緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇教職工師德范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

據了解,在此次師德師風建設專項整治活動中,除了開展典型引領、集中培訓、“教師形象”大討論、師德師風演講比賽、宣傳推廣師德師風典型等5項師德師風教育活動外,還將在寒暑假期間長期重點開展有償家教專項整治活動.假前學校要與每名教師簽訂承諾書,要成立專項整治監管小組,加強監督和查處.要暢通投訴舉報渠道,發揮社會監督力量,提倡舉報注重影像證據,加大查處力度,舉報一件查處一件,對經查屬實的有償家教行為嚴格按照有關規定進行處理.堅持全年開展教師謀取私利專項整治活動.公開監督舉報電話、郵箱,隨時接受學生、家長和社會群眾的監督,及時處理群眾舉報.對經教育仍不思悔改的教師,按照《中小學教師違反職業道德行為處理辦法》等規定進行處理.

嚴禁教職工侵害、體罰學生

與此同時,萊西市還將在學生在校期間重點開展教職工侵害學生和體罰學生專項整治活動.不僅要組織教師認真學習教師法、教育法、省規40條等法律法規,明確相關的規定和要求,通過會議、座談、個別談話等多種形式,與教師進行溝通,引導教師端正心態,做到依法依規組織教育教學.而且要加強學生生命健康教育,提高學生自我保護意識.

同時加大監管力度,比如監管男性教師做到“四不”:不單獨在教室、辦公室或宿舍輔導女生或與女生談話；不把女生請到家里輔導功課或談話；不在女生父母不在家的情況下登門輔導；不單獨約女生外出談話.

此外,加強排查預防.各學校做好具有侵害學生、體罰學生傾向的教職工的摸底排查工作,嚴處瞞報漏報,杜絕侵害學生、體罰學生事件的發生.一旦發生相關事件,將按照《中小學教師違反職業道德行為處理辦法》等規定,嚴肅追究單位主要領導、分管領導和當事人的責任,情節嚴重的移交司法機關處理.

違反規定將嚴肅處理

為了將師德師風建設和專項整治活動落到實處,萊西市教體局已在今年4月至5月期間進行了動員學習,與各單位、鎮辦中心中學黨總支與所屬學校簽訂《師德師風建設責任書》,每名教職工在《師德師風承諾書》上簽字備案,就相關事項進行了約束.自6月以后至7月,將進入查擺剖析階段,主要抓好教師自查對照、征求意見、學校自查三個環節.8月至11月為整改落實階段,主要抓好整改方案制定、強化落實兩個環節.針對征求意見、自我剖析中查擺出的問題,教師個人和學校要分別制定切實可行的師德師風建設整改方案,突出整改重點,確定整改時限,明確整改責任.

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【中圖分類號】G617 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-4604（2016）09-0019-04

今年3月，教育部新頒布實施了《幼兒園工作規程》（以下簡稱新《規程》），〔1〕新《規程》不僅對幼兒園教職工提出了群體性要求，也對教職工的個體性職責做出了詳細規定。與1996年的《幼兒園工作規程》（以下簡稱老《規程》）相比，新《規程》對幼兒園教職工的解釋呈現以下幾個特點。

一、提出同質性要求，指出了教職工應具有的共同特點

幼兒園應將全體教職工的發展納入到幼兒園的發展規劃中來，從壯大師資力量和提升職工素質兩個方面著手提高幼兒園師資水平。

（一）配足配齊教職工

《國務院關于當前發展學前教育的若干意見》（國發〔2010〕41號）指出，要通過“多種途徑加強幼兒園教師隊伍建設，逐步配齊幼兒園教職工”。〔2〕新《規程》則指出，應“配足配齊教職工”。

（二）強調師德建設

要使幼兒園教師具有促進自己專業發展的意識，首先要讓幼兒園教師對其所從事的職業的社會價值以及促進自己專業發展的重要性有正確的認識，進而產生職業的責任感和專業發展的使命感。這其中，師德建設無疑是最為重要的任務。幼兒園教師只有具備了高尚的師德，才能充分履行自己的工作職責。〔3〕

新《規程》強調師德建設，將師德視為幼兒園教職工重要的職業素養。

二、提出異質性要求，關注教職工的不同專業發展

提高幼兒園師資水平，不僅要關注幼兒園教職工的數量與質量，還需關注幼兒園每位教職工不同的專業發展。對教職工提出不同的要求，并為其制定個性化的專業學習與專業成長計劃，這是幫助教職工在獲得共性發展的基礎上促進自身個性化發展的需要。

（一）提高幼兒園教職工準入門檻

新《規程》從提升幼兒園教職工學歷層次、獲得相應的資格證書、嚴格執行園領導準入標準三個方面提出了相應的要求。

1.提升幼兒園教職工學歷層次

新《規程》規定，園長應“具備大專及以上學歷”，這與老《規程》確定的只要具備“幼兒師范學校（包括職業學校幼兒教育專業）畢業及其以上學歷”即可擔任園長的標準相比，要求有所提高。對保育員學歷層次的要求則由原來的“初中畢業以上學歷”調整至“高中畢業以上學歷”。學歷層次標準的提高，為幼兒園教職工的專業發展打下基礎。

2.要求幼兒園教職工獲得相應的資格證書

幼兒園教職工須獲得相應的資格證書方可上崗。新《規程》明確指出，幼兒園園長首先應是一名教育者，因此園長也應獲得《教師資格條例》所規定的教師資格認證，從而有利于改變以往幼兒園“外行管內行”的現象。又如，新《規程》明確規定，“幼兒園醫師應取得衛生行政部門頒發的《醫師執業證書》；幼兒園護士應取得《護士執業證書》”。這些規定對幼兒園教職工均提出了明確的資格要求，為規范幼兒園各部門工作，促進幼兒園教職工的專業化發展以及幼兒的健康成長提供了專業保障。

3.嚴格執行園領導準入標準

新《規程》明確規定，園長須“有三年以上幼兒園工作經歷”，這比原來的“幼兒園園長應有一定的教育工作經驗”的規定要求更明確。此外，新《規程》提出，園長應具備一定的組織管理能力，即園長肩負園所發展的管理職責，兼具教育者、領導者、管理者三重身份。

（二）關注幼兒園教師的專業學習與專業發展

1.外部支持

保障和促進幼兒園教師的專業發展是幼兒園管理者需要認真考慮的現實問題。〔4〕新《規程》規定，“幼兒園園長應為教職工的教育研究創造必要的條件”，即要為幼兒園教職工提供外部力量的支持，并形成長效機制。

2.內部驅動

參加專業學習是幼兒園教職工獲得專業成長的前提。相比老《規程》，新《規程》就幼兒園教師的主要職責增加了一條：幼兒園教師應參加業務學習和保育教育研究活動。這對敦促幼兒園教師成為自己專業發展的主體，喚醒其專業學習與專業發展的內驅動力具有積極的導向意義。

三、注重教職工相互間的交互作用，提倡將幼兒園建設成為合作學習型組織

幼兒園教職工之間平等、共生關系的形成不僅有利于幼兒園合作學習型組織的建立，更有利于每位教職工的專業學習與專業發展。新《規程》就以下三方面作出了規定，以促進幼兒園教職工之間的互助合作，從而將幼兒園建設成為合作學習型組織。

