費用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓(xùn)費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓(xùn)支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設(shè)備停產(chǎn)兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關(guān)系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓(xùn)費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔(dān)。
評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據(jù)。勞動合同有效成立后，當(dāng)事人雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行合同義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）張某應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動法》第一百零二條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”本案中的張某在出國培訓(xùn)回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓(xùn)費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設(shè)備停產(chǎn)兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（3）張某所在外企應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”另據(jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔(dān)任副總，對這種違法行為該外企應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。
為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事十分隨意的習(xí)慣。不少勞動者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2.有些勞動者是因為受過企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房。當(dāng)他們行使勞動合同單方解除權(quán)時，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費或退房，現(xiàn)實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個高價”。
3．關(guān)于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動者的工作性質(zhì)、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：
1.國家和地方應(yīng)注重立法，對實施《勞動法》后出現(xiàn)的新情況，新問題要及時的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進行。杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性
2.進一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的職能，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾。
3.充分開拓，發(fā)揮工會組織的作用，把工會履行職責(zé)的重點轉(zhuǎn)移到維護勞動者合法權(quán)益上來。使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應(yīng)進一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經(jīng)費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機制
4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案
5.明確違反勞動合同的賠償數(shù)額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴(yán)重損害用人單位利益的情況下，嚴(yán)格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當(dāng)與勞動者因被解除勞動合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權(quán)限和程序，要嚴(yán)格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。
（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：
1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識
2.企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮
3.規(guī)范企業(yè)行為，使各個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄危嗷?挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。
四、當(dāng)事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。
本文對形成上述現(xiàn)象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認(rèn)識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
參考資料：
1.《民法學(xué)》，王利明主編，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版
2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版
勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn),由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權(quán),是指當(dāng)事人依法享有的,無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán),即不須有對方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。
我國《勞動合同法》第37條,38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規(guī)定,勞動者如要解除勞動合同,除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權(quán),單方解除勞動合同無需其他任何實質(zhì)條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進行必要的準(zhǔn)備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動者的辭職權(quán),亦即勞動者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項具體化權(quán)利,是《勞動合同法》規(guī)定的勞動者的一項基本權(quán)利。《勞動合同法》第37條規(guī)定是對勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)。《勞動合同法》規(guī)定勞動者勞動合同單方解除權(quán)的積極意義在于:
(一)保護勞動者的合法權(quán)益
勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn),對于勞動者的限制多于權(quán)利。因此,勞動法從充分保護勞動者的合法權(quán)益的角度出發(fā),規(guī)定勞動者的單方解除權(quán),有力保護了勞動者行使權(quán)利的現(xiàn)實性和可能性。
(二)促進勞動力合理流動
它有利于勞動力資源的合理配置,實現(xiàn)最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業(yè),待遇等考慮,認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時,其工作積極性和效率就會受到很大的影響,也需要實現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由,就可以積極主動地調(diào)整資源的組合方式,為實現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。
(三)在程序上限制了解除權(quán)的濫用,維護了合法的效力,保障了用人單位的合法權(quán)利
《勞動合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動者解除勞動合同的權(quán)利的同時,施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使,這樣便兼顧了兩個目標(biāo),即維護合同效力與維護合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。
二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題
我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規(guī)定,但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預(yù)告解除問題,勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題,違約責(zé)任問題等,這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。
(一)勞動者的預(yù)告解除問題
第一,預(yù)告期限問題
按照第37條的規(guī)定,勞動者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議,這是因為在社會發(fā)展到知識經(jīng)濟的時代,勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化,一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者,可以說三十日這個預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動者均有看法的焦點,用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受,無形中給用人單位帶來了損失,而勞動者卻可以隨時離開。