（一）轉變幼兒園教師的角色

幼兒園教師不是“被領導”者，而是自主學習、主動研究、自我反思的主體。新《規程》在老《規程》提出的要求幼兒園教師“接受園長的指導和檢查”的基礎上，進一步明確提出，要“定期總結評估保教工作實效”，取消了老《規程》中的“定期向園長匯報”的規定，從而實現了從他評到自評的轉變，促使幼兒園教師從被動接受與被領導走向主動學習與主動實踐。此外，新《規程》將幼兒園教師的自我總結評估放在了“接受園長的指導和檢查”的前面，從中可以看出，新《規程》更強調幼兒園教師的自主學習、主動研究、自我反思能力的提升，力求轉變幼兒園教師的角色定位，這也是幼兒園民主化管理的必然要求。

（二）賦予幼兒園教師更多權利

為了保障幼兒園教師工作的正常開展，幼兒園領導必須對幼兒園教師進行有效授權，以提高幼兒園教師的自我效能感，促使幼兒園教師產生新的活力。〔5〕

1.自利

保障幼兒園教師開展教育實踐的自利，是激發幼兒園教師創造性的重要前提。新《規程》將以往“完成教育任務”的表述改為“合理安排幼兒一日生活”。這一表述上的轉變，意味著幼兒園教師從以往的被動完成工作任務變為主動組織安排幼兒一日生活，從而獲得了更多的工作自，并且教育保育工作的內涵也得以明確。

2.賦權增能

豐富幼兒園教師教育職責的內涵，讓其擁有更多的專業職權，可充分發揮他們的教育智慧與創造力，從而實現良好的專業發展。新《規程》對幼兒園教師的專業職權作出了許多新的規定，如“創設良好的教育環境，合理組織教育內容，提供豐富的玩具和游戲材料，開展適宜的教育活動”等，從而保障了幼兒園教師自主開展教育實踐的權利。

（三）幼兒園教職工之間互助合作

新《規程》從多個方面強調了幼兒園教職工之間的互助合作，以促進幼兒園教職工的共同發展。例如，園長要“為幼兒園教職工的教育研究創造必要的條件”“關心教職工的身心健康”等；幼兒園教師要“指導并配合保育員管理本班幼兒生活”；保育員要“在教師指導下，科學照料和管理幼兒生活，并配合本班教師組織教育活動”“在衛生保健人員、醫務人員和本班教師指導下，嚴格執行幼兒園安全、衛生保健制度”等；幼兒園衛生保健人員要“協助園長組織實施有關衛生保健方面的法規、規章和制度，并監督執行”“負責指導調配幼兒膳食，檢查食品、飲水和環境衛生”等。〔6〕

四、關注群體效應，形成專業學習與專業發展的合力

新《規程》從以下兩個方面對幼兒園的群體效應作出了解釋，力求促進幼兒園教職工專業學習與專業發展合力的形成。

（一）喚醒促進幼兒身心健康發展的共同愿景

促進幼兒健康成長，是幼兒園教育的根本，是幼兒園全體教職工的共同愿景和終極目標。新《規程》對幼兒身心健康發展作出了具體、明確的說明，要求幼兒園全體教職工為幼兒的身心健康發展提供全面、系統的幫助。

新《規程》總則第一條增加了“提高保育和教育質量，促進幼兒身心健康”的表述，并指出，“幼兒園規模應當有利于幼兒身心健康，便于管理，一般不超過360人”“入園幼兒應當由監護人或者其委托的成年人接送”“幼兒園應當結合幼兒年齡特點和接受能力開展反家庭暴力教育”“幼兒園應當關注幼兒心理健康，注重滿足幼兒的發展需要，保持幼兒積極的情緒狀態，讓幼兒感受到尊重和接納”〔7〕等內容，從而對維護幼兒身心健康作出了較詳細的說明，提出了較明確的要求。新《規程》還明確提出，“幼兒園不得提前教授小學的教育內容，不得開展任何違背幼兒身心發展規律的活動”，以確保幼兒身心健康發展。

（二）家園合作

家長是幼兒園教育的重要資源。家園溝通順暢與否關系到家園雙方是否能形成正向的“教育合力”，因為只有形成“教育合力”，才能既促進幼兒的健康成長，又能促進父母的發展，還能促進教師的專業學習與專業發展，從而形成幼兒、教師、家長三贏的局面。〔8〕

1.教育家長

幼兒園具有教育幼兒與服務家長的雙重任務。新《規程》在總則中提出，“與家長合作的同時，為幼兒家長提供科學育兒指導”。這與老《規程》所提的“為家長參加工作、學習提供便利條件”的表述相比，“科學育兒”理念更突出，更強調今天的幼兒園已經不是社會福利性機構，更是教育機構，從而促進家長對幼兒園教育的理解、認可，實現家園共育。

2.家園配合

新《規程》規定，幼兒園園長要組織和指導開展家長工作，幼兒園教師要與家長保持經常性的聯系，幼兒園衛生保健人員要向幼兒園教職工和家長進行衛生保健宣傳和指導等。〔9〕家長委員會也不再只是“反映家長對幼兒園工作的意見和建議”，而是要“對幼兒園重要決策和事關幼兒切身利益的事項提出意見和建議；發揮家長的專業和資源優勢，支持幼兒園保育教育工作；幫助家長了解幼兒園工作計劃和要求”等。〔10〕家園合作由單向的信息傳輸，變成雙向的交流溝通，以促使幼兒園與家長開展良好的合作，共同致力于幼兒教育。

參考文獻：

〔1〕〔6〕〔7〕〔9〕〔10〕中華人民共和國教育部.幼兒園工作規程〔EB/OL〕.〔2016-04-13〕.http：//.

〔2〕中華人民共和國國務院.國務院關于當前發展學前教育的若干意見〔EB/OL〕.〔2016-04-12〕.http：//.

〔3〕教育部教師工作司.幼兒園教師專業標準（試行）解讀〔M〕.北京：北京師范大學出版社，2013.

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立德樹人，教師為本；科技創新，人才為先。高校教師不僅承載著科教**和人才強國的歷史重任，而且肩負著科技創新和社會服務的重要使命。高水平的人才師資隊伍建設是高水平大學建設的重中之重，是目前學校發展的第一要務；學校正通過深化人事制度改革致力培養和引進一批高層次的拔尖人才，努力造就一支高水平的師資隊伍。

篇（4）

一、考核類別及標準

根據學校教育教學工作實際，將市政府統一按月發放的增收節支獎和季度績效獎共1000元/人·月，作為教職工績效考核獎標準。考核獎分兩塊：一是月度考核獎，獎金額度按人均每月800元計算；二是學期考核獎，獎金額度按人均每學期1200元（200元×6）計算。

二、考核項目與辦法

（一）月度考核：主要分考德、考勤、考量三塊，獎金按月考核發放。

1、考德：考核教師的師德師風（含一票否決要求），師德師風優良，按人均每月300元計算發放。如有下列情形的，實行一票否決：

（1）參與賭博被查處或情節嚴重；（2）體罰與變相體罰；

（3）以贏利為目的的家教； （4）其他違反政策法規的情節。

以上情形，經查實扣發當月人均300元師德考核獎，情節嚴重的（如被上級主管部門、效能監督部門等查處的），直至扣完當月人均800元月度考核獎。

2、考勤：考核教師的每月出勤，全勤的按人均每月200元計算發放。

（1）按有關規定請的病假、事假不計缺勤（如國家規定的婚、喪、產假）。病假應出示本人病歷卡或市級醫院出具的相關證明，考慮方便、就近原則，新義衛生院出具的證明也一并認同。

（2）其他事假按每天100元計算扣發。

（3）上下班實行簽到和抽查制；遲到早退每月三次以內按每次10元扣發，三次及以上扣發當月人均200元出勤考核獎；曠工半天扣發100元出勤考核獎；情節特別嚴重者，一并扣發當月人均300元師德考核獎。

（4）原學校發放的全勤獎和月出勤獎廢止。

3、考量：考核教師的相關工作量。學年初由學校根據相關規定，結合本校及各學科（崗位）實際確定教師的工作量。能按規定完成指定工作量的按人均每月300元計算發放。

（二）學期考核：主要考核教師崗位實績，包括平時（月度）考核成績、期末綜合考核成績、競賽成果等，獎金按學期考核人均1200元（200元×6）計算發放。

1、學期考核參照“教師學年崗位目標考核辦法”實施，得分在前15%的，獎金系數為1.1，其余的獎金系數為1；

2、違反師德師風（含一票否決要求），經查實扣發300元學期考核獎，情節嚴重的，直至扣完人均1200元的學期考核獎。

三、教職工福利及標準

篇（5）

金秋九月、丹桂飄香。在舉國上下隆重紀念中國人民暨世界反法西斯戰爭勝利x周年之際，我們滿懷豐收和喜悅的心情迎來了第31個教師節。在此，我們向辛勤耕耘在教學科研、管理服務第一線的全體教職員工，向為學校建設發展做出重要貢獻的離退休老同志致以節日的祝賀和誠摯的問候!向長期關心、支持、幫助學校建設發展的各級領導、全體校友和社會各界朋友們表示衷心的感謝!

20XX年是學校全面深化改革的攻堅年、全面推進依法治校的開局年，也是“十三五”規劃的收官年。在省委省政府正確領導下，學校認真學習貫徹黨的十，十八屆三中、四中全會和系列重要講話精神，全面加強黨的建設，深入開展“兩學一做”專題教育，扎實推進培育和踐行社會主義核心價值觀;不斷深化各項改革，目標管理責任制全面實施;全面推進依法治校，《蘭州理工大學章程》正式頒布實施，學校規章制度體系進一步完善。

經過全校上下共同努力，學校人才培養取得新成績，成功召開本科教學工作會議，創新創業教育成績喜人;科技創新取得新突破，獲批國家自然科學基金61項，國家社會科學基金2項，專利、軟件著作授權51項;人才隊伍建設取得新成效，新引進高層次人才65人，杜永峰教授被評為全國先進工作者，四位教師被評為學校師德標兵;辦學基礎條件得到新改善，西校區圖書館按期封頂，1506套保障房建設順利完工;開放式辦學開創新局面，甘肅省政府與國防科工局共建我校協議正式簽署，校友工作會議、能動學院50年院慶成功舉辦;“工作落實年”各項要求全面落實，“十三五”規劃制定工作順利推進„„。上述成績的取得，是全校各級干部、廣大黨員和師生員工團結奮斗、無私奉獻的結果，在此，我們代表學校，向全校干部職工，特別是廣大教師表示崇高的敬意和衷心的感謝!

在學校建設國內高水平教學研究型大學的征程中，廣大教師是攻堅克難的主力軍。學校將繼續把師資隊伍建設作為重中之重，堅持以科學理論武裝人，努力建設一支信念堅定、熱愛教育事業的教師隊伍;堅持以先進典型引領人，鼓勵廣大教師做貫徹黨的教育方針，踐行社會主義核心價值觀的“排頭兵”;堅持以宏偉目標凝聚人，鼓舞廣大教師努力為建設國內高水平教學研究型大學建功立業;不斷完善政策激勵機制，努力搭建廣大教師干事創業的平臺。希望全校廣大教師珍愛教師身份，珍惜職業榮耀，愛崗敬業、潛心治學、教書育人、勇于擔當，努力做有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的好老師，以自己的實際行動，做出無愧于時代、無愧于黨和政府、無愧于人民群眾、無愧于人民教師光榮稱號和神圣使命的業績，為把學校建設成為國內高水平教學研究型大學做出新的更大的貢獻!

衷心祝愿全體教職員工和離退休老教師、老同志節日愉快，工作順利，身體健康，闔家幸福，萬事如意!

篇（6）

辦學者要善于使辦學理念成為引領發展的認知，以放展智慧校園視野；善于使教師專業成長成為學習研究的風氣，以營造學術校園氛圍；善于使管理制度成為規范行為的自覺，以創建人文校園環境；善于使實踐創新成為自主發展的習慣，以育養活力校園生態；善于使辦學目標成為自我實現的動力，以實現和諧校園理想。

一、追求一種文化管理，營造賴以生存的精神家園。

在學校管理中，要把教師管理作為第一要素，樹立“以教師為本”、“教師發展第一”的管理思想。在教師管理上，要追求一種文化管理，這種管理充滿著濃郁的人性化、人文化的色彩，其核心是讓每一位教師在學校里生活得更好，學習工作得更好，得到最大的發展和成功。要科學地培養人，使教師的人才資源成為再生的資源。

辦學者要高度關注教師的精神世界，著力于教師人格、精神和思想的完善，努力把校園建設成為教師賴以生存的精神家園。學校要把師德建設放在學校工作的重要位置，通過豐富多彩的師德教育活動，不斷提升教師思想境界；通過發動學生、家長和社區共同評教，選出“師德標兵”、“最滿意的老師”等作為全體教師的學習榜樣，使教師不因清貧、寂寞而心理失衡，甘心做一名胸懷理想、淡泊名利、充滿激情和詩意的教育家。要讓教師參與學校的決策與管理，讓教師感到“家”的溫暖，給教師“松綁”，使他們有更多的自主時間和較為寬松的工作環境，有足夠的時間充電學習。在教學活動中，要給教師充分的自，鼓勵建立自己的教育思想，支持教師進行教改實驗，形成自己的教學風格。要重視校園文化建設，一方面優化、美化校園的外部環境，為教師提供舒適的生活服務設施，讓教師置身其中倍感溫馨；另一方面突出人文環境的建設，尤其注重精神文化的建設，通過舉辦藝術活動、文體活動，組織“教師沙龍”、“教師俱樂部”，營造濃郁而溫馨的文化氛圍，使教師的身心得到適度的調節和修養，生活內涵得到極大的豐富，生命質量得到極大的提升。

二、開展校本教學研究，促進教師的專業成長。

要把學校辦成教師成長的又一所“師范院校”，辦成名師成長的搖籃，使教師個個成為具有深厚文化底蘊和學術研究能力的教育專家。

要把打造一支高素質的教師隊伍作為學校工作的重中之重，注重強化教師的校本培訓，提出師資隊伍建設的總體目標。要求教師確立強烈的成才意識和名師意識，定好業務發展規劃，要求向“一、三、五、十”目標奮斗，即“一年合格，三年成才，五年骨干，十年名師”，在培養學生的過程中教學相長，實現和學生共同成長、和學校共同發展。

要把開展校本教學研究作為促進教師專業成長，培養科研型、學者型教師的有效載體。教師個人的自主學習和自我反思、教師的集體合作研討和交流、專業研究人員的專業引領是開展校本研究促進教師專業成長的三種基本力量。要加強與國內著名師范院校和科研部門的縱向聯系，爭取理論指導，又加強與國內著名中學的橫向聯系，取人之長，補己之短，形成校內外教育網絡，用中國最前沿的教育理念來武裝教職工，不斷整合教師角色，引導教師由知識學習指導者、文化知識傳播者、課程教材執行者、教育教學管理者逐漸轉變為未來生活設計者、知識體系構建者、課程教學研究者和人際關系設計者，促進教師向探索型、學者型、專家型轉變。