第二,預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題
在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除,而用人單位則不認(rèn)為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上。現(xiàn)在勞動者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的,并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù),這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,提前預(yù)告是勞動者的義務(wù),在法定期限屆滿前,勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動合同的關(guān)系,勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定,片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章,而給勞動者重新就業(yè)制造障礙。
第三,用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯
勞動合同法賦予勞動者單方面解除權(quán)的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動,勞動者依據(jù)勞動合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時,用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據(jù),勞動合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明,但司法實踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。
(二)關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題
世界各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定,都有一個相同的內(nèi)容:即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于約定明確期限的勞動合同,約定明確期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同,勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除。《勞動合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當(dāng)事由,否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等,必然會導(dǎo)致產(chǎn)生勞動爭議。
依《勞動合同法》第37條的規(guī)定,履行提前30日預(yù)告程序勞動者可單方面解除勞動合同,勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力,而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限,但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者,一個關(guān)鍵勞動者的辭職,有時會使一個企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同,會導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時,用人單位因勞動者可隨時“跳槽”,必然對勞動者的培訓(xùn)投入信心不足,從而限制勞動者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。勞動合同的期限條款是必備條款,在約定期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。但現(xiàn)實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力,而對勞動者卻沒有約束力。
(三)關(guān)于違約責(zé)任問題
《勞動合同法》第90條規(guī)定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理?舉例,假設(shè)一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同,勞動者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個月的工資(1個月工資的2倍),勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償,這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對勞動者極為不公!在合同法解除合同的場合,經(jīng)濟補償?shù)闹匾饬x在于補償勞動者工作期間的貢獻,因此,應(yīng)根據(jù)其工作年限,計算經(jīng)濟補償金額;而在違法解除合同場合,賠償?shù)哪康氖菑浹a勞動者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期間的貢獻,二者機理完全不同。《勞動合同法》規(guī)定的這種責(zé)任機制,除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷,也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。
(四)勞動者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動合同通知形式的規(guī)范問題
《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規(guī)定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區(qū)別在于勞動者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動,防止因即時辭職造成損失,引發(fā)爭議。口頭通知雖然也是通知形式,但不規(guī)范,容易產(chǎn)生誤解和分歧,應(yīng)對通知形式作出明確界定,以規(guī)范即時辭職行為。
在現(xiàn)實中,由于即時辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題,許多勞動爭議都是因為通知形式的不規(guī)范而引起的。應(yīng)當(dāng)對即時辭職的形式作出明確規(guī)范,避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。
三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議
(一)區(qū)分勞動者工作崗位的性質(zhì),規(guī)定不同預(yù)告期
二、房屋中介費用
基于信息不對稱的原因，出租人尋找另一承租人通常是通過委托房產(chǎn)中介機構(gòu)進行的。一般而言，如果居間成功，房產(chǎn)中介會收取一定數(shù)額的報酬，該報酬應(yīng)計入其尋找另一承租人的成本之內(nèi)。當(dāng)然若出租人不采用委托房產(chǎn)中介的方式，則房產(chǎn)中介費用可不予考慮。
三、新租賃合同的免租期
一、單方解除勞動合同的理論分析框架
明確界定單方解除勞動合同的理論分析框架，是從實體法和程序法兩方面探討單方解除勞動合同存在若干難點問題的必要前提。
（一）解除勞動合同的概述
勞動合同單方解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由當(dāng)事人一方依法提前終止勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系行為，亦即享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示解除勞動合同。所謂單方解除權(quán)，是指當(dāng)事人依法享有的，無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權(quán)利。[1]單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán)，即不須由對方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。[2]勞動合同的單方解除包括以下幾層涵義：（1）、被單方解除的勞動合同是依法成立的有效勞動合同。因為無效的勞動合同依《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》第十八條的規(guī)定，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力了。（2）、單方解除勞動合同的行為必須在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行。尚未訂立的勞動合同根本不存在，談不上解除與否的問題，已全部履行完畢的勞動合同，法律效力自然終止，沒有解除之必要。（3）、勞動合同的單方解除是合同單方的法律行為，即勞動合同一方當(dāng)事人可依法單方?jīng)Q定解除勞動合同。（4）、勞動合同單方解除的實質(zhì)是勞動合同一方當(dāng)事人提前終止勞動合同的法律效力，亦即提前終止雙方當(dāng)事人之間訂立的勞動合同義務(wù)以及已享受的權(quán)利繼續(xù)有效；尚未履行的勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系到此即告結(jié)束。
1、單方解除勞動合同的意義
由于勞動合同的單方解除不考慮對方當(dāng)事人的意見，對其相對影響較大，一方面單方解除勞動合同直接關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)工作秩序和經(jīng)營秩序；另一方面單方解除勞動合同也直接關(guān)系到勞動者的前途與生活來源，是一個極為為嚴(yán)肅的事情。[3]因此《勞動法》對于不同形式的單方解除，往往規(guī)定有一定的條件限制。不具備法定條件者，不得單方解除勞動合同。從表面上看，勞動合同的單方解除對于勞動關(guān)系的維護是一種消極的行為。但從實質(zhì)上看，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人有權(quán)依據(jù)法定事由或程序單方解除勞動合同，既可以維護和實現(xiàn)用人單位的用人自主權(quán)，同時又可以保障勞動者的擇業(yè)自主權(quán)。賦予勞動合同當(dāng)事人單位解除權(quán)的，對于勞動者來講，可以增強危機感和責(zé)任感，嚴(yán)明勞動紀(jì)律，提高勞動積極性；對于用人單位來講，可以增強其保護人才、重視人才的意識，從反面維護勞動合同的嚴(yán)肅性，促進用人單位之間、勞動者之間的平等的條件下開展公平競爭。