三、創設“激勵型”機制，調動教職工的主觀能動性。

1.目標激勵機制。各部門要根據學校整體目標和計劃安排，確定具體目標和計劃，各教研組依據相關部門的要求制定各自的目標和計劃。教職工制定個人成長目標，并瞄準目標，積極采用相應措施，想方設法提高效益，盡快達到各自的奮斗目標。

2.崗位激勵機制。要積極推行科任教師和班主任的校內崗位資格認定制度，根據教師的工作態度、業務能力、工作實績等考核情況，建立以見習教師為一崗、合格教師為二崗、骨干教師為三崗、學科帶頭人為四崗的教師崗位，一學年認定一次，持證上崗，按崗取酬。

3.精神激勵機制。要堅持用正確的思想、用積極進取的文化氛圍去感染教職工，激發教職工的積極性和獻身精神，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀和為學校拼搏的團隊精神，形成一種共同的價值和凝聚力。

篇（7）

學校教職員工的思想政治水平一定程度上反映了學校的思想政治教育工作的狀況，學校良好的思想政治氛圍，有利于提高教職員工的思想政治素質。作為學校內涵建設的重要組成部分，加強學校教職員工的思想政治工作，對提升教職員工隊伍的整體素質，建設一支具有素質高和業務能力強、思想政治認識過硬、愛崗敬業、樂于奉獻的教職員工隊伍對促進學校的可持續發展，營造良好的教學環境具有重要意義。近年來，雖然學校普遍加強了對教職員工業務素質的培訓，卻忽視了思想政治教育工作的開展。

一、學校教職員工思想政治認識的現狀

首先，教職員工政治思想認識相對滯后。隨著現代社會的發展，社會主流價值觀正影響著學校教職員工的思想政治意識，多元化的價值流向也沖擊著教職員工原有的價值體系。尤其是在當前大多數學校面臨改革的時代背景下，教職員工對改革的認同感往往是和切身利益聯系在一起的，在功利主義、實用主義等社會思潮的影響下，教職員工的價值觀容易發生偏離。

其次，部分教職員工師德師風缺失。近幾年來，學校教職員工的師德建設雖得到了一定的重視，在師德建設中也取得了一定的成效，但是我們也看到，仍然有部分教職員工師德缺失，未能樹立良好的教師形象。如部分教師存在科研成果弄虛作假，教學不嚴謹，缺乏責任心等問題；還有部分教師的政治立場不堅定，個人的思想政治意識淡薄，在教學中未融入德育教育思想，對學生的思想道德狀況漠不關心，師德水平不高。

二、學校教職員工思想政治教育工作的缺失

目前，就學校教職員工思想政治教育工作的現狀來看，大多數學校的情況并不樂觀，思想政治教育工作存在一定的缺失；

學校思想政治工作的開展顯得相對薄弱，普遍存在著制度不健全、體系不完善的情況。學校思想政治工作與學校發展的趨勢不相適應，嚴重影響了教職員工思想政治工作的有效開展；

一直以來，學校重教學輕管理，過于強調教職員工的教學水平和個人業務能力，把教學成效及科研成果作為衡量個人素質的主要標準，對教職員工的思想政治情況極少予以關注，忽視了教職員工的思想素質和政治素質的培養；

當前學校教職員工思想政治教育工作的開展主要是以學習文件、專題報告會等為主要載體，缺乏計劃性、系統性且形式單一，效果一般。

三、加強學校教職員工思想政治教育工作的措施

（一）建立和完善教職員工思想政治教育工作的體系

加強思想政治教育工作，需要完善教職員工思想政治教育工作的體系，從系統的角度來提升學校的整體思想政治教育水平。各個部門需要明確責任，做好分工、合作，真正將教職員工的思想政治教育落到實處。長效的思想政治教育工作體系包含了多方面的內涵，首先需要營造學校良好的外部工作環境、人文環境及思想政治教育環境。其次要加強學校各個職能部門及各個年級、專業的教師思想政治教育工作，引導教職員工真正將提高個人的思想政治認識作為己任，進而提升學校教職員工思想政治教育水平。

（二）加強教職員工思想政治教育工作的管理

當前教職員工的思想政治教育工作相對來說較為混亂，缺乏統一的管理，因此就需要從學校的角度來強化教職員工的培訓，優化師資隊伍的建設。結合師資隊伍的專業結構特點和自身的專業發展方向，加強和優化師資隊伍的整體培訓管理工作。具體來說可以從以下幾個方面來開展：一是針對新任教師，要加強崗前培訓，包括職業能力培訓，更為重要的是要強化思想政治教育和師德建設；二是鼓勵教職員工積極參與各種形式的思想政治、師德教育等方面的學習和研討；三是通過績效考核等內部管理形式，不斷提升個人政治思想素質；四是學校開展培訓進修應兼顧專業發展、思想政治教育和師德教育。

（三）豐富教職員工思想政治教育工作的形式

思想政治教育工作不僅要拓展教育內容，還要實現形式的多元化。通過創新教育模式，創設教育環境，營造教育氛圍，將理論與實踐緊密結合起來，增強教職員工主動學習，自覺提高思想政治認識，將思想政治教育作為一個長效發展的教育體制。在實際工作中，我們可采取以下的方式：一是專題報告會、文件學習計劃化。每學期邀請相關專家、教授到學校作專題報告，及時組織學習有關思想政治教育、師德建設等方面的文件、論著；二是“民主生活”常態化，堅持每月召開民主生活會，交流思想、學習的情況，并邀請優秀教職員工作專題發言，相互勉勵，共同進步；三是思想政治交流多元化，到德育先進地區、單位進行學習交流，借鑒成功的做法；四是活動內容多樣化，如在教職員工中廣泛開展“學高為師、身正為范”活動，在黨員中深入開展“創先爭優”活動，進一步規范師德行為，充分發揮黨員的先鋒模范作用，倡導先進，樹立正氣。

綜上所述，教職員工思想政治教育是一個長期的過程，隨著社會變革、經濟發展以及學校改革的推行，學校教職員工的思想狀況發生了較大的變化，在新時期需要從宏觀與微觀相結合的角度來加強教職員工思想政治的教育，創新思想政治教育工作思路，理論聯系實際，從教職員工的實際情況出發，制定長效的教育工作體制，真正將加強教職員工的思想政治教育工作落到實處。

參考文獻：

[1]楊敬華.高等職業教育師資隊伍建設探析[J].湖北成人教育學院學報.2008，（3）：1-2.

[2]徐祥榮等.加強高校教職工思想政治工作的幾點思考[J].嘉興學院學報.2004，（5）：126-128.