正因為勞動合同的單方解除是勞動法上的一個重大問題，直接涉及勞動合同的效力、當(dāng)事人的合同期待及利益得失等問題，實踐中極易引起紛爭，所以備受當(dāng)事人及勞動立法機關(guān)的關(guān)注。單方解除不當(dāng)，就會破壞勞動合同效力和尊嚴(yán)，損害對方合法權(quán)益。所以勞動立法重點規(guī)范單方解除。我國《勞動法》關(guān)于勞動合同的解除規(guī)定了9個條文，其中第二十五第三十二條共有8 個條文都是關(guān)于單方解除問題的。由此可見勞動合同單方解除的重要意義及立法的關(guān)注程序。
2、單方解除勞動合同的分類
（1）、依行使單方解除權(quán)的主體不同可劃分為勞動者方解除（通常稱辭職）和用人單位單方解除（通常稱辭職或解雇）。對于不同形式的單方解除，立法所規(guī)定的要求有所不同。就辭職而言，一般只是即時辭職規(guī)定條件，而對預(yù)告辭職則不規(guī)定條件。申言之，勞動者可以無條件地預(yù)告辭職，但即時辭職則要受一定條件的限制。就辭退而言，各國都予以嚴(yán)格限制，即要求用人單位在符合法定或約定條件的情況下才能辭退勞動者。（2）、依行使單方解除權(quán)是否需要預(yù)告，要分為單方預(yù)告解除和單方即時解除，前者即經(jīng)預(yù)先通知對方當(dāng)人后才可單方解除合同；后者即在通知對方當(dāng)事人的當(dāng)時就可單方解除勞動合同。（3）、依單方解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是合同可分為法定解除和約定解除。法定解除即勞動者或用人單位在符合勞動法規(guī)定的合同解除條件的條件下單方解除勞動合同。通過立法規(guī)定合同解除條件旨在限制單方解除勞動合同（尤其是辭退）的任意性，從而維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定。因而，世界各國的勞動立法中，既有許可性條件的規(guī)定，也有禁止條件的規(guī)定。（4）、依解除原因中有無過錯為標(biāo)準(zhǔn)可分為有過錯解除和無過錯解除。有過錯解除即指由于對方當(dāng)事人的過錯行為而導(dǎo)致勞動合同單方解除。包括勞動者因用人單位有過錯而辭職和用人單位因勞動者有過錯而辭退。有過錯解除的條件由立法規(guī)定，過錯限于已嚴(yán)重到足以導(dǎo)致辭退或辭職之程度，輕微的過錯不得單方解除合同。單方解除合同的主動權(quán)在無過錯方，由其提出的解除要求對有過錯方具有強制性，并可不經(jīng)預(yù)告就行使即時單方解除權(quán)；用人單位如果是有過錯方，就應(yīng)當(dāng)賠償勞動者因辭職所受的損失；勞動者如果有過錯方，用人單位辭退可不給予經(jīng)濟補償。無過錯解除即指在對方當(dāng)事人無過錯行為或其過錯行為輕微的情況下單方解除勞動合同。
3、單方解除勞動合同的一般程序
除經(jīng)濟性裁員和企業(yè)改制裁員外，單方解除勞動合同的程序一般如下：（1）預(yù)告通知和即時通知。對于即時通知，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知對方當(dāng)事人。30日的預(yù)告期，一方面可以使對方有較充裕的時間來考慮單方解除勞動合同是否符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定，以便采取相應(yīng)的補救態(tài)度和救濟措施；另一方面也可以讓對方在得知通知解除合同之日起的法定期限內(nèi)重新選擇用人單位或者招聘勞動者。（2）征求工會組織的意見。按現(xiàn)行勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會組織經(jīng)審查認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見，用人單位應(yīng)予以充分考慮，并應(yīng)采納工會組織提出的合理意見。勞動者單方解除勞動合同不必須經(jīng)過此程序。（3）解除勞動合同。若因單方解除勞動合同發(fā)生爭議的，可依法遵循調(diào)解、仲裁、訴訟的程序處理。勞動合同解除后，用人單位應(yīng)當(dāng)報請當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。
（二）勞動者單方解除勞動合同的條件和程序
勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權(quán)和行使特別解除權(quán)兩種情形。
1、勞動者行使一般解除權(quán)的條件和程序
《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權(quán)外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，同時也規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營，且應(yīng)依據(jù)勞動合同的約定，向用人單位承擔(dān)責(zé)任。[4]勞動者的辭職權(quán)，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項具體化權(quán)利，是《勞動法》規(guī)定的勞動者的一項基本權(quán)利。《勞動法》第三十一條規(guī)定了勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。[5]此條文規(guī)定的目的在于保護勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位，維護勞動自主的權(quán)利。[6]勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內(nèi)的一種能力。勞動者作為勞動法律關(guān)系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合以及與什么生產(chǎn)資料結(jié)合的決定權(quán)；其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發(fā)揮自身勞動力效用的最佳崗位的權(quán)利。同時，市場經(jīng)濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業(yè)崗位對各種不同素質(zhì)的勞動者的需要。《勞動法》第三十一條的規(guī)定為勞動者行使自主擇業(yè)的權(quán)利提供了法律依據(jù)。
單獨賦予勞動者一方履行提前30天預(yù)告通知程序即可無條件單方解除勞動合同的權(quán)利所體現(xiàn)的立法意義在于：第一，保障在勞動關(guān)系中處于弱者地位的勞動者，使勞動者享有充分自由選擇職業(yè)的權(quán)利。現(xiàn)代勞動立法的理念是保護勞動者，勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位，確保勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)益實現(xiàn)與人格獨立是現(xiàn)代勞動法的立法宗旨和價值取向。勞動法的發(fā)展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。[7]《勞動法》第三十一條規(guī)定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者根據(jù)人格獨立和意志自由的法律表現(xiàn)。[8]第二、有利于勞動者根據(jù)自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動者自身潛能，從而有利于實現(xiàn)勞動力資源的合理配置。勞動力是生產(chǎn)關(guān)系中的決定性因素，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動力。勞動力資源必須與生產(chǎn)資料相結(jié)合，才能發(fā)揮其效能和作用。隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，必須要求不但優(yōu)化勞動力資源的合理配置，因此，勞動法將其作為一個重要調(diào)整目標(biāo)來規(guī)范。如果立法賦予勞動者享有單方解除勞動合同自由，就會促使勞動者積極主動地不但調(diào)整勞動力資源的組合方式，不但優(yōu)化勞動力資源的合理配置，從而更有利于生產(chǎn)力的發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系的改善。第三、規(guī)定了預(yù)告通知程序，從程序上限制勞動者單位單方行使一般解除權(quán)的濫用，維護勞動合同的法律效力。維護勞動合同法律效力、確保勞動合同法律效力、確保勞動合同自由是勞動立法的雙重任務(wù)。《勞動法》第三十一條規(guī)定勞動者單方解除勞動合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，一方面考慮了勞動合同雙方當(dāng)事人訂立勞動合同的自愿原則，充分反映了勞動合同制度具有的變動性、流動性的本質(zhì)特點；另一方面也考慮到了用人單位利益，使其有30日的準(zhǔn)備和調(diào)整的期限利用30日的期限，用人單位可以重新安排人員，以防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營，同時勞動者也可以在30日期限內(nèi)重新尋找適合自己的職業(yè)。這樣就同時兼顧了維護勞動合同自由和維護勞動合同法律效力的兩個價值目標(biāo)。
2、勞動者行使特別解除權(quán)的條件和程序
勞動者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動合同是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預(yù)告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內(nèi)或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。