[3]王靜.高校教育工會思想政治教育的內容與形式［J］.天津職業大學學報，2000（3）

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關鍵詞 ：中職校；績效工資；工資分配；考核評價機制

引言

2006 年7 月人事部、財政部推出《事業單位工作人員收入分配改革方案》，規定“事業單位實行崗位績效工資制度”。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。2009 年9 月2 日國務院召開常務會議，明確了事業單位實施績效工資的基本原則，決定從2010 年1 月1 日起對事業單位實施績效工資。

2012 年4 月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯合印發了《關于印發省直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發[2012]142 號）文件，至此中職校作為事業單位的組成部份正式實施績效工資拉開了序幕。我國在事業單位推行績效工資旨在完善事業單位的分配激勵機制，健全宏觀調控機制。績效工資的實施對于調動各類人才的積極性和創造性，提高核心競爭力，具有舉足輕重的作用。但從實施的結果來看，沒有達到預期的效果，不僅拉開了教職工的收入差距，同時也加大了各教工之間、教工與領導之間的感情距離，給工作的開展帶來了困擾。如何將國家績效工資精神實質落到實處，如何消除績效工資分配所帶來的負面影響，如何合理分配績效工資，是當前急需解決的問題。

一、績效工資的組成

實施事業單位績效工資后，工資總額包括崗位工資、薪級工資、津補貼、績效工資四部份。前三部分根據國家或所在地區統一標準確定，成為相對固定的工資，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%。基礎性績效工資按月直接發放，獎勵性績效工資按工作實績和貢獻，根據考核結果計算發放。本文分析的績效工資是指獎勵性績效工資的分配問題。

二、績效工資實施面臨的困境

1.缺乏明確的績效工資指導性意見作為參考依據

至2012 年4 月，江蘇省出臺的其他事業單位績效工資實施辦法，也未具體明確績效工資的分配方案，導致績效工資的推行困難重重。在向管理要效益，最大可能調動教師積極性的總需求下，各級單位只能結合單位的實際問題，摸著石頭過河，不斷在實踐中進行管理方面的理論創新和實踐創新，力求最大程度地調動教職工的積極性，發揮其主觀能動性，進一步提高教學水平。

2.績效考核標準難以精確量化

首先，考核標準對教師的隱性投入難以量化。績效考核中可以明確量化每位教師所獲得的業績成果，如課題研究成果、、項目獲獎等定性的衡量指標，對于在實施過程的付出難以考核，如課題結題前的課題申請、課題研究；獲獎之前的辛勤付出等潛在的投入難以考核，只有把這些潛在的付出轉化為顯性的成果，才能被認可。這是因為，任何課題結題前的課題申請、課題研究的認可和評判都有個評判和認可的過程，有的也許要跨一年或者更長時間，盡管對應的考核可以在獲得認可后進行，但是在此之前的辛勤付出等潛在的投入不被認可不被激勵對教師的積極性是有某種程度打擊的。

其次，考核標準對教師的非智力投入難以量化。績效考核中可以明確界定教師的工作量，但在教書育人過程中，如工作熱情、工作能力、心理素質、工作經驗、工作態度等，這些因素滲透在教師的勞動過程中，對教師的勞動成果起著重要作用，然而這些考核指標難以量化，只能通過考核者通過完全主觀的認識、印象對被考核者進行片面甚至于是帶有偏見的評判，隨之帶來的就是不公平、不透明，這也是許多非量化考核面臨的最大問題。

3.增加管理中的各種矛盾，降低團隊凝聚力

其一，增加不同崗位個人之間的矛盾。教師的崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位。如何合理度量不同崗位的貢獻，如何在績效工資中既能體現向教學一線傾斜，又兼顧各崗位之間的相對公平；如何才能真正體現多勞多得，不勞不得，這是一個難題。

其二，增加領導與教師之間的矛盾。中層及以上干部由于處于管理地位，在績效工資的分配上存在著工作量的折算、管理津貼等問題。如何合理度量處于管理層的工作量，如何在管理層、一線教師、后勤服務工作之間找到平衡點，也是一個難題。

三、績效工資順利實施的條件

1.根據管理需要合理設置崗位，明確相應的崗位職責

學校作為傳播知識，培育人才的小社會，除了有自己辦學理念、育人目標和辦學目標外，還必須有可以完成傳道授業解惑的人，因此管理者要根據學校管理的需要設置合理的崗位，明確相應的崗位職責，保證諸如門衛、保潔、教學、食堂等等各部門工作的順利展開，這些部門都是密切合作的，沒有高低貴賤之分，只有崗位分工之別，崗位職責各有側重各有不同，這也在情理之中。從事教學工作的主要崗位職責是做好教學和科研工作；從事教學管理工作的主要做好學校教學的管理；保潔員主要做好學校的環境衛生工作等等。同時對所有人員進行分類分級管理也是做好考核評價的前提。完成了相應崗位的工作，是履行崗位職責的前提條件，至于完成的質量和成效，那是考核評價的內容。

2.制定相應崗位的績效考核評價指標體系

績效評價指標是績效工資評價和實施的基礎。“海底撈”的實踐證明，員工只會努力做好上級考核的工作，所以，管理者要想讓自己的管理理念和思想在員工的日常工作中完整的體現，就需要管理者建立盡可能完整的考核指標體系，但是這在實際中是很難做到的，因為太多太細的考核指標有讓人望而生畏，毫無重點的感覺。崗位設置完成后，要結合各崗位特點和工作目標，制定出科學合理、適合自身特點，同時又具有可操作性的考核辦法。在制定績效評價標準的過程中要堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，力爭用全面合理的價值評判體系來評價每位教職員工的工作績效。美國心理學家亞當斯提出的社會公平理論認為：“組織中的員工都有估計自己的工作投入與獲得報酬的傾向，他們不僅關心自己報酬的絕對值，也關心自己報酬的相對值。”因此，績效工資的設置既要全面考慮每個個體的工作績效，還要顧及不同個體之間的績效差異。一個階段一個時期內各有不同的管理重點，管理者在意識到某一階段在某些方面存在問題時，就可以在下階段將這些亟待改進的工作列入考核體系，這樣循序漸進的改變考核指標體系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的績效分配方案

合理的分配方案是績效工資順利實施的關鍵，也是促進員工努力完成或者超額完成考核指標的最大動力。在國家政策規定范圍內應采取靈活多樣的分配方法和分配形式，正確處理內部各部門之間、各類人員之間的績效分配關系，既要適當拉開差距體現“多勞多得”，又要防止差距過大造成矛盾；既要確保不同部門不同崗位人員之間的績效工資橫向相對一致，又要確保同部門同崗位人員之間的績效工資縱向相對一致。不同部門不同崗位的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關系，尤其是專業技術人員和工勤人員之間的關系，不但要體現向教學一線、骨干教師傾斜，而且要保證各類人員的協調發展；同部門同崗位的縱向比較，主要是處理好高一級職務與低一級職務之間的關系，要適當拉開差距。

4.成立績效考核領導小組監督績效考核機制

霍斯曼理論認為，如果員工感覺自己的付出與所得不成正比，必然會有情緒，消極怠工，影響工作。為保證績效工資的順利推行，績效工資在整個實施過程中要成立專門的領導小組，對績效評價進行監督，隨時調整有異議的績效評價方案和考核機制。

四、績效工資的計算

績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎。其基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤，具體的績效工資計算見實例分析，在此不再贅述。

五、實例分析

江蘇某中職校設置機電工程系、信息工程系、財經藝術系、綜合部、高教部五個系部實行二級管理，另設政教處、教務處、實訓處、總務處、招生就業處、辦公室、培訓處、財務處、教科室等9 個職能處室，所有教職員工分別歸屬于不同的系部處室。

1.教輔、管理、后勤部門及校領導的績效工資教輔、管理、后勤等部門完成的是管理和服務工作，其績效以本職工作完成情況、年度工作考核評價結果為依據，這些部門以核定崗位數、職級為基礎確定績效工資，參照年度考核進行調節，只需進行一次分配。

2.二級系部的績效分配

二級系部需進行二次分配，先將計算的績效總額分配到二級系部，再由二級系部按制定的績效考核辦法和分配方案自主分配。由于存在交叉代課，所以二級系部首先要按交互分配法計算工作量。如表1：

各系部工作總量= 直接分配工作量+ 對外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按師德師風、教科研、教學工作、獎勵等方面按量化得分分別計算績效工資。如表2:

系部各教師的績效工資= 本系部績效工資總額/本系部教師總得分*各教師得分

3.全校績效工資分配：如表3：

通過以上考核評價辦法的實施，教師的積極性有了很大的提高。在教輔、后勤、管理等方面，充分考慮了各自的工作內容，實行一個單位兩種政策推行績效工資，充分照顧到各自的利益，所以每個教職員工能勤勤勤懇懇做好本職工作，在各自的崗位上傳遞正能量。

結束語

實行績效工資管理辦法是推行“以人為本”發揮人的主觀能動性的管理創新，是提高學校教學質量和管理水平的重要手段，但是由于績效工資的實行是一個牽一發而動全身的系統工程，如何在現有的條件下建立更加科學、合理的動態績效考核評價指標體系，并運用相對公平、公正的計算辦法對被考核者做出公正、公平的評判，一方面需要許多政策與制度、機制與體制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步進行更加有益的探索。

參考文獻：

[1]劉曉東.高校實施崗位績效工資制度的瓶頸及對策研究[J].淮海工學院學報（人文社會科學版），2012年7月,第10卷第13期.

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高職院校青年教師工作壓力的主要來源

高職院校青年教師大多數來自于大學畢業直接上崗的青年學生，他們朝氣蓬勃，積極向上，對工作充滿了熱情，但由于缺少對教師這個職業的全面了解和認識，加上高職院校特有的教學和工作環境，在工作過程中會逐漸感到工作、生活、職業發展等方面諸多問題，心理承受著來自多方面的工作壓力。

來自于教學工作的壓力。高職院校是以培養生產、建設、服務、管理第一線需要的高技能、應用型專門人才為目標的教育，這就決定了高職院校教師教學工作的多重性。高職院校教師除了要承擔繁重的理論教學任務外，還要承擔實踐性教學任務，其中包括探索實踐教學模式、開展系統的專業調研、到行業企業掛職鍛煉、完成科研考核、實施教學改革、進行專業和課程建設、編寫各種教學文件和改革方案、參加各級各類教學競賽、考取職業資格證書、組織和指導學生參加各種職業技能競賽活動等。尤其近幾年來開展的年度全國職業院校技能大賽，給本來教學任務較重的高職院校青年教師來說，無疑增大的工作任務量和工作壓力。如我校（柳州鐵道職業技術學院）的一個二級學院就承擔了自治區職業院校技能大賽六個比賽項目，每個項目都有青年教師做指導老師。為了完成好指導任務，在完成其它教學任務的同時，他們幾乎用全天時間與參賽的學生待在一起，犧牲了大量的個人休息時間。其次，高職院校學生學習基礎和素質偏低。缺乏學習主動性和積極性，也給青年教師增加了不少挫敗感，降低了他們對自身職業的認同感。

來自于職稱評定的壓力。高職院校教師職稱是教師教學水平和科研能力綜合水平的重要標志。作為青年教師，把職稱等級提升看成是自己職業發展的目標，他們希望通過職稱等級提升來滿足自身精神的需求和工資收入的需求。但目前高職院校職稱評定把科研作為評審職稱的必備條件之一，由于青年教師剛出校門不久，知識結構單一，教學經驗少，科研能力不強，難以完成學校要求的篇數，加上許多高職院校申請科研項目有論資排輩的現象，大多數課題的申請起點為副教授，使得許多青年教師對職稱評定望而生怯，即使少部分青年骨干教師有機會參與職稱評審，他們也為此付出了許多代價，過度進行腦力勞動，如繁重的課堂教學、教材編寫、論文撰寫、課題申報、帶隊參賽等。除此外，學校要求青年教師通過進修培訓、考研讀研等途徑不斷更新知識，并將提高本科學歷或獲取相應專業研究生主要課程學習成績作為職稱評定的另一條件，使得許多青年教師的周末休息時間不得不被各種各擁吶嘌島脫習填滿，得不到充分的休息。

來自于家庭生活的壓力。目前高職高專院校的青年教師多數處于30歲左右的年齡，正值結婚生子的年齡，買房還貸、結婚生子、撫養子女、孝敬老人等生活壓力接踵而至。以我院青年教師家庭生活現狀看，家庭生活壓力主要表現在：一是收入偏低。我院教師收入水平，包括工資和獎金，主要與職稱掛鉤。青年教師要想得到更多的收入，必須通過多承擔教學任務和其它工作，或是設法到校外兼職或上課。二是生活花費較大。隨著近年房價的持續上漲與通貨膨脹，每月需要支出的生活費用逐漸加大，尤其部分青年教師來自農村家庭，他們的家庭花銷費用完全依靠自己的工資收入，買房還貸、結婚生子、孩子入托入學，有時還要補貼父母等，承受了經濟方面的巨大心理壓力。三是照顧家庭時間少。自從我院從市區整體搬遷到近30公里外的官塘區，教師每天都要早上七點出門直至晚上六七點到家，在家陪伴小孩和老人的時間有限，尤其遇到他們生病需要照顧時。工作與家庭就會產生矛盾，使得青年教師的心態變得焦慮。

高職院校青年教師工作壓力的緩解對策

高職院校青年教師工作壓力是顯而易見的，只有了解青年教師的思想狀態和工作需求，結合高職院校現有的條件和環境，思考和探尋緩解青年教師工作壓力的對策，才能更好的激發青年教師的內在潛力和工作動力。

提高青年教師在職培訓效果。從大學畢業的新老師，要完成從學生到教師角色的轉變，必須經歷一個心理迷茫、對工作不適應的過程。開展在職培訓，就是幫助他們盡快適應高職教師工作的一個重要途徑。一般高職院校通過以下幾個環節開展對青年教師在職培訓：（1）崗前培訓。崗前培訓是青年教師走上講臺前必修課，通過學習教育理論知識和學校相關制度、走訪校園、觀摩課堂等，來提高青年教師的思想政治素質和業務工作能力，樹立良好的職業道德。（2）頂崗實習。頂崗實習是幫助青年教師了解企業，增加企業工作經驗，更好的提高他們的實踐操作技能。（3）導師指導。導師指導就是為每位青年教師指派一名有經驗的老教師，開展傳、幫、帶活動，促使青年教師快速成長。（4）校本培訓。結合學校辦學需求和教學實際情況，開展各類教學教研活動，如各類講座、教學競賽、繼續教育學習、同行間教學觀摩交流，提高教師業務水平和教育教學能力。目前高職院校青年教師在職培訓工作已基本形成了較完整的程序和制度，但也存在著針對性不強、內容泛化、質量監控薄弱、培訓質量不盡人意等問題。如導師指導制，現在多數導師受自身水平和時間的影響，對青年教師的指導僅僅局限在在備課和上課方面的指導，在科研工作，如課題研究和論文撰寫上，以及在思想上的指導和交流甚少。加強青年教師在職培訓質量監控是提高青年教師在職培訓質量的保障，同時還需建立一支優秀的導師隊伍，指派具有良好的師德師風，愛校敬業，治學嚴謹，教學經驗豐富，教學效果佳，教、科研業績好的中老年教師為指導教師，確保青年教師在業務上和思想上都能得到有效的指導。