根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：（1）在試用期內(nèi)。試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環(huán)境方面的檢驗。在試用期內(nèi)，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系處于非正式狀態(tài)，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關(guān)系仍有選擇的權(quán)利，如果認(rèn)為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認(rèn)為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。規(guī)定勞動者的擇業(yè)自主權(quán)，又不致于對用人單位的工作、生產(chǎn)造成太大的影響。（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動。所謂“威脅”是指用人單位以將要實行暴力或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人單位勞動的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自己自身身體活動的自由。勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立在勞動者自愿勞動的基礎(chǔ)之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，則與此精神相悖。[9]在勞動關(guān)系中，勞動者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內(nèi)的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權(quán)利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權(quán)依據(jù)憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責(zé)任，對因用人單位的侵權(quán)行為給其帶來的損失依法進行追償。（3）用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同的數(shù)額，日期或方式支付勞動報酬；或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務(wù)所必需的生產(chǎn)資料條件和安全衛(wèi)生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權(quán)益的侵犯。現(xiàn)在有些用人單位，特別是一些三資企業(yè)，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設(shè)備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞動，導(dǎo)致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合未能權(quán)益，《勞動法》明確規(guī)定勞動者享有特別解除權(quán)可無條件即時解除勞動合同。
（三）用人單位單方解除勞動合同的條件和程序
1、因勞動者有過失而單方解除勞動合同
過失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動者經(jīng)試用不合格，或者勞動者違紀(jì)、違法達到一定嚴(yán)重程度，當(dāng)出現(xiàn)此類許可性條件，用人單位無需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時通知解除勞動合同。過失性辭退也稱即時辭退。根據(jù)我國《勞動法》、《貫徹意見》和1994年勞動部的《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《條文說明》）等有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，即時辭退的許可性條件限于勞動者有下列情形之一：（1）以試用期間被證明不符合錄用條件。是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)，在具體錄用條件不明確是，還應(yīng)以是否勝任商定的工作為準(zhǔn)。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動合同的約定為準(zhǔn)；若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準(zhǔn)；若試用期滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度。是否違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)以勞動者本人有義務(wù)遵循的勞動紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)，其范圍既包括全體勞動都有義務(wù)遵循者，也包括勞動者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。在《企業(yè)職工獎懲條例》等法規(guī)中，對嚴(yán)重違紀(jì)行為作了列舉規(guī)定，有的還規(guī)定了數(shù)量界限，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定，不得降低或擴大勞動法所要求的嚴(yán)重程度。在判定違紀(jì)是不嚴(yán)重時，應(yīng)當(dāng)以勞動者在本勞動合同存續(xù)期間和法定追究期限內(nèi)的未經(jīng)處罰和法定可重復(fù)處罰的違紀(jì)事實累計在內(nèi)。（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)或人遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費原材料或能源，貪污受賄，挪用資金，侵占公司財產(chǎn)，泄露或出賣商業(yè)秘密等。（4）被依法追究刑事責(zé)任。即勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因嚴(yán)重違法構(gòu)成犯罪而被人民法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。但是，對依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處罰者，雖然立法規(guī)定可以辭退，而在實踐中，一般都未予辭退。因為在這些情況下，勞動者仍有履行勞動合同的行為自由，并且，保留其勞動關(guān)系更有利本人改造。（5）被勞動教養(yǎng)。即勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因嚴(yán)懲違法而被公安機關(guān)依法處以勞動教養(yǎng)的。
2、因非過失性原因而單方解除勞動合同
用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同亦稱為預(yù)告辭退，即用人單位須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才能解除合同。其法定許可性條件一般限于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導(dǎo)致勞動合同無法履行的情形。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，預(yù)告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：（1）勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。這里的醫(yī)療期，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成勞動者不能勝任工作。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對其進行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動者經(jīng)過一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力，用人單位可以預(yù)告辭退，同時應(yīng)依《補償辦法》第七條之規(guī)給予經(jīng)濟補償金。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議。這里的客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等。如果這類客觀條件由于發(fā)生不可抗力或才出現(xiàn)其他情況，而發(fā)生了足以使原勞動合同不能履行或不必要履行的變化，用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動合同變更問題與此勞動者協(xié)商；如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關(guān)系就沒有存續(xù)的必要。本項規(guī)定是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。勞動合同作為合同之債的一種，其履行亦應(yīng)適用情勢變更原則。我國《勞動法》于本條時確規(guī)定情勢變更原則，意義重大，影響深遠。情勢變更原則在勞動法的確立，目的在于追求勞動關(guān)系上的公平與正義。在勞動合同履行過程中，援引情勢變更原則單方解除勞動合同應(yīng)具備如下條件：有情勢變更的客觀事實發(fā)生；情勢變更為不可歸責(zé)于當(dāng)事人的事由所致；情勢變更未為當(dāng)事人所預(yù)料，且不能為當(dāng)事人所預(yù)料，情勢變更發(fā)生在勞動合同生效之后，終止之前；情勢導(dǎo)致勞動合同不能履行，或繼續(xù)履行原勞動合同將顯失公平；經(jīng)勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商，不能達成變更勞動合同的協(xié)議。具備上述條件時，用人單位可以單方解除勞動合同，除履行提前30日以書面形式預(yù)告通知勞動者本人的義務(wù)外，還應(yīng)依據(jù)《補償辦法》第八條之規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償。
3、因經(jīng)濟性裁員而單方解除勞動合同
（1）用人單位經(jīng)濟性裁員的法定事由。
裁員，即用人單位依照法律規(guī)定一次辭退部分勞動者，以縮減勞動者人數(shù)的行為作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段。它是預(yù)告辭退和無過錯辭退的一種特殊形式。其原因在于經(jīng)濟方面，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩的現(xiàn)象，因而被稱為經(jīng)濟性裁員。[10]市場經(jīng)濟的變化或企業(yè)自身經(jīng)營的經(jīng)營常使用人單位需要裁減職工。允許用人單位裁員是為了保護企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠渡過難關(guān)，在將來能有一個大的發(fā)展。裁員具有不可避免性，但裁員涉及大批勞動者的利益，更涉及社會的穩(wěn)定，因此，立法對企業(yè)經(jīng)濟裁員既允許又從嚴(yán)限制。在我國，經(jīng)濟性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：第一，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，確需裁員。瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權(quán)人申請破產(chǎn)的，被申請破產(chǎn)的企業(yè)的上級主管部門申請對該企業(yè)進行整頓的期間。法律規(guī)定這個整頓期間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營狀況，扭轉(zhuǎn)虧損局面，在整頓過程中，為了預(yù)防破產(chǎn)，縮小開支范圍，必然要對剩余勞動力進行裁減，用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，單方解除與部分勞動者的勞動合同。第二，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員。根據(jù)1994年11月14日頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（以下簡稱《裁減人員規(guī)定》）第二條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓基期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁員的，可以裁員。
中圖分類號：D922.1 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2017）02-0135-02
我國行政合同的實踐運用可追溯到以來的經(jīng)濟體制改革。隨著政府職能由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，政府的管理手段、管理方式也發(fā)生了一系列變化。行政合同作為一種新型管理手段和管理方式在我國行政管理實踐中得到了廣泛的運用。隨著行政合同愈加廣泛的運用，其在實踐中的問題也愈加凸顯，因行政合同而引發(fā)的矛盾和糾紛也越來越多。行政合同單方解除權(quán)作為一項對行政合同影響最大的特權(quán)，因為它的行使能直接導(dǎo)致行政合同法律關(guān)系的消滅，故而引起的問題和矛盾也是最為頻繁和嚴(yán)重的。為了更好地實現(xiàn)用行政合同進行行政管理的目的，更好地發(fā)揮行政合同的作用，我們有必要全面、客觀地認(rèn)識行政合同單方解除權(quán)，理性分析其在立法和實踐中存在的問題，并對此提出相關(guān)完善的建議。因此，對行政合同單方解除權(quán)進行系統(tǒng)性的研究極具意義。
一、行政合同單方解除權(quán)必要性分析
行政合同是行政機關(guān)為實現(xiàn)行政目的締結(jié)的合同。行政合同雖然具有“行政性”和“契約性”雙重屬性，但在這兩種屬性中，“行政性”是第一屬性，“契約性”從屬于“行政性”，在內(nèi)容上和形式上都受制于“行政性”。行政主體和相對人地位的不平等使行政主體在行政合同中占主導(dǎo)地位，行政合同是行政機關(guān)的一種新型行政管理方式，其主要目的在于實現(xiàn)行政管理，維護公共利益。行政合同單方解除權(quán)正是來源于這種“行政性”。
行政主體與相對人訂立行政合同的目的在于維護公共利益，實現(xiàn)行政管理的目的，而行政合同單方解除權(quán)就是為維護公共利益而存在的。“公共利益和個人利益有時相互一致，有時是相互沖突的。”在行政合同履行中，行政主體追求行政管理目的的實現(xiàn)和公共利益的切實維護，而相對人則更傾向于個人利益的最大化，這樣的矛盾使得在不賦予行政主體一定的特權(quán)，而完全依靠合同來約束雙方行為的情況下，等于將公共利益和個人利益至于完全相同的地位，公共利益毫無優(yōu)勢可言，甚至?xí)粋€人利益凌駕于其之上，行政合同的根本目的很難實現(xiàn)。“若契約的延續(xù)將嚴(yán)重危害公共利益時，則應(yīng)給行政主體以單方解除權(quán)。”正是出于維護公共利益的需要，才要賦予行政主體單方解除權(quán)。
二、我國行政合同單方解除權(quán)存在的問題
（一）缺乏專門統(tǒng)一的立法規(guī)定
雖然目前行政合同在我國行政管理領(lǐng)域被廣泛地運用，但仍沒有關(guān)于行政合同的全國統(tǒng)一性立法，甚至連“行政合同”都尚未被作為一個基本法律概念在立法中提出。“關(guān)于行政合同，與其說是有規(guī)定，不如說是學(xué)者的合理推導(dǎo)”。而關(guān)于行政合同的規(guī)范散見在一些單行法律文件中，而在相關(guān)的規(guī)定中，僅有《中華人民共和國土地管理法》第58條，《城鎮(zhèn)國有土地使用權(quán)出讓和轉(zhuǎn)讓暫行條例》第14、15、42條，《中華人民共和國城市房地產(chǎn)管理法》第20條，《全民所有制工業(yè)企業(yè)承包經(jīng)營責(zé)任制暫行條例（2011年修訂）》第18、19、20條，《全民所有制小型工業(yè)企業(yè)租賃經(jīng)營暫行條例》第20、21條對行政合同解除權(quán)做了規(guī)定。而在我國這零星的關(guān)于行政合同的解除權(quán)的規(guī)定中，也只有對于單方解除國有土地使用權(quán)出讓合同的規(guī)定，多數(shù)條款僅規(guī)定了雙方當(dāng)事人享有協(xié)商解除合同權(quán)、提出解除合同權(quán)，這與一般民事合同當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)關(guān)系相似，并沒有體現(xiàn)出行政合同中行政主體的“特權(quán)”。而正因為行政合同單方解除權(quán)缺乏統(tǒng)一、明確的法律規(guī)定，導(dǎo)致實踐中行政合同單方解除權(quán)行使的混亂與無序。
（二）恣意行使單方解除權(quán)現(xiàn)象突出
由于沒有實體法和程序法上對行政合同單方解除權(quán)的規(guī)定，實踐中行政恣意現(xiàn)象突出，主要有兩大極端傾向：一是行政主體肆意地擴大單方解除權(quán)，掛行政合同之名，行行政命令之實。完全忽視行政合同的契約性，使得合同相對方的權(quán)益受到極大的威脅，有悖于以行政合同代替一般單方行政行為發(fā)揮作用的目的，公共利益也會因此受到損害；二是行政主體消極行使單方解除權(quán)，完全將行政合同當(dāng)作一般民事合同看待，這種情況本質(zhì)上屬于行政主體的。在這種情況下，個人利益極度膨脹，往往會凌駕于公共利益之上，行政合同完全由雙方當(dāng)事人合意達成，其內(nèi)容也完全依靠相對人的誠信來實現(xiàn)，而這將直接導(dǎo)致行政合同內(nèi)容很難實現(xiàn)，根本無法實現(xiàn)以行政合同達成行政管理的目的，甚至出現(xiàn)某些官員以不行使單方解除權(quán)為條件來向相對人索要好處的現(xiàn)象，這使得公共利益完全無法得到保障。在實踐中，行政合同單方解除權(quán)的兩種恣意行使的情況都使公共利益和個人利益處于危險的狀態(tài)。
（三）救濟制度不完善
我國實踐中行政合同救濟方式混亂。我國確立了包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、行政復(fù)議、訴訟等多種救濟方式，但由于缺乏統(tǒng)一的立法，這些救濟方式十分散亂，它對于行政合同救濟的規(guī)定五花八門，差異很大，大體上有如《全民所有制工業(yè)企業(yè)承包經(jīng)營責(zé)任制暫行條例》規(guī)定的行政仲裁與行政復(fù)議或以合同約定直接；《農(nóng)村土地承包法》規(guī)定的行政調(diào)解、仲裁或訴訟；《土地管理法》規(guī)定的協(xié)商、政府處理與訴訟；《行政復(fù)議法》規(guī)定的行政復(fù)議；《國有土地上房屋征收與補償條例》規(guī)定的訴訟等多種方式。
在這些紛繁的行政合同救濟方式中，當(dāng)事人往往更加傾向于行政救濟而輕視司法救濟。行政內(nèi)的救濟這種柔性的救濟方式能緩和相對人與行政主體的矛盾，保持兩者的良好關(guān)系，往往能取得更好的效果。但是絕對不能忽視司法救濟在解決行政合同糾紛上的作用，只有堅持司法救濟最終原則才能真正公正、徹底地解決行政合同爭議。
三、完善我國行政合同單方解除權(quán)制度的對策
（一）制定統(tǒng)一的行政合同法
“在當(dāng)前，我國行政契約的問題，首先是立法上的問題。第一，目前我國還沒有統(tǒng)一的行政契約法；第二，關(guān)于‘行政契約’的規(guī)定散見于不同的法律法規(guī)；第三，這些零散的規(guī)定并未明確標(biāo)出行政契約的字樣。”我國沒有行政合同的專門立法，也沒有關(guān)于行政合同單方解除權(quán)統(tǒng)一、系統(tǒng)的規(guī)定，這已經(jīng)成為制約我國行政合同發(fā)展及其功能發(fā)揮的關(guān)鍵。要想構(gòu)建完整的行政合同單方解除權(quán)制度，首先要制定統(tǒng)一的有關(guān)行政合同和行政合同單方解除權(quán)的法律，在法律上對行政合同和行政合同單方解除權(quán)予以認(rèn)可和規(guī)范。
目前國內(nèi)學(xué)者對于行政合同立法模式有兩大傾向：一是在行政程序法中增設(shè)專門的行政合同章節(jié)加以規(guī)范，這種立法模式借鑒德國在《聯(lián)邦行政程序法》第四章專章規(guī)定行政合同；二是制定一部單行性法律《行政合同法》對行政合同和行政合同單方解除權(quán)做出規(guī)定。聯(lián)系我國國情考慮，筆者更傾向于第二種立法模式。首先，我國目前還沒有行政程序法，從立法的成本和時間上來看，制定單行的行政合同法更為容易，可以讓它盡快地發(fā)揮規(guī)范作用；其次，即使將來行政程序法得以出臺，但是把具有實體法性質(zhì)的行政合同歸入程序法中進行規(guī)范，肯定會有很大阻力，實現(xiàn)的可能性較小。如果就行政合同制度制定一部單行法，則符合我國行政法中將實體法和程序法關(guān)聯(lián)規(guī)定于一法之中的法制傳統(tǒng)，大大減少立法阻力，同時又為行政合同法律制度更深層次的修改、補充和完善留下余地和空間。隨著行政合同在行政管理領(lǐng)域的大量運用，制定統(tǒng)一的行政合同法勢在必行，只有如此，才能規(guī)范行政合同和行政合同單方解除權(quán)，才能更好地發(fā)揮行政合同的作用，才能切實保障公共利益和個人利益。
（二）加強單方解除權(quán)行使的行政程序控制
“程序不是次要的事情。隨著政府權(quán)力的急劇增長，只有依靠程序公正，權(quán)力才可能變得讓人能容忍”。行政合同單方解除權(quán)也不能脫離程序的控制。由于我國缺少對行政合同單方解除權(quán)的立法，因此也沒有對于它的程序性規(guī)定，導(dǎo)致行政主體恣意行使單方解除權(quán)，將公共利益和個人利益都置于危險的境地。“自由的歷史基本上是奉行程序保障的歷史”。這要求我們必須加強對行政主體單方解除權(quán)的程序控制以保證其得到良性行使。
（三）完善單方解除權(quán)的救濟制度
法諺曰：“有權(quán)利必有救濟，無救濟則無權(quán)利”。為了更好地維護公共利益和個人利益，有必要構(gòu)建一套完備的行政合同單方解除權(quán)救濟體系。我國行政合同單方解除權(quán)救濟體系的構(gòu)建可以從非訴救濟制度和訴訟救濟制度兩方面入手。
總之，行政合同的出現(xiàn)是行政管理上的一個新的發(fā)展，運用行政合同達成行政管理的目的已經(jīng)成為我國行政管理方式轉(zhuǎn)變的重要手段。行政合同中行政特權(quán)是行政合同區(qū)別于一般民事合同最大的特征。行政合同單方解除權(quán)作為對行政合同影響最大的行政特權(quán)，因其行使而產(chǎn)生的行政合同糾紛也最為頻繁、嚴(yán)重，故對行政合同單方解除權(quán)進行系統(tǒng)性的研究極具意義。P者通過參考、學(xué)習(xí)現(xiàn)有的有關(guān)行政合同的研究，理性地分析我國行政合同單方解除權(quán)在立法和實踐中存在的問題，并與國外的相關(guān)制度進行對比研究，進而提出建議，包括制定統(tǒng)一的行政合同法律法規(guī)、明確規(guī)定單方解除權(quán)來源方式、確立單方解除權(quán)具體法律原則、加強單方解除權(quán)行使的行政程序控制、完善單方解除權(quán)的救濟制度等。希望這些淺薄的看法能夠為我國行政合同單方解除權(quán)制度的建設(shè)做出一點貢獻。
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用人單位單方解除勞動合同的現(xiàn)實情況
實踐中，用人單位單方解除勞動合同的情形主要包括四種：
第一，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定合法單方解除勞動合同。勞動者不符崗位任職要求或自身的行為侵害了用人單位的合法利益將被依法解除勞動合同，例如勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件或嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等類似情況。