為青年教師營造良好的發展環境。校園環境包括許多方面，如工作環境、學習環境、文化環境、輿論環境、學術環境、人際關系環境、發展環境等。其中，青年教師最關心的是學校的發展環境，即對自身未來職業發展的環境。高職院校在制定各項管理制度和教育教學改革方案中，應給予青年教師更多的人文關懷，為青年教師成長營造良好的發展環境。在青年教師職稱評審上，探索適合高職院校辦學特點的評審辦法，改變以往過分強調科研成果，而忽略教學業績考核，重數量、輕質量現象。在課題申報審批上，給予青年教師小項目一定的傾斜和扶持。為優秀青年教師留出特別晉升通道，促使拔尖人才脫穎而出。根據青年教師職業需求特點，遵循公平公正原則，有針對性的在教學及科研方面的考核、評先評優、職稱評審、學歷提升、訪學深造等方面給予青年教師更多的肯定和激勵，來滿足他們被尊重和自我價值實現的需要。

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〔中圖分類號〕G63 〔文獻標識碼〕B〔文章編號〕1671-2684(2009)09-0019-02

教師素來有“人類靈魂工程師”之稱號,教師心理健康是學生心理健康的前提與保證,在我們關心學生心理健康的同時,也應該把教師心理健康問題放在更加重要的位置予以關注。

上海市“二期”課程改革實施以來,來自教師的阻抗已成為妨礙課程改革順利推進的最主要影響因素。新課程改革在教學理念、角色地位、行為方式、教學方法、評價標準和手段等方面都給教師帶來全新的要求,這勢必會給教師造成不同程度的心理壓力,不少教師在課程改革中出現了心理上的消極反應,這些心理壓力在很大程度上削減了教師對課程改革的熱情和精力投入,進而影響教師的身心健康、專業態度、工作效能和專業發展,最終必然影響到新課程改革的成效。

在教育領域,教師是教學的專業工作者,常與人接觸,需投入大量的情感和精力,但其成就卻無法獲得及時反饋,容易產生職業倦怠感,而職業倦怠和過大的壓力會誘發或演變為心理問題,從而嚴重地影響其工作積極性、主動性以及教學潛能的發揮。

上海市浦東新區嶗山西路小學雖地處浦東陸家嘴金融區,但周邊大校名校林立,由于擇校風潮的沖擊,學校區域內學生流失現象未能完全控制,學校的深入發展略顯人氣不足。加上近年來,生源中“三多”(外省籍務工家庭子女多、離異家庭子女多、困難家庭子女多)現象逐年嚴重。家長受教育水平參差不齊,期望值普遍過高,卻又缺乏科學的教育子女的方法,學生間認知、行為水平的差異,增加了教育教學的難度。在這種狀況之下也給教師增加了一定的壓力,造成隱性沖突,如解決不好,會影響到教師對二期課改的態度。

因此,如何正確理解教師在改革中出現的消極心理反應,采取切實有效的措施緩解其心理壓力,已成為當前課程改革和我校教師發展過程中迫切需要解決的問題之一。

學校工會組織是教職工利益的代表,維護教職工的合法權益是工會組織應盡的職責。另外,在教師應對壓力的過程中,也需要一種決策機制的保障和專業改革的支持系統。而作為真正能夠代表與維護教師利益主體的基層工會組織勢必要從服務意識出發,做到有意識、有層次地調適教師壓力。并且充分發揮工會組織的職能,創造條件,營造氛圍,使應對壓力的過程同時也能成為教師觀念更新、素質優化的專業發展過程。

由于工會組織能充分發揮學校其他組織所無法代替的作用,因此嶗山西路小學嘗試通過工會組織來關心調適教師的心理壓力。

一、以課題為抓手,“工作坊”為載體,積極開展教師心理健康教育

嶗山西路小學工會有市級心理課題《小學教師心理健康的實踐與研究》和區級子課題《二期課改中小學教師心理沖突的對策與研究》兩項課題。我們整合學校各方資源,提供“專業引領”的途徑,樹立“團隊學習”的理念,搭建“教師成長工作坊”。我們的“工作坊”分成兩大部分:一是教師業務成長工作坊;二是教師心理成長工作坊。探索一種將培訓、教學、科研融為一體的模式,以此改變教師的工作理念,優化教師的教育方法,從而激發教師的內驅力,提升教師人格魅力,促進教師個人成長,促進學校可持續發展。實現教師發展與學校發展的和諧和統一,達到“雙贏”,使教師在工會組織開展的各項工作中達到自我教育、自我提高的效果。

二、以讀書為主體,文化為依托,創建有利于教師心理健康的組織氛圍

讀書是促進教師素質整體提升的重要策略,其目的就是為廣大教師搭建“全面關注”的成長階梯,使教師能夠不斷拓展他們創造真正期望的結果的能力,能夠幫助所有成員學習,同時樹立“使每一個學生的潛能都能充分發展,就要使全體教師都得到終身的發展,每個教師都應成為自身發展的主人”的理念,不斷使自身發生變革,并能從學習過程中激發個人生命潛能,充分挖掘教師的潛在能力和自身價值,提升人生價值,充實自我。

我們把心理疏導工作與活動、生活融為一體,把 “讀書”活動化成個人愛好與老師們分享。不同主題形式的討論學習,讓教師在團隊中學會合作、獲得共同成長的快樂,從而為他們創設起了一個充滿溫情和激情的生活工作環境和學校文化氛圍,讓他們體驗到“做教育者”的快樂,而且給別人(學生、同事、家長和社會)也帶來快樂。工作坊里的心理游戲則不僅掃去教師一天辛勤勞作的疲憊,更給予大家一種面對美好生活的勇氣和嶄新的眼光,從而使教師們能夠不斷地從學習過程中激發個人生命潛能,充實自我,提升人生的價值。活動文化、節日文化、網絡文化、雙語文化匯成了嶗西小學特有的文化氣息。走進嶗西小學,你會被這里的精神所感染,在工作激情燃燒的背后,在都市生活的浮躁中,以沉靜的心情去對待讀書,形成了嶗西小學獨具特色的文化品位。

三、以培訓為基礎,師德建設為主流,全面提高教師育人能力

我校注重校本培訓,一是先后聘請了楊江丁、商友敬、李忠、劉會龍、吳金珍等專家和老師來校作“增強德育意識,提高德育能力”和“小學教師的基本素養”“創建學習型組織,爭做學習型教師”“奮發向上,追求事業成功”等專題報告;邀請區教研員朱浦、章健文、郭松梅、陳祥金等老師來校指導教師備課、上課,參與教研活動。二是與上海明想職業技能培訓中心聯合,組織教師開展多媒體制作培訓。參加培訓的教師全部通過了上海市勞動局組織的中級多媒體制作考核。三是外聘專家與學科教師聯合帶教學校特色組隊,提高教師的業務能力,發展學校傳統特色。如今口琴隊、鼓號隊、國際象棋隊等團隊經常外出表演、比賽獲獎,不但鍛煉了師生,而且取得了一定的社會效益。

2006年以來學校組織自培及“請進來”培訓講座及沙龍二十余次,對外活動8次。如“讓我們共同成長”教師節活動、 “琴聲悠揚,伴我成長”師生口琴藝術節活動、“共揚生命之帆”市級展示活動等,每位教師都是工作坊的主人。另外,發掘教師的奉獻精神,謳歌師德也是工會文化建設的主流,因此,就有了“奏出師愛新篇章”演講會、“感動嶗西”好事頒獎會、“滿腔熱血事業心、比翼雙飛巾幗情”家屬事跡聯誼沙龍,“感動嶗西”好事頒獎會還獲得了區社工委2005年度“十佳好事”評選優秀組織獎。