第二，根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定合法單方解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第三，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定合法單方解除勞動合同。《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照用人單位破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四，違反《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條規(guī)定違法單方解除勞動合同。即用人單位未按相關(guān)規(guī)定非法解除勞動合同，這類情況在現(xiàn)實工作中較為普遍也比較復(fù)雜，是《勞動合同法》爭議最多的部分。
用人單位單方解除員工勞動合同存在的問題
第一，用人單位對員工錄用條件的設(shè)計不周全，對考核確定新招員工是否符合錄用條件無操作性；錄用條件不明確、不具體、無個人針對性，無法界定員工在試用期是否符合錄用條件；另外招工簡章或員工錄用條件載體的隨意處置，導(dǎo)致解除員工勞動合同無據(jù)可依。
第二，用人單位在《勞動合同法》實施后，沒有對原有的規(guī)章制度進行及時的梳理和調(diào)整，也沒有對原有規(guī)章制度補充完善履行相應(yīng)的法律程序，造成既有規(guī)章制度的整體有效性受質(zhì)疑。
第三，用人單位在規(guī)章制度中，對員工嚴(yán)重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等規(guī)定存在“界定不清，寬嚴(yán)無度，前后不一”的問題。
第四，用人單位，特別是國有用人單位基于社會和諧的考慮，在政策法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上無限延長患病員工的醫(yī)療期，致使員工醫(yī)療期規(guī)定只停留在制度層面。
第五，由于用人單位對勞動者考核評價體系不健全，加上社會層面缺乏行業(yè)性的《工作定額標(biāo)準(zhǔn)》，用人單位內(nèi)部員工崗位職責(zé)不清，工作結(jié)果無考核評價標(biāo)準(zhǔn)等，導(dǎo)致用人單位不能依“員工不勝任工作”解除勞動合同。
第六，除外資和私營企業(yè)外，其他用人單位實行經(jīng)濟性裁員來解除員工勞動合同的情況較少。即便是進行裁員的用人單位，在依法裁員的問題上，很多都不同程度地存在著程序違法的問題。
第七，用人單位管理者對相關(guān)法律學(xué)習(xí)掌握不夠，在處理與員工的勞動關(guān)系時，很多用人單位不能以人為本，導(dǎo)致用人單位隨意踐踏員工的合法權(quán)益，包括隨心所欲違法解除員工勞動合同。
解決存在問題的相關(guān)對策
第一，用人單位在試用期內(nèi)解聘員工不是無條件的，必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。
實踐中，錄用條件的表現(xiàn)形式有三個方面，一是通過招工簡章來明確錄用要求；二是通過招收錄用制度概括錄用條件；三是通過勞動合同來明確錄用條件。由于招工簡章的特點是簡明扼要，不能將所有的錄用條件都考慮進去，而通過規(guī)章制度制定錄用條件又體現(xiàn)不了員工的個性特征，因此通過勞動合同約定錄用條件應(yīng)成為用人單位的首選。
在設(shè)計錄用條件時首先應(yīng)注意，錄用條件要明確具體。規(guī)章制度、勞動合同既然是法律法規(guī)的延伸與具體化，在內(nèi)容上要盡可能避免大而全的規(guī)定。實踐中，可以考慮對“不符合錄用條件”的情形作出規(guī)定。如在勞動合同中約定有下列情形之一的，視為試用期內(nèi)不符合錄用條件：個人簡歷、求職登記表所列內(nèi)容與實際情況不符；患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴(yán)重疾病；根據(jù)崗位需要具體約定的其他不符合錄用條件的情形。
其次，錄用條件要避免無法衡量。例如招聘中要求新入職員工要有“團隊意識”，由于無法定量，當(dāng)用人單位以員工缺乏團隊意識為由作出處理，就有可能引發(fā)爭議，導(dǎo)致單位敗訴。這樣的錄用要求雖然可以有，但據(jù)此作為解除合同的依據(jù)就缺乏可操作性。
第二，制定一套行之有效的規(guī)章制度。
規(guī)章制度對用人單位的重要性是不言而喻的，其制定和實施的結(jié)果，將直接決定用人單位的管理實效。
首先，制度制定的程序要合法。這是規(guī)章制度是否有效的前提條件，規(guī)章制度的制定、審批、、執(zhí)行的程序都要合法。用人單位規(guī)章制度生效的先決條件是員工應(yīng)當(dāng)知道這些制度的存在，為此用人單位應(yīng)將自己依法制定的規(guī)章制度（涉及員工切身利益）納入《員工手冊》，并由員工簽收領(lǐng)取，也可以通過《公示欄》向全體員工公示，或通過用人單位內(nèi)部局網(wǎng)公示，還可通過員工用人單位規(guī)章制度培訓(xùn)的方式告知，并將以上記錄存檔。
其次，內(nèi)容要系統(tǒng)全面、合法，具有可操作性。一是與人力資源相關(guān)的管理制度，員工手冊里都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)規(guī)定，且內(nèi)容要完整。二是規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)以及政策規(guī)定，杜絕出現(xiàn)比照國家機關(guān)對員工進行行政處分或罰款的內(nèi)容。三是所依據(jù)的條款規(guī)定要具體，要有操作性。現(xiàn)實中有不少單位，在規(guī)章制度中已規(guī)定了員工應(yīng)當(dāng)怎么做、禁止怎么做，但是對于員工為或不為某一行為，并未規(guī)定該如何處理，或者是制度條款有歧義，導(dǎo)致不同的人有不同的理解。同時，對涉及職工切身利益的制度性條款定性要準(zhǔn)確。比如：何種情形為職工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度；何種情形屬于嚴(yán)重失職和營私舞弊；何種情形可以定性為“對用人單位利益造成重大損害”。只有制度本身具有操作性，才可能對員工進行有效激勵和約束。此外，制度條款中對員工獎懲要有層次和跨度，不能搞簡單地一步到位。四是要體現(xiàn)人性化管理。規(guī)章制度所適用的對象是人，在設(shè)計規(guī)章制度時，要處處體現(xiàn)以人為本的思想。避免出現(xiàn)超出常人所能承受的范圍。如有單位規(guī)定，職工遲到5分鐘，罰款200元。這種制度雖然在短時間內(nèi)能起到嚴(yán)肅紀(jì)律的目的，但是從一個用人單位的長遠發(fā)展來看，肯定會導(dǎo)致人心相悖。五是術(shù)語要規(guī)范。開除、除名、辭退解除員工勞動關(guān)系的方式，已經(jīng)隨著《用人單位職工獎懲條例》等法規(guī)的廢止而消失。從法律層面上，用人單位單方解除員工勞動關(guān)系由過去的依多個部門法律法規(guī)，調(diào)整為只能依據(jù)《勞動合同法》來進行。
第三，建立科學(xué)合理的員工績效考核評價體系。
以員工不勝任工作為由解除員工勞動合同，必須要有充分證據(jù)來加以證明。為此用人單位必須建立科學(xué)合理的員工工作業(yè)績考核評價體系。由于考評結(jié)果涉及員工的切身利益，在體系建立過程中，除評價體系的內(nèi)容不得與國家的法律相悖外，還應(yīng)充分聽取員工和工會的意見，并按《勞動合同法》的相關(guān)條文規(guī)定，履行好相應(yīng)的法律程序。員工考核評價制度設(shè)計必須符合以下要求：
一是評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)科學(xué)、合理。用人單位要充分了解行業(yè)發(fā)展水平，參考《行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合本單位實際制定員工績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)。要充分了解本單位、本部門、本崗位歷史情況，考慮用人單位技術(shù)進步、社會化協(xié)助和崗位職責(zé)變化等因素，來設(shè)計和調(diào)整各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。
二是評價指標(biāo)的選擇應(yīng)能體現(xiàn)考核目的。在確定考核指標(biāo)時，要考慮考核的目的需要，明確考核是為了評價能力，還是為了獎勵，還是為了要提拔。目的不同，考核指標(biāo)的選擇和各指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別，同時考核指標(biāo)應(yīng)便于量化和衡量。
三是員工工作業(yè)績考核要體現(xiàn)統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)。不得各行其是，各自為政，標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，程序要規(guī)范，考核記錄要完整，考核結(jié)果要存檔備查。
四是正確選擇考核主體。根據(jù)不同部門、不同崗位的性質(zhì)，選擇合適的考核主體，杜絕領(lǐng)導(dǎo)一人說了算的狹隘的考核主體選擇方法。
五是考核結(jié)果應(yīng)及時反饋。做好考核結(jié)果的反饋，不僅是讓員工知道為什么公司或者領(lǐng)導(dǎo)會給自己這樣一個評價，更重要的是幫助員工分析工作差距的原因，總結(jié)經(jīng)驗，改進工作，有針對性地加強崗位培訓(xùn)，及時改進提高。對經(jīng)崗位培訓(xùn)仍不能勝任崗位工作的員工可考慮實施轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第四，建立勞動關(guān)系管理的制度體系。
要根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，對涉及員工切身利益的勞動規(guī)章制度進行一次全面梳理與完善。與《勞動合同法》相沖突的內(nèi)容進行必要的修訂；程序不合法的，補充履行相應(yīng)程序；對不完善的應(yīng)盡快建立健全完善，明確規(guī)定公司員工的勞動合同簽訂、變更、解除（終止）。
用人單位勞動規(guī)章制度一經(jīng)訂立，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。對于法律和用人單位勞動關(guān)系管理制度中規(guī)定的解除勞動合同情形出現(xiàn)，不管什么人、什么原因，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)立即執(zhí)行解除勞動合同。同時處理員工勞動關(guān)系應(yīng)立足于“以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”，嚴(yán)格履行法律規(guī)定的程序，杜絕單方違法解除員工勞動合同的情況或因用人單位違法行為導(dǎo)致員工單方行使解除勞動合同的權(quán)利發(fā)生。
與員工解除勞動合同后，用人單位一方面應(yīng)依法履行勞動法律法規(guī)規(guī)定的相關(guān)義務(wù)，即及時為員工辦理人事檔案轉(zhuǎn)移和社會保險接續(xù)手續(xù)，給符合條件的員工發(fā)放經(jīng)濟補償；另一方面對于一些特殊的個體，應(yīng)從講政治、講社會和諧的高度，盡可能地根據(jù)不同情況，提供必要的物質(zhì)或就業(yè)等方面的幫助，力求減少因解除員工勞動合同而給用人單位帶來的負面影響。
【中圖分類號】F715.4 【文章標(biāo)識碼】A 【文章編號】1326-3587（2012）04-0153-02
勞動合同的單方解除，是指勞動合同當(dāng)事人一方通過行使解除權(quán)而解除勞動合同，不以對方當(dāng)事人是否同意為轉(zhuǎn)移。單方解除合同又可分為用人單位單方解除和勞動者單方解除。
一、用人單位解除勞動合同
用人單位單方解除勞動合同又稱為辭退或解雇，這有嚴(yán)格的法定條件和程序限制。勞動法、勞動合同法規(guī)定了用人單位有權(quán)單方解除勞動合同的三種情況，即過錯性辭退、非過錯性辭退和經(jīng)濟性裁員。
1、過錯性辭退。
過錯性辭退是指合同履行過程中，由于勞動者的原因?qū)е潞贤荒苈男谢蛘呗男胁环霞s定，用人單位可以即時解除勞動合同。即時辭退僅限于下列情形:
一是在試用期間被證明不符合錄用條件的。是否符合錄用條件一般難以辨別，因此出于保護勞動者考慮，應(yīng)以法定最低就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和合同中約定的相關(guān)要求為依據(jù)。是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動合同的約定或相關(guān)管理規(guī)定為準(zhǔn)。
二是嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。紀(jì)律范圍既包括全體勞動者一般義務(wù)和特定職業(yè)義務(wù)。違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)依照法律法規(guī)和用人單位規(guī)章制度，在企業(yè)職工獎懲條例等法規(guī)中，對嚴(yán)重違紀(jì)行為作了規(guī)定。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定，只有不違反法律法規(guī)，不降低或擴大法律標(biāo)準(zhǔn)，并向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此確定是否嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照這幾個方面:違紀(jì)造成的后果或影響是否嚴(yán)重；是否影響到勞動合同的履行或事實上勞動者已無法履行勞動義務(wù)；被違反的勞動紀(jì)律是否符合法律的規(guī)定，是否已經(jīng)公示，是否經(jīng)過職工民主討論過；被違反的勞動紀(jì)律是否符合過于苛刻，是否符合常情；違反勞動紀(jì)律的員工的動機和情節(jié)是否惡劣。是否可以通過教育批評使勞動者改過，可以通過批評教育達到目的的就不能解除勞動合同。
三是嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。該情形是指勞動者違反忠于職守、為企業(yè)創(chuàng)造利益的義務(wù)，有嚴(yán)重失職行為或者故意利用職務(wù)之便謀取私利的行為，使用人單位利益遭受重大損害，但該尚不夠刑事處罰的。例如，因粗心大意而造成生產(chǎn)事故，經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具、浪費生產(chǎn)材料，貪污受賄、挪用資金、侵占企業(yè)財產(chǎn)、泄露或出賣商業(yè)秘密等。
四是被依法追究刑事責(zé)任的。被判處管制、宣告緩刑、免予刑事處罰的，用人單位可以解除勞動合同。
五是被勞動教養(yǎng)。勞動合同法對此沒有明確規(guī)定，原勞動部頒發(fā)的關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第31條作了規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)，用人單位可以解除勞動合同，該意見仍然有效。
另外，勞動合同法第39條第4款規(guī)定，勞動者兼職對工作造成影響而拒不改正的用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。
2、非過錯性辭退。
用人單位因勞動者非過錯性原因而單方解除勞動合同(亦稱為預(yù)告辭退)或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動者沒有過錯，但根據(jù)法律規(guī)定，在如下情形可由用人單位對勞動者進行辭退:
一是勞動者因病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，勞動者對用人單位另行安排工作和原工作都不能從事的。
二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中雙方共同約定的任務(wù)。用人單位單方面提高定額標(biāo)準(zhǔn)，勞動者因此不能完成工作的，不屬于不能勝任工作。
三是當(dāng)時訂立合同所依賴的客觀情況，隨時間的推移發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商又不能就變更勞動合同達成一致意見的。由于客觀情況發(fā)生變化，勞動合同無法履行，這是當(dāng)事人都不能事先預(yù)料的，情勢變更原則在勞動法及勞動合同法的確立，目的在于追求勞動關(guān)系上的公平與正義。但是這種客觀情況的變化必須是重大的，必須是不能避免不能克服的，用人單位不能濫用該條款。
3、經(jīng)濟性裁員。
由于用人單位經(jīng)濟性裁員解除勞動合同，往往政策性強，影響范圍廣，甚至影響社會穩(wěn)定，對此，勞動法第27條、勞動合同法第41條及勞動部關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定對用人單位單方解除勞動合同作了明確的規(guī)定。因此在企業(yè)勞動管理實踐中爭議相對較小，在此不再詳述。
應(yīng)當(dāng)值得注意的是即使符合上述條件用人單位也不得解除勞動合同的情形。根據(jù)勞動法及勞動合同法的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同:一是未進行離崗前職業(yè)健康檢查及在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。上述條件分別針對的是從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者或者疑似職業(yè)病病人；二是被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。主要針對的是在本單位患職業(yè)病或者因工負傷的職工；三是在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。主要針對的是患病或者非因工負傷的職工；四是處在三期的女職工；五是在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
二、勞動者單方解除勞動合同
1、勞動者的一般解除權(quán)。
勞動法第31條和勞動合同法第39條規(guī)定了勞動者的一般解除權(quán)。勞動者單方解除勞動合同只需要提前30日通知用人單位，給用人單位必要的準(zhǔn)備，防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營。在試用期則應(yīng)提前3天通知用人單位。勞動者的辭職權(quán)是其自主擇業(yè)權(quán)的具體表現(xiàn)，是勞動者的一項基本權(quán)利。該項權(quán)利使得處于弱勢的勞動者隨時可以辭職，既可以防止權(quán)利受到侵犯，又保障了人力資源的合理流動。
2、勞動者的特殊解除權(quán)。
勞動者特別解除權(quán)是指勞動者無需向用人單位預(yù)告就可即時通知解除勞動合同。即時辭職是由于用人單位侵犯了勞動者的正當(dāng)權(quán)益，賦予勞動者即時解除權(quán)能夠及時地使勞動者脫離傷害，是對處于優(yōu)勢地位的用人單位的對抗，是一種權(quán)利平衡。即時辭職會對用人單位正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響，因此法律只限于用人單位有過錯行為時勞動者才能即時辭職。
根據(jù)法律規(guī)定，勞動者行使特別解除權(quán)單方解除勞動合同的僅限于下列情形:
一是用人單位強迫勞動的。勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立在雙方自愿的基礎(chǔ)之上，用人單位采用暴力脅迫手段強迫勞動，情節(jié)嚴(yán)重的甚至構(gòu)成犯罪，勞動者可以隨時解除勞動合同。
二是用人單位未履行支付勞動報酬、提供勞動條件和為勞動者繳納社會保險費的。勞動是勞動合同的標(biāo)的，在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)對等地按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬；用人單位應(yīng)按照勞動合同約定和法律規(guī)定提供勞動條件；用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動者繳納社會保險費。這些義務(wù)幾乎都是根本性的，違背了這些義務(wù)對于勞動者利益是很大的侵害。為保護勞動者的合法權(quán)益，勞動者有權(quán)無條件地即時解除勞動合同。
三是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。用人單位規(guī)章制度必須經(jīng)過內(nèi)部民主程序制定，而且必須符合法律規(guī)定，否則是無效的，因此導(dǎo)致勞動者權(quán)益受到損害的，勞動者有權(quán)即時解除勞動合同。
四是勞動合同無效的。勞動合同無效分為部分無效和全部無效。部分無效的條款可以變更并沒有侵犯勞動者權(quán)益的一般不能即時解除。只有全部無效導(dǎo)致合同無法履行或者繼續(xù)履行會使勞動者受到更大侵害的，勞動者可以即時解除。
3、勞動者單方解除勞動合同易引發(fā)爭議的問題。
勞動合同能否約定違約金。如果約定有違約金條款，勞動者在履行提前30日告知義務(wù)之后，是否還承擔(dān)違約責(zé)任，對于這個問題，勞動法并未作出明文規(guī)定。勞動合同法第22條至第25條對此卻做了明確規(guī)定，即勞動者違反勞動合同期限約定且為職工提供培訓(xùn)和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的，可以在勞動合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。從勞動關(guān)系整體上講，勞動者處于弱勢地位，但是實踐當(dāng)中，主動提出解除勞動合同的勞動者基本上都是搶手、稀缺的人才，大多數(shù)工作較穩(wěn)定的普通勞動者是不會主動提出解除勞動合同的。因此，企業(yè)在與勞動者(特別是管理及專業(yè)技術(shù)人才)協(xié)商的情況下約定勞動合同的違約條款應(yīng)該是公平的，但違約金的數(shù)額應(yīng)根據(jù)崗位的重要程度和用人單位對勞動者進行培訓(xùn)的實際投入而定。這樣的約定對于穩(wěn)定勞動關(guān)系無疑是有益的。