四、以情感為動力,活動為途徑,陶冶教師精神文化

工會還注重情感管理,不斷加強凝聚力工程建設。原來接送教師上下班的校車因故取消后,工會建議將節省的資金購買交通卡,方便教師外出進修、開會。為創造條件,提高教職工的福利待遇,豐富教職工的業余文化生活,校工會提出“快樂與健康地工作”“時尚與高尚地生活”。兩年組織一次教工外出考察、旅游活動,定期開展教職工體檢活動,組織參觀洋山深水港,看電影,組織健身操、卡拉OK、羽毛球、乒乓球比賽,欣賞新年音樂會、話劇等豐富多彩的工會活動。在“時尚與高尚”中,老師們的工作熱情被點燃。

實踐證明,當全體教師強烈認同學校理念、形成共同愿景時,每個人真正的自我就會和學校發展完全融合在一起,就會改變被動與遵從的角色,從而全身心地投入工作。目前我校已產生了校級骨干教師6名,署級骨干教師1名,區級骨干教師3名,區學科帶頭人2名。校級或以上的骨干教師占全部在崗教師的40%。而教師個人在2006~2008年參加署級以上各項評選活動獲獎人次達到32項,占總人數的86%。

2008年4月,在浦東新區教育發展性督導評估中,新區教育督導室對我校的各方面工作給予了高度評價,課堂教學隨堂聽課優良率占到了96.6%。

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隨著課程改革的繼續深入發展，對教師工作的要求也越來越高，為適應教育教學改革發展的需要，教師必須努力加強自身的學習，而繼續教育和教師教育是提高教師各項技能素質的重要途徑。對此，我校通過全教會動員宣傳，使廣大教師提高了對培訓的認識，轉變了陳舊的觀念，加強了學習的積極性。

為貫徹落實《瑞安市教育局關于做好xx年暑期教師師德專題培訓的通知》精神，進一步加強學校教師職業道德建設，我校深入開展了“內強素質，外樹形象”的師德教育活動。在暑期師德培訓期間，學校認真學習《中小學教師職業道德規范》、《浙江省義務教育條例》、《國家中長期教育改革和發展綱要為重點》，深刻領會和宣傳《條例》和《綱要》的精神實質，做到依法治教，努力辦好人民滿意的教育。③深入開展爭優創先活動，通過對先進教師、師德先進個人事跡的學習，著力強化教育系統黨員干部和教職工的服務意識，豐富服務內涵，拓展服務途徑，提高服務能力，切實做好學校服務學生和家長、教育服務社會工作。④開展“做一個幸福的教師”為主題大討論，倡導“學為人師、行為世范” 作和教育教學工作，努力為教育事業健康發展發揮作用。此外，老師們積極通讀師德培訓材料，交流學習心得，撰寫學習體會。扎實有效的師德培訓，取得了顯著效果。

加強青年教師隊伍建設，促進學校可持續發展。在教師教育中，我校特別針對35歲以下青年教師提出嚴格要求，不僅要求青年教師加強教育學、心理學等基礎理論、現代教育理論和學科發展前沿理論的學習，使他們具有較高的教育理論修養，不斷豐富與更新學科知識；而且加強了對青年教師教學能力和教育行為的培養，開展了教學實踐和技能培訓，幫助教師不斷提高教學技能，優化課堂教學結構，提高課堂教學效益。去年下半年，學校組織語文、數學、英語、科學老師命題比賽，大部分老師非常認真，命題的質量非常高，其中語文、數學、科學每組推選兩位老師參加瑞安市現場協作命題比賽超記錄地獲取三個第一，五位老師代表瑞安市參加溫州市命題比賽。同時，嚴格要求青年教師的業務學習，如具體要求他們全程參與語數市級課題研究，撰寫論文、案例，執教公開課等，注意引導教師對教育教學問題進行分析、反思、實踐、總結，促使青年教師的成長。

教師的繼續教育不是重復教育，要與時俱進，加入學科領域內前沿的東西。我校十分重視教師全員繼續教育和崗位培訓，在開學初先后派出教師參加新課程的培訓，還有心理健康輔導員的培訓、校長培訓、少先隊輔導員培訓等等，并鼓勵年輕教師參加高校函授學習。

教研組、備課組是學校開展教學研究最基層的單位。為了更好的發揮教研組、備課組的作用，我們從加強教研組長、備課組長隊伍建設、規范教研組、備課組活動著手，期初學校明確教研組、備課組任務，每個教研組、備課組期初有計劃，期末有總結，注重過程活動，效果顯著，為了激勵先進，學校組織全體教研組長和備課組長到福州學習考察，期末評出三個先進備課組。婁朝蘭老師還為瑞安市數學教研組長學習會上做題為“情系后進生，全面提高教學質量”的觀點報告。

繼續組織教師開展“新課程背景下課堂教學行為有效性研究”研究，各教研組結合自己學科特點，確立了研究主題，并結合平時的教研組活動，采用案例研究法進行實踐研究，語文組側重于“同課異構”、疑難問題解決等方式進行研討，數學組圍繞“同課異構”、“如何提高計算教學效率”開展系列化研討活動。此外，一年級五位語文老師，三位數學老師，一位美術老師，共開出10節家長匯報課，得到家長高度評價。

英語、科學、音樂、美術、體育、信息等六組15位教師參與了安陽學區聯片教研活動，劉萬勇、張周誼老師為聯片活動上了研討課，同時還舉辦美術、信息技術教學研討會。

要求教師在網上觀看各專家的講座與活動課努力提升自己的業務素養與理論素養。同時要求廣大教室設立教育教學博客，學校有38位教師擁有個人教育教學博客，占總人數的二分之一，其中不乏中老年教師，如50多歲的孫鳳翠老師建立“玉海堂”。同時，學校利用校園網教育科研經常為教師提供學習材料。

教師在教育事業發展中的地位和作用是不容置疑的。學校利用每周一教師例會的時間對全體教師進行培訓，我們結合實際，分類要求，立足本校，著眼提高，通過校長指導科研帶動專業引領、活動促進等方式為教師創造良好環境，并對每位教師的期望是相同的，希望教師都能在原有的基礎上有較大幅度的提高。

校長及教導處通過深入課堂，參與教研活動。上半年，學校開展了語數隨堂課教學調研，徐校長全程參與，面對面地對教師的備、教、改、理論學習、教學基本功進行指導，發現問題，及時解決，并面向全體教師，就普遍存在的問題指出癥結，發起倡導。此外，2位教導作為市學科指導組成員，堅持深入教學第一線，積極參與并指導教師參與教研活動，取得良好成效。

以科研促進教師教育的發展，鼓勵教師積極參加課題研究、撰寫教育教學論文。語數老師圍繞著溫州市立項課題《閱讀教學中有效實施隨文練筆的策略研究》和《活動·教材校本課程的實踐研究》開展研討活動。目前學校有溫州市級研究課題3個，瑞安市級課題6個。同時根據上級部門及學校的工作安排，組織廣大教師認真撰寫教育教學研究論文、教學案例等，積極參加各級各類評比，成績顯著：19篇論文案例在瑞安市獲獎；兩篇論文入選溫州市xx-xx年度數學優秀論文集，2篇論文獲溫州市一二等獎。與此同時學校積極做好教科研成果推廣工作，編印的“玉海擷珠”xx年度教科研專集達26多萬字。此外學校積極開發《古詩文考級》和《活動·智慧》校本教材。