勞動者單方解除勞動合同，用人單位是否還應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。對于這種情況，勞動合同法第46條規(guī)定了因用人單位過錯，勞動者單方解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年給予勞動者本人1個月工資收入的經(jīng)濟補償。這些規(guī)定表明了我國的勞動立法已日趨完善，勞動者的權(quán)益得到了愈加充分的保護。同時，法律法規(guī)的細化，也使我們在司法實踐中的認(rèn)識更加統(tǒng)一，更有助于勞動爭議案件的解決。
勞動者單方解除勞動合同的程序相對較簡單，只要提前30日遞交辭職報告或在試用期提前3天通知用人單位即可，即使用人單位不同意也不可阻止其離開企業(yè)，用人單位可以扣發(fā)其未領(lǐng)走的薪酬或要求解除勞動合同的勞動者承擔(dān)約定的違約金。
易發(fā)生糾紛的多集中在用人單位(特別是國有企業(yè))單方解除勞動合同的程序方面。由于勞動法對用人單位單方解除勞動合同的程序沒有明確規(guī)定，用人單位也只重實體而輕程序，加之解除勞動合同直接關(guān)系到勞動者今后的工作和生活，因此而引發(fā)的勞動爭議案件最多。
除經(jīng)濟性裁員和企業(yè)改制裁員外，企業(yè)單方解除勞動合同應(yīng)按照以下程序進行操作，這樣不僅能規(guī)范用人單位解除勞動合同的程序，也能體現(xiàn)保護勞動者的精神，并能有效地減少勞動爭議案件糾紛的發(fā)生:
調(diào)查核實職工是否達到解除勞動合同的程度。職工因嚴(yán)重違章違紀(jì)、嚴(yán)重失職，對用人單位利益造成重大損害等符合過失性解除勞動合同條件的，由所在車間(區(qū)隊)提出解除申請并說明理由、提供相關(guān)依據(jù)。用人單位人事部門要認(rèn)真調(diào)查核實職工是否嚴(yán)重違章違紀(jì)或嚴(yán)重失職，是否達到解除勞動合同的程度，解除事由是否充分、適用法律法規(guī)是否正確。
用人單位研究決定。用人單位開經(jīng)理辦公會或礦長辦公會等會議，共同研究決定對嚴(yán)重違章違紀(jì)或嚴(yán)重失職的職工的處理意見。防止個別領(lǐng)導(dǎo)解除勞動合同或以解除勞動合同的形式對職工進行打擊報復(fù)。
提前通知勞動者。為貫徹集團公司以人為本的企業(yè)宗旨，提前通知既可以使勞動者有較充裕的時間采取相應(yīng)的補救和救濟措施，也可以讓勞動者在得知后及時重新選擇用人單位。
事先征求工會組織的意見。所謂工會是勞動者的娘家，當(dāng)合同將要解除時，工會是勞動者利益的維護者，事先征求工會的意見可以防止用人單位作出錯誤決定。
發(fā)放解除勞動合同證明書。根據(jù)勞動合同法第89條及相關(guān)規(guī)定，用人單位解除勞動合同的應(yīng)按規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，否則將受到處罰。因此，解除或者終止勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面告知勞動者解除勞動合同的理由，并向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書。解除勞動合同證明書一式兩份，企業(yè)、被解除勞動合同職工各一份。
送達職工。對于解除勞動合同的通知、發(fā)放的解除勞動合同證明書，按規(guī)定應(yīng)直接送達職工本人簽收；本人不在的，可交其同住成年親屬簽收。職工本人拒絕簽收的，應(yīng)邀請公證機關(guān)或有關(guān)組織的代表或其他人到場說明情況，在送達回執(zhí)上注明拒收事由和日期，由送達人、見證人簽名，即視為送達。直接送達本人有困難或無法直接送達本人的，可以郵寄送達。職工下落不明的，可公告送達。但能直接送達或郵寄送達的應(yīng)當(dāng)直接或郵寄送達。
報勞動行政部門備案及辦理相關(guān)手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在15日內(nèi)報企業(yè)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧尤耸虏块T備案。同時用人單位還應(yīng)按相關(guān)規(guī)定，給勞動者辦理社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)。建立和保存被解除勞動合同職工的相關(guān)材料。
根據(jù)勞動合同法第50條第3款規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。因此，企業(yè)在解除職工勞動合同時，不但要將勞動合同文本保存，還應(yīng)將被解除職工的違紀(jì)事實、本人檢查、組織意見及解除合同決定等及時收集并保存，一方面可以作為檔案備查；另一方面也是發(fā)生勞動爭議糾紛時的有力證據(jù)。
【參考文獻】
甲方(出租人)：________________身份證________ 乙方(承租人)：________________身份證________
甲乙雙方于 年 _月____日簽訂《 房屋租賃合同》甲方將坐落于_______________給乙方作_居住__之用。
上述租賃合同約定的租賃期為 年 月 日至 年 月 日止。
乙方因_自身原因__于 年 月 日向甲方提出提前終止租賃要求。現(xiàn)甲、乙雙方經(jīng)過平等協(xié)商，一致同意訂立如下條款，以解除租賃合同：
一、 本合同簽署之日起，甲乙雙方之前簽訂的《房屋租賃合同》;尚未履行的合同內(nèi)容，終止執(zhí)行。
二、 乙方需繳納終止合同之前房屋產(chǎn)生的水電費、物業(yè)費、電視電話費、煤氣費等相關(guān)費用，于20xx年7月13日搬離。
三、 現(xiàn)因乙方方面的原因?qū)е伦赓U合同無法繼續(xù)履行，需提前終
止。根據(jù)合同及雙方充分協(xié)商，甲乙雙方同意乙方原預(yù)先支付的一年租金及押金除已生效月份剩余部分不再退還給乙方，作為乙方違約賠償金，甲方不再退還乙方繳納的押金、租金。
四、 因本協(xié)議或與本協(xié)議有關(guān)的爭議，雙方應(yīng)友好協(xié)商解決，協(xié)
商不成向乙方所在地有管轄權(quán)的人民法院提出訴訟。違約方應(yīng)承擔(dān)守約方因處理本協(xié)議所產(chǎn)生的仲裁費、律師費、差旅等一切損失。
五、本協(xié)議效力
本補充協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，自雙方代表簽名蓋章后生效。
甲方(簽字)： 乙方(簽字)： 日期： 日期：
單方解除房屋租賃合同文本二
甲方(出租方)：石林
乙方(承租方)：寧夏萬維實業(yè)有限公司
甲乙雙方原于20xx年九月十七日簽訂的房屋租賃合同，租賃房屋位于銀川市興慶區(qū)湖濱東街與麗景街相交處南面7號樓和5號樓第四層，總面積約為：10200平方米。現(xiàn)因情勢變更無法繼續(xù)履行合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，就解除該房屋租賃合同達成以下條款： 一、自本協(xié)議生效之日起，以上房屋租賃合同解除。合同解除后，甲乙雙方互不追究對方的違約責(zé)任。
二、乙方應(yīng)于本協(xié)議生效之日起 日內(nèi)，將房屋移交給甲方。移交前，乙方會同甲方驗收房屋設(shè)施、設(shè)備及物品，驗收合格后，乙方從承租的房屋內(nèi)搬走。
三、關(guān)于該租賃房屋的外裝修費用，甲乙雙方協(xié)商聘請有資質(zhì)的單位，以該單位審定的結(jié)算價格為準(zhǔn)，多退少補。
四、乙方在管理使用該租賃房屋期間所發(fā)生的所有稅費，包括：房屋產(chǎn)權(quán)稅、土地使用稅以及室內(nèi)的裝修、裝飾費用等等，不再向甲方主張;甲方支付的室內(nèi)裝修、裝飾費用貳佰萬元，也不再向乙方主張。本協(xié)議生效后，甲乙雙方就該部分費用互不相欠。
五、乙方應(yīng)在移交承租房屋同時，將該房屋裝修施工圖紙以及其他與該房屋有關(guān)的圖紙、資料等全部移交給甲方。
六、乙方就該房屋的隱蔽工程，在租賃合同解除后甲方需要時，負有說明和配合的義務(wù)。
七、如乙方按照約定，履行了本協(xié)議的全部義務(wù)，包括第五條及第六條的附隨義務(wù)，甲方免除乙方所欠合同解除前的租賃費。
八、本協(xié)議自雙方簽字蓋章之日起生效。
九、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力。
甲方：
身份證號：
年日
乙方： 法定代表人： 年2 日 月 月
單方解除房屋租賃合同文本三
甲方(出租人)：
乙方(承租人)：
鑒于：
甲乙雙方于 年 月 日簽訂《門市租賃合同》(以下簡稱“租賃合同”)及《房地產(chǎn)租賃補充協(xié)議》(以下簡稱“補充協(xié)議”)，甲方將坐落于沈陽市 區(qū)
街(路) 號 層門市/住宅租給乙方。上述租賃合同及補充協(xié)議約定的租賃期為 年 月 日起至 年 月 日止。乙方因 于 年 月 日向甲方提出提前終止租賃合同及補充協(xié)議的要求。現(xiàn)甲、乙雙方經(jīng)過平等協(xié)商，一致同意訂立如下條款，以解除租賃合同及補 充協(xié)議：
一、現(xiàn)因乙方方面的原因?qū)е伦赓U合同及補充協(xié)議無法繼續(xù)履行，需提前終止。并付給甲方違約金_____________________________________元人民幣(小 寫：_________________)。
二、返還剩余房款及押金方式：
核算清乙方所有應(yīng)繳費用，包括：租金、管理費、物業(yè)費、水電費、燃氣費、房屋在乙方租賃期間應(yīng)繳納的稅費等后，甲方于 年 月 日前返還乙方扣除違約金以外的剩余房屋租金和押金_________________________元人民幣
(小寫：_________________)。
三、乙方必須在 年 月 日前搬離該租賃房屋。
四、本協(xié)議效力
合解字第____號
甲方____與乙方____原于____年__月__日簽訂的合字第____號________房屋租賃合同，房屋權(quán)證號________號，現(xiàn)因甲方欲出售乙方承租的私產(chǎn)房，依照法律規(guī)定乙方在同等條件下享有優(yōu)先購買權(quán)，但是乙方放棄購買，因而無法繼續(xù)履行合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，該房屋租賃合同于____年__月__日予以解除。
因解除合同給___方造成損失計____元，由___方負責(zé)賠償。賠償金自____年__月__日起至____年__月__日止分___次付清，特此協(xié)議。
本協(xié)議由雙方簽字蓋章，并經(jīng)房屋登記管理機關(guān)審查證明后生效。協(xié)議書一式___份，由雙方各收執(zhí)___份，鑒證機關(guān)收存一份，送___份。
甲方：(蓋章)
乙方：(蓋章)
日期：
附件
解除房屋租賃合同條件
符合《合同法》所規(guī)定的法定解除或雙方約定解除條件的，當(dāng)事人之間的房屋租賃關(guān)系隨之解除自無異議。但是，在某些特定的情況下，對于房屋租賃合同不完全符合法定或約定的解除條件，但實際上確實無法繼續(xù)履行的，解除合同或許是更為經(jīng)濟的解決方式。
案例
2009年3月28日，博龍公司向恒立通公司租賃其所有的一處房屋，租賃期限自2009年4月1日至2011年12月31日，并預(yù)先繳納了租賃費5萬元。后因博龍公司認(rèn)為房屋存在嚴(yán)重的漏水問題，恒立通公司也未能解決問題，故在2009年4月16日發(fā)函給恒立通公司，要求解除合同并返還租賃費5萬元。另外，博龍公司一直未實際使用涉案房屋。
一審法院判決駁回了博龍公司的訴訟請求。認(rèn)為博龍公司請求解除合同的依據(jù)不足，合同并未完全符合法定的解除條件，故予以駁回